Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Работник испортил имущество работодателя, как взыскать ущерб?

5 февраля, 2018 — 21:09

Любой работник может по своей неосторожности причинить ущерб работодателю и выражаться это может по разному, кто то не соблюдал технику безопасности в результате чего мог произойти взрыв и могло пострадать оборудование, или по причине несоблюдения техники безопасности мог начаться пожар и часть имущества работодателя пострадала. У работника могли украсть оборудование работодателя когда работник поехал на выезд, работник просто мог что либо сломать и причинить ущерб работодателю по иным причинам.

Обратимся к статье 238 ТК РФ, на основании которой на работника возлагается обязанность возместить ущерб причиненный работодателю, при чем ущерб должен быть прямым, действительным. Если в результате ущерба возникли недополученные доходы (упущенная выгода), то работник не обязан их возмещать, возмещению повторюсь подлежит только прямой ущерб.

Прямой ущерб означает, что в результате действий работника произошло реальное уменьшение наличного имущества работодателя или состояние имущества в результате действий работника ухудшилось, что относится и к имуществу третьих лиц находящегося у работодателя и пострадавшего в результате действий работников. В результате прямого ущерба работодатель будет вынужден понести затраты на восстановление поврежденного имущества или на приобретение нового имущества.

При чем материальную ответственность несет работник который состоит с работодателем в официальных трудовых отношениях, то есть между работодателем и работником заключен трудовой договор. Размер ответственности зависит от характера нарушения и трудовой функции работника.

Обычно работник привлекается к материальной ответственности по причине нанесения прямого ущерба работодателю, в случае противоправного поведения работника и конечно же в случае если вина работника в причинении ущерба была доказана.

Работник не несет ответственности за ущерб если он был причинен в результате непреодолимой силы, по причине действий работника в состоянии крайней необходимости, по причине нормальной хозяйственной деятельности (нормальный износ оборудования), в случае если работодатель сам нарушил условия хранения имущества которое было доверено работнику.

Есть два вида материальной ответственности работодателя:

1. Полная материальная ответственность;
2. Частичная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность подразумевает возмещение ущерба работником причиненного работодателю в полном объеме.

Частичная материальная ответственность подразумевает возмещение ущерба в пределах месячного заработка работника.

При чем вам нужно быть внимательными и знать следующее:

• Если вред возник по вине работника которому еще не исполнилось 18 лет, то данная категория работников несет ответственность только за причинение умышленного ущерба, либо  за причинение ущерба находясь в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения, а так же в случае если ущерб был причинен по причине совершения административного правонарушения или преступления;
• Так же условие трудового договора о полной материальной ответственности работника может быть включено в договор с отдельными категориями работников, это могут быть кассиры, складские работники, заведующие и прочие категории работников так или иначе взаимодействующие с материальными ценностями;
• Так же полная материальная ответственность устанавливается трудовым договором заключаемым при приеме на работу главных бухгалтеров или заместителем руководителей.

Действия работодателя для привлечения работника к материальной ответственности

По факту причинения ущерба работником, работодателю необходимо совершить определенный набор действий, без который взыскать ущерб будет довольно проблемно:

1. Оценить причиненный работником ущерб;
2. Оценить степень ответственности работника;
3. Организовать комиссию для установления причин возникновения ущерба и выявить причины;
4. Затребовать от работника объяснительную в письменной форме;
5. Подготавливается акт с результатами служебного расследования;
6. Под роспись ознакомить работника с результатами служебной проверки;
7. Если ущерб был причинен по вине работника и это доказано, то издается приказ о взыскании суммы ущерба с работника и данный приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован;
8. Работник под роспись должен быть ознакомлен с приказом.

Здесь есть 2 варианта развития событий:

• Работник согласен с тем, что по его вине был причинен ущерб и готов данный ущерб возместить в добровольном порядке;
• Работник не согласен обвинениями в свой адрес в причинении ущерба или не согласен с предъявленной к возмещению суммой ущерба.

Если работник согласен с виной, то трудовой законодательство не запрещает заключить соглашение между работником и работодателем в котором будут прописаны все условия по которым и будет происходит дальнейшее возмещение ущерба.

Если работник не согласен в тем, что по его вине был причинен ущерб или сумма ущерба по мнению работника явно завышена, то истребовать с работника деньги работодатель не вправе, тем более без разрешения или соглашения удерживать какие либо суммы из заработной платы и в такой ситуации работодатель обращается в суд и уже в суде доказывает, что работник причинил ущерб, доказывает размер ущерба и если суд встает на сторону работодателя то работник обязан будет возместить ущерб. Решения суда по данным вопросам абсолютно разные, бывает, что работника полностью оправдывают, бывает, что суд выносит решение возместить только часть ущерба, а бывает работник возмещает ущерб полностью, что происходит не часто.

