Контроль корпоративной почты работника: риски ответственности для работодателя

Финансовые риски работодателя в трудовых отношениях

В журнале «Кадровые решения» (№ 1 за 2016 г.) была опубликована статья «Проводим внутренний кадровый аудит», где говорилось о том, какие финансовые риски могут возникнуть у работодателя, если нет того или иного обязательного документа либо имеющиеся документы не соответствуют трудовому, налоговому, иному законодательству РФ.

Сегодня предлагаем поговорить о том, какие финансовые риски могут возникнуть для работодателя при оформлении трудовых отношений.

НЕОБОСНОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРОВ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Как показывает практика, некоторые работодатели заключают со всеми работниками договоры о полной материальной ответственности (далее — ПМО), не проверяя, есть ли на то основания.           

ШАГ 1 Прежде чем выполнить распоряжение руководства, работник кадровой службы должен убедиться, что есть основание заключать с работником данный вид договора.

По сути договор о ПИМО — бухгалтерский документ, и следовательно, его заключение должно проходить через бухгалтерию. Но, как показывает практика, соответствующие договоры все же проходят через отдел кадров.

Если обратимся к Перечню[1], то увидим, что должности «ведущий финансист» там нет.

ШАГ 2 Установить круг должностных обязанностей нового работника. Так, согласно должностной инструкции или трудовому договору, ведущий финансист отвечает за работу с кассовой документацией, осуществляет работу с денежными средствами (наличный и безналичный расчет). По сути работник, в числе прочих, выполняет обязанности кассира (хотя наименование должности иное).

ШАГ 3 Убедиться, что виды работ, которые выполняет работник на должности «ведущий финансист», указаны в Перечне.

Согласно разделу 2 Перечня это работы: по приему и выплате всех видов платежей; связанные с осуществлением операций по кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей.

Должностные обязанности ведущего финансиста закреплены в должностной инструкции: «Работник выполняет обязанности по должности «ведущий финансист», а именно:

• ведет кассовую документацию в соответствии с требованиями, установленными Центральным банком РФ;
• осуществляет перечисление денежных средств контрагентам (безналичный расчет), работникам ООО (заработная плата);
• осуществляет прием и выдачу денежных наличных средств».

ВЫВОД Следовательно, у работодателя возникает правовое основание заключить с работником, занимающим должность «ведущий финансист», договор о ПИМО[2].

В случае возникновения трудового спора между работодателем и работником, с которым был заключен договор о ПИМО, при соблюдении соответствующей процедуры орган, рассматривающий спор, признает законность заключения этого вида договора.

Ответ однозначен —нет.

Обоснование: профессия «водитель автомобиля» в Перечне отсутствует.

Следовательно, в случае возникновения трудового спора между работодателем и водителем решение будет вынесено в пользу работника и заключенный договор о ПИМО признают недействительным. Работодатель на основании этого договора не сможет взыскать с работника причиненный последним материальный ущерб.

 Специалисты могут возразить, что в Перечне указана профессия «водители-инкассаторы». Следовательно, для того чтобы работодатель на законном основании мог заключить договор о ПИМО, необходимо прописать в обязанностях работника работы по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).

ВЫВОД Чтобы минимизировать финансовые риски работодателя при заключении договора о ПИМО, работникам кадровых служб при оформлении трудовых отношений рекомендуется придерживаться следующей схемы действий:

1. Определить наименование должности (профессии).
2. Получить у руководителя подразделения должностную или профессиональную инструкцию.
3. Убедиться, что наименование должности и/или обязанности работника (виды работ) указаны в каждом из перечней Постановления № 85.

В трудовом договоре (и в должностной/профессиональной инструкции, если она утверждена) в обязательном порядке следует указать информацию о том, что на работника возлагается ПМО, для чего с ним заключается договор о ПИМО.

Например, информация о заключении договора о ПИМО в трудовом договоре будет выглядеть следующим образом:

«1. Работник принимается по профессии «водитель автомобиля».

[…]

14. Особые условия договора: на работника возлагается полная материальная ответственность за перевозимые грузы, в связи с чем с работником заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности […]».

        4. Заключить договор о ПИМО.           

Поскольку отстаивать интересы работодателя в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем входит в должностные обязанности юрисконсульта, настоятельно рекомендуем, прежде чем заключать договор о ПИМО проконсультироваться с юрисконсультом работодателя и только потом подписывать его обеими сторонами (работником и работодателем).

