Что такое сдельно-премиальная система оплаты труда

ovdmitjb

2 года ago

Содержание

Сдельно-премиальная оплата труда: что это и ее принцип

Сдельно-премиальная оплата труда – одна из разновидностей способов начисления зарплаты. При некоторых работах такой способ не только удобен при подсчетах, но и оптимален в плане стимулирования работы персонала.

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Что такое сдельно-премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Типы сдельно-премиальной оплаты

В целом, сдельно-премиальная оплата труда делится на две большие категории:

Оплата за фактически произведенную норму за месяц (например, на производстве кирпича);
Оплата за каждую штуку выполненного товара или работу (пошив одежды, строительство и так далее).

При оптимальном подборе системы выплат во время использования сдельно-премиальной оплаты труда, можно считать такой подход самым оптимальным для обеих сторон трудового договора, так как каждый получает то, что ему необходимо.

Работники обеспечены зарплатой в зависимости от своих способностей и трудолюбия, а руководители – ответственным и работящим персоналом.

Начисление зарплаты при сдельно-премиальных расчетах

Особый порядок расчета зарплаты.

Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:

Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;
Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).

Обычно, нормы работы и размер оплаты устанавливается индивидуально для каждого работника при заключении трудового договора.

Если же в трудовом соглашении не прописаны подобные нормы, то обязательно делать ссылку на внутренние регламентирующие документы компании, в которых оплата и нормы работы четко зафиксированы.

Документы, регламентирующие размер зарплаты

Размер зарплаты прописывается в договоре.

К таким документам смело можно отнести: внутренний регламент учреждения, устав, правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

Помимо всего прочего, установленная система премирования работников должна иметь четкие границы, то есть:

обязательно должен быть указан перечень премий, которые могут выплачиваться работнику;
также указывается периодичность выплаты таких денежных поощрений и стимуляций – ежемесячно, еженедельно, раз в квартал, после сдачи каждого объекта и так далее;
в положении о премировании прописывают также нормы, которые считаются сверхурочной работой или же превышением установленных сроков работы;
учитывается и система премирования – одинаковая сумма за превышение норм работы и ее высокое качество либо же эта сумма динамична и зависит от сроков и объема работ;
основания, по которым премиальные выплаты для сотрудника могут быть отменены либо же уменьшены;
процедура оспаривания работником оплаты труда и премирования его по результатам работы.

Таким образом, экспериментируя с нормами и сроками работ, штрафными санкциями, руководство может выбрать соответствующие и максимально приемлемые условия работы для обеих сторон.

Что не только позволяет компании динамично и стабильно развиваться, но и стимулирует работников на высокое качество работы.

Подводные камни системы

Работникам начисляют премии.

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.

Список профессий

По такой системе могут работать не все.

Многих работников интересует, кто же может претендовать на сдельную оплату труда? Вот только небольшой список специалистов, оплата труда которых может быть по сдельно-премиальному типу:

токарь;
швея;
сборщик;
слесарь;
фрилансер;
кондитер и так далее.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/sdelno-premialnaya-oplata-truda.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда: понятие, плюсы и минусы, формула и расчет вознаграждения

Работодатели используют сдельно-премиальную систему вознаграждения за труд, когда нужно поощрить работников не только выполнять норму, но и соблюдать трудовую дисциплину и быть лояльными к руководству. Способ расчета зарплаты при данной системе зависит от сферы деятельности предприятия.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Москва: +7 (499) 110-33-98.
Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем.

Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период.

Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

С премированием за месячные показатели.
С премированием за процент от выработки.
Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

выполнение плана;
сокращение сроков;
уменьшение процента брака;
экономия материала;
отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система используется:

в сфере продаж и сетевого маркетинга;
при изготовлении готовой продукции на заводе;
в строительной сфере;
в сфере финансовых услуг.

Стимулировать активные продажи можно путем поощрения премией дополнительно к процентам от каждой сделки.

При продаже финансовых услуг (страховок, кредитных карт и т. д.) больше всего подойдет премирование в зависимости от процента выработки, так как будет стимулировать работников на достижение максимальных показателей в короткие сроки.

В сфере производства подойдет смешанный вид сдельно-премиальной системы, так как в рабочем коллективе важны не только показатели выработки, но и трудовая дисциплина.