Одним из способов возмещения ущерба может стать восстановление поврежденного имущества за счет работника, удержания из заработной платы, при чем в таких случаях работодатель не вправе удерживать более 20% от заработка, работник может сам купить испорченное имущество.

https://www.youtube.com/watch?v=aWpyVBqxBiQ

Так же работодатель должен провести проверку наличия товарно-материальных ценностей, так называемую инвентаризацию, которая как раз покажет имеет ли место факт причинения ущерба и если да то его размер, а так же причины по которым данный ущерб возник.

В каких случаях работодатель может привлечь работника к ответственности?

Все мы понимаем, что любое обвинение всегда строится на доказательствах и работодатель обязан собрать все возможные доказательства, для привлечения работника к ответственности, в противном случае при отсутствии оснований для привлечения к ответственности, если дело дойдет до суда, работодатель просто ни сможет доказать и обосновать свои требования и взыскать в таком случае ничего не получится.

Работодатель должен обязательно зафиксировать:

• Наличие прямого причиненного ущерба, фиксируется состояние имущества, уменьшение количества имущества, обычно проводится инвентаризация;
• Факт противоправного поведения работника;
• Обязательно нужно доказать вину работника, здесь помогут объяснительные работника, показания свидетелей, записи с камер наблюдения;
• Обязательно должна быть установлена причинно-следственная связь между поведением работника (противоправным, неправильным) и возникшим в результате такого поведения ущербом.

Без прохождения данных пунктов даже не стоит, что либо предпринимать.

И так если работник причинил вам ущерб, то у вас есть несколько путей:

• Договориться с работником о добровольном возмещении ущерба;
• Если работник не согласен с суммой ущерба или вообще не согласен с тем, что ущерб причинен по его вине, то обращаемся в суд, соответственно предварительно подготовившись и в судебном порядке взыскиваем с работника сумму ущерба;
• Если работник после причинения ущерба уволился и не желает вести с вами конструктивный диалог, то готовим доказательства, исковое заявление и подаем на работника в суд;
• Не советую принудительно без суда и следствия удерживать у работника деньги из заработной платы.

Как видите у вас есть вариант договориться с работником или обратиться в суд, но ущерб причиненный работником, должен быть возмещен.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он поможет вам найти решение вашей проблемы, проконсультирует по очень сложным вопросам и поможет разрешить вашу ситуацию. 

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotodatelya/rabotnik-isportil-imushchestvo-rabotodatelya-kak-vzyskat-ushcherb

9 типов сотрудников, которым не место в компании | ДеньгоДел

Люди – это основная ценность любой компании. И успеха добьется только тот руководитель, который это понимает. Главную ставку на пути к цели нужно делать не на деньги и не на оборудование, а именно на людей. К сожалению, далеко не все организации могут похвастаться лучшими сотрудниками.

Если сотрудник не приносит никакой пользы компании, значит, он просто впустую занимает место и от него следует избавиться. И чем быстрее, тем лучше. Читайте наш список самых «ненужных» типов работников.

Если среди них вы узнали кого-то из своих подчиненных, то немедля увольняйте его! Эта статья будет полезна и самим сотрудникам: если вы поняли, что один из описанных ниже типов – это вы, то вам нужно всерьез менять свое отношение к работе, если не хотите её лишиться.

1. Сотрудник, который говорит «это не моя проблема»

Естественно, у каждого сотрудника в компании есть свой круг обязанностей, которые он должен выполнять. Но нередко бывают ситуации, когда нужно немного выходить за эти рамки и хотя бы попытаться решить общую проблему компании.

Как ни крути, но все сотрудники в компании должны работать на одну общую цель.

И если вы когда-нибудь услышите от работника фразу «Это не моя проблема, я не буду ею заниматься», значит, ему наплевать на последствия, которые эта проблема может принести для компании.

2. Сотрудник, на которого поступают жалобы

Чтобы работа была слаженной и продуктивной, сотрудники должны уметь работать в команде. Когда кто-то один из коллектива выбивается из этого общего механизма, то командная работа может дать существенный сбой.

Поэтому, если вы заметили, что на одного сотрудника жалуются все остальные (или даже просто в негативе обсуждают между собой), то не нужно оставлять это без внимания. Вы можете попробовать разобраться в причинах, и устранить проблему, но давайте смотреть правде в глаза: поменять поведение человека вы вряд ли сможете.

Скорее всего, вам нужно будет просто уволить такого сотрудника, чтобы он не подрывал слаженную работу всей команды.

3. Постоянно недовольный чем-то сотрудник

Даже в компании, которая сумела создать для сотрудников идеальные условия труда, могут найтись «слабые» места. Нормальные сотрудники понимают, что угодить всем невозможно, и нужно уметь приспосабливаться к любым условиям.