ФИНАНСОВЫЕ РИСКИ В СЛУЧАЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА ВМЕСТО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Разграничим по основным признакам договор гражданско-правового характера (далее — ГПХ) и трудовой договор:

 ВЫВОД В случае признания трудовых отношений гражданско-правовыми негативными последствиями для работодателя являются:

• необходимость предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск за все время его работы;
• необходимость оплаты листков нетрудоспособности (при наличии их у работника);
• внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника;
• перечислить все страховые взносы в ФСС России и медицинские фонды.

НЕОБОСНОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Статья 58 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому трудовой договор может быть заключен как на неопределенный, так и на определенный срок до пяти лет.

Статьей 59 ТК РФ установлен определенный перечень случаев, когда работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор. Кроме того, срочные трудовые договоры могут быть заключены с профессиональными спортсменами (ст. 348.2 ТК РФ),  преподавателями вузов (ст. 332 ТК РФ).

Порой работодатели заключают с работниками срочные трудовые договоры, не имея на то законных оснований.

При разрешении трудовых споров о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок судебная практика неоднозначна. Приведем пример решения суда в пользу работника:

 ВЫВОД Прежде чем заключать срочный трудовой договор, необходимо убедиться в наличии законного для этого основания.

В случае признания судом срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок (особенно если работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ — истечение срока действия трудового договора), работник подлежит восстановлению на работе; работодатель обязан будет выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, предоставив ему рабочее место и отменив запись о прекращении (расторжении) трудового договора в трудовой книжке.

 

[1] Здесь и далее речь пойдет о Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). — Прим. автора.

[2] Форма договора о ПИМО утверждена Постановлением Правительства № 85 (Приложение 2). — Прим. автора.

Гайсина А. В., специалист по кадровому учету

Источник: https://www.profiz.ru/kr/11_2016/finans_risk/

Слежка за сотрудниками: как законно установить контроль над работой сотрудников?

Руководство каждой компании заинтересовано в том, чтобы работа персонала была максимально эффективной.

Поэтому работодатели всё активнее стремятся контролировать, как сотрудники выполняют свои должностные обязанности, и чем они занимаются в рабочее время.

Для этого используются самые различные методы: начиная с обычного видеонаблюдения и заканчивая установкой специализированного программного обеспечения, отслеживающего интернет-трафик пользователей.

В свою очередь, некоторые работники считают такой контроль посягательством на неприкосновенность частной жизни, поэтому любые проявления тотального «шпионажа» они воспринимают крайне негативно. Кто прав? И если работодатель может отслеживать действия своих подчинённых, как это сделать в рамках правового поля?

Использование специализированных программ контроля над действиями сотрудников. Буква закона

Электронные письма и соцсети: тайна за семью печатями?

Установка видеонаблюдения. Действия в рамках правового поля

Краткие выводы

Следует признать, что работодатели контролировали работу своих подчинённых практически всегда. Только если раньше для этого использовалась бумажная отчётность или к работе привлекался отдельный сотрудник, который был уполномочен наблюдать за остальными, то сегодня развитие IT-технологий вносит в процесс контроля свои коррективы. Насколько это законно?

Использование специализированных программ контроля над действиями сотрудников. Буква закона

Действующее законодательство не разделяет трудовые отношения между наёмным работником и работодателем на две отдельные группы в зависимости от того, используется в работе компьютерная техника или же нет. По мнению юристов, невозможно разрабатывать и вносить в законодательные акты все новые и новые поправки, как только на рынке появляется очередная модификация программного обеспечения.

Впрочем, это и ни к чему. Правовые отношения, их суть и субъекты, а также сам результат такого взаимодействия остаются неизменными. Они не зависят от прогресса орудий производства.

Иными словами, независимо от того, какая именно версия компьютерной программы обеспечивает работу предприятия, по сути, это всё те же классические трудовые отношения, где, согласно ст.

21 ТК РФ, «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности».

Вместе с тем, ст. 22 ТК РФ позволяет работодателю «требовать от работников исполнения… трудовых обязанностей» и «соблюдения правил внутреннего распорядка». Вывод очевиден: предприятие имеет право контролировать действия персонала на рабочих местах с учётом правил внутреннего трудового распорядка, определение которых приводится в ст. 189 ТК РФ.

Таким образом, применение специализированных программ, обеспечивающих контроль над действиями работников, не противоречит действующему законодательству.

Анатолий Маркович Невелев – Генеральный директор CleverControl, разработчика одноименного облачного приложения для учета рабочего времени и контроля над работой сотрудников, — рекомендует перед установкой подобного программного обеспечения уведомлять персонал в письменном виде. Помимо этого, на своем сайте https://clevercontrol.ru компания предупреждает клиентов, что приложение можно использовать только при соблюдении законодательства РФ.