Например, данный вид оплаты труда применяется при расчетах с каменщиками: основная часть начисляется за выложенные кубометры кирпича, а премиальная – за ранние сроки завершения объекта и качество кладки.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
гибкая система расходования фонда заработной платы;
широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.

Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.

Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.

К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.

Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Способы расчета зарплаты

В общем случае размер вознаграждения работника при сдельно-премиальной системе вычисляется по формуле:

С = А * О + П,

где А – плата за единицу объема работы, О – объем выполненной работы, П – премия.

Пример 1. В страховом магазине действует система премий за перевыполнение плана. За продажу более 50 страховок в месяц работник получает прибавку 20% к основной части зарплаты, за продажу более 100 страховок – прибавка 40%, а за продажу более 200 страховок премия 100%. Комиссия агента за продажу одной страховки составляет 300 рублей.

Работник магазина продал за месяц 120 страховок. Основная часть зарплаты равна 120*300 = 36000 рублей, премия равна (36000 * 20%) = 7200. Итого работник получит 36000 + 7200 = 43200 рублей.

Пример 2. На фабрике по сборке мебели плата за распил одной доски составляет 100 рублей (О1), а плата за сборку готового изделия – 1000 рублей (О2). Также существует система поощрений:

за распил каждой 10-й доски – 5% от платы за распил всех досок;
за сборку каждого 30-го изделия – 20% от платы за сборку всех изделий;
за отсутствие опозданий – 10% от всей суммы;
за отсутствие брака при сборке – 15% от всей суммы.

Работник за месяц распилил 46 досок (А1) и собрал 33 изделия (А2), при этом не опаздывал, но допустил брак при сборке.

Здесь зарплата рассчитывается по формуле: А1 * О1 + А2 * О2 + П.

Премия за распил равна 0,05 * А1 * О1 * (О1div10) – целый остаток от деления распиленных досок на 10 умножается на премиальный процент 5% и плату за распил.

Премия за сборку равна 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) – целый остаток от деления собранных изделий на 30 умножается на премиальный процент 20% и плату за сборку.

Итого:

А1 * О1 + А2 * О2 + 0,0 5* А1 * О1 * (О1div10) + 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) = 46 * 100 +3 3 * 1000 + 0,05 * 46 * 100 * 4+0.2 * 33 * 1000 * 1 = 45120 рублей.

Итоговая сумма увеличивается на 10% за отсутствие опозданий, и зарплата составит 45120 * (45120 * 0,1) = 49632 рубля.

Сдельно-премиальная оплата труда позволяет стимулировать работников к максимально эффективному и качественному труду, но может привести к перерасходу средств. Чтобы избежать дополнительных расходов, важно детально прописывать в договоре систему начисления премии и ее максимальное значение.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/sdelno-premialnaa.html

Вопрос 31.Формы оплаты труда: сдельная, повременная, премиальная. Роль и виды премирования

Формазаработной платы–это тот или иной класс систем оплатытруда, сгруппированных по признакуосновного показателя учета результатовтруда при оценке выполненной работникомработы с целью его оплаты.

Формыоплаты труда:

1. повременная –оплата труда за фактически отработанноевремя.

Оплататруда работниковпри повременной форме может производиться:

по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.

Повременнаяформа оплаты труда содержитследующие системы:

простая повременная – система оплаты труда, при которой оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ;
повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой производится оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работы;

2. сдельная –оплата труда зависит от объема выполненнойработы и расценки за единицу продукции.

Ксдельной форме оплаты труда относятсяследующие системы:

прямая сдельная – система оплаты труда, при которой оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ) исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная – система оплаты труда, предусматривающая премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;
сдельно-прогрессивная – система оплаты труда, предусматривающая повышение оплаты выработанной продукции за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки;
аккордная – система оплаты труда, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
косвенно-сдельная – система оплаты труда, которая применяется при оплате труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Приповременной форме оплаты труда заработокработника определяетсяумножением часовой или дневной тарифнойставки его разряда на количествоотработанных им часов или дней.

Еслиработник отработал неполное числорабочих дней, то его заработок определяетсяделением установленной ставки накалендарное количество рабочих дней иумножением полученной суммы на количествофактически отработанных дней.

