+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Содержание

Увольнение за несоответствие занимаемой должности (по ТК РФ): порядок и судебная практика

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Одной из, пожалуй, самых негативных причин увольнения является несоответствие сотрудника занимаемой им должности. Казалось бы, при оформлении на работу специалистами отдела кадров организации тщательно выверяются все документы кандидата: дипломы, свидетельства и сертификаты, подтверждающие его квалификацию, разряд, а также опыт.

Однако, в результате работы все документы об образовании, имеющихся у работника знаниях и навыках могут сказать обратное, — что он не справляется с вверенными обязанностями. Выход работодателя один – произвести увольнение в отношении подчиненного по статье, предусмотренной законом, за несоответствие занимаемой должности.

Как же сделать это в рамках закона?

Законодательная база

В статье 81 ТК РФ сосредоточены все основания для увольнения. В ее пункте 3 прописано в качестве причины увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности. В этой же статье детально описано, как должно происходить увольнение по данной причине:

  • Работнику должны предлагаться другие имеющиеся на предприятии вакансии. Важный нюанс – они должны соответствовать имеющейся у сотрудника квалификации, а главное, степени его здоровья. Т.е., другими словами, этот работник, признанный не имеющим соответствующую подготовку, должен по состоянию здоровья быть годным для выполнения обязанностей по другой, предлагаемой вакансии;
  • Работодатель обязан предлагать вакансии и в другой местности, если такое положение прописано в коллективном договоре предприятия или другом каком-либо локальном нормативном акте.

Итак, к каким нормативным актам следует обращаться в случае вопроса увольнения за несоответствие занимаемой должности:

№ п/пНормативный актПримечание
1.Трудовой КодексСтатья ТК — 81.
2.Коллективный договор фирмы или предприятияВ нем также могут содержаться условия процедуры такого увольнения.
3.Трудовой договорВ нем отражены все нормы правоотношений между сотрудником и работодателем.
4.Приказ о порядке проведении аттестации работников в учреждении.Такой приказ должен быть в организации в обязательном порядке. В нем прописываются: основания аттестации, участники комиссии, порядок вынесения решений.
5.Судебная практикаВ решениях и определениях судов зачастую можно найти дело, идентичное складывающейся ситуации.

Таким образом, нормативных актов, из которых можно почерпнуть для себя что-то важное по данному вопросу, великое множество.

Причины для увольнения – недостаточная квалификация

Единственная причина увольнения сотрудника в связи с несоответствием занимаемой им должности – это низкая квалификация. Недостаточность знаний, опыта и навыков такого сотрудника может быть подтверждена и доказана только на аттестации предприятия, и никак иначе. Таков порядок.

Вызову сотрудника на аттестацию должны предшествовать какие-либо негативные факты, позволяющие сделать вывод о его низкой профессиональной подготовке.

Например, у бухгалтера организации выявлены неоднократные случаи неправильного начисления работникам заработной платы, у рабочего на конвейере – многочисленные факты производства брака. В выявленных негативных фактах должна наблюдаться система.

Одного негативного поступка со стороны работника недостаточно,  чтобы ставить вопрос ребром о его несоответствии. В конце концов, за единичное нарушение его можно привлечь к ответственности или взыскать причиненный фирме материальный ущерб.

Порядок действий при увольнении

Чтобы произвести любое увольнение по той или иной причине, работодатель должен соблюсти определенную последовательность кадровых действий.

При грамотном соблюдении предписаний нормативных актов у уволенного работника не останется шансов для оспаривания увольнения и признания его нелегитимным.

Что же это за последовательность действий такая при увольнении, вызванном низкой квалификацией сотрудника? Разберем каждое действие в отдельности.

Проведение аттестации

Аттестации должно быть уделено максимум внимания. В организации создается приказ, определяющий комиссию, план ее работы, как правило, на год. В приказе обязательно прописывается состав комиссии с указанием председателя, секретаря и каждого члена: Ф.И.О., занимаемая должность и прочие регалии.

Образец документа можно скачать тут.