Подписание подобного документа, уведомляющего сотрудников об использовании приложений мониторинга активности, станет дополнительной гарантией взаимопонимания между обеими сторонами трудовых отношений.

К тому же, если работник поставлен в известность об использовании ПО для мониторинга деятельности сотрудников, следовательно, его конституционные права соблюдаются (ст. 23 и 24 Конституции РФ).

Значит, работодатель соблюдает права работника, включая неприкосновенность частной жизни, использование персональных данных, а также тайну переписки и содержания других сообщений.

Электронные письма и соцсети: тайна за семью печатями?

Нормы действующего законодательства (в частности ч. 2 ст. 22 ТК РФ) обязывают предприятие обеспечивать сотрудников документами, оборудованием и другими приспособлениями, которые необходимы для того, чтобы они могли качественно выполнять свои служебные обязанности.

Следует отметить, что ПК, укомплектованный программными продуктами (включая служебный e-mail), также относится к категории рабочего оборудования.

Примечателен тот факт, что действуя в рамках закона, работник не вправе применять имущество работодателя для достижения личных целей.

Он обязан использовать служебный компьютер лишь как инструмент, предназначенный для обработки служебных данных, и никак иначе.

Вместе с тем, руководствуясь ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право контролировать действия персонала: проверять, чем тот занимается на протяжении рабочего дня, как выполняет свои служебные обязанности, использует ли он технические средства по назначению — только для решения рабочих задач.

Можно без преувеличения сказать, что отслеживание трафика, проверка истории браузера, включая содержание корпоративной электронной почты, является законным правом работодателя.

Соответственно, использование программных продуктов типа CleverControl, который позволяет вести мониторинг всех типов активности на компьютере, также является законным.

Этот факт достаточно красноречиво подтверждается и судебной практикой.

Так, российские служители фемиды, впрочем, как и судьи ЕСПЧ, не считают просмотр содержания электронных писем работников компании нарушением тайны переписки.

Примечательно, что это утверждение в равной степени относится как к сообщениям, отправленным с помощью служебного почтового ящика, так и с личного (в случае, если переписка велась с рабочего ПК).

Здесь возникает вполне закономерный вопрос: вправе ли работодатель целенаправленно просматривать содержимое личного электронного ящика своих работников? Применительно к этой ситуации закон категоричен – компания не имеет права получать доступ к личной информации, поскольку это идёт в разрез с нормами ст. 23 и 24 Конституции РФ.

Следует отметить, что в большинстве случаев, когда спорная ситуация касается фиксации отправки/получения сообщений сотрудником с личного почтового ящика на рабочем ПК информация об этом поступает к руководству предприятия без взлома почты.

Нарушение трудовой дисциплины может быть выявлено с помощью специализированных программ, в том числе через программное обеспечение CleverControl, которое отслеживает интернет-трафик (включая адреса получателей и форму прикреплённого файла в отправленных сообщениях) и позволяет контролировать активность пользователей из любой точки земного шара в режиме онлайн.

В случае использования специализированных программ закон признаёт отсутствие несанкционированного доступа к личной информации работника, поскольку они мониторят действия персонала в рабочее время и анализируют трафик его компьютера, а это, учитывая нормы действующего законодательства, работодатель имеет право контролировать. Ведь цель таких проверок заключается не в стремлении раскрыть тайну переписки, а в контролировании целевого использования персоналом оборудования компании, являющегося её собственностью, качества выполнения служебных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины.

Следует признать, что отслеживание электронных почтовых отправлений и сообщений в различных мессенджерах является лишь частью активности пользователя, которую работодатель имеет право отслеживать на рабочих ПК своих подчинённых. То же самое можно сказать и о «жизни» сотрудников в соцсетях. И нередко результатом такого контроля становится увольнение нерадивого работника. Почему?

После заключения трудового договора (контракта) новоиспечённый работник утрачивает право на личное время, которое он мог бы использовать на протяжении рабочего дня по своему усмотрению.

Если говорить другими словами, теперь это время является собственностью предприятия. Поэтому человек, решающий личные вопросы в ущерб работе, априори нарушает условия контракта.

О морально-этической стороне этой ситуации говорить вообще не приходится.

Конечно, кто-то может возразить, что пара сообщений, отправленных в социальной сети, ничего не значат. Но если перенести это в рамки стратегически важного объекта, то уже становится не до шуток.

