Фиктивный работник не смог взыскать заработную плату

Взыскать ущерб фиктивный трудовой договор

Однако истец должен будет доказать, что у него была уважительная причина на пропуск срока давности. Пошаговая инструкция Чтобы судебное разбирательство прошло успешно, необходимо соблюдать этапность подготовки и участия в нем:

1. Написание искового заявления.
2. Сбор документальных и материальных подтверждений материальной ответственности работника.
3. Оплата госпошлины (чек прилагается к остальным документам).
4. Подача документов в суд.
5. Попытка договориться с работником, иначе — встреча в зале суда.
6. Предоставление доказательств вины ответчика.
7. Заслушивание решения по делу.

Работник, причинивший ущерб имуществу работодателя, должен возместить его в полном или частичном объеме. В интересах обеих сторон — составить добровольное соглашение о погашении долга, в котором можно установить любые сроки, формы и способы выплат.

Несуществующие работники

Источник: Постановление ФАС Уральского округа от 20.05.2014 № Ф09-2073/14 по делу № А50-12101/2013.

• Злоупотребление директором своим положением в виде заключения хозяйственных договоров с самим собой в качестве исполнителя услуг, если такие действия директора направлены не на обеспечение нормальной хозяйственной деятельности компании, а исключительно на получение собственной выгоды (например, если общество фактически не нуждалось в таких услугах), – может стать основанием для взыскания убытков.

Источник: Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 21.04.2015 № Ф08-1772/2015 по делу № А53-25249/2013.

Ответственность за заключение фиктивного трудового договора

При этом разрешение на работу в РФ отсутствует.К слову, недействительными могут быть только некоторые условия. А именно, те, которые ухудшают положение сотрудника, по сравнению с коллективным договором или законодательством, либо носят дискриминационный характер.

Провести проверку может государственный орган, занимающийся контролем деятельности компаний. Либо сотрудник пожелает выявить нарушения в соглашении.

Чтобы убедиться, что документ не фиктивный, можно использовать специальный сервис Роструда. Федеральная служба по труду и занятости предлагает в режиме онлайн проверить договор.

Суд обязал работницу возместить ущерб за фиктивное трудоустройство мужа

Соглашение о добровольном возмещении Если сторонам удается договориться, подписывается соглашение о добровольном возмещении ущерба работодателю. Оно составляется на чистом листе формата А4 без каких-либо пометок.
Документ должен содержать следующие сведения:

• наименование организации, в пользу которой взыскивается ущерб;
• должность и ФИО виновного работника и сотрудника, ответственного за взыскание;
• констатация факта согласия на все положения документа;
• сумма оплаты, способ и сроки взыскания.

Соглашение о возмещении ущерба распечатывается в двух экземплярах, которые подписываются обеими сторонами одновременно. Работник и работодатель оставляют по одной копии у себя.
Максимальный размер удержаний из зарплаты Согласно ч. 1 ст. 248 ТК РФ, размер удержаний не должен превышать объем среднемесячного заработка. В ч. 1 ст.

Обзор судебной практики по взысканию убытков с директора компании

Также документ будет считаться недействительным в следующих случаях:

1. Человек подписывал документ, находясь под влиянием угроз, насилия и обмана.
2. Договор заключен на крайне невыгодных условиях для сотрудника из-за стечения тяжелых обстоятельств.
3. Соглашение является мнимым. То есть, оно не имеет юридических последствий. Как пример, гражданин якобы решает трудоустраиваться, но на самом деле не ходит на работу.

   Он только числится как сотрудник, но зарплату вместо него получает начальство и самовольно ей распоряжается.

4. Гражданину еще не исполнилось 14 лет. По закону, никакие трудовые отношения с ним невозможны.
5. Человеку есть 14 лет, но при трудоустройстве он не предоставил согласие родителя.
6. Прием на работу человека с другим гражданством, например, Украины.

Фиктивный работник не смог взыскать заработную плату

Важно Для этого необходимо организовать внутреннюю проверку. Способы ее проведения зависят от особенностей каждого случая:

Требуется, когда нужно исследовать обстоятельства, освобождающие работника от возмещения ущерба. Создание служебной комиссии оформляется приказом в свободной форме за подписью руководителя.