Если в вашем коллективе есть человек, который постоянно чем-то недоволен – от графика работы до неудобного стула или расположения его рабочего места в офисе – вы его уже не сможете исправить.

Даже если вы будете стараться угождать ему во всех его капризах, он раз за разом будет находить, на что бы ему еще пожаловаться.

4. Сотрудник, который создает много «шума»

Есть такие люди, которые постоянно отвлекают других: вступают в лишние споры, слишком много болтают не по делу, делают много ненужных действий и т.д.

Такие сотрудники будут очень сильно тормозить рабочий процесс.

Даже если в итоге они и сделают свою работу, но сколько времени они потеряют на ненужный «шум», к тому же, еще и отвлекут своих коллег от дела? От таких людей тоже нужно избавляться.

5. Слишком раздражительный с клиентами сотрудник

Если сотрудник напрямую работает с клиентами, он должен быть просто воплощением спокойствия, вежливости и самообладания. Клиенты бывают разные. Бывают и даже очень неадекватные.

Но они – люди, которые очень нужны вашему бизнесу, так как без них и не будет никакого бизнеса. Допускать к клиентам излишне раздражительного и нервного сотрудника категорически нельзя.

Да и с коллегами он вряд ли мирно уживется.

6. Сотрудник, который увиливает от своих обязанностей

У такого человека всегда найдется куча отговорок, почему он не может сделать эту задачу именно сейчас или почему он не может её сделать в общем. Но вы-то знаете, что на самом деле, ему просто не хочется.

Таким поведением обычно грешат сотрудники, которые уже довольно долго работают в компании и уже имеют в ней какой-то вес. Им кажется, что ничего страшного за невыполнение своих обязанностей с ними уже не произойдет.

На самом деле, уволив одного такого халявщика, все остальные сразу поймут, что это «страшное» может произойти и с ними.

7. Сотрудник, думающий, что компания имеет успех только благодаря ему

Любой успех компании – это заслуга всего коллектива. Конечно, каждый мог внести разный по величине вклад в достижение общей цели, но нельзя сбрасывать со счетов никого.

Почти в каждом коллективе рано или поздно появляется человек, искренне считающий, что «если бы не я, то мы бы ничего не добились», «только благодаря мне у нас такие высокие показатели бизнеса». Да, такие люди может быть и хорошо выполняют свою работу.

Опасность тут в том, что когда кто-то скажет им, что на самом деле, не он один тут такой умный, то этот человек автоматически станет ему злейшим врагом. А враги в одной команде – это уже как минимум 50% провала.

8. Сотрудник, перекладывающий ответственность на других

Что бы ни случилось, всегда у такого типа сотрудника виноват кто угодно, но только не он сам. Он всегда найдет, на кого сказать «это всё из-за него». А своих ошибок и оплошностей в упор не замечает и, естественно, не умеет их признавать. С таким работником каши не сваришь. Увольняйте и не жалейте.

9. Сотрудник, который обещает и не делает

Если хочешь и можешь делать – делай. Если не можешь или не хочешь – не нужно обещать. Вот такое простое правило, которого, увы, не все придерживаются.

Если вы заметили, что ваш подчиненный наобещал вам уже и отчет написать, и проблемным клиентам прозвонить, и договориться с поставщиками, но прошло уже достаточно много времени, а он еще ничего из этого не сделал, значит, он просто водит вас за нос. А зачем вам такой сотрудник?

Если вы обнаружили, что под вашим руководством работает человек, которому не место в вашем коллективе, главное, не бояться принять решение о его увольнении. А на место ненужного компании сотрудника лучше найти профессионала, который знает, что он делает, для чего он это делает, и как это сделать лучше всего.

Источник: https://dengodel.com/psychology/395-tipy-sotrudnikov-kotoryh-sleduet-uvolit-pryamo-seychas.html

Как бороться с ошибками сотрудников, которые наносят вред компании? | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Прежде чем говорить о способах борьбы с ошибками, разберем на примерах наиболее типичные из них, которые могут привести к негативным последствиям для организации. В общем виде можно выделить две группы ошибок.

Первая группа ошибок – осознанное причинение вреда компании.

Например, ситуация, которая произошла в одной крупной компании – поставщике продукции. Ее менеджер по работе с ключевыми клиентами получил задание заключить договор (войти в сеть N).

Он самостоятельно (без согласования с руководством!) подготовил коммерческое предложение, выбрал несколько образцов продукции, отправился на встречу с представителем клиента и от имени компании-поставщика заключил договор. В результате в резюме сотрудника появилась строчка «подписал договор с N».

Этим не преминули воспользоваться конкуренты и переманили ценного работника. Впоследствии оказалось, что менеджер заявил клиенту не тот прайс* (возможно, намеренно!). Протокола переговоров или копии переписки в электронном виде не сохранилось. Контракт уже подписан, сеть требует товар и выполнения обязательств.