Присдельной оплате труда заработокработника прямопропорционален объему произведеннойпродукции в соответствии с документамио выработке (например, наряд).

3.Премиальная оплата труда — дополнительная форма оплаты труда, которая применяется в сочетании с повременной или сдельной системой

Посвоему назначению премии делятся надве группы: — премии за основныерезультаты хозяйственной деятельности; -премии за улучшение показателей отдельныхсторон производственной деятельности(специальные премии).

Вопрос 44. Командообразование как элемент трудовой мотивации

Всечаще и чаще мы слышим о том, что основнойзадачей руководителя при управленииперсоналом является – мотивация. Приэтом мотивация нематериальная ставитсявыше, чем мотивация материальная. Этомуесть несколько причин.

Во-первых,нематериальная мотивация затрагиваеттакие разделы психологии, каксамореализация, ответственность,вовлеченность и интерес. А это сильнеемотивирует человека, чем деньги.Во-вторых, это позволяет компанииэкономить существенные средства. Ноесть много «но».

В сфере бизнеса легкостать циником, особенно когда ты окруженфальшивыми людьми. Людьми, которыетолько делают вид, что им интересны ихзадачи, и они переживают за компанию.Большая их часть играет в корпоративныеигры, стараясь забраться вверх покарьерной лестнице или получить свойбонус.

Отдельная история с так называемойкорпоративной культурой, когдакорпоративные плакаты с мотивирующимивысказываниями, легко высмеиваются,если действия руководства не отражаютблестящие образы и цитаты.

Лучшевсего строить мотивацию на личномпримере. Как сказал Альберт Эйнштейн:«Личный пример – это не основная вещьво влиянии на других. Это единственнаявещь».

Это означает, что каждыйруководитель может вдохновлять своихподчиненных своими собственнымидействиями. В проекте менеджерпроекта играет главную роль в мотивациии воодушевлении команды проекта.

Нижемы поделимся десятью способамикак добиться этого:

Укоманды проекта должна быть четкаяи достижимая цель. Нереальные цели могутпомочь, когда вы разрабатываете своиличные цели, но когда вы вдохновляетекоманды проекта, людям нужно точнопонимать, как они собираются попастьиз точки A в точку Б, и, самое главное,верить, что это возможно.

Поощряйте вкладкаждого члена команды проекта вработу. Вспомните, как приятно былоосознавать в школе признание вашихуспехов со стороны учителя. Вы сиялиот радости весь день и практическилетели домой. Ничего не стоит сказатьлюдям, как они выполняют работу. Признаниетого, что они хорошо работают, и предложениеим идей по улучшению продуктивностиработы играет важную роль.

Носите«белую шляпу», а «черную шляпу» оставляйтедома. Может быть, вы играли в игру, вкоторой вы носите разные шляпы, когдаберете на себя различные роли? «Чернаяшляпа» начинает с отрицательных моментови сообщает вам обо всем, что идет плохо.

Это человек, способный разрушитьгенерирование идей на любом совещании.Когда вы вдохновляете группу – носите«белую шляпу». Вы должны видетьблагоприятные возможности в каждойтрудности. Начните с того, что работает,и продолжайте, основываясь на этом.

Сосредоточьтесьна сильных сторонах каждого человека.Один из основных мифов в бизнесе –сосредоточение на слабых сторонахвместо укрепления сильных. Этонеэффективный подход к решению проблем– как ношение вошедшего в пословицуплохо сидящего костюма.

Быстрей иэффективней сосредоточиться на сильныхсторонах членов вашей группы и развиватьих. Вы не только получите результатыбыстрее, но и воодушевите группу, таккак люди будут делать то, что у них хорошополучается, полностью вкладываясь вработу.

Устраняйтепрепятствия, как супергерой. Как иначевы заставите членов группы чувствоватьсебя на высоте? Устраняйте любыепрепятствия на их пути. Когда вы устраняететрудности, вы показываете членам группы,что спасаете их.

Исключайтенедорабатывающих сотрудников из группы.Ничто не ухудшает климат в группе так,как именно недорабатывающие сотрудники.

Когда люди не выполняют хорошо своючасть работы, это снижает эффективностьработы всех людей, заставляя их думать,что качество не важно.