Закон не регулирует ее состав, поэтому можно привлечь к расследованию как сотрудников компании, так и посторонних людей.

При возникновении материального ущерба вследствие ДТП по вине работника проведение внутреннего расследования обычно не требуется.

Обстоятельства по делу доказывают бумаги от ГИБДД. Сумма ущерба подтверждается документами от страховщиков и ремонтных организаций.

Источник: http://vipkonsalt.ru/vzyskat-ushherb-fiktivnyj-trudovoj-dogovor/

Взыскание материального ущерба работодателем с работника в досудебном порядке

Сегодня мы дадим вам пошаговую инструкцию, как взыскать с работника материальный ущерб без суда, а также расскажем о случаях, когда материальный ущерб предприятию с сотрудника взыскать не получится.

В ходе деятельности любой организации могут возникнуть случаи, когда она несет материальные потери в случае порчи или утраты имущества, или в результате упущенного договора.

Практически всегда это случается по вине сотрудников. И если ущерб значимый вполне понятно желание работодателя возместить причиненный ущерб.

Но, к сожалению, это не всегда возможно, а если и возможно, то не в полном объеме.

Если администрация предприятия намерена наказать виновного работника, то обязательно нужно оформить все правильно, в противном случае даже если прав будет работодатель, работник с легкостью оспорит решение в суде.

Для любого наказания работника, будь то материальное взыскание или дисциплинарное наказание трудовое законодательство предусматривает определенный порядок действий.

Как правильно оформить взыскание материального ущерба с работника

Рассмотрим процедуру взыскания материального ущерба с виновного работника пошагово.

• Шаг 1. Необходимо определить причиненный материальный ущерб в общих чертах и предположительно виновного работника. Это делается, как правило, при помощи служебной записки от непосредственного руководителя работника, либо лица ответственного за утраченный или испорченные материальные ценности, если ущерб был нанесен не им самим.
• Шаг 2. Создается комиссия для проведения служебного расследования. В комиссию желательно включить бухгалтера материального стола и сотрудника, который сможет оценить причиненный ущерб в случае поломки оборудования. Если такого сотрудника в организации нет, то можно привлечь к участию в комиссии стороннего эксперта. Или, другой вариант, комиссия запрашивает экспертное мнение и включает его в результаты расследования. В ходе расследования члены комиссии устанавливают точно, что пропало или испорчено и выводят точную сумму в денежном выражении.
• Шаг 3. Комиссия запрашивает объяснения с виновного работника. Сделать это лучше в письменном виде и вручить работнику под роспись. Этот шаг проводится аналогично как при проведении расследований по поводу наложения дисциплинарного взыскания.
• Шаг 4. Комиссия изучает все документы и делает заключение о степени виновности сотрудника и возможности взыскания с него ущерба. Сделать это можно не во всех случаях, подробнее о них будет рассказано ниже.
• Шаг 5. Издается приказ об удержании с работника денежных средств в соответствии с вынесенным заключением. Если взыскать ущерб с работника невозможно, то издавать приказ не обязательно.
• Шаг 6. Передача приказа в бухгалтерию, для оснований удержания денежных сумм из зарплаты работника.

Что нужно учесть при проведении расследования и расчете суммы ущерба

При проведении служебного расследования и при составлении заключения нужно помнить следующие нюансы:

1. Сумма причиненного ущерба рассчитывается исходя из остаточной стоимости оборудования или закупочной товаров. То есть если сотрудник сломал полностью списанный компьютер взыскать с него ничего нельзя. Также если у него пропали материальные ценности, то сумму рассчитывают исходя из закупочной цены, не учитывая наценку.
2. Одновременно с взысканием материального ущерба на работника может быть наложена дисциплинарная ответственности в виде наложения выговора или замечания.
3. Нельзя включать в сумму материального ущерба упущенную выгоду. То есть если по вине работника не был заключен договор, его сумма не будет являться материальным ущербом. В этом случае можно наказать сотрудника только дисциплинарно.

