Компания планирует аттестацию работников. Способы, которые помогут выявить неквалифицированный персонал

Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим.

Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников.

Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.

Оценка и аттестация персонала: в чем разница

К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала.

Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации.

Правила проведения аттестации содержатся в государственных нормативных документах и Трудовом Кодексе РФ.

Подобные меры могут быть приняты только вследствие неудовлетворительных итогов аттестации.

Однако, если специалист имеет претензии к действиям начальства по результатам оценки работы и подает иск, то компания столкнется с неизбежными сложностями.

При этом целевая область процесса оценки деятельности персонала гораздо масштабнее, нежели аттестация, основное предназначение которой – определить, насколько на момент проверки конкретный человек соответствует занимаемой должности. Важно отметить, что при аттестации учитываются лишь имеющиеся профессиональные качества, а нераскрытый потенциал роли не играет.

Анализом потенциала сотрудника вкупе с определением перспектив его продвижения по карьерной лестнице руководство занимается в рамках оценки работы своих специалистов. Кроме этого, во время оценки решаются те же задачи, что и при аттестации.

Во время любого из обозначенных процессов очень важно соблюдать точность в терминологии, потому как неверно примененное понятие в одночасье изменит их сущность, целевую направленность и значимость полученных результатов. Также в определении производимого процесса важно учитывать возможные негативные последствия в виде подачи искового заявления недовольным итогами проверки работником.

Основные цели аттестации персонала

Чтобы находить талантливых сотрудников на ключевые позиции в своей компании, составьте матрицу талантов, которую подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».

Пример матрицы талантов >>

Типы и виды аттестации персонала

Очередная аттестация касается всех уровней персонала организации, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года.

Аттестация по истечении испытательного срока необходима для получения актуального заключения относительно дальнейшего назначения вновь поступившего сотрудника по итогам анализа его первоначальной деятельности.

Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение имеет место при переводе сотрудника на другую должность с кардинальными отличиями в функционале и необходимых профессиональных качествах.

Для кого аттестация обязательна, а кого из персонала нельзя к ней привлекать

По правилам аттестации персонала надлежит проверять:

• гражданских госслужащих;
• муниципальных служащих;
• работников железнодорожной сферы;
• сотрудников области электроэнергетики;
• отвечающих за безопасность судоходства лиц;
• служащих авиации;
• педагогов;
• людей, чье место работы сопряжено с производством, а условия признаны опасными;
• представителей библиотечного дела;
• административное звено унитарных предприятий;
• сотрудников, работающих с радиоактивным излучением;
• сотрудников предприятий по уничтожению и хранению химического оружия.

Не аттестовываются следующие лица:

• беременные женщины;
• сотрудники, проработавшие в компании менее года;
• сотрудники, имеющие малолетних детей;
• персонал, работающий по совместительству и срочным договорам (в оговоренных случаях);
• сотрудники, достигшие 60-ти лет.

Сроки аттестации персонала

Процветающие организации, как правило, стремятся проводить процесс аттестации персонала ежегодно, а иногда и чаще, но по упрощенной схеме.

В некоторых случаях система аттестации предполагает проведение нестандартных интервью с сотрудниками. Во время подобных бесед принято затрагивать тему эффективности работы, что способствует осуществлению контролирующих функций.

Конечно, это не будет аттестацией в полном смысле слова, но подобные процедуры предоставят необходимые статистические данные о работе предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности.

Кем проводится аттестация персонала в организации

Самостоятельная оценка сотрудника

Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации.

В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее.

Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения.

Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.

Оценка сотрудника руководителем

Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником.

Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных.

По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т.д.).

Оценка сотрудников экспертами

К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении.

Источник: https://www.gd.ru/articles/7992-attestatsiya-personala

Оценка уровня квалификации персонала организации

Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.

Понятие

Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.

Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.

Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.

Цели и задачи

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

• выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
• определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
• оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

• формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
• совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
• установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Кого могут оценивать?

Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.

В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:

• линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
• отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
• группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.

Особенности оценки квалификации персонала

Конечно, каждый труженик обладает определенным уровнем квалификации и практических навыков, однако насколько сей уровень соответствует ожидаемым требованиям руководства компании и производственному процессу, а также поставленным стратегическим задачам, можно выявить только посредством оценки персонала с применением определенных методов.

Методы

Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:

• аттестация —комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;
• МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;
• РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.