Когда вы устраняетенеработающих людей, моральный дух группыповышается, так как все видят, что высерьезно настроены на получениенаилучшего результата.

Засучитерукава. Когда вы работаете вместе сгруппой в сферах, в которых вы способнывнести вклад, вы показываете группесвоими действиями, что являетесь еечастью, и это имеет большое влияние.

Признавайтевклад людей в работу еженедельно. Многиеруководители по ошибке признают заслугилюдей раз в год. Признание заслуг – этоне праздник. Оно должно быть обычнойчастью групповой работы.

Каждую неделювыделяйте время, чтобы сказать людям,какой вклад они вносят в группу.Будьтесами образцом ответственности, которуювы хотите внедрить в группе.

Если выпризываете людей быть ответственными,но при этом не укладываетесь в своисобственные сроки, серьезного эффектаваши призывы иметь не будут. Вдохновляйтегруппу, выполняя свои обязательстваперед ней и выполняя все контрольныеточки.

Показывайте ваш прогресс исообщайте о нем. Не сообщайте новуюинформацию о состоянии проекта толькопри достижении контрольных точек.Сообщайте о прогрессе проекта каждуюнеделю, чтобы убедить группу, что вы наверном пути.

Ине забывайте про юмор. Порой даже самаяпростая шутка может разрядить напряженнуюатмосферу в коллективе.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6340562/page:13/

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
количество требуемое и принятое,
расценка,
норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Наряд на сдельную работу: образец заполненияй

Источник: https://spmag.ru/articles/sdelnaya-sistema-oplaty-truda

Кратко и полезно о сдельно-премиальной системе оплаты труда – применение, плюсы и минусы, расчет зарплаты на примерах

> Трудовое право > Зарплата > Системы оплата труда > Кратко и полезно о сдельно-премиальной системе оплаты труда – применение, плюсы и минусы, расчет зарплаты на примерах

Сдельно-премиальная система является одной из разновидностей сдельной формы начисления заработной платы.

Ее отличительная особенность – наличие дополнительной стимулирующей надбавки к сдельной составляющей, которая выплачивается в виде премии.

Вместе с другими системами оплаты за труд, она выступает действенным методом материальной мотивации сотрудников.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда относится к сдельной системе и включает в себя, помимо простой сдельной составляющей, рассчитываемой путем умножения сдельной расценки за единицу работы на объем выполненной работы, переменную часть (премию), которая выплачивается за достижение установленных для работника количественных и качественных показателей.

Если сравнивать ее с простой сдельной системой, то она имеет несомненное преимущество, поскольку позволяет воздействовать на иные параметры трудового поведения работника помимо производительности труда.

Так, выбрав соответствующий критерий для выплаты премиальной части вознаграждения, работодатель может стимулировать работника:

неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять в полном объеме или перевыполнять плановые производственные показатели;
следить за качеством изготавливаемой продукции, оказываемых услуг или выполняемых работ;
оптимизировать другие составляющие трудовых отношений, нужные нанимателю.

В результате достигается двойной эффект от применения: сдельная часть системы стимулирует сотрудника наращивать объемы выполненной работы, а премиальная часть позволяет корректировать другие необходимые и целесообразные с точки зрения работодателя параметры.

Как рассчитать заработную плату?

Для применения сдельно-премиальной системы в компании должны быть определены следующие ее основные параметры:

Размер сдельной расценки – сумма оплаты за единицу произведенной работы.
Норма выработки – усредненный объем работы, который должен производить работник за единицу времени в нормальных условиях труда с приемлемой его интенсивностью.
Максимальный размер премии, которую может заработать сотрудник.
Условия (критерии) при выполнении которых сотрудник получит премиальную часть вознаграждения.

Нормы выработки определяются компанией самостоятельно путем проведения соответствующих замеров времени выполнения операций и последующих расчетов.

Расценка по конкретному виду работы высчитывается путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за тот же временной промежуток.

Размеры и условия выплаты премий компания определяет самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей и целей бизнеса.

Подробнее о расчете сдельной заработной платы.

Формулы

Определение сдельно премиальной системы в полной мере отражает особенности вычисления заработной платы в случае ее применения.

Если перевести его на язык формул, то получится следующее выражение:

З – сумма заработка;
Ре – расценка за единицу продукции, работы, услуги;
Кп – количество единиц продукции (работ, услуг), произведенной за период;
Пв – сумма премии, полагающейся работнику.

