+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

А меня кто учил? О роли наставника для молодого юриста

Содержание

Кто такой наставник

А меня кто учил? О роли наставника для молодого юриста

В широком понимании наставник – это член коллектива, который содействует карьере других сотрудников (подопечные, как правило, ниже по статусу и владеют меньшим объемом навыков и опыта).

В узком понимании – это член команды, курирующий новичков; как правило, наставничество действует в первые 3 месяцы после приема на работу.

От кураторства выигрывают все:

  • Новичок получает возможность мягко и эффективно влиться в рабочий поток (это касается и выполнения функций, и адаптацию в коллективе),
  • Наставник получает особый статус в команде, сам повышает профессиональный уровень – известно, что лучший способ учиться – это учить; в некоторых компаниях эта функция материально вознаграждается;
  • Компания получает систему обучения и развития сотрудников; если ценность наставничества отражена в корпоративной культуре, система поддерживает себя изнутри: помогать другим почетно и приятно, нужен минимум внешних стимулов, чтобы механизм работал эффективно.

Наставничество в организации как формальный институт

В отношении новичка выполняются следующие задачи:

  • Ввести в курс дела, рассказать о рабочих задачах,
  • Поставить цели на время испытательного срока,
  • Познакомить с коллективом,
  • Мониторить эффективность выполнения заданий новичком,
  • Корректировать деятельность нового сотрудника, указывать на ошибки,
  • Оценить эффективность специалиста по итогам испытательного срока.

При формальном подходе, тьютор принимает непосредственное участие в принятии решения о прохождении испытательного срока. При этом заполняется анкета, и подопечный оценивается по ряду критериев.

Роль наставника

  1. Совместное определение целей на полгода, год,
  2. Встречи с заданной регулярностью (как минимум, два раза в год) для ориентировки в плане эффективности достижения целей, для их коррекции, поиска более результативных методов выполнения задач,
  3. Психологическая поддержка и мотивация подопечных – помощь в решении сложных задач, поиск «окон» для самореализации сотрудника, повышения его вовлеченности в развитие подразделения и компании; поиск возможностей включения специалиста в новые проекты – с пользой для развития сотрудника и проекта,
  4. Участие в повышении квалификации: тьютор помогает специалисту определиться, в каких знаниях и навыках последний нуждается, как включить обучение в более общий контекст профессионального развития.

В идеале, взаимодействие между наставником и подопечным происходит все время: тьютор держит руку на пульсе, наблюдает, получает и сам дает обратную связь. Конечно, такого рода сотрудничество возможно при высокой степени заинтересованности подопечного.

Чем мотивировать наставника?

Материальное вознаграждение на практике используется нечасто, но в теории существует: тьютор получает бонусы в зависимости от эффективности своей работы; ее индикатором являются успехи подопечного. Результат определяется по формальным признакам – KPI.

Чаще в роли вознаграждения выступают нематериальные мотиваторы. Быть наставником – почетно, поскольку это признание опыта, профессионализма, достижений, доверия. В коллективе лидеры, способные курировать других, пользуются уважением, симпатией.

Наставничество как неформальная роль

Роль лидера, обучающего менее опытных коллег, часто складывается стихийно. Новички тянутся к опытному специалисту, обращаются за поддержкой и советом. Если эксперт располагает временем и имеет желание, он утверждается в статусе неформального наставника.

О материальном вознаграждении в этом случае, конечно, речь не идет, но его отсутствие компенсируется моральным удовлетворением.

Советы для сотрудников, недавно устроившихся на работу:

  • Если в компании нет формального наставничества или просто традиции «прикреплять» к новичку более опытного коллегу, найдите наставника сами. Это поможет решить ряд проблем, характерных для периода адаптации.
  • Присмотритесь к новым коллегам: кто пользуется авторитетом и в то же время открыт для общения (и имеет на него время)? В первые же дни на новом месте пообщайтесь с этим человеком и попросите о поддержке. Коллега может помочь вам освоиться в коллективе; подскажет, где искать ответы на вопросы; познакомит с традициями, сложившимися в команде.
  • В конце испытательного срока поблагодарите тьютора и оказывайте ему содействие в решении его задач в дальнейшем, если останетесь в этой организации.