Алгоритм проведения процедуры

Наиболее распространенным и знакомым именно в нашей стране является аттестация, которая проводится специально созданной аттестационной комиссией на основании Положении о проведении аттестации.

Как правило, к аттестации не привлекаются беременные сотрудницы, а также вновь принятые работники, отработавшие не более года.

Процесс аттестации включает в себя заполнение оценочного листа, содержащего стандартные вопросы о необходимом уровне знаний именно по отдельно взятой должности, базовых знаний в определенной отрасли, а также личностных характеристик. К оценочному листу прикладывается характеристика сотрудника, а также личное дело и индивидуальный план развития сотрудника, заполненный им лично для изучения всех данных в комплексе.

То есть если работник справляется с поставленными задачами, комиссия принимает решение о том, что аттестация пройдена успешно, если же возникли вопросы либо присутствуют некие несоответствия, то результат может быть неудовлетворительным с указанием обстоятельств, которые стали основанием для принятия подобного решения.

А вот такие методы как МВО и РМ проводятся в виде собеседования между работником или линейным руководителем и дирекцией компании с предварительным изучением рабочих документов, составленных менеджерами среднего звена.

То есть  директор на основании мнения менеджеров оценивает общую результативность, а также перспективы отдельно взятых работников исходя из полученных результатов и их умений работать в команде либо отдельно.

Результаты и их интерпретация

Конечно, оценка квалификации сотрудников организации проводится не только с целью оптимизации штатного расписания либо увольнения неугодного сотрудника, а, прежде всего, для оценки реальных способностей и потенциала сотрудников компании.

При проведении той же аттестации могут быть получены следующие результаты:

• «отлично» — что подразумевает полное соответствие;
• «хорошо» — есть незначительные отклонения либо не 100% результативность труда;
• «удовлетворительно» — присутствуют замечания, а также выявлены некие нарушения, которые следует устранить либо исправить, допустим, посредством повышение квалификации либо повышением результативности труда;
• «неудовлетворительно» — значительные нарушения, которые подразумевают низкую производительность труда, несоответствие занимаемой должности либо иные составляющие отклоняющиеся от заданных требований.

Какие решения могут быть приняты на основе полученной информации?

Естественно полученный результат оценивания имеющейся квалификации напрямую влияет на процесс дальнейшего сотрудничества.

Так, при получении самой высокой оценки возможно не только повышение материального положения сотрудника, но и карьерный рост, ведь за отличные успехи в работе награждают не только премией, но и новой более статусной должностью.

При наличии хорошего результата, как правило, каких-либо изменений в общем трудовом процессе не происходит, так как работник соответствует занимаемой должности и по результатам труда может быть только премирован.

А вот получение неудовлетворительного результата может привести не только к депремированию, но и к увольнению на основании ч.3 ст.81 ТК РФ, то есть несоответствия занимаемой должности в виду отсутствия достаточного уровня квалификации.

Примеры

Допустим, в процессе оценки квалификации педагога будет заполняться оценочный лист с выставлением баллов по критериям, разработанным и закрепленным в Положении о проведении оценки квалификации, со шкалой оценивания от 1 до 5, где «5» является самой высокой степенью, а «1» слабой степенью соответственно:

• социорефлексия;
• самоорганизованность;
• общая культура;
• компетентность в методах преподавания;
• результативность.

Комиссией по вышеуказанным позициям будут выставлены баллы, а затем рассчитан средний балл, который и станет основанием для вынесения окончательного результата оценки квалификации.

К примеру, в процессе оценки педагогом был получен средний балл – 4, то есть высокую степень выраженности характеристики, на основании которого, комиссией будет принято решение: соответствует занимаемой должности.

Провести оценку квалификации сотрудников любой компании, конечно, не просто, учитывая, что нужно учесть много переменных от результатов труда до личностных характеристик.

Но при наличии грамотно разработанного Положения о проведении оценки осуществить данную процедуру будет совсем не сложно, учитывая, что от полученного результата будет зависеть не только прибыль компании, но и карьерный путь коллектива.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/ocenka-kvalifikacii-personala/

Подбор неквалифицированного персонала

Быстрое развитие российской промышленности, расширение торговых сетей предприятий и крупные инвестиции в производство приводят к тому, что компании ощущают острый дефицит рабочей силы. На сегодняшний день одним из самых востребованных направлений рынка труда является подбор неквалифицированного персонала, который осуществляется в рамках технологии масштабного рекрутмента.