В то же время в коммерческих структурах нередко существует конфиденциальная информация, которую разглашать запрещается.

Безусловно, в глобальном масштабе такая огласка возможно и не причинит ощутимого ущерба, а вот навредить работе конкретной компании вполне может.

На практике уволенные работники нередко обращаются в суд с иском, в котором жалуются на то, что использование специализированного программного обеспечения нарушает неприкосновенность их личной жизни.

Однако если представителям работодателя удаётся доказать, что компания использовала данные из личной переписки сотрудника и его аккаунтов в соцсетях лишь в объёме, достаточном для того, чтобы зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины (а не с целью шпионажа за приватной жизнью), судьи не считают такие действия нарушением положений ст. 23 Конституции РФ.

Установка видеонаблюдения. Действия в рамках правового поля

Если с установкой специальных программ, отправкой сообщений с рабочего ПК и мониторингом личных аккаунтов персонала в соцсетях всё понятно, то как расценивать такую форму контроля как видеонаблюдение?

Чтобы прояснить ситуацию, следует снова обратиться к положениям ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Здесь чётко прописано, что работодатель обязан обеспечивать работникам «безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда».

Следовательно, при соблюдении ряда определённых условий, видеосъёмка на рабочем месте, где персонал выполняет свои прямые служебные обязанности, не расценивается как вмешательство в личную жизнь сотрудников, не квалифицируется как нарушение их конституционных прав и не идёт в разрез с нормами действующего законодательства.

Как работодатель может легализовать видеофиксацию действий своих подчинённых и не стать фигурантом уголовного дела?

Для установки видеокамер необходимы веские основания. Это может быть как обеспечение безопасности работников, сохранность ТМЦ, так и неразглашение конфиденциальной информации или повышение эффективности работы персонала;

Система видеофиксации должна быть установлена таким образом, чтобы оградить частную жизнь работников от вмешательства посторонних лиц. Поэтому наличие камер в туалетных комнатах, местах для курения и коридорах является незаконным. В объективах видеокамер должно просматриваться только рабочее место персонала.

Перед монтажом видеоконтроля или в момент трудоустройства новоиспечённых сотрудников работодателю следует проинформировать их о системе видеонаблюдения.

Здесь вполне достаточным будет наличие подписи под типовым документом (или отдельного пункта в трудовом договоре с подобным содержанием), где указано, что работник даёт своё согласие на контроль работодателем его действий с помощью видеофиксации.

Когда сотрудник подписывает согласие на видеосъёмку, любая жалоба на тотальную слежку сразу же теряет смысл. Подразумевается, что работник реально оценивает ситуацию и понимает, на что он идёт.

Краткие выводы

Работодатель вправе контролировать действия персонала на рабочем месте любыми законными методами. При этом ответственность за возможное раскрытие содержания личных сообщений, в первую очередь, ложится на самого сотрудника, если он ведёт переписку со служебного почтового ящика или пользуется другим оборудованием, принадлежащим компании.

Согласно нормам действующего законодательства (в частности, ст. 21 ТК РФ) сотрудник имеет право располагать достоверной развёрнутой информацией обо всех нюансах условий труда. Поэтому работодателю следует под подпись поставить его в известность о проведении каких-либо контрольных мероприятий, включая установку специализированного программного обеспечения для мониторинговых действий.

Сотрудникам компании не следует использовать служебный e-mail, корпоративные мессенджеры и страницы в соцсетях для личной переписки.

Эти действия могут быть квалифицированы как серьёзное нарушение трудовой дисциплины, что неизбежно повлечёт за собой дисциплинарное взыскание.

В свою очередь, чтобы избежать неприятных судебных разбирательств, работодателю следует использовать любую информацию о личных контактах и переписке персонала в объёме, необходимом лишь для установки факта нарушения правил трудового распорядка.

Юридически грамотный подход позволяет исключить вероятность каких-либо проблем, связанных контролем сотрудников. Просто надо находить оптимальные решения и фиксировать их в соответствующих документах. Работник и работодатель совместными усилиями трудятся над совместным делом, поэтому они должны уважать права друг друга и качественно выполнять свои обязанности.

Полезные ссылки

1. CleverControl (https://clevercontrol.ru) — облачная система учета рабочего времени и контроля за работой сотрудников на компьютерах

2. Трудовой кодекс РФ ч. 1 ст. 22

Источник: https://www.gd.ru/articles/9422-slejka-za-sotrudnikami

Законность наблюдения работодателя за работниками

В наше время жалобы работников на слежку со стороны работодателя явление не редкое – ведется видеонаблюдение, читается электронная почта, отслеживает интернет-траффик.