Получилось, что по условиям заключенного договора суммы штрафа полностью «съедают» прибыль. Деловая репутация компании-поставщика поставлена под удар.

Причины возникновения подобных ситуаций – в преобладании чрезмерного доверия между сотрудниками, лоббировании собственных интересов, в отсут¬ствии контроля за действиями подчиненных и четкого плана работы для согласования действий работников со стратегией компании и др.

Вторая группа ошибок – неосознанное причинение вреда компании.

Например, ситуация, которая произошла в небольшой региональной фирме. Ее секретарь гордилась своей компанией и не упускала возможности при каждом удобном случае рассказать об успехах и планах на будущее.

Однажды, отвечая на телефонный звонок, разговорилась с приятным молодым человеком на том конце трубки. Звонивший представился корреспондентом газеты, пишущим статью об организации.

Корреспондент (как оказалось, маркетолог фирмы-конкурента) использовал всю полученную информацию для разработки новой коммерческой политики своей организации. Что усложнило развитие компании, из-за действий секретаря которой «утекли» важные данные.

Причина возникновения подобных ситуаций – в отсутствии регламента о порядке взаимодействия с внешней средой (клиентами, СМИ и т. п.), документов о коммерческой тайне; в беспечности сотрудников и отсутствии стратегии безопасности в компании и др.

Все описанные случаи объединяет отсутствие в компаниях единого (четкого) плана действий. Часто руководители стараются управлять «по-хорошему» и сохранить дружеские и неконфликтные отношения с сотрудниками. Но планирование и контроль – это одни из основных функций менеджмента. Важно не дожидаться проблем, а предупредить ошибку. Тем более что это всегда дешевле, чем исправлять последствия.

Как поможет корпоративная культура

Хорошим помощником при установлении «безопасных» отношений с сотрудниками является воздействие корпоративной культуры. А точнее таких ее составляющих, как единые правила для всех, открытость руководства, возможность работать в стройной системе взаимодействия и понятных бизнес-процессов.

Однако многие компании не считают нужным устанавливать единые правила и описывать свою деятельность (между тем именно понятная всем, строгая последовательная регламентация всех действий помогает во многом обезопасить организацию от ошибочных действий сотрудников).

Поэтому часто всю вину за ошибки сваливают либо на непосредственных руководителей (не уследили, не проконтролировали), либо на менеджеров по персоналу (подобрали плохого работника, не предупредили о его возможных ошибках и т. п.). Чтобы этого не произошло, руководствуйтесь следующей схемой работы с сотрудниками (она сработает, если ее внедрением будут совместно руководить и менеджеры, и специалисты по кадрам):

Шаг 1.Определите и назначьте ответственных за выполнение конкретного задания (сотрудника, подразделение). Зафиксируйте зоны их ответственности (например, по срокам выполнения задания, по контролю за качеством и т. п.). Эту информацию отразите в проектах должностных инструкций работников и (или) положений о подразделении.

Шаг 2.Утвердите приказом по компании должностные инструкции, положения, регламенты и другие документы, регулирующие деятельность как коллективов, так и отдельных работников.

Шаг 3.Доведите до сведения всех исполнителей утвержденные документы. Призывайте их внимательно изучать информацию о зонах своей ответственности и предупреждайте о наказаниях (например, дисциплинарных) за игнорирование установленных правил.

Шаг 4.Контролируйте исполнение. Для этого проанализируйте планы работы, уточните критерии оценки деятельности сотрудника/подразделения.

Оповещайте работников об изменениях в регламентах, разъясняйте непонятные моменты, предупреждайте о последствиях в случае несоблюдения установленных правил.

Регулярно отслеживая выполнение регламентов, вы всегда будете держать руку на пульсе, а сотрудники не только привыкнут к контролю, но и будут понимать, для чего он необходим, и начнут развивать навыки самоконтроля.

Еще один вариант работы по предупреждению ошибочных действий персонала (пока еще редко встречающийся) – это утверждение Положения об ошибках. Согласно ему, например, если сотрудник сам признает ошибку и сообщит об этом, то ему будет выплачена премия.

А чтобы у работника не возник соблазн намеренно совершать ошибки и получать за это бонус, в Положении указываются ограничения для выплат. Например, в зависимости от вида ошибки, времени признания в ее совершении и наличия случаев «рецидива».

Отметим, что в компаниях, где внедряются подобные документы, люди не боятся признавать свои промахи, а совместная работа формирует лояльность и терпимость к коллегам.

Юлия ДЕМЧЕНКО,
директор по персоналу компании «3М Россия» (г. Москва):

«Есть ошибки, которые критичны как для организации, так и для карьеры сотрудника. Поэтому важно с первых дней работы донести до работника, что является неприемлемым. Как правило, его знакомят с Кодексом делового поведения, организуют процесс его адаптации, а руководитель рассказывает о том, что неприемлемо в организации.