Кому подходит роль наставника

Не каждый профи, отлично знающий свою предметную область, способен стать хорошим наставником. Для этого нужно чуть больше, чем профессионализм. А именно:

  • Желание учить и оказывать поддержку. Шефство – роль трудоемкая и хлопотная. К тому же – обязывающая. Взяв на себя эти функции, от них нельзя отказаться только потому что не стало хватать времени или с подопечным не складываются дружеские отношения. Нужно обладать высокой степенью эмпатии (сопереживания), высоким эмоциональным интеллектом и дисциплиной, чтобы целенаправленно работать на результат вместе с обучаемым.
  • Способность объяснять, делиться опытом. Можно уметь, но не быть способным донести опыт, выводы в доступной и систематизированной форме. С другой стороны, при желании этому можно научиться.
  • Лояльность в отношении компании. Лидер не просто обучает новичков, но способствует их погружению в корпоративную культуру. Это возможно только при условии, что сам обучающий ценности этой культуры разделяет.
  • Умение выражать критику конструктивно. Настоящий наставник мотивирует критическими замечаниями, а не выбивает почву из-под ног.
  • Системное понимание работы подразделения и организации в целом. Тьютор потому и ценен для новых и менее опытных коллег – потому что он видит общую картину, любую ситуацию оценивает комплексно.

Новые виды наставничества

«Новые» – поскольку эти системы действительно молоды (в отличие, допустим, от традиции наставничества в СССР, благодаря которой многие из нас знакомы с понятием в принципе, хотя бы по советским фильмам, если не на собственном опыте). Для некоторых из них еще нет устоявшегося перевода на русский язык (системы разработаны и внедряются в англоязычных странах).

Buddying

Buddy – приятель, товарищ. От классического понимания шефства система отличается принципом равенства. Нет статусов выше и ниже. Есть два полноправных участника процесса формирования зрелого специалиста.

Тьютора в данном случае уместно назвать напарником. Он посвящает новичка в тонкости рабочего процесса, знакомит с коллегами и корпоративными традициями, поддерживает в случае неудачи.

Особенность системы в том, что она строит отношения на «неформальной» основе, поэтому требуется высокий уровень заинтересованности и сознательности с обеих сторон. Так, требуется планирование активностей, постановка целей и сверка целей с результатами; необходима дисциплина, объективная оценка со стороны тьютора, готовность работать над собой со стороны подшефного.

Shadowing

Shadow – тень.

Здесь подшефный наблюдает за деятельностью наставника. Стажер сопровождает куратора в течение дня, изучает задачи и методы работы, подмечает зоны риска, обращает внимание на источники информации, знакомится с традициями.

Наблюдение становится методом наставничества, когда появляется обратная связь. Куратор интересуется на регулярной основе: что нового узнал подопечный, какие выводы сделал; стажеру не запрещается оценивать мнение наставника – порой это полезно и тому, кто учит.

Обратное наставничество

Звучит непривычно, но имеет смысл. У новичка – свежий взгляд на задачи и методы их решения, так что он может поделиться рекомендациями со старожилами. Этот вид взаимодействия полезен и с другой точки зрения.

Молодежь, в среднем, имеет более экспертное мнение в сфере технологий по сравнению со зрелыми специалистами, так что умудренный опытом профессионал легко находит, чему поучиться у стажера, вчера сошедшего со студенческой скамьи.

Secondment

Secondment – командировка.

Сотрудника «прикомандировывают» к другому подразделению с целью обучения, получения нового опыта. Перемещение может быть внутренним – в пределах одной компании. Внешняя «командировка» – когда специалист отправляется набираться опыта в другую организацию.

Предполагается, что подобное обогащение повышает эффективность сотрудника, расширяет его кругозор; с другой стороны, и между компаниями устанавливаются взаимовыгодные отношения обмена опытом.

Источник: http://blog.trud.com/blog/2018/04/20/kto-takoi-nastavnik/

Роль наставников в обучении персонала

А меня кто учил? О роли наставника для молодого юриста

Каждый из нас хоть раз в жизни оказывается на месте новичка, впервые устроившегося на работу или по различным обстоятельствам вынужденным сменить место трудовой деятельности и столкнуться с теми же трудностями.

Кроме того, что попадая в незнакомый коллектив, человек волнуется, даже имея теоретические знания, поневоле чувствует неуверенность в правильности своих действий, выполняя уже на практике задание.

Одним из эффективных методов оказания помощи в адаптации вновь принятого персонала, обучения практическим методам и навыкам работы считается наставничество.

Идея использовать опыт квалифицированных специалистов, пользующихся авторитетом в трудовом коллективе, не нова и нашла свое применение со времен существования Советского союза в середины прошлого столетия.

Наставником считают человека, передающего свой опыт и знания другим людям.

В более широком смысле под наставничеством понимают:

  • оказание помощи компетентным специалистом, имеющим достаточный опыт работы в данной организации адаптироваться новым сотрудникам в неизвестной обстановке, войти в курс дела основных требований выполнения возложенных обязанностей;
  • способствование профессиональному развитию молодых специалистов;
  • участие в оценке результатов прохождения адаптационного периода и оказание помощи в раскрытии способностей и потенциала возможностей новых работников.