Иногда это приводит к увольнению работника за «пустяки»: личное письмо с корпоративной почты или скопированные на флешку файлы для работы дома.

Работодатели в подобных случаях оправдываются необходимостью контроля за выполнением работниками трудовых функций и обеспечением безопасных условий труда.

Работники ссылаются на:

• Ст. 23 Конституции РФ: каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений.
• Часть 1 ст. 24 Конституции РФ: сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Электронная почта

Суды спокойно реагируют на факт просмотра содержания переписки сотрудников с другими лицами и не считают это нарушением тайны переписки или вмешательством в частную жизнь, даже если переписка шла не с корпоративного почтового ящика, но с использованием рабочего компьютера.

Пример 1:

Работница почты выгрузила из служебной программы данные о заработной плате сотрудников и отправила их на свой личный почтовый адрес и личный почтовый адрес другого сотрудника.

Суд принял в качестве допустимого доказательства акт осмотра рабочего места и жесткого диска компьютера сотрудницы (с фиксацией адресов электронной почты и содержания личной переписки) и признал законным увольнение работницы за разглашение персональных данных.

Пример 2:

Cотрудницу уволили за нарушение кодекса этики госслужащего и регламента использования служебной техники.

Работодатель в ходе служебной проверки установил, что работница с рабочей почты вступала в переписку с гражданами по личным вопросам, а также в переписке обсуждала действия других сотрудников, критиковала их работу.

Был составлен соответствующий акт осмотра рабочего места с фиксацией адресов, по которым шла переписка и краткого содержания переписки. Суд принял акт осмотра в качестве доказательства, посчитал оправданным и допустимым просмотр личной переписки, так как она велась со служебного почтового ящика.

Пример 3:

Работник был уволен за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Со своего рабочего места он с использованием сначала корпоративной почты, а затем и личного почтового ящика переслал несколько файлов со служебной информацией на почту другого лица.

При этом работодатель в ходе осмотра корпоративного почтового ящика и через систему мониторинга просмотрел личную переписку работника, так как достоверно установил адреса почтовых ящиков — участников переписки, содержание писем и пересылаемых файлов.

Суд не посчитал это «вторжением в личную жизнь», акты осмотра рабочего места с фиксированием содержания переписки принял как допустимые доказательства.

Пример 4:

Работницу уволили за прогул, заблокировали доступ на рабочий компьютер. По мнению сотрудницы, были нарушены ее права на неприкосновенность личной жизни и тайну переписки, поскольку в почтовом ящике находились и личные письма к содержимому которых и адресной книге был утрачен доступ.

Суд же рассудил иначе, так как компьютер является собственностью работодателя, почта – корпоративной, работодатель вправе был заблокировать уволенной работнице доступ к почте.

Просмотр работодателем в этом случае личной переписки работницы оправдан, так как велась она с корпоративного почтового ящика.

Согласно ч.2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Компьютер с установленным программным обеспечением, также относится к рабочему оборудованию и предоставляются работнику для выполнения им трудовых обязанностей.

Работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях.

Согласно ч.1 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных для работы.

Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование рабочего компьютера – законное право работодателя.

Социальные сети

Работникам не рекомендуется использовать корпоративную почту, рабочие аккаунты в социальных сетях для личной переписки — это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель вправе осмотреть личные аккаунты работника в социальных сетях и по результатам осмотра применить к нему меры дисциплинарной ответственности, но не вправе использовать полученную информацию о личной переписке в каких-либо целях, кроме установления факта нарушения трудовой дисциплины.

Пример 1:

Работодатель обосновывал законность сокращения единицы юрисконсульта на 0,5 ставки тем, что после завершения проектного и строительного этапа реконструкции комплекса значительно снизился объем претензионной работы.

В качестве одного из доказательств были приведены данные мониторинга, из которых следовало, что штатный юрист большую часть рабочего времени проводил в социальных сетях с рабочего компьютера.

Суд данный довод принял во внимание и отклонил требования работника о признании незаконным сокращения.

Пример 2:

Работника за просмотром социальных сетей и развлекательных сайтов с рабочего компьютера застал начальник.

В целях проверки активности пользователя работодатель изъял компьютер и исследовал журнал браузера, где были обнаружены ссылки на посещаемые работником страницы сайтов, касающиеся продажи автомобилей, сервисы выбора товаров личного пользования, развлекательные сайты и социальные сети.