Когда с сотрудника нельзя ничего удержать

Существуют четыре случая, когда работодатель не имеет права удержать с сотрудника материальный ущерб. Они закреплены законодательно.

1. Действия непреодолимой силы. Сюда относятся стихийные бедствия и техногенные катастрофы, в ходе которых работник не смог сберечь имущество и материальные ценности.
2. Условия нормального хозяйственно риска, предполагают исполнения работником своих служебных обязанностей и причинение ущерба в их ходе. Например, при введении новых технологических процессов и приемов работы.
3. Причинение ущерба по крайней необходимости и в целях самообороны. Например, при попытке задержать вора сотрудник уронил кассовый аппарат и разбил его.
4. Отсутствие условий, необходимых для хранения материальных ценностей по вине работодателя. Например, работодатель не предоставил кассиру предприятия сейфа, где можно держать материальные ценности, или в складском помещении отсутствовали решетки на окнах и сигнализация.

Если в ходе проведения проверки выявится хотя бы одно из приведенных обстоятельств, работодатель лишается права удержать с сотрудника материальный ущерб, хотя бы частично.

Когда можно удержать материальный ущерб в полном объеме

Удержать полную стоимость причиненного работником ущерба можно в следующих случаях:

1. Работник является руководителем предприятия. Либо главным бухгалтером или заместителем руководителя, но при условии, что с ними заключен договор о полной материальной ответственности.
2. Любой другой работник, с которым заключен договор о полной материальной ответственности и который получает материальные ценности по документам. Сюда в первую очередь можно отнести кладовщика, кассира, продавца.
3. Работник, который получил материальные ценности разово, но с оформление документов. Например, ему выданы денежные средства в подотчет.
4. Работник при причинении материального ущерба находился в состоянии алкогольного опьянения.
5. Работник причинил вред имуществу предприятия не во время исполнения служебных обязанностей. Например, водитель после окончания рабочего дня воспользовался служебным автомобилем и разбил его.
6. Работник причинил ущерб в результате злого умысла.
7. Работник осужден за совершенную им порчу имущества.
8. Работник, который не имел права разглашать сведения, охраняемые законом.

Когда можно удержать ущерб только частично

Если к работнику нельзя применить условия о полной материальной ответственности, но и нельзя его избавить от нее, то причиненный ущерб будет удержан с него частично, в размере среднего заработка.

https://www.youtube.com/watch?v=t2zHghIBYU4

Обратите внимание! Ущерб удерживается не в сумме зарплаты за текущий месяц, а именно рассчитывается средний заработок за год. При некоторых формах оплаты труда это могут быть совершенно разные суммы.

Прочие нюансы при удержании материального ущерба

• Даже если у работодателя нет законной возможности удержать с работника полную сумму причиненного ущерба работник может дать свое согласие возместить всю сумму.
• Из заработка работника нельзя удерживать более 20%. В отельных случаях размер может достигать и 50%, но это решение может вынести только суд.
• Если работник уволился или увольняется в период проведения расследования, взыскать ущерб полностью можно будет только через суд. Из выплат, положенных ему при увольнении можно будет удержать не более 20%.

Только при четком соблюдении всей процедуры удержания с работника суммы причиненного ущерба и отсутствии нарушения законодательства работодатель может быть уверен, что сотрудник не сможет оспорить удержание в суде.

Свои вопросы вы можете бесплатно задать нашему дежурному юристу по трудовому праву.

Источник: https://law03.ru/labor/article/vzyskanie-materialnogo-ushherba-s-rabotnika

Порядок взыскания невыплаченной сотруднику зарплаты через суд

Если переговоры с работодателем по поводу невыплаты или неполной выплаты заработанных денег зашли в тупик, остается только взыскание зарплаты через суд.

Это довольно эффективный способ восстановления нарушенных прав, так как суды в трудовых спорах чаще всего поддерживают сторону работника.

Необходимо только подготовить документы, доказывающие правомерность требований истца, и направить их в суд в установленный законодательством срок.