С помощью наставника новый сотрудник в самые короткие сроки получает практический опыт и начинает полноценно трудиться, вне зависимости от начального уровня имеющихся теоретических знаний и навыков.

Кроме того, благодаря поддержке наставника новый специалист безболезненно вольется в уже сплоченный трудовой коллектив.

Положительные стороны применения метода

Благодаря наставнику новый сотрудник получает своевременную помощь в самом начале своего трудового пути в организации, поддержку в профессиональном развитии.

Плюсы применения наставничества очевидны:

  1. в максимально короткие сроки новый человек адаптируется в непривычной для него обстановке, входит в курс основных требований к стандартам качества выполненной работы;
  2. быстрее знакомится с коллегами по работе, воспринимая принятую форму общения;
  3. уровень качества выполненных обязанностей повышается;
  4. на лицо рост профессионализма подопечного.

К положительной стороне наставничества можно отнести и те моменты, что опытный сотрудник может объективно в процессе работы оценить, как усваиваются на деле полученные знания подопечным и в целом его стремление к совершенствованию навыков и желанию работать.

Весь процесс проходит без отрыва от производства, затрагивая все возникающие реальные ситуации, давая представление о трудовой деятельности, что также является немаловажным.

Процесс обучения содержит минимальное обращение к теории, акцентируя все внимание на практической стороне дела.

Еще к одному из преимуществ наставничества можно отнести наличие обратной связи с подопечным.

Именно в ходе обсуждения возникающих вопросов и проблем корректируется выполнение трудовых обязанностей, находя правильный выход из сложившейся ситуации.

Благодаря тактичному поведению наставника, его терпению и дипломатичности у нового работника складывается позитивное отношение к самой работе.

Где нашло применение наставничество?

Наставник для сотрудника является представителем предприятия, в то же самое время он представляет интересы своего подопечного в отношениях с организацией.

Очевидна необходимость внедрения метода обучения профессионалов с помощью наставничества в организациях и компаниях расширяющих свое производство, принимающих большое количество новых сотрудников для ускорения процесса их адаптации и получения эффективной отдачи.

Как показывает практика, особенно важна помощь опытных специалистов, знатоков своего дела:

  1. новичкам, когда они нуждаются не только в получении навыков работы и информации об организации, но в элементарной оказанной своевременно моральной поддержке;
  2. работникам, имеющим потенциальные возможности, с учетом их способностей для профессионального роста;
  3. сотрудникам, чья низкая производительность труда снижает общие показатели эффективной работы остальных коллег.

Ключевым компонентом все же этот метод является для сферы оказания услуг, когда сотрудники получают практическую поддержку в профессиональном развитии.

Наставничество как метод обучения работы с клиентами в сфере торговли

Большинство людей, имея представление о работе продавцов, ошибочно считают ее довольно легкой и сулящей хороший доход.

Это происходит до тех пор, пока не сталкиваются с реальностями особенностей этой профессии.

Довольно распространена сегодня специальность «менеджера по продажам», которая появилась сравнительно недавно, но имеет свой спрос.

Несмотря на то, что за рубежом многолетний опыт работы менеджером считается престижным, в России, уже через пару лет молодой специалист, освоивший все азы работы с потенциальными покупателями, способами заинтересовать их в приобретении товара чаще всего покидает торговую компанию.

Естественное желание подниматься выше по карьерной лестнице, оставляя этот этап своей трудовой жизни позади как очередную ступень к более высоким целям, приводит к текучести кадров и необходимости систематически принимать на работу новых людей, которые только с помощью наставника смогут как можно скорее начать эффективно работать самостоятельно.

Помощь наставника в медицине

Еще одна сфера деятельности, где молодому специалисту трудно обойтись без помощи наставника – оказание медицинской помощи.

Не секрет, что качество полученной своевременно медицинской помощи напрямую зависит от профессионализма медицинского работника, будь то врач или медсестра, их знаниям и умениями, которые могут прийти лишь с годами, либо, благодаря опытному наставнику эти сроки будут значительно сокращены.

Формирование клинического мышления, представление о трудовой деятельности невозможно получить в учебном заведении, какого уровня оно не было бы.

Основываясь на свой жизненный и трудовой опыт, наставник научит общению с пациентами и при необходимости – их родственниками.

Это позволит молодому сотруднику в самые короткие сроки обрести уверенность в себе и перешагнуть через эмоциональную напряженность и волнение.

Оставшись один на один со своими сомнениями, новым ритмом жизни, незнакомым коллективом и растерянностью перед пациентами, только человек с очень сильным характером может выдержать, остальные – без опытного коллеги, находящегося рядом, в панике покинут учреждение.

Руководству придется опять заниматься поисками сотрудников.