Суд, рассматривая иск работника о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, принял в качестве допустимого доказательства акт осмотра журнала браузера.

Работодатель не нарушает положений статьи 23 Конституции РФ, если:

• содержание личных писем или аккаунтов в социальных сетях используется только в объеме, достаточном для установления факта нарушения трудовой дисциплины;
• анализ информации проводился не для установления обстоятельств личной жизни работника;
• цель анализа — выявление признаков разглашения охраняемой законом информации, нарушения корпоративных кодексов и иных требований закона.

Использование данной информации в иных целях является нарушением неприкосновенности частной жизни.

наблюдение

Согласно ч.1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Поэтому работодатель обязан уведомить работника под роспись о возможности проведения контрольных мероприятий. В частности, в обязательном порядке работников уведомляют о ведении видео- и аудио-наблюдения.

Нарушение данного требования дает право работнику требовать компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав.

Пример 1:

Сотрудницы требовали от работодателя принять дополнительные меры по обеспечению безопасности труда.

Работодатель в качестве такой меры установил камеры видеонаблюдения в рабочем кабинете, работницы обратились в суд с иском обязать работодателя демонтировать камеры и возместить компенсацию морального вреда.

Требования мотивировались тем, что в рабочем кабинете работники переодеваются, обедают, совершают личные звонки по мобильным телефонам, ведут личные разговоры друг с другом, а видеонаблюдение нарушает их право на неприкосновенность частной жизни.

Суд признал правомерность установления видеокамер. Такая мера со стороны работодателя была продиктована обязанностью создать безопасные условия труда.

Камеры установлены под давлением самих работниц, которые писали жалобы на небезопасные условия труда, угрожали самоубийством. При установке камер работодатель проинформировал работников о введении видеонаблюдения.

Наблюдение велось на рабочем месте, на котором работники осуществляют свои трудовые функции, следовательно, вмешательства в частную жизнь не происходило.

Пример 2:

В поликлинике в качестве антитеррористической меры и в целях обеспечения безопасных условий труда установили видеонаблюдение в кабинетах, работники были ознакомлены под роспись с положением о видеонаблюдении, уведомлены о запрете препятствовать работе видеокамер. Одна из работниц посчитала это вмешательством в свою личную жизнь, развешивала перед камерой воздушные шары с целью перегородить обзор. По результатам служебного расследования сотрудница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Суд, отказывая в удовлетворении иска о признании приказа незаконным.

Работница ознакомлена под роспись с положением о видеонаблюдении и обязана была соблюдать нормы ЛНА, а видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не использовалась для того, чтобы установить обстоятельства частной жизни либо личную и семейную тайну. наблюдение в кабинетах установлено в целях обеспечения антитеррористической защищенности и безопасности в организации, данные обрабатываются исключительно в объеме, необходимом для достижения указанных целей.

Работодатель вправе контролировать исполнение трудоых функций любыми законными способами, в том числе и контролем за использованием служебной техники, корпоративной почты. Риск раскрытия личной переписки лежит на работнике, если он ведет ее со служебного компьютера или с использованием рабочего почтового ящика, иных средств связи, предоставленных работодателем.

Работодатель не вправе использовать средства дистанционной прослушки или дистанционного доступа к личным мобильным и иным устройствам работника, сомнительно использование клавиатурных шпионов. Более правильным будет применение программных средств для анализа интернет-траффика, использования приложений, аппаратных ресурсов.

Источник: https://www.mostrudexpert.ru/infocentr/145-zakonnost-nablyudeniya-rabotodatelya-za-rabotnikami

Правомочность работодателя при просмотре личной и корпоративной почты

Прочтение работодателем личной почты сотрудника относится к нарушению права на неприкосновенность частной жизни, которая закреплена в статье 23 Конституции Российской Федерации, за что предусмотрена уголовная ответственность, ст. 137 УК РФ. Во-вторых, статья 138 УК РФ охраняет закрепленные в ст.

24 Конституции Российской Федерации права гражданина тайну ведения переписки и телефонных разговоров, телеграфных или почтовых сообщений.

На территории Российской Федерации эти права провозглашены в иных статьях и пунктах нормативных документов, которые корректируют права гражданина на осуществление неприкосновенности частной жизни. К ним относят:

• Статья 63 Федерального Закона «О связи» № 126 Ф3 от 07.07.2007 года, которая утверждает гарантию осуществления тайны переписки, ведения телефонных и иных переговоров, почтовых и телеграфных сообщений, которые передаются посредством сетей электросвязи и почтовой связи.
• Статья 9 Федерального Закона № 144 персональных данных гражданина Российской Федерации«, согласно которой, без письменного согласия на то гражданина РФ, не может осуществляться разглашение либо передача его персональных данных.
• Всеобщая декларация прав человека.
• Европейская конвенция по защите основных свобод и прав человека.