При этом порядок расчета премии может быть различным и зависеть от того, сколько критериев для ее начисления применяется, является ли она индивидуальной или коллективной, установлена ли она в твердой сумме в рублях или в процентах от суммы сдельного заработка.

Пример расчета

Исходные данные:

Предположим, по итогам периода у сотрудника следующие результаты работы:

Произведено единиц изделия за месяц – 200 шт.;
Индивидуальный план производства – 190 шт.;
Расценка за единицу – 143 руб.;
Работнику установлена премия в размере 30% от сдельного заработка в случае перевыполнения индивидуального плана производства.

Нужно рассчитать сумму заработной платы сотрудника.

Расчет:

(200 х 143) х (1+30%/100%) = 37 180 руб.

Сотрудник перевыполнил план 200/190 х 100% = 105%, поэтому у него возникает право на получении премии по итогам периода.

Приведенный выше вариант расчета идентичен следующему, который более наглядно демонстрирует порядок применения приведенной выше формулы:

(200 х 143) + (200х143) х 30%/100% = 37 180 руб.

Когда применяется?

Поскольку сдельно-премиальная система является комбинированной, для ее применения необходимо с одной стороны наличие предпосылок, идентичных тем, что нужны для простой сдельной системы и это накладывает некоторые ограничения. С другой, использование премиальной части делает ее более гибкой и усиливает дополнительный стимулирующий эффект, что дает дополнительные преимущества работодателю.

Так для внедрения сдельной части необходимо:

наличие возможности четкого измерения индивидуальных результатов работ и времени их выполнения;
присутствие стабильной потребности в изготавливаемом продукте, оказываемой услуге, так как при отсутствии заказов, работник не заработает ничего;
возможность работника оказывать влияние на результаты своего труда его производительность.

Если эти условия соблюдены, сдельная форма оплаты применима.

Помимо этого, необходимо корректировать иные аспекты трудового поведения работника, дополнительно мотивировать его на соблюдение других параметров производства.

Например, нужно поддерживать качество продукции, либо регулярно обеспечивать выполнение планов или помимо основной работы, успевать выполнять мелкие вспомогательные функции и т.д.

При возникновении подобных многополярных задач, при наличии условий для применения сдельной формы, внедрение сдельно-премиальной системы оправдано и необходимо.

Примеры профессий

Применение сдельной части сдельно-премиальной системы во многом ограничивает сферу ее применения. Как правило, это деятельность, связанная с выполнением работ вручную, либо с применением средств механизации с относительно стабильными объемами детальности.

При этом результаты труда сотрудников должны быть легко измеримы и он может оказывать на них прямое влияние. В частности, это работа, связанная с изготовлением деталей машин и механизмов, в частности это токари, фрезеровщики, станочники, слесари, сборщики.

Кроме того, ряд должностей, связанных со складскими работами также позволяют применят сдельно-премиальную систему: кладовщики, грузчики, водители погрузчика и штабелера.

Отчасти можно рассматривать сдельно-премиальную систему и для коммерческого отдела, занимающегося продажами, однако нужно понимать, что в этом случае сложно обеспечить стабильность заказов, а соответственно и заработок работника. Следовательно, в случае ухудшения рыночной обстановки, данная систем в этой сфере работать не будет.

Для вспомогательных работников, косвенно влияющих на производственный процесс (ремонтники, наладчики) удобнее применять косвенно-сдельную систему.

Выводы

Сдельно-премиальная система несомненно дает компании определенные преимущества в сфере материального стимулирования.

В то же время она предполагает относительно усложненную систему расчетов и больший объем финансовых затрат, в связи с чем к ее применению следует подходить с достаточной долей осмотрительности.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/sdelno-premialnaya.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…

Сдельно-премиальная оплата труда — это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Итоги

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу.

К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий.

Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

сдельно-премиальной;
повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:

оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

перечня видов начисляемых премий;
периодичности их выплаты;
круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;

процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
порядка установления величины снижения суммы премиальных;
процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда — это внесение в нормативный документ о премировании:

описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам.

При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения.

Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/sdelnopremialnaya_sistema_oplaty_truda_eto/