Значимость наставничества в сфере образования

Воспитание подрастающего поколения является одной из самых ответственных сфер деятельности, поскольку именно от них зависит будущее.

Педагог – наставник поможет:

  • найти правильный подход к каждому индивидуально ребенку, учитывая особенности его еще не сформированного характера, если это касается дошкольных учреждений;
  • воспитать нравственные устои, свойственные нашему обществу в школе, кроме донесения необходимых знаний по соответствующему предмету;
  • заинтересовать студентов (которые по возрасту почти ровесники молодому специалисту, пришедшему преподавать в профильные и высшие учебные заведения);
  • освоить передовые методы ведения учебного процесса, быстрее адаптируясь в рабочей обстановке.

Кроме того, опытный коллега проконтролирует деятельность молодого специалиста, чтобы не был нанесен непоправимый вред вверенным на воспитание детям (особенно касается дошкольных учреждений и учащихся младших классов).

Как организовать наставничество?

Проблема многих, особенно молодых сотрудников – они хотят работать, но не имеют представления с чего начать, а от волнений и переживаний за то, как на них посмотрят окружающие, теряются еще больше и забывают даже то, что знали теоретически.

Многие работодатели, чтобы помочь новому персоналу быстрее адаптироваться и начать продуктивно работать разрабатывают специальные программы, включая помощь опытных специалистов.

В законе нет норм, обязывающих собственника закреплять за молодыми специалистами наставников, но локальными документами, действующими внутри организации, можно принять догмы о прохождении обучения практической работе под руководством наставника, имеющего определенный стаж работы, соответствующее образование, квалификацию по профессии.

Так, например, утверждается Положение о наставничестве.

Кто из специалистов подходит на роль наставника и как проходит отбор?

В каждой организации свои мерки по выбору наставника, но все же общие критерии подбора кандидатуры, которая должна собственным примером научить человека работать, правилам делового общения, существуют.

Наставник должен:

  1. вести здоровый образ жизни;
  2. быть специалистом своего дела;
  3. иметь соответствующее образование и квалификацию, определенный стаж работы в организации (от одного года и более);
  4. пользоваться авторитетом в трудовом коллективе;
  5. уметь найти подход к новым людям;
  6. быть выдержанным и уравновешенным;
  7. быть способным делать логические выводы о правильности выбранного метода обучения нового сотрудника, и достигнутых результатах;
  8. уметь доходчиво донести до подопечного свои требования и подсказки в работе;
  9. иметь желание делиться опытом и знаниями с другими.

Руководитель не может заставить сотрудника стать наставником даже письменным распоряжением, если человек сам того не желает.

Главное, что наставник должен хорошо осознавать цель своей деятельности – воспитать и обучить вновь принятых на работу сотрудников, чтобы они в дальнейшем были полезны своим трудом предприятию.

Если наставник видит, что человек не хочет вникать в суть работы, или не может найти с ним общий язык, он должен сообщить об этом руководству, поскольку дальнейшая трата времени в таких ситуациях бесполезна.

Работодатель может заменить наставника, либо объяснить новому сотруднику о том, что тот не прошел испытания.

Источник: https://vse-o-trude.ru/rol-nastavnikov-v-obuchenii-personala/

Руководство по пониманию роли наставника

А меня кто учил? О роли наставника для молодого юриста
Мне повезло, что я был на вершине великого наставника и служил в этом качестве для ряда очень успешных профессионалов. Долгосрочное влияние наставничества может быть изменением жизни и карьеры.

В моей ситуации наставник был старшим менеджером по продажам, которому я благодарен за то, что он руководил мной в своем развитии как лидер, стратег и полный бизнес-профессионал.

Мне повезло, что я был на вершине великого наставника и служил в этом качестве для ряда очень успешных профессионалов. Долгосрочное влияние наставничества может быть изменением жизни и карьеры.

В моей ситуации наставник был старшим менеджером по продажам, которому я благодарен за то, что он руководил мной в своем развитии как лидер, стратег и полный бизнес-профессионал. Он не учил меня или не предлагал коучинг или тренировку на месте.

Вместо этого он бросил мне вызов; он побуждал меня мыслить через вопросы и подходы с его мучительно трудными ответами на вопросы, и он служил источником мудрости, когда мне это было нужно больше всего. В то время как наши отношения как наставника и менталитета (иногда называемого менторским) закончились после того, как я сменил компании, его влияние в моей работе сегодня продолжается.

Наставничество и коучинг: похожие, но не те же

Условия менторства и коучинга часто используются взаимозаменяемо, и это вводит в заблуждение. Хотя они похожи на поддержку чье-то развитие, на практике они очень разные дисциплины.