Важно, чтобы корпоративная культура отражала ценности сотрудников, которые они разделяют».

Боремся с последствиями промахов

Разберем алгоритм действий при совершении сотрудником ошибки, повлекшей финансовые последствия для компании.Что же делать при обнаружении промаха? Первое, что приходит на ум при их выявлении, – наказать сотрудника.

Однако это не самый эффективный способ работы с персоналом. Покажем более конструктивный метод решения проблемы.

Ведь часто именно после совершения ошибки компании находят эффективные и весьма прибыльные способы совершения привычных действий.

Например, эффективно действует следующий алгоритм работы с сотрудниками после совершения ими ошибок.

Первое.Признать факт ошибки.

Второе.Создать рабочую группу, желательно из сотрудников другого подразделения. Например, для работы с ошибкой работника отдела продаж в состав группы можно включить специалистов из отдела маркетинга, логистики или службы персонала. Можно также привлекать самого сотрудника к работе над ошибкой.

Третье.Определить вид совершенной ошибки (см. классификацию на стр. 80).

Четвертое.Восстановить последовательность действий, повлекших совершение ошибки. Проанализировать вероятность избегания ошибки, а также последствия ее свершения. Для этого надо провести тщательное расследование всех обстоятельств дела, поговорить с работником, допустившим промах.

Пятое.Оценить ущерб от действия. Принять решение об источниках и способах возмещения ущерба.

Шестое.Провести коррекцию внутренних регламентов, нормативных локальных актов, действующих в компании (при необходимости). Утвердить изменения приказом и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников.

Седьмое.Принять решение о необходимости и виде дисциплинарного взыскания по отношению к совершившему ошибку сотруднику.

Восьмое.Составить протокол работы группы для использования в дальнейшем. Этот документ хранить в отделе корпоративной документации. А по итогам отчетного периода (календарный год) руководителю отдела, в котором сотрудник совершил ошибку, провести аналитическую работу по внесенным изменениям в бизнес-процессы.

Екатерина ЧИСТЯКОВА,
исполнительный директор страхового брокера «Малакут» (г. Москва):

«Большинство ошибок персонала (за исключением фатальных, повлекших гибель людей) исправимы, только степень негативных последствий может быть разной. Самое страшное, когда сотрудник не воспринимает ошибку как таковую даже после указания на нее. Другой сложный случай – когда сотрудник боится признать ошибку и начинает “заметать следы”.

Тогда последствия могут быть еще более серьезными. Поэтому задача успешного и эффективного руководителя – научить сотрудников не боятся действовать, уметь просчитывать последствия своих поступков. При этом открыто обсуждать неверные действия и способы их исправления.

Чтобы сотрудники приходили за советом, а не “отсиживались” в ожидании “заметят – не заметят”».

Залогом успеха при работе с персоналом станет продуманная и четкая последовательность действий, закрепленная в письменном виде.

При этом не бойтесь начинать работу по регламентированию. Ведь неэффективные, неработающие документы всегда можно переработать!

Не проводите избирательную политику, привлекайте все отделы и всех сотрудников к работе над устранением последствий ошибки. Благодаря всем этим процессам количество форс-мажорных ситуаций в компании будет гораздо ниже, а удовлетворенность от работы у сотрудников – выше.

* Лист с ценами на продукцию.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63192-ekd-kak-borotsya-s-oshibkami-sotrudnikov-kotorye-nanosyat-vred-kompanii

Фиктивное трудоустройство

Гражданина официально приняли на работу. Если на самом деле он не работает в компании, это фиктивное трудоустройство. Как за это накажут работника, кадровика и руководителя.

ТК РФ определяет принципы занятости в Российской Федерации. Закон обязывает подписать с работником трудовой договор перед началом исполнения им трудовой функций, ознакомить его с ПВТР, провести инструктаж и т. д. Компания отчисляет за работника налоги, страховые выплаты и т. п.

Если работник подписал документы и ему в срок перечисляют зарплату, но фактически он в компании не работает, это является фиктивным трудоустройством.

Подобный способ может использовать сотрудник компании, который обладает возможностью повлиять на чье-либо трудоустройство и «помогает» родственнику или знакомому. Например, если он работает в отделе кадров.

Из-за такого трудоустройства страдают интересы работодателя, так как компания несет реальные расходы.

При фиктивном трудоустройстве страдают интересы компании

Фиктивное трудоустройство означает, что человека по документам устроили на работу, но на самом деле он в компании не появляется. Он формально числится в штатной должности и свои обязанности не исполняет.

Однако работодатель не только выплачивает зарплату, но и делает за данного работника все необходимые отчисления в ПФР, ФСС, иные фонды. Как правило, подобное трудоустройство связано с попыткой граждан получить запись в трудовой или обогатиться за счет компании.