Чтобы решения комиссии были объективными и справедливыми, обязательно участие представителей от различных отделов и служб фирмы. Решения комиссия принимает большинством . Чаще всего, не менее 2/3 голосующих. Варианты выносимых решений могут быть такие:

  • соответствует должности;
  • не соответствует должности;
  • не соответствует занимаемой должности, целесообразно использовать в должности с меньшим объемом работы и т.п.

По итогам рассмотрения работника комиссия может прийти также и к положительным выводам. Например, к решению о премировании аттестуемого, направлении на обучение или выдвижении на более престижную должность, что на практике бывает довольно-таки редко.

Документ, свидетельствующий о проведении заседания – это протокол. В не отражаются все стадии комиссии, содержатся подписи всех участников.

Главные задачи участников аттестации:

  • дать справедливую оценку деловым качествам аттестуемого;
  • выявить потенциал работника;
  • оценить имеющуюся квалификацию и ее соответствие замещаемой работником должности.

К аттестации готовится определенный пакет документов. За их полноту и качество оформления ответственность несут, чаще всего, представители кадрового подразделения.

Сбор необходимых документов

Что же это за документы? В первую очередь, это бумаги, характеризующие личность аттестуемого работника, его стаж, образование:

  • служебная характеристика;
  • копия послужного списка;
  • копии дипломов;
  • материалы личного дела;
  • справка об имеющихся периодах временной нетрудоспособности в течение года.

Далее идут документы, дающие достаточно оснований полагать о низкой квалификации работника:

  • приказы о наказании;
  • акты о допущенных им нарушениях;
  • служебные записки.

Если последствия низкой квалификации подчиненного настолько плачевны, что речь идет об увольнении, то постоянные угрозы руководителя о предстоящем расторжении трудовых отношений должны найти свое отражение в документах. Устные предупреждения в будущем тяжело будет доказать, поэтому самым действенным средством в данном случае являются приказы о привлечении виновного к дисциплинарной ответственности, лишении его премии.

В тексте аттестации должны быть отражены все детали комиссии, мнения всех участников. Секретарь, как правило, не голосует. С вынесенным решением аттестуемый работник обязательно знакомится под роспись.

Подготовка приказа на увольнение

Следующий за аттестацией шаг к увольнению – это подготовка приказа о расторжении с сотрудником трудового договора. Основанием для увольнения является решение аттестации. В приказе оно так и пишется. Например, «Основание: решение аттестации № 5 от 15.12.2017», с указанием конкретных выводов».

Приказ согласовывается со всеми заинтересованными службами. В обязательном порядке:

  • с руководителем канцелярии фирмы;
  • с юристом;
  • с главным бухгалтером.

После того, как директор фирмы подпишет приказ, он объявляется увольняемому под личную роспись. Копия приказа выдается в этот же день работнику на руки.

Запись в трудовой книжке

После издания приказа кадровый работник производит запись в трудовой книжке уволенного со ссылкой на п. 3 статьи 81 ТК. Данное увольнение считается одним из оснований, связанным с инициативой руководителя. Факт нелицеприятный, однако, запись производится именно по данному пункту.

Наряду с записью об увольнении, в трудовую книжку обязательно записываются данные о премировании сотрудника и о его награждении. Медалями, допустим, почетными грамотами или благодарностями, если такие были за период работы в фирме.

Важный момент – трудовая книжка должна вручаться именно в  последний день работы уволенного. За все промедления несет ответственность директор фирмы.

Даже если уволенный не сдал материальные ценности, принадлежащие фирме, не подписал обходной лист, трудовая книжка должна быть вручена ему в день увольнения, и ни днем позже.

Если уволенный не явился в кадровый аппарат за получением трудовой, то ему необходимо отправить письмо-уведомление о необходимости прибыть в этих целях, или дать личное согласие на отправление книжки почтовым переводом.

Сроки на увольнение

Классический срок расторжения трудовых отношений – две недели. За этот срок, с точки зрения законодателя, увольняемый работник должен успеть позаботиться о своем последующем трудоустройстве. Применимо к увольнению в связи низкой квалификацией рекомендуемый срок – тот же.