Случаи для рассмотрения в суде

Проблемы, которые рассматривает судья, могут быть связаны как с нарушением Трудового кодекса РФ, так и локальных нормативных документов, принятых и действующих на предприятии. Чаще всего граждане просят решить вопросы:

1. О взыскании доплат за сверхурочную работу и в ночное время.
2. О перерасчете начисления заработной платы в связи с неверным проведением индексаций, применением коэффициентов.
3. О необоснованном снижении размера премии.
4. О выплате компенсаций при увольнении.
5. О взысканиях зарплаты за время вынужденного прогула, который связан с незаконным отстранением от работы, увольнением или задержкой выдачи трудовой книжки.
6. О получении компенсации за задержку выдачи заработной платы.

При рассмотрении споров судьи не просто помогают гражданам получить деньги, а рассматривают случаи с точки зрения соблюдения законов. И если окажется, что сотрудник намеренно подвел работодателя к нарушениям, может быть принято решение в пользу ответчика.

Так, если при увольнении работника ему не была выдана трудовая книжка, суд проверит, все ли было сделано кадровыми специалистами, чтобы уведомить уволенного гражданина о необходимости забрать документ.

Умышленное оттягивание уволенным сотрудником дня получения трудовой книжки с намерением позже получить оплату за вынужденный прогул приведет к отказу в иске.

Правила обращения в суд

Для начала необходимо выбрать суд, в который направить документы. По установленному правилу все иски подают в суд, который расположен по месту нахождения ответчика. Исключением являются споры по вопросам нарушения трудовых прав граждан. В этом случае допускается обращение в суд по месту регистрации работника.

Срок, в который необходимо обратиться за помощью суда, в настоящее время составляет один год с того дня, когда зарплата должна была быть выплачена. Взыскание заработной платы через суд происходит без оплаты госпошлины. Нужно только принести все подготовленные документы и написать заявление или составить иск. Документ, который необходимо оформить, зависит от способа рассмотрения дела.

Он может быть по судебному приказу или в порядке искового заявления.

Взыскание зарплаты по судебному приказу

Такой упрощенный способ рассмотрения претензии проводится на основании заявления работника. Он применяется в случае, когда зарплату начислили, но не хотят выплачивать. Примером такого нарушения является задержка выдачи денег. В заявлении должны быть указаны:

• сведения о взыскателе, в том числе место жительства и ИНН;
• реквизиты работодателя;
• обоснование причины подачи заявления;
• перечень прилагаемых документов.

Суд занимается рассмотрением вопроса без вызова сторон, только на основании представленных документов. Поэтому нужно постараться собрать все факты, доказывающие вину работодателя.

Из них должно быть видно, что сотруднику обязаны были выдать зарплату, но этого сделано не было, и требования по взысканию заработной платы являются правомерными.

Поэтому к заявлению можно прикладывать такие документы, как:

• трудовой договор;
• удостоверение личности;
• акт о выполненных работах;
• расчетный листок.

На изучение представленной информации и вынесение приказа у суда есть три дня. Документ аналогично исполнительному листу является обязательным к применению в работе. Но, в отличие от исполнительного листа, приказ может быть оспорен работодателем. Судебный приказ взыскатель может самостоятельно принести работодателю, который должен рассмотреть его и исполнить.

Возможно направление приказа через службу судебных приставов. Если руководитель не согласится с вынесенным решением и посчитает, что сотрудник не имеет права по закону получать требуемые деньги, он может в десятидневный срок подать встречное заявление и отменить приказ суда.

В этом случае для восстановления нарушенных прав работник может обращаться в суд только с исковым заявлением.

Исковой порядок взыскания

Исковое заявление оформляется аналогично заявлению, рассматриваемому в упрощенном порядке по судебному приказу. Его нужно подавать, если какие-то выплаты не оформлялись и начисление их не проводилось. В трудовом иске нужно описать сложившуюся ситуацию и изложить требования к предприятию.

Подавая исковое заявление, также необходимо собрать пакет документов, доказывающих неправомерные действия работодателя. Но в отличие от предыдущего способа, если суд посчитает, что документы недостаточно полно разъясняют сложившуюся ситуацию, он может самостоятельно запросить отдельные справки на предприятии.

Если решение не было опротестовано или оставлено апелляционной комиссией в силе, через 15 дней оно начинает действовать.