Кадровик, который зачислил такого работника в штат, и сам работник совершают уголовное преступление. В зависимости от состава преступления и сопутствующих обстоятельств действия квалифицируют по той или иной статье УК РФ, например, по статьям 159, 160, 285, 292.

Придется выплатить уголовный штраф до 500 тыс. р, а в некоторых случаях грозит лишение свободы до 6 лет.

Фиктивный прием на работу организуют ради увеличения стажа

Для многих должностей требуется определенный трудовой стаж. Поэтому некоторые работники пытаются сфальсифицировать эти данные о себе.

Например, работник хочет устроиться юристом, но не имеет необходимо четырехлетнего стажа. Гражданин договаривается со знакомыми, чтобы те оформили его в своей организации и сделали запись в трудовой.

Он не работает юристом, но по документам его стаж увеличивается.

За несуществующих работников компания платит по-настоящему

Сотрудник компании, который принимает решения о зачислении в штат, может злоупотребить своим положением и «принять на работу» родственников или знакомых. Эти граждане получают зарплату, но фактическую работу не выполняют. В этом ситуации компания несет неоправданные расходы: платит зарплату и делает необходимые отчисления в ПФР и другие организации.

https://www.youtube.com/watch?v=Cxdo6dwGQPs

Если подобное трудоустройство осуществляют с разрешения руководства компании, это могут делать, чтобы по документам штат организации был больше, чем на самом деле. Например, компания хочет выиграть тендер, но заказчик требует, чтобы у поставщика был штат не менее определенного количества человек. Недобросовестный поставщик привлекает фиктивных работников, чтобы увеличить штат.

Ответственность за фиктивное трудоустройство зависит от обстоятельств

Ответственность за то, что кадровик организовал фиктивное трудоустройство знакомого или родственника на работу, будет зависеть от обстоятельств и последствий нарушения. Если это сделали без ведома работодателя, компания потребует возмещения ущерба. Придется понести уголовную ответственность, а также вернуть деньги.

Если компания искусственно увеличивает штат и оформляет тех, кто на самом деле работать не будет, это влечет административную ответственность, а также уголовную ответственность для руководства. Например, организацию внесут в реестр недобросовестных поставщиков или налоговая признает ее фирмой-однодневкой.

Директору придется отвечать перед владельцами бизнеса или за растрату средств, если организация получает финансирование из бюджета.

Суды наказывают за фиктивное трудоустройство руководителей и кадровых работников

Если работодатель обнаружит, что кто-то из сотрудников злоупотребил своим должностным положением, за фиктивный прием на работу можно привлечь к ответственности. Рассмотрим на примерах, как это происходит.

Начальница компенсировала ущерб за формальное трудоустройство гражданского мужа

С. работала руководителем Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная бухгалтерия Муниципального района «Верхневилюйский улус (район)». Она злоупотребила полномочиями и оформила фиктивный прием на работу для своего гражданского мужа. Он находился в исправительном учреждении и не мог исполнять должностные обязанности. Тем не менее:

• его зачислили на должность водителя;
• внесли в трудовую книжку запись, что он работал в качестве охранника и дворника в другом муниципальном учреждении;
• начислили зарплату и регулярно переводили ему деньги.

Необоснованные выплаты причинили ущерб бюджету муниципального образования. Суд признал С. виновной в совершении преступления по ч. 3 ст. 160, ч. 2 ст. 292 УК РФ. Ей назначили наказание в виде лишения свободы на 4 года условно с испытательным сроком на 2 года со штрафом в размере 10 тыс. руб. Кроме того, С. запретили занимать административные должности в органах власти в течение 3 лет.

Кроме того, прокуратура подала к ответчице гражданский иск с требованием компенсировать причиненный ущерб. Так как С. сознательно пошла на хищение и растрату средств, суд удовлетворил иск (решение Верхневилюйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2016 по делу № 2–217/2016-М-197/2016).

Судебная практика нередко связывает факты фиктивного трудоустройства с мошенничеством

Когда работники отдела кадров вносят записи в трудоую работнику, который на самом деле в компании не трудится, или начисляют зарплату, их штрафуют за мошенничество.

Например, начальница кадрового отдела больницы оформила свою дочь в штат на должность замглавврача. Изготовили приказ, составили договор. В табеле фиксировали якобы отработанное время и начисляли зарплату.

По заявлению главврача завели уголовное дело. Начальницу оштрафовали на 230 тыс. руб. по части 3 статьи 159 УК РФ (приговор Лискинского районного суда Воронежской области от 15.12.2016 по делу № 1-К- 66/2016).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2245-qqe-17-m5-29-05-2017-vozmestit-ushcherb-za-fiktivnoe-trudoustroystvo

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

В теории менеджмента есть концепция, согласно которой сотрудников делят по принципу «могут» и «хотят».