Требуются разнорабочие

Рекрутмент в качестве разнорабочих подразумевает не только дворников, уборщиков, грузчиков, но и всевозможных упаковщиков, комплектовщиков, транспортировщиков, разнорабочих, строителей, работников call-центров и промоушена (к ним, например, относятся распространители листовок).

То есть, в эту категорию входят все сотрудники, от которых изначально не требуется наличие серьезных профессиональных знаний. Сети гипермаркетов испытывают большую потребность в консультантах отделов и кассирах, которые тоже относятся к неквалифицированной рабочей силе.

Даже крупные финансовые компании и банки готовы принимать на работу сотрудников, не имеющих познаний в финансовой сфере, поскольку они готовы в дальнейшем обучить их всему необходимому для работы с клиентами. Раньше для кадровых агентств поиск такого рода персонала считался невыгодным.

Но в последние несколько лет из-за повышения спроса и развития новых технологий большинство агентств открыли специальные подразделения, которые оказывают услуги в сфере массового рекрутинга.

Проблемные непрофессионалы

Безусловно, сорвать работу всего предприятия может даже один неквалифицированный работник (к примеру, задержав конвейер на заводе или испортить лицо торгового дома в лице клиентов). Именно поэтому специалисты рекрутмента считают неквалифицированных работников самой большой группой риска.

По сравнению с другими категориями персонала, они чаще всего выполняют работу низкого качества и имеют высокую текучесть кадров. Такие проблемы возникают вследствие отсутствия социальной политики для данной категории работников, перспектив карьерного продвижения, низкой престижности профессии и минимальной зарплате.

Следует отметить, что сотрудники этой категории, в отличие от специалистов, которые дорожат своей репутацией, зачастую пытаются использовать ресурсы фирмы для достижения собственных целей.

К сожалению, далеко не все специалисты HR-служб могут похвастаться наличием знаний и умений для правильного подбора работников начального уровня.

Наталья Долженкова, директор Московского отделения Kelly Commercial, который входит в состав крупной рекрутинговой компании Kelly Services, HR-менеджеры чаще всего не достаточно чутко подходят к подбору кандидатов.

Они придерживаются мнения, что все претенденты одинаково подходят, чтоб только поскорее закрыть вакансию. Но следует помнить о том, что в компании нет незначимых должностей, а относиться к подбору неквалифицированного персонала следует особо тщательно.

Большинство компаний, к сожалению, не может предложить сотрудникам этого уровня что-либо в качестве стимула. Специалисты сообщают, что для данной категории работников одним из основных факторов мотивации может быть стабильность выплате строго фиксированной части заработной платы.

Эта часть должна быть достаточной, чтобы обеспечить минимальный уровень жизни сотрудника.

К другим возможным мотивационным факторам можно отнести стабильную занятость, постоянный состав коллектива, а также достойную оценку значимости сотрудников этой категории со стороны руководства, которая может выражаться различными способами.

Алексей Миронов, менеджер по развитию бизнеса компании Coleman Services придерживается такого мнения: если менеджер может заинтересоваться перспективами дальнейшего карьерного роста, корпоративной культурой, то человек, не имеющий квалификации, в выборе должности интересуется предлагаемыми финансовыми условиями.

Особой роли здесь не играет даже оплачиваемая медицинская страховка. Некоторые фабрики предлагают неквалифицированным работникам продукцию по низкой цене, которая выступает в качестве своего рода компенсации. Но практика показывает, что это редко гарантирует лояльность кандидатов.

Этих людей, прежде всего, интересует, сумма заработной платы и возможность дополнительного заработка в сверхурочное время.

Особый подход

Во время поиска и подбора неквалифицированного персонала специалисты часто сталкиваются с особыми проблемами, которые не характерны для традиционного рекрутмента.

Особые методы к вакансиям должны применяться с самого начала, еще на стадии привлечения внимания потенциальных работников.

Наталья Долженкова, к примеру, говорит о том, что при поиске работников для фабрики или завода не имеет смысла давать объявлений на сайтах в Интернете, а часто не имеет смысла размещать их в специализированных печатных изданиях по поиску работы, поскольку потенциальные кандидаты на эти должности читают их редко.

Рабочих же наиболее эффективно привлекать с помощью рекламы на телевидении, путем распространения листовок или благодаря прямому сотрудничеству с ПТУ и техникумами. Этот рынок также имеет сильные «сетевые контакты», при которых кандидаты узнают о вакансиях от своих знакомых.