В идеале, сразу после аттестации работнику необходимо вручить уведомление об увольнении по данному основанию. В последующем, по истечении двухнедельного срока отбирать заявление об уходе от сотрудника вовсе не обязательно. Увольнение без заявления в таком случае будет вполне легитимным при условии, что работник поставил свою подпись в уведомлении.

Если же он это сделать отказывается, то составляется акт в присутствии минимум трех человек.

Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности

Обязательные выплаты, которые выплачиваются всегда, независимо ни от каких обстоятельств:

  • компенсация за отпуск, полагаемый и неиспользованный в текущем году. Выплачивается она пропорционально проработанному увольняемым времени в году расторжения договора;
  • компенсация за неиспользованную форменную одежду. Рассчитывается согласно ведомостям тыловой службы;
  • оплата переработки, если такая есть.

О премии в размере двух окладов применительно к данному основанию увольнения говорить не приходится, ведь увольнение связано с низкой квалификацией работника и невыполнением своих трудовых обязанностей на должном уровне.

Можно ли оспорить решение?

Срок, в течение которого можно обратиться в судебную инстанцию за восстановлением нарушенного трудового права – один месяц со дня подписания приказа об увольнении работником.

Заостряем внимание, что не со дня издания приказа, так как он может зарегистрироваться раньше, а именно со дня ознакомления с ним увольняемого. В противном случае суд будет вынужден отказать в связи с истечением срока давности.

Но есть случаи, при которых срок давности может быть восстановлен:

  • болезнь;
  • командировка;
  • отсутствие в данной местности по различным причинам;
  • иные обстоятельства, исключающие возможность обратиться в суд в установленный срок.

Чего можно добиться в суде, признав увольнение незаконным?

  • восстановиться на работе;
  • взыскать сумму заработной платы за все месяцы с момента увольнения и до восстановления на работе;
  • взыскать денежную сумму за причиненные по вине работодателя душевные страдания.

Есть ли те, кого не могут уволить по этой статье и почему?

В законе четко оговорены категории трудящихся, которых нельзя уволить по причине низкой квалификации. К ним относятся:

  • Беременные. Основанием служит справка из женской консультации, свидетельствующая об интересном положении сотрудницы. Запрашивать такую справку работодатель вправе не чаще одного раза в три месяца. Об этом напрямую указано в статье 261 Кодекса.
  • Сотрудницы с детьми до трех лет.
  • Сотрудницы – матери-одиночки с детьми до четырнадцати лет.
  • Отцы-одиночки.

Данная категория граждан находится в несколько привилегированном положении с точки зрения закона по весьма понятным причинам. Их можно уволить только в связи с ликвидацией предприятия.

Нельзя вызвать на комиссию с целью определения соответствия квалификации замещаемой должности трудящихся, проработавших меньше года. Это относится и к женщинам, приступившим к работе по выходу из декрета меньше года назад.

Нельзя уволить по такому основанию работника, пребывающего в заслуженном отпуске или на больничном. При низкой квалификации работника, для того, чтобы вызвать его на аттестацию, нужно как минимум дождаться окончания его отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Судебная практика

В суд обращаются для оспаривания незаконного увольнения сами уволенные работники и их представители. В судебной практике еще не зафиксировано ни одного случая обращения за помощью в восстановлении права работодателя.

Какие ошибки совершаются работодателями при производстве увольнения в виду низкой квалификации подчиненного?

  1. Отсутствие нормативного регулирования проведения аттестации на предприятии. Т.е. аттестация была проведена, а приказ и протокол, которые должны были ее подтверждать документально – отсутствуют.
  2. Отсутствие оснований для проведения комиссии в целях определения соответствия имеющихся навыков подчиненного занимаемой им штатной должности. К примеру, какой-либо системы допущенных нарушений со стороны работника не было. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание за разовый проступок трудящегося, лишить премии или попросту предупредить, начальник сразу же вызывает нарушителя на аттестационную комиссию.
  3. Необъективная и предвзятая оценка деловых качеств и навыков аттестуемого. Например, в ходе комиссии работнику задавались вопросы, не относящиеся к сфере его деятельности. Основанием для опровержения выводов в данном случае послужат должностная инструкция и протокол комиссии с несоответствующими вопросами.