В компании обычно работают четыре типа людей: те, кто могут и хотят (лояльны к компании и получают удовольствие от работы), хотят, но не могут (энтузиасты, которые рады поучиться), не могут и не хотят (обычно не задерживаются в компании) и, наконец, могут, но не хотят.

Последний тип — это работник высококвалифицированный и высокоэффективный, все знают, как он может работать, и все видят, что ему это неинтересно. «Это они могут делать до 150% плана, это на них в фирме завязано очень многое.

Про таких неопытный руководитель обычно вздыхает: мне некем его заменить, — характеризует четвертый тип работников бизнес–тренер компании Gustav Kaser Training International в России и СНГ Семен Черноножкин. — Это «люди не с нами»: они первые уйдут, когда наступит кризис, и подставят всех. Они уходят с базой клиентов, устраивают саботаж, кладут на стол заявление об уходе прямо перед отпуском в 2 недели и валят, как только наступает кризис. Их надо увольнять в первую очередь».

Трансформация лучшего работника во вредного, по мнению опрошенных экспертов, возникает по большому счету в двух случаях: когда человеку уже неинтересно то, чем он занимается, или когда его одолевает звездная болезнь. Остальные случаи — варианты двух основных.

Прогулка по головам

«Лучшие сотрудники становятся тормозом для компании тогда, когда их личные цели перестают совпадать с целями организации, — предупреждает генеральный директор HR Solutions Рафаил Алиев.

— Либо он перерастает компанию, либо компания переходит на новый виток развития бизнеса и внедряет другие подходы». Обычно потеря лучшего сотрудника как работника происходит незаметно для работодателя.

«Сотрудники со временем начинают отклоняться от инструкций: выполняют задачи хорошо, но по–своему. При этом они по большому счету уже работают на себя. Ведь мы не можем отследить, почему у них что–то работает хорошо, не можем перенести успех на других сотрудников.

Если они уволятся, компания оказывается в неудобном положении», — делится примером из своей практики Александр Геннеберг, Hr–менеджер компании «АКЦ24».

Руководитель проекта «Крафтика» Виолетта Веленицкая замечает, что поскольку высокоэффективные сотрудники — это самые инициативные люди, то в какой–то момент компания перестает заниматься с ними микроменеджментом, дает им больше свободы, и именно в этот момент может произойти потеря.

Ослабление контроля приводит к тому, что человек создает свой бизнес, нередко вступая в прямую конкуренцию с бывшим работодателем, либо уходит в другую компанию.

Риски в этом случае для компании могут быть значительными: материнские технологии, оригинальные продукты, перспективные разработки, экспертиза, бизнес–процесс и даже база поставщиков и клиентов в руках у конкурента — очень опасная история.

Юлия Сахарова, директор по СЗФО HeadHunter, отмечает: «При уходе ключевого сотрудника для компании–донора возможны два варианта негативного развития событий.

Второй — компания–реципиент усиливает свое конкурентное преимущество».

Руководитель программы HR–МВА института МИРБИС Наталья Краснова приводит другой пример, когда сотрудник никуда не уходит, но все равно вредит компании: «Работник в погоне за лучшими результатами «идет по головам» и начинает быть эффективным за счет того, что мешает эффективности других и резко перестает помогать коллегам. Такое поведение в масштабах компании наносит большой урон».

Прежде всего потому, что в условиях конкуренции каждый сам тратит время на совершение своих ошибок.

Не полная передача

Он никогда не опаздывал и приносил компании большую часть дохода. А потом что–то пошло не так. Под этим «что–то» эксперты подразумевают звездную болезнь.

«Лучшие сотрудники — это оплот любого работодателя, на них делают ставку по ключевым бизнес–проектам. Но лучший сотрудник может стать вредителем, когда его поглощают звездная болезнь и чувство гиперуверенности в себе», — говорит Лариса Богданова, директор IBC Human Resources & IBC Business Education.

«Высокоэффективный сотрудник — это и мечта, и головная боль руководителя. Он чересчур фокусируется на своей личной уникальности, своих целях и ценности: теряет интерес к команде и в результате дестабилизирует рабочую атмосферу», — указывает на последствия звездной болезни психолог Марина Фомина.

«Многих я увольнял как раз из–за этого, — соглашается с экспертами Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов. — Причина — завышение внутреннего статуса. Проще говоря, гордыня. Тот самый грех, который и становится тормозом. Сотрудник задирает нос, отказывается от текущих задач, делегирует их не всегда компетентным коллегам».

Еще одним последствием звездности может стать, по словам бизнес–тренера Дмитрия Ломоть, саботаж.

«Лучший сотрудник имеет своих подчиненных и транслирует им свой опыт, но, конечно, не передает его в полной мере: ведь он опасается, что найдется кто–то умнее и сместит его с должности», — говорит эксперт.

В итоге команда у такого лучшего не развивается на 100%: он всегда недодает, чтобы подстраховаться. А страдает, конечно, бизнес.