Наставничество – это долгосрочные отношения, в которых основное внимание уделяется поддержке роста и развития менталитета. Наставник является источником мудрости, учения и поддержки, но не тем, кто наблюдает и советует о конкретных действиях или поведенческих изменениях в повседневной работе.

Коучинг – это, как правило, связь конечной продолжительности, в которой основное внимание уделяется укреплению или устранению конкретных форм поведения здесь и сейчас.

Тренеры участвуют, чтобы помочь профессионалам в правильном поведении, которые умаляют их эффективность, или, чтобы укрепить те, которые поддерживают более высокую производительность по целому ряду видов деятельности.

Как наставничество, так и коучинг невероятно ценны в обеспечении поддержки развития. Тем не менее, вы предлагаете высокоуровневое руководство для долгосрочного развития, а другое помогает вам немедленно улучшить.

История и определение:

Оригинальный Наставник – персонаж в эпической поэме Гомера: Одиссея. Когда Одиссей, король Итаки отправился сражаться в Троянскую войну, он доверил заботу своего королевства Ментору. Наставник служил учителем и надзирателем сына Одиссея Телемаха.

Словарь Merriam-Webster Online определяет наставника как «доверенного советника или проводника». Другие расширяют это определение, предлагая, чтобы наставник был «кто-то, кто помогает вам в вашей карьере, конкретных проектах работы или общем совете по жизни, исходя из доброты его или ее сердца».

Зачем искать наставника?

Как описано выше, я отношу часть своего профессионального роста к руководству пациента-наставника. Он бросил мне вызов по-другому думать и открыть глаза и ум на разные точки зрения.Хотя каждый из нас развивается в своем собственном темпе, разумно полагать, что этот тип влияния является положительным для всех нас.

Наставник – это персональный защитник для вас, не столько в публичной обстановке, сколько в вашей жизни. Многие организации признают силу эффективного наставничества и создали программы, помогающие молодым специалистам идентифицировать и получить поддержку от более опытного профессионала в этом формате.

Что наставник делает для вас:

  • Наставник принимает долгосрочный взгляд на ваш рост и развитие.
  • Наставник помогает вам увидеть пункт назначения, но не дает вам подробную карту, чтобы туда добраться.
  • Наставник предлагает поощрение и черлидинг, но не «как» совет.

Что наставник не делает для вас:

  • Наставник не тренер, как объяснялось выше.
  • Наставник, как правило, не является вашим адвокатом в организационной среде: отношения являются частными.
  • Наставник не собирается рассказывать вам, как это делать.
  • Наставник не существует, чтобы поддержать вас по транзакционным, краткосрочным проблемам.
  • Наставник не советник.

Восемь идей, которые помогут вам добиться успеха с наставником:

Понимание роли наставника является важной отправной точкой для успеха в этих отношениях. Дополнительные требования:

  1. Инвестируйте свое время в поиск наставника.
  1. Разделяйте свои цели и боитесь открыто.
  2. Не ожидая, что наставник решит ваши краткосрочные проблемы или сделает работу за вас.
  3. Не ожидая конкретных советов.
  4. Обмен, где вы боретесь или терпите неудачу.
  5. Прослушивание внимательно, а затем исследование и применение руководства наставника.
  6. Показывая, что вы цените поддержку наставника.
  7. Не злоупотреблять отношениями, ожидая политической поддержки в организации.

Итог:

Наставник может быть создателем разницы в вашей карьере и жизни. Важно подойти к отношениям с открытыми глазами о роли и иметь правильные ожидания. И помните, что влияние руководства и мудрости наставника теперь может не ощущаться на долгие годы. Однако это будет ощущаться.

Источник: https://ru.routestofinance.com/guide-to-understanding-role-of-mentor

Наставничество

А меня кто учил? О роли наставника для молодого юриста

Наставничество всегда было благородным делом. Это мощный инструмент личностного развития, расширения прав и возможностей, как для наставника и подопечного. Многие наставники считают, что время, проведенное вместе с молодым и неопытным человеком — это инвестиции в свое будущее.

Я думаю, что каждый человек нуждается в наставнике для того, чтобы стать сильным, опытным и эмоционально стабильными и готовыми к преодолению различных жизненных вопросов и барьеров. Если вы один раз попробуете стать наставником, у вас будет шанс изменить мир другого человека.

Просто найдите человека, который мотивирует вас больше всего, и вдохновите его стать профессионалами в различных сферах. Вот несколько причин, чтобы вы поняли, что быть наставником замечательно.

1. Вы можете изменить человека

Сегодня миллионы детей и молодых людей сбиваются с правильного пути и им нужен наставник. Если у вас есть такие знакомые, то вы не должны быть равнодушными к своей жизни и будущему.