Хороших работников этой категории можно найти только при условии большого потока кандидатов.

Во время проведения собеседований с потенциальными неквалифицированными сотрудниками также проявляются определенные особенности. Наталья Долженкова считает, что в этой категории немало людей имеют активную жизненную позицию и высокий интеллектуальный уровень.

Но проблема пристрастия к алкоголю по-прежнему остается актуальной. Чтобы определить, есть ли у человека зависимость от спиртного, специалисты применяют особые технологии и задают кандидатам специальные вопросы.

Эта причина и ряд других обстоятельств заставляют отсеивать девять из десяти кандидатов, пришедших на собеседование.

Ирина Авдонина, старший менеджер по работе с клиентами компании Manpower сообщает, что в последние несколько лет спрос к неквалифицированному персоналу возрос и у финансовых компаний, организаций страхового сектора экономики, которые занимаются развитием розничного направления собственного бизнеса.

Они подбирают работников на должности агентов, специалистов по продвижению страховых и банковских продуктов. К примеру, в России развитием сетей небольших офисов с круглосуточным графиком работы и программ по обслуживанию клиентов занимается ряд крупных российских и западных банков.

Виктория Пятница, руководитель отдела рекрутмента фирмы Manpower отмечает, что при выполнении проектов массового подбора неквалифицированного персонала, прежде всего, нужно обращать внимание на личные качества кандидатов и их мотивацию к работе. Нужно отбирать тех кандидатов, которые желают и могут быстро обучаться, работать с удовольствием и хорошим результатом.

Человек, которого принимают на позицию такого рода, должен иметь хорошее здоровье, быть непьющим и адекватным, полагает Алексей Миронов. Как правило, ему придется носить тяжести, поэтому, кроме хорошего физического состояния, имеет значение и возраст.

Адекватность кандидата можно оценить с помощью развернутого интервью, которое необходимо проводить вместе с соискателями этой категории.

Как правило, они уже имеют определенный опыт работы, по которому и можно судить о том, насколько пригоден человек к выполнению служебных обязанностей.

Александра Попова, менеджер по работе с ключевыми клиентами фирмы Manpower, методы отбора при традиционном и массовом ректутменте сравнивает таким образом. Первый случай предполагает использование так называемого «сита с крупными дырочками», после просеивания через которое остаются лишь крупные или средние зерна.

Для отбора неквалифицированных работников в компании Manpower используют особые инструменты отбора. Собеседование проходит несколько раз с одновременным участием 10-20 претендентов. На каждом этапе неудачные кандидаты сразу отсеиваются, а завершающий этап, который предполагает проведение индивидуального интервью, занимает уже не более 10 минут.

С помощью тестов производится не только аттестация кандидатов, но и определяется, есть ли у него желание работать, стремиться ли он наиболее эффективно применить свои способности и навыки, оценивается способность выполнения монотонной работы без рассеивания внимания и усталости, и т. д.

Массовый рекрутмент – через рекрутеров

Услуги по подбору как постоянного, так и временного персонала с помощью кадровых агентств осуществляются с большими затратами, чем самостоятельный поиск кандидатов. Но это существенно облегчает работу HR-менеджера.

Алексей Миронов считает, что прибегать к помощи рекрутеров выгодно тогда, когда требуется поиск большого количества работников. Это существенно экономит усилия и время кадрового департамента организации, направленное на поиск и подбор кандидатов.

Агентства, как правило, имеют в запасе несколько кандидатур, которые соответствуют требованиям компании. Кроме того, они могут оказывать услуги по краткосрочному обучению, получению медицинских книжек, и других подобных ситуаций.

Кроме этого, они могут быстро заменить работника, который по какой-то причине не смог выполнить задачи работодателя.

Помимо этого, провайдеры дают и другие гарантии. К примеру, компания Manpower использует специальную технологию «Temp-to-Direct»: она берет на себя поиск, отбор кандидатов, наиболее успешных из них предоставляет в штат в качестве временных сотрудников. По истечении определенного срока, по итогам их работы, совместно принимается решение о зачислении в штат клиента самых перспективных из них.

Многие компании имеют сезонный характер работы: туристический бизнес, строительство, пищевая промышленность. Пиковые периоды требуют значительно большего количества рабочей силы, и многие предприятия обращаются к услугам провайдеров для осуществления найма временного персонала.