Однако существуют и отступления от общепринятых законодателем норм. Такие отступления предусмотрены в исключительных случаях:

• пунктом 15 ст.7 Федерального Закона РФ № 1 от 30.01.2002 года «О военном положении»;
• ст.9 ст.9.1, Федерального Закона РФ от 03.04.1996 года № 40 «О Федеральной Службе Безопасности»;
• п.4 ст.11 Федерального Закона РФ от 06.03.2006 года № 35 ФЗ «О противодействиях терроризму»;
• пп.9,1 ст.6 Федерального Закона «Об осуществлении оперативно-розыскной деятельности на территории Российской Федерации».

В этом законе оговорено, что «оперативно-розыскной деятельностью является работа, осуществляемая гласно либо негласно специальными оперативными подразделениями государственных организаций, которым в соответствии с настоящим законом предоставлено такое право, в пределах их должностных полномочий при проведении таких оперативно-розыскных мероприятий, которые направлены на осуществление охраны жизни, здоровья, прав и свобод иных граждан Российской Федерации, обеспечения безопасности общества и государства в целом от преступных посягательств со стороны отдельных граждан и преступных структур».

В статье 13 Федерального Закона «Об осуществлении оперативно-розыскной деятельности на территории Российской Федерации» среди органов, осуществляющих подобную деятельность, участия работодателя не предусмотрено.

Рассмотрим вопрос о корпоративной почте. Гражданское законодательство Российской Федерации определяет, что ресурсы и адреса принадлежат работодателю на правах собственности либо пользования. Из этого вытекают его гражданско-правовые полномочия по их реализации.

Нанимаемый на работу сотрудник, осуществляет право пользования такими ресурсами, согласно трудовому договору, в рамках выполнения им непосредственных служебных обязанностей.

Также, ключевым моментом может служить норма, прописанная в статье 21 Трудового Кодекса Российской Федерации, в которой прямо говорится о том, что «сотрудник обязан добросовестно выполнять те обязанности, которые возлагаются на него в соответствии с заключённым трудовым договором и строго исполнять правила внутреннего распорядка предприятия». Статья 22 ТК РФ определяет, что «…работодатель вправе требовать от сотрудников тщательного выполнения ими своих функциональных обязанностей и бережного отношения ими к имуществу, которое непосредственно принадлежит работодателю» (в частности, если в правилах внутреннего распорядка оговорено, что работник не имеет права разглашать служебную информацию иным лицам — это может служить основанием к тому, что работодатель может пользоваться правом контроля над их соблюдением).

Гражданское и трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право осуществлять контроль над использованием имущества, которое принадлежит ему по праву собственности или пользования, в связи с чем, в свою очередь, требует от сотрудника бережного к нему отношения и добросовестного к нему отношения.

При этом в Постановлениях Европейского суда по Правам человека прямо указано на то, что работник в обязательном порядке должен быть уведомлён о том, что его телефон прослушивается, а корреспонденция контролируется и подвергается цензуре.

Таким образом, если работодатель желает проводить аудит корпоративной почты на законных основаниях, ему требуется прописать в правилах внутреннего трудового распорядка запрет на пользование служебными средствами связи в личных целях, указать в этих правилах право работодателя прослушивать разговоры сотрудников и подвергать цензуре почтовые отправления. Более того, работодатель обязан под роспись довести до каждого сотрудника такие нормы.

Обстоятельства дела

Заявитель по настоящему делу трудилась в колледже, уставном учебном заведении, под управлением со стороны государства в качестве личного референта директора учебного заведения. Приблизительно, с конца 1995 года по роду своей служебной деятельности, ей пришлось осуществлять тесное сотрудничество с заместителем руководителя.

Данный чиновник потребовал установки тотального контроля над использованием ею телефона, электронной почты и Интернета. В дальнейшем, ответчик, в роли которого в этом процессе выступало государство, утверждал, что такие действия были вызваны необходимостью подтверждения того факта, что заявитель не использует оборудование колледжа в личных целях.