Почему бы не стать их наставником и помочь им изменится к лучшему? Если Вы руководите кем-то моложе, чем вы, вы оба можете столкнуться с проблемой разрыва поколений. Старайтесь быть на одной волне со своими учениками.

Вскоре вы забудете о разрыве поколений в процессе общения.

2. Вдохновите людей

Хороший наставник, как правило, вдохновляет и учит подопечных следовать за целью, пока они не достигают её. Наставник вдохновляет людей и помогают пережить трудные времена.

Он учит учеников видеть возможности, привнося в жизнь новые качества и стремится для себя. Наставничество также может изменить вашу жизнь.

Хорошее чувство, когда знаешь, что ты оказывает позитивное влияние на жизнь ваших подопечных.

Есть много преимуществ в наставничестве. Одним из наиболее существенных преимуществ является то, что вы получаете ценный опыт, работая вместе со своими подопечными. Некоторые люди относятся к наставничеству как к работе, а другие относятся к ней как к хобби.

Вместе развлекаясь и преодолевая различные страхи и другие эмоциональные барьеры вместе, и наставники и ученики получают новый опыт. Молодые подопечные могут поделиться новыми и интересными идеями со своими наставниками. Кроме того, наставничество обеспечивает личное удовлетворение.

Это удивительное чувство, когда помогаешь другому человеку добиться успеха.

4. Новое видение жизни

Опыт полученное от наставничества может дать вам возможность получить новое понимание жизни. Если вы хотите быть успешным наставником, вы должны поставить себя на место своего подопечного, и попробовать смотреть на жизнь его глазами.

Вы не сможете помочь ему, если ваша жизнь в двух разных мирах. Каждый человек имеет свои сильные стороны и достижения. Задача наставника — помочь подопечному правильно использовать свои достижения.

Наставничество иногда требует, чтобы вы столкнулись и испытали различные жизненные ситуации, которые помогают вам стать зрелым и разносторонним человеком.

5. Влияние на сообщество

Наставники обычно имеют глубокое влияние на жизнь своего подопечного. Если вы поможете своему подопечному достичь успеха в области развития жизненных навыков, есть вероятность, что ваш ученик поможет другим.

Вы не должны быть чрезвычайно популярным и богатым человеком, чтобы иметь влияние в вашем сообществе.

Для этого достаточно быть мудрым и доброжелательным, чтобы научить кого-то двигаться через разочарования и радость в этом суровом мире.

6. Измените вашу жизнь

Мой опыт как наставника призвал меня, чтобы я обдумала свою жизнь и изменила её к лучшему. К счастью, моя мечта помочь кому-то и стать лучшим человеком сбылась.

Я всегда была немного легкомысленным человеком, но этот серьезный шаг заставил меня почувствовать ответственность за своих учеников, потому что я хотела быть прекрасным примером для них.

Следовательно, я стала сильным, ответственным и уверенным в себе человеком.

7. Сделайте что-то значащее и полезное

Я думаю, что каждый человек хоть раз размышлял про свою жизнь и свою миссию на этой планете.

На сегодняшний день лучший способ сделать что-то значимое и быть полезным — это стать наставником и помочь кому-то преуспеть в чем-то.

Всегда была моей мечтой помочь кому-то, особенно, когда люди нуждаются в ком-то, чтобы просто поговорить. Если вы помогаете кому-то начать новую жизнь, они будут вам благодарны.

Если вы хотите получить по-настоящему полезный опыт, то вы должны попробовать стать наставником. Хотя, стать наставником большое и ответственное решение, что не следует принимать слишком всерьёз. Надо быть морально готовым к этому вызову.

Источник: https://selempi.ru/obraz-zhizni/nastavnichestvo.html

Портал педагога | Роль учителя наставника в становлении начинающего педагога

А меня кто учил? О роли наставника для молодого юриста

Сухоребрик Ольга Владимировна
Должность: учитель начальных классов
Учебное заведение: МБОУ ” Каргасокская СОШ №2″
Населённый пункт: Томская область, с.Каргасок
Наименование материала: статья
Тема: Роль учителя наставника в становлении начинающего педагога
11.02.2018
Раздел: начальное образование

Роль учителя-наставника в становлении начинающего педагога

Легко правильно следовать за тем,

кто правильно идет впереди

(Я. А. Коменский)

Работа, связанная с преподаванием, всегда считалась одним из наиболее сложных и в то же

время почетных занятий. Каждый знает имена выдающихся педагогов и просветителей. Учи-

тель — не просто профессия, это миссия. Поэтому и спрос с преподавателей особый.