Выше перечислены ошибки, допускаемые работодателями при увольнении в виду низкого профессионализма подчиненного. Эти ошибки как раз таки вынуждают уволенных обращаться в суды и подтверждать в последующем незаконность произведенного увольнения.

Что касается ошибок работников, то чтобы не подвергаться риску быть уволенным по данной статье, приглашенным на аттестацию, нужно добросовестно выполнять свои прямые обязанности, не допускать происшествий во время трудового процесса.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti/

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива.

С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций.

Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела.

Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы.

Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

  • увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

  • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность.

Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Источник: https://sb-advice.com/law/2852-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-poryadok.html

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности?

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Нередко, устроившись на работу, работник оказывается не в состоянии справиться с возложенными на него должностными обязанностями и потому демонстрирует несоответствие своей должности. В этом случае у работодателя появляются достаточно веские основания, чтобы уволить такого сотрудника.

В данной статье мы расскажем: имеет ли право работодатель на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, из чего состоит процедура увольнения и каковы её особенности.

На чьей стороне Закон?

Вопросы трудоустройства/увольнения регламентируются действующими нормами Трудового Кодекса Российской Федерации. Большинство норм ТК РФ защищают права именно работника, так как работодатель, в силу своего должностного положения, изначально главнее.

Однако, в Трудовом Кодексе прописаны ситуации, при возникновении которых работодатель получает право уволить работника. Одной из таких ситуаций является случай, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями (пункт 3 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Статье за несоответствие занимаемой должности соответствует статья под номером 81. Согласно ей, работодатель вправе организовать увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в двух случаях:

  • Несоответствие занимаемой должности из-за ухудшения здоровья (должно подтвердиться соответствующим медицинским документом);
  • Несоответствие занимаемой должности из-за отсутствия должного уровня квалификации должно подтвердиться соответствующим документом с неудовлетворительными результатами аттестации);

Несмотря на то, что увольнение в обоих случаях происходит по одной и той же статье Трудового Кодекса, у них есть несколько отличий, которые заключаются в следующем:

  • Факторы, влияющие на признание несоответствия должности сотрудника;
  • Процедура увольнения;
  • Порядок расчета и выплаты причитающихся компенсаций после увольнения;

К другим особенностям статьи 81 Трудового Кодекса РФ относится:

  • Если у работодателя есть основания для увольнения по этой статье, он может выбрать, как именно это произойдет;

Что делать, если хотят уволить, читайте здесь.

  • Прежде чем уволить работника за несоответствие занимаемой должности, ему должна быть предложена другая вакансия в этой же фирме, соответствующая уровню его профессиональной подготовки. И только при отсутствии такой вакансии, работник может быть уволен (часть 2 статья 81 Трудовой Кодекс РФ);
  • Работодатель не вправе уволить не соответствующего должности работника в момент, когда тот находится на больничном, отпуске или декрете;
  • Работодатель не вправе уволить беременную женщину, даже если она не справляется со своими должностными обязанностями в силу недостающей квалификации (часть 1 статья 261 Трудовой Кодекс РФ);
  • Работодатель не может уволить несовершеннолетнего работника, не получив разрешение комитета по делам несовершеннолетних (статья 269 Трудовой Кодекс РФ);

За  несоблюдение правил увольнения работодатель может быть привлечен к административной ответственности и последующей необходимости уплачивать штраф.

Как доказать несоответствие?

Для того, чтобы увольнение по статье 81 ТК РФ стало правомерным действием, работодателю необходимо доказать, что работник действительно не подходит для конкретной должности. Сделать это можно, организуя проведение аттестации, которая выявит истинный уровень профессиональной подготовки работников.

Что делать в случае незаконного увольнения читайте здесь.

Проверка уровня квалификации осуществляется аттестационной комиссией  и состоит из следующих уровней:

  • Изучение документов, на основании которых осуществляется проверка того, насколько хорошо работник справляется со своими должностными обязанностями;
  • Выслушивание речи работника и его начальника;
  • Подведение итогов;

Подводя итоги, выносится один из следующих итогов:

  • Работник соответствует занимаемой должности;
  • Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения определенных рекомендаций по повышению уровня квалификации;
  • Работник не соответствует занимаемой должности;

Причина увольнения работника по статье несоответствия занимаемой должности должна быть доказана и обоснована, а также оформлена в соответствующем порядке.