Александра Попова говорит о том, что основной причиной, по которым предприятию выгодно брать «в лизинг» рабочую силу, является то, что они получают конкретное число работников для выполнения определенных производственных задач (сезонной работы, неожиданных и срочных заказов, и др.). Большинство таких заказов составляет именно неквалифицированная рабочая сила.

Наталья Долженкова признает, что большинство компаний не имеют необходимых ресурсов и опыта для того, чтобы быстро разворачивать крупномасштабные акции по подбору персонала.

Компания-провайдер, которая занимается лизингом персонала, может в сжатые сроки предоставить, к примеру, 150 грузчиков, проверенных и не имеющих вредных привычек.

Год назад, когда компания только начала оказывать лизинговые услуги, число временных сотрудников, еженедельно работающих в компаниях клиентов, составляло около 50. На сегодняшний день их 1200, что свидетельствует о популярности данного вида сотрудничества.

Компании, которые набирают персонал с помощью агентств, должны предъявлять адекватные требования к потенциальным сотрудникам и предоставлять работникам приемлемые условия.

Алексей Миронов сообщает о том, что некоторые HR-менеджеры допускают такие серьезные ошибки в подборе персонала, как неверное проектирование условий компенсации.

Специалисты кадровых департаментов должны отталкиваться от ежемесячных обзоров заработных плат на рынке, отслеживать предложения компаний-конкурентов, производящих подбор аналогичного персонала и оставаться актуальными.

В противном случае компания будет терять своих сотрудников, а ее конкуренты – переманивать работников обещанием небольшой прибавки к заработной плате. Чтобы наглядно увидеть ситуацию на рынке, успешные компании не только покупают обзоры зарплат, но и сами заказывают их.

ООО «НИС» — подбор персонала в Санкт-Петербурге, массовый рекрутмент.

Источник: http://nis-spb.ru/podbor-nekvalificzirovannogo-personala.html

Аттестация работников — выявляем непрофессионалов

Аттестация работников — наиболее распространенный способ проведения периодической оценки персонала. Процедура не предусматривает строго установленного законодательством порядка.

Она включает меры, необходимые для выявления квалификации специалистов и соответствия занимаемой должности.

Тесты должны полностью соответствовать сфере деятельности организации, должностным обязанностям сотрудников.

Из этой статьи вы узнаете:

• преследуемые цели при аттестации работников;
• порядок проведения аттестации и подготовки документов;
• примерную структуру положения об аттестации рабочих;
• распространенные методы проведения аттестации работников.

Цели аттестации сотрудников

Создание и внедрение системы позволяет мотивировать, пересматривать оплату труда, возможность повышения или понижения в должности. Проведение аттестации должно проводиться грамотными менеджерами. При этом важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в трудовом кодексе Российской Федерации и прочих нормативно-правовых актах.

Аттестация работников проводится с целью определения личных и деловых качеств. Она направлена на многогранную оценку каждого сотрудника.

Помимо этого проведение аттестации работников позволяет:

• сформировать высококвалифицированный кадровый состав;
• определить необходимость повышения квалификации, переподготовки кадров;
• обеспечить возможность карьерного роста;
• эффективнее использовать ресурсы каждого работника;
• стимулировать рост профессионализма.

Коллективу нужно объяснять, что аттестация никак не связана с желанием избавиться от неугодных кадров, снизить уровень оплаты труда.

Сотрудники должны быть проинформированы о необходимости ее проведения с целью улучшения условий труда, своевременного повышения отдельных специалистов.

По результатам строится план развития сотрудников, определяются способы повышения квалификации, уровня знаний. Это могут быть семинары, стажировки, тренинги, консультации.

Порядок проведения аттестации работников: подготовка документов

Перед началом аттестации работников проводится подготовка ряда необходимых документов. Над их составлением должны работать не только кадровые специалисты, но и юрист. Несоблюдение установленных требований к проведению аттестации грозит рядом проблем, в том числе оспариванием результатов со стороны работников в суде. Это может повлечь серьезные финансовые и временные затраты.

Документы можно условно разделить на несколько групп:

• обязательные распорядительные документы: положения об аттестации, приказы;
• методические: рекомендации, инструкции, памятки;
• организационные: списки сотрудников, графики;
• инструменты оценки: аттестационные листы, отзывы.