В наше время те, кто мечтает хорошо зарабатывать и при этом не уставать на работе, вряд ли

выберут путь школьного учителя. Педагогика — удел энтузиастов, которые с детства видели

себя в роли наставника, мечтали «сеять разумное, доброе, вечное», формировать новое поко-

ление. От педагогов требуется многое: быть корректными, внимательно относиться к детям,

проявлять интерес к своей работе, предмету. Учитель должен уметь ответить на любой воз-

никший у его воспитанника вопрос — относится тот к преподаваемой дисциплине или каса-

ется формирования детского мировоззрения.

Большинство людей выбирают будущую профессию еще во время обучения в школе, и на их

решение часто влияют не только способности, но и отношение к личности учителя. Человек,

решивший стать учителем, должен быть готов к тому, что ему придется преодолевать множе-

ство трудностей и, несмотря на это, двигаться вперед.

Первая ступенька в профессии учитель-университет ,техникум. Но вот на руках диплом,

огромное желание работать с детьми. Вторая ступенька – адаптация к школе .

Каким учителем станет молодой специалист, зависит прежде всего от администрации , кол-

лег, а главное от учителя-наставника.

Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации,

способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогиче-

ских кадров.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные

качества, коммуникативные и управленческие умения

Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного

учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений педагогиче-

ской деятельности. Оно призвано глубоко и всесторонне развивать, имеющиеся у молодого

специалиста знания, в области предметной специализации и методики преподавания.

На протяжении многих лет я являлась руководителем педагогической практики, стара-

лась за короткое время помочь будущим специалистам ближе познакомиться с преподавани-

ем в школе.

В 2014 году в школу пришел молодой специалист,

и я впервые

стала наставником.

Многому пришлось учиться самой, не было необходимой литературы.

В ходе общения с молодым специалистом выясняется уровень его теоретической подго –

товки, намерения и цели, характер. Совместная деятельность молодого педагога и учителя-

наставника начинается с составления плана работы. Наставник понимает: его основная цель

– оказание практической помощи учителю в вопросах совершенствования теоретических

знаний и повышения педагогического мастерства. (Приложение 1)

Важное условие совершенствования педагогического мастерства – постоянный самоана –

лиз учителем своих педагогических действий. Научить начинающего педагога этому – ещё

одна из задач наставника. Анализ урока требует специальных знаний, умений, особого отно –

шения к этому процессу. Самоанализ урока дает учителю возможность критически отнестись

к своей деятельности, закрепить успешные приемы и методы, устранить недостатки в своей

работе.

Наблюдение за работой наставника, повторение его опыта – способ накопления моло-

дым специалистом своего опыта. Немаловажную роль играет в этом и посещение уроков

коллег, анализ их структуры – всё это позволяет выработать начинающему учителю индиви –

дуальный стиль педагогической деятельности. Совместно с молодым специалистом необхо –

димо разработать еженедельный план . (Приложение 2)

Необходимы своевременные советы и консультации наставника: структура и типы уро-

ков, как правильно начать урок, рационально распределить время между его этапами, какие

средства обучения будут эффективны на данном занятии, а так же советы из школьной жиз –

ни, помогающие легче адаптироваться к школе..( Приложение 3)

Особую роль в становлении специалиста играет его участие в методических мероприяти –

ях школы.

В результате кропотливой предварительной работы учителя – наставника молодой спе-

циалист принял участие в неделе открытых уроков по математике. В ходе подготовки к уро –

ку совместно с наставником были обсуждены основные идеи, постановка целей и задач уро-

ка, определены рациональные и эффективные формы и методы. Приятно стажеру и настав-

нику, когда в ходе анализа урока коллеги отметили в деятельности молодого специалиста кру –

пицы нового, интересного, полезного.

Доброжелательность, корректность, тактичность учителя-наставника способствуют со –

зданию психологически комфортных условий для становления молодого специалиста.

Безусловно, профессия учителя очень тяжелая, зато и одна из самых нужных. Всех нас во

многом сформировала школа, и в первую очередь наши педагоги. Трудно переоценить заслу-

ги талантливого учителя, который открывает перед ребенком дверь в мир знаний, влияет на

формирование его жизненных приоритетов, закладывает основы его будущего, а значит, бу-

дущего цивилизации.

Приложение 1

План работы учителя-стажера и учителя-наставника

Пе-

риод

работы

Ответственные

сентябрь

1. Час общения «Расскажи о себе».

Администрация

шко-

лы, педагог-наставник

2. Изучение содержания учебных программ и объяснитель-

ных записок к ним, нормативных документов по организа-

ции учебного процесса.

Педагог-наставник

3. О требованиях к оформлению электронного журнала.

Заместитель директо-

ра по УВР

4. Консультация «Подготовка учителя к уроку».