О том, что делать в случае неудовлетворительного результата аттестации, читайте в следующей статье.

Если результаты аттестации неудовлетворительны

Если результаты аттестации покажут, что работник не соответствует занимаемой должности, у него будет три варианта выхода из сложившейся ситуации:

  • Увольнение;
  • Перевод на другую должность в этой же компании, но соответствующей уровню его квалификации (статья 73 ТК РФ);
  • Попытка отстоять нынешнюю должность, повысив квалификацию за ограниченный промежуток времени;

Кроме того, работодатель может оставить работника, который был признан не соответствующим занимаемой должности, на свое усмотрение.

Рассмотрим каждый из вариантов по отдельности.

Перевод на другую должность

Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены  следующие действия:

  • Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
  • Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
  • Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
  • В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
  • Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;

После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

  • Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
  • Запись о переводе вносится в личное дело работника;
  • Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
  • Прописывается запись в карточке работника по форме №2;

Увольнение работника

В случае, если работник не прошел аттестацию и не согласен перейти на другую должность (или другой должности нет вообще), работодатель вправе уволить его по статье несоответствия занимаемой должности.

Для того, чтобы увольнение работника за несоответствие занимаемой должности оказалась правомерным действием, работодатель должно позаботиться о подготовке документа, подтверждающего неудовлетворительные результаты аттестации работника. Данный документ пригодится работодателю в случае, если работник, в последствие, решит подать не него в суд.

О том, как подать в суд на работодателя, читайте здесь.

Увольнение работника может произойти по одной из следующих схем:

В подавляющем большинстве случаев работодатель сначала предлагает работнику уволиться добровольно и только в случае, если тот отказывается, увольняет его по статье.

В случае увольнения по статье, работодателю придется совершить следующие манипуляции:

  • Составить письменное уведомление о предстоящем увольнении и передать его работнику;
  • Составить приказ об увольнении и, после ознакомления с ним работника, утвердить его;
  • Проставить запись об увольнении в трудовой книжке уже бывшего подчиненного;
  • Произвести итоговый расчет работника по заработной плате и всем причитающимся дополнительным выплатам (премиям, пособиям, неиспользованным дням отпуска и т.д.);

Обжалование решения об увольнении

Если работник не согласен с решением об увольнении за несоответствие занимаемой должности, он может попытаться обжаловать данное решение в одной из следующих инстанций:

При обращении в Трудовую инспекцию, работнику понадобится составить соответствующую жалобу.

Несмотря на то, что жалоба не имеет установленной формы, к её написанию стоит отнестись со всей ответственностью и соблюдением определенной структуры.

Образец жалобы на работодателя можно скачать в интернете или получить образец в ходе личной явки в территориальное подразделение контролирующего органа.

При обращении в суд работник должен помнить о сроке исковой давности, который равняется трем месяцам с момента увольнения по статье.

Образец искового заявления о незаконном увольнении по статье можно скачать в интернете или получить образец заполнения при непосредственном обращении в суд.

Составляя жалобу, работник должен указать в ней следующую информацию:

  • Название территориального подразделения Трудовой инспекции, в которую будет передана жалоба на работодателя;
  • Реквизиты заявителя (ФИО, фактический адрес проживания);
  • Описание причины подачи иска (нарушение трудового права) с законодательной ссылкой, подтверждающей нарушение (статьи Трудового Кодекса);
  • Требования;
  • Дата составления жалобы;
  • Подпись заявителя;

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности: статья ТК РФ, судебная практика

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за несоответствие занимаемой должности

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ.

Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора.

При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя.

Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям.

Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков.

В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной.

Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей.

Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

  1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
  2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
  3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
  4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите.

В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности.

К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

  • Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
  • Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
  • Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
  • Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

  • Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
  • Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
  • Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников.

В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К.

издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации. (10 голос.

, 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.