Положение об аттестации: как составить главный документ

Со стороны руководства должен быть подготовлен не только приказ о проведении аттестации сотрудников компании, но и составлено положение. Сотрудникам необходимо дать возможность изучить документацию. Это поможет избежать недопонимания на всех этапах проведения аттестации.

1. Общие положения

В разделе рассматривается порядок проведения аттестации работников, а также категории сотрудников, освобожденных от нее. Перечень удобнее оформлять в виде приложения. Если указываются отдельные профессии, их наименования должны быть написаны точно так же, как в справочнике.

Аттестации не подлежат:

• сотрудники, отработавшие менее одного года;
• беременные женщины;
• женщины, у которых имеются дети до трех лет;
• женщины, находящиеся в отпуске по беременности, родам, по уходу за ребенком.

Необходимо обозначить периодичность проведения аттестации работников. Каждое предприятие вправе устанавливать те сроки, какие считает нужными.

Но нужно отметить, что частая аттестация рабочих ведет к снижению мотивации, так как сотрудники начинают работать так, чтобы в обязательном порядке справляться с нормативами.

При этом они могут полностью переставать выполнять функции, не подлежащие оцениванию. На фоне этого возрастает конкуренция, вспыхивают конфликты.

2. Аттестационная комиссия

3. Подготовка к аттестации работников

Определяется порядок назначения сроков аттестации и утверждается график ее проведения. Характеристики работников руководители должны предъявлять заблаговременно, чтобы члены комиссии успели их изучить и подкрепить к документам.

4. Проведение аттестации

Раздел содержит описание процедуры проведения заседаний аттестационной комиссии, установленный порядок принятия решений.

5. Решения по результатам аттестации

Расписывается порядок анализа информации, полученной в ходе аттестации. Помимо этого описываются возможные решения по отношению к сотруднику.

Выставляется одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности, но при условии соблюдения рекомендаций;
• не соответствует занимаемой должности.

6. Хранение документов

В разделе определен порядок хранения документов.

Все материалы должны храниться до проведения следующей аттестации работников. Эффективность аттестации напрямую связана с качеством документов, порядком проведения. Применение неподходящих способов грозит получением недостоверных результатов.

Методы и порядок проведения аттестации работников

Как провести аттестацию на соответствие занимаемой должности – вопрос, который должен решаться специалистами по кадрам в конкретной организации. Невозможно выделить лучшие методики, так как они должны соответствовать сфере деятельности компании, занимаемой должности, опыту сотрудников. Комплексные меры помогают получить точный результат.

В компаниях могут быть предусмотрены разные виды аттестации:

• предварительная – проводится при трудоустройстве с целью оценки уровня знаний сотрудника;
• по истечению испытательного срока – позволяет еще раз проанализировать возможности работника;
• очередная – обязательное мероприятие для всего коллектива, от которого могут быть отстранены отдельные категории работников;
• при повышении – позволяет выявить возможность карьерного роста определенных специалистов;
• при переводе в другое подразделение – процедура нужна для анализа возможностей работника, если изменяются условия труда или выполняемые функции.

Проведение аттестации не имеет строго установленного порядка, так как подобные мероприятия не регламентированы законом. Именно по этой причине многие фирмы вообще не проводят оценку качества труда или делают ее крайне редко. Несвоевременное выявление несоответствия занимаемой должности может негативно сказаться на производительности, прибыльности и репутации организации.

Основные методы аттестации работников

• Собеседование, проводимое членами комиссии или руководителем организации. В ходе беседы удается оценить уровень общего развития, профессионализма, степени лояльности. В некоторых случаях на собеседования рационально приглашать психолога, способного более точно интерпретировать результаты, оценивать личностные качества.

• Тестирование с применением списка вопросов, касающихся занимаемой должности. Тесты могут содержать не только вопросы, но и варианты ответов. После их прохождения рассчитывается общий балл.

• Комплексный подход заключается в проведение беседы, тестирование. Такая аттестации работников дает наиболее точную оценку, при этом вероятность ошибок минимизирована.

• Экзамен – углубленная оценка знаний сотрудника. В качестве экзаменатора может выступать более опытный сотрудник компании, сторонний эксперт.

Несмотря на то, что порядок проведения аттестации не установлен, важно предупреждать сотрудников заранее. Это позволит избежать отрицательной реакции с их стороны. При необходимости менеджер по персоналу должен объяснить, с чем связана необходимость тестирования, вкратце рассказать, какие меры будут приняты, если работник не справится.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66624-qqq-17-m4-attestatsiya-rabotnikov