Проблемы с получением документов от работодателя

При обращении в суд сотрудник должен документально подтвердить, что он трудился у данного работодателя, ему обязаны были выплатить заработную плату, но сделано это не было. Некоторые из необходимых документов в человека могут быть на руках:

• второй экземпляр трудового договора;
• различные удостоверения, выданные работодателем и подтверждающие должность, а также прохождение обучения, аттестации;
• расчетные листки, выдаваемые ежемесячно.

Но бывает необходимо приложение отдельных справок и ведомостей, которые подтверждают размер начисленной заработной платы, отработанное время, условия труда на рабочем месте.

Важно! Если даже, несмотря на составленное заявление с просьбой выдать такие справки, руководство предприятия отказываются их предоставлять, это нужно указать в исковом заявлении. Тогда взаимодействовать с работодателем будет судья, который может затребовать любые документы для рассмотрения всех нюансов дела.

Зарплата «в конверте»

Сложнее взыскать зарплату сотруднику, получающему часть денег «в конверте» или работающему без заключения трудового договора.

Работодатель, понимая, что обвинить его в нарушении закона очень сложно, может позволить себе задержать выплаты работникам или по какой-то причине уменьшить их сумму. В такой ситуации основной задачей является сбор доказательств договоренности о размере заработной платы.

Подойдут любые справки, ведомости, талоны. Можно использовать свидетельские показания.

Если имеются результаты проверок налоговой инспекции, прокуратуры, инспекции по труду, в которых зафиксирован факт неофициальных выплат зарплаты на предприятии, это может послужить хорошим подспорьем в деле о взыскании долга. Но при принятии решений по отдельному сотруднику суд будет рассматривать конкретные факты, и нужно быть готовым к тому, что дело может быть не выиграно.

Исполнение решения суда

Сумма долга в размере трехмесячного заработка после решения суда подлежит взысканию немедленно. Оставшаяся часть денег взыскивается после вступления в силу судебного решения.

По окончании срока, определенного на оспаривание документа, возбуждается исполнительное производство, и дальнейшим взысканием занимается служба судебных приставов. Работодатель может добровольно исполнить решение суда, заплатив сотруднику задолженность по заработной плате.

Документы, подтверждающие оплату, необходимо принести судебному приставу. Все это нужно сделать в течение пяти дней. Если приставы не видят, что ответчик выполнил возложенные на него обязательства, они начинают применять меры воздействия. Это может быть арест банковских счетов и имущества ответчика.

В связи с этим руководитель предприятия может подать заявление в суд с просьбой установить отсрочку исполнения решения. В нем следует изложить причины, по которым исполнение решения в настоящее время невозможно, и документально подтвердить поступление денежных средств через некоторое время.

Взыскание зарплаты в пользу работодателя

В случае выплаты работнику зарплаты больше положенной суммы работодатель может потребовать вернуть её предприятию. Необходимо учитывать, что это можно сделать только в случаях переплаты по следующим причинам:

• если произошла счетная ошибка;
• если установлена вина работника в простое или зафиксирован факт невыполнения требований по охране труда;
• если к переплате привели противозаконные действия самого работника.

Когда сотрудник еще работает, можно издать приказ и удерживать деньги ежемесячно из зарплаты в размере, не превышающем 20% от начисленной суммы. Но для этого необходимо получить от него письменное согласие. Если работник уволен, единственный способ возврата денег – обращение в суд. При подаче искового заявления нужно приложить:

• копию трудового договора;
• расчет начисленных и выплаченных сумм заработной платы;
• акт об обнаруженной переплате;
• копию уведомления бывшему работнику о необходимости возврата переплаченных сумм.

Для подтверждения счетной ошибки или сбоев работы программ нужно комиссионно составить акт с подробным пояснением причин случившегося.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/zarplata/vzyskanie-cherez-sud.html

Несуществующие работники — Все о кадрах

«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит.

И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время.

А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может.

Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора.

Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу.

Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной. В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника.

2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку.

Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку.

Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств.

Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст.

61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е.

изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/statya-nesushhestvuyushhie-rabotniki-chto-s-nimi-delat_-vishnep/