Педагог-наставник

5. Советы: «Как быстрее адаптироваться в школе», «По-

старайтесь не допустить следующих ошибок…»

Педагог-наставник

6. Посещение уроков наставника и анализ их структуры

Педагог-наставник

7.Знакомство с методическим объединение учителей на-

чальной школы.

Педагог-наставник

Руководитель МО

октябрь

1. Знакомство молодого специалиста с традициями шко-

лы.

Педагог-наставник

2. Консультация «Анализ урока учителем после его прове-

дения. Виды анализа». Цель: научить молодых специали-

стов проводить самоанализ урока.

Педагог-наставник

3. Посещение уроков наставника и анализ их структуры

ноябрь

1. Посещение уроков наставника и анализ их структуры.

Педагог-наставник

2. Консультация «Структура урока изучения нового мате-

риала».

3. Практическое занятие «Составление технологической

карты урока изучения нового материала»

Декабрь-январь

1. Посещение уроков закрепления и развития знаний,

умений, навыков педагога-наставника.

Педагог-наставник

2. Консультация «Структура урока закрепления и раз-

вития знаний, умений, навыков».

3. Практическое занятие «Составление технологической

карты урока закрепления и развития знаний, умений, на-

выков».

4. Обзор периодической педагогической печати

Библиотекарь

1. Посещение уроков изучения нового материала и уро-

ков закрепления и развития знаний, умений, навыков у мо-

лодого специалиста.

Педагог-наставник

2. Консультация «Структура урока обобщения и система-

тизации знаний

Руководитель МО

Февраль-март

3.

Практическое занятие «Конструирование и защита

конспекта урока обобщения и систематизации знаний

Педагог-наставник

апрель

1. Посещение у молодого специалиста уроков обобщения

и систематизации знаний с последующим педагогическим

анализом.

Педагог-наставник

2. Анализ педагогических ситуаций.

Педагог-наставник

май

1. Итоговое занятие « Что получилось и чему еще надо

учиться»

Педагог-наставник

2. Подготовка характеристики на молодого специалиста

Приложение 2

Памятка начинающему учителю.

1.

Тщательно готовься к урокам. Обязательно пользуйся поурочным пла-

ном и придерживайся всех его пунктов. Возьми себе за правило наличие

поурочного плана является для тебя допуском на урок.

2.

Идя на урок, ты должен досконально знать, куда пришёл, для чего, что

будешь делать, будет ли это эффективно.

3.

Приходи в класс до звонка, чтобы приготовить все необходимое для

проведения урока.

4.

Огляди класс, особенно недисциплинированных учеников. Старайся по-

казать красоту и привлекательность организованного начала урока,

стремись к тому, чтобы на это с каждым разом уходило всё меньше и

меньше времени.

5.

Энергично начинай урок. Веди урок так, чтобы каждый ученик был

постоянно занят делом. Помни: паузы, медлительность, бездеятельность

– враги дисциплины.

6.

Увлекай учеников интересным содержанием материала, созданием

проблемных ситуаций, мозговым штурмом. Контролируй темп урока,

помогайте слабым поверить в свои силы. Держите в поле зрения весь

класс. Особенно наблюдайте за теми, у кого неустойчивое внимание.

7.

Чаще обращайтесь с просьбами, вопросами к тем учащимся, которые

отвлекаются на уроке, занимаются посторонними делами.

8.

Комментируя оценки знаний старайтесь быть деловым, заинтересован-

ным. Укажите ученику, то над чем ему необходимо поработать, чтобы

получить лучшую оценку.

9.

В конце урока дай общую оценку классу и отдельным ученикам. Пусть

дети почувствуют удовлетворенность от результатов своего труда. Ста-

райся замечать позитивное в работе недисциплинированных учеников,

но не делай это часто и незаслуженно, за незначительные усилия.

10. В случае недисциплинированности учащихся старайся обходиться без

помощи других. Помни: наведение дисциплины с помощью чужого ав-

торитета не даст пользы, а только навредит. За поддержкой лучше обра-

титься к классу.

Приложение 3

Еженедельный совместный план работы

Понедельник

Посещение урока наставника.

Анализ урока

Вторник

Консультация по составлению технологических карт уроков на неделю.

Среда

Посещение уроков коллег. Анализ урока

Четверг

Посещение урока наставника

Анализ урока

Пятница

Посещение урока молодого специалиста. Анализ урока

Информационные источники

1.

Онушкин В.Г., Кулюткин Ю.Н., Вершловский С.Г. Профессия – учитель: Беседы с моло-

дыми учителями.- М.: «Педагогика», 1987.

2.

Вершловский С.Г. Учитель-методист – наставник стажера: Книга для учителя.- М.: Про-

свещение, 1988.

Источник: https://portalpedagoga.ru/servisy/publik/publ?id=28518

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.