При мониторинге использования телефонной связи предусматривалось проведение анализа телефонных счетов учебного заведения, в которых четко определялись номер, с которого производился набор иного абонента, дата, время, продолжительность разговора и его стоимость; контроль над использованием сети Интернет, предусматривал анализ сайтов, которые посещались в течение определенного времени, дат и продолжительности визитов; проверка электронной почты заключалась в проведении анализа дат, адресов и времени отправки электронных сообщений. В Британском праве на то время отсутствовали правовые гарантии личной жизни гражданина, но затем, было принято законодательство, которое регулировало возможность осуществления перехвата или записи работодателем сообщений сотрудников без их согласия.

Правовой вопрос

Указанный колледж является публичным заведением, бремя ответственности за все деяния которого, ложится на государство, которое выступило в роли ответчика. Отсюда вытекает, что проблема напрямую имеет отношение к негативному обязательству государства не допускать вторжения в частную жизнь гражданина и нарушать тайну корреспонденции заявителя.

Вопрос о правовых пределах частной жизни

Сами понятия «частная жизнь» и «корреспонденция» подразумевают, в том числе, и телефонные звонки, осуществленные из служебного помещения.

Отсюда — логичный вывод о том, что электронные сообщения, отправление с работы, защищаются законодательством аналогичным образом, как и та информация, которая была получена в результате мониторинга сети Интернет.

Поскольку заявитель не была предупреждена о том, что ее телефонные разговоры подвергаются прослушиванию, соответственно, имела основание ожидать тайны при ведении переговоров по своему служебному телефону. Та же тайна должна распространяться на электронную почту и использование сети Интернет.

Вопрос о вмешательстве в осуществление законных прав

Наличие того факта, что такие данные, могли быть получены колледжем на законных основаниях в виде счетов за проведение разговоров, на самом деле, не является препятствием для установления факта вмешательства в частную жизнь.

В данном случае, не играет никакой роли и то, что такие данные не подвергались огласке и не раскрывались перед третьим лицом и даже не использовались против заявителя для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В данном рассматриваемом случае, имеет место быть, факт вмешательства в личную жизнь, выразившийся в тайном, без ведома гражданина, сборе и хранении частной информации, полученной в результате нарушения тайны личной жизни и корреспонденции.

Для того чтобы решать вопрос о соответствии такого вмешательства в частную жизнь своего гражданина в соответствии с законом, законодательство должно ясно и чётко трактовать обстоятельства, при которых государственная власть имеет право прибегнуть к таким вторжениям.

Причем эти обстоятельства не терпят двусмысленности и размытости.

Государство, выступая в качестве ответчика в настоящем процессе, привело основной довод о том, что колледж, в соответствии с его уставными правами был вправе предпринимать все необходимые меры для осуществления проведения образовательного процесса, суд признал как неубедительный.

Было также установлено, что на тот период, отсутствовали какие-либо данные о том, что согласно законодательству, работодатель имеет право осуществлять такой контроль над средствами связи, вторгаясь при этом в личную жизнь сотрудника.

Оставляя открытым тот вопрос, рассматривается — ли мониторинг пользования сотрудником на рабочем месте средствами телефонной связи, электронной почты и сети Интернет «необходимостью в демократическом обществе» для достижения законной цели, суд пришел к заключению о том, что при отсутствии в действующем законодательстве страны каких-либо нормативных документов, которые регулируют такой контроль на момент самого события, подобное вмешательство в частную жизнь закону не соответствует.

Резолюция

По настоящему делу допущено нарушение требований Статьи 8 Конвенции (решение принято единогласно).

Компенсация

Применив статью 41 Конвенции, Европейский суд по Правам человека обязал своим решением выплатить заявителю 3000 евро в счёт компенсации, за моральный вред, который был причинен ей ответчиком.

В строгом соответствии с действующим законодательством, на территории Российской Федерации значительно возросли требования к тем частным и государственным организациям, а так же физическим лицам, которые имеют непосредственное отношение к хранению, передаче или обработке персональных данных граждан, включая фамилию, имя и отчество. Для примера, можно привести такие данные, которые получены в результате проведенных опросов: почти четверть россиян считают, что их работодатели интересуются их блогами, а 32% уверены в том, что их руководители подвергают цензуре отправляемую ими корреспонденцию. Половина респондентов считают, что мониторингу подвергаются их служебные компьютеры. Однако, при этом 68% признают, что при приеме на работу, подписывали документы о неразглашении получаемых на работе сведений.

Источник: https://xn--h1abiilhh6g.xn--80asehdb/%D0%B6%D1%83%D1%80%D0%BD%D0%B0%D0%BB/%D1%8E%D1%80%D0%B8%D0%B4%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9-%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D0%B1%D0%B5%D0%B7/608704/