Совсем худо, если это так называемый узкий специалист, замечает Максим Селянчик, заместитель генерального директора «ТПК Белтимпэкс». «Просишь его создать систему обучения — говорит, что надо умных людей нанимать на работу», — говорит он. А уволить вроде нельзя, сами еле–еле нашли, да и с его уходом просядет оборот компании.

По словам Анастасии Хрисанфовой, директора по персоналу SPSR Express, окружающие могут долго не придавать значения зарождающейся звездной болезни, пока урон не будет слишком заметен. «Дело в том, что сотрудник начал менее требовательно относиться к своим действиям, а на коне остается за счет репутации от предыдущих заслуг», — отмечает Анастасия Хрисанфова.

Есть и обратная сторона звездной болезни — перфекционизм лучшего сотрудника.

«Одна моя коллега любит цитировать Рональда Рейгана таким сотрудникам, — рассказывает директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing Людмила Шустерева. — «Продюсеры не хотели, чтобы это было сделано хорошо.

Они хотели, чтобы это было сделано к четвергу». Иными словами, в некоторых ситуациях бизнесу выгодно, чтобы работа была сделана в срок, даже если потребует доработок в дальнейшем.

Выходит, лучшие сотрудники приносят компании пользу только при постоянном и желательно ручном контроле. Чуть ослабишь хватку — и получишь одно из трех: возгордившегося менеджера, нового конкурента на рынке или разваливающуюся команду.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/05/15/Luchshij_vrag_horoshego

Возможно, это месть сотрудника – правда об ошибках в работе и безответственности

Фото с сайта ru.wikihow.

com

Почему некоторые сотрудники постоянно совершают одни и те же ошибки? В чем искать причины безответственного поведения? Чтобы дать ответы на эти вопросы, коуч и бизнес-консультант Жанна Данченко рассказывает о причинах, которые связывают чувство ответственности и ошибки, которые допускает персонал. Вот несколько примеров, которые она приводит.

— Два вопроса, играющие значимую роль в работе любой компании — ответственность сотрудников во время работы и ошибки, которые они совершают. Поделюсь мыслями, почему не всем присуще чувство ответственности, как определить причины, из-за которых сотрудники совершают ошибки. Зная это, руководителям легче выстраивать систему управления .

Правда об ответственности

Причин безответственного поведения работников много: инфантилизм, страх ошибиться, боязнь ответственности, откладывание дел «на потом», отсутствие достаточной мотивации, неспособность оценить реальные возможности, перфекционизм и т.д.

Почему сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Несколько причин:

1. Многие люди боятся брать на себя ответственность — они считают, что «принимают» чье-то право их наказать в случае ошибки. Поэтому практически у всех ответственные ситуации связаны с негативными эмоциями и напряжением.

2. У некоторых работников существует иллюзорное представление: если «внутренне», в глубине души не брать на себя ответственность, т.е. не выполнять какие-то действия, обязательные для всех, можно избежать критики и наказания.

Знакомая многим ситуация: в компании предусмотрена ответственность в виде правил, норм и требований. Они оформлены законодательными актами/внутренними документами.

Сотрудники, которые «внутренне» не взяли на себя ответственность за выполнение этих требований, не задумываются об этих нормах. Либо попросту их игнорируют.

Когда же их призывают к ответственности, это оборачивается для таких сотрудников неприятным «сюрпризом». Они искренне считали, что они правы, продолжают оставаться честными и ни в чем не виноватыми: ведь в глубине души не брали на себя ответственности!

Фото с сайта strana-sovetov.com

Какое типичное поведение работников в такой ситуации?

Пример. Работник занимает должность, которая предусматривает индивидуальную материальную ответственность. Из-за того, что он не соблюдал требования к сохранности ценностей, их украли.

Руководитель принимает решение взыскать ущерб из заработной платы работника. Но тот пытается всячески оправдывать себя: «Меня отвлекали другие», «Я не в состоянии уследить за всем», «В помещении находились и другие работники.

Кроме этого, специалист ищет поддержки у коллег, рассказывая им свою версию произошедшего.

А также предъявляет претензии к своему непосредственному руководителю: «Вы должны вмешаться, поговорить с вышестоящим руководством и защитить меня от несправедливых обвинений».

А после, когда его действия не дают желаемого эффекта, еще долго обижается. Показывает недовольство всем своим видом и отпускает язвительные комментарии в адрес всех, кто был не на его стороне.

Многие руководители считают, что работники не осознают, что «творят». На самом деле, в большинстве случаев совершаемые персоналом действия являются преднамеренными, т.е. действиями с осознанной целью.

Цель может быть очевидной или скрытой. Связанной с ситуацией непосредственно или косвенно. Увлеченные своей целью, работники не задумываются о последствиях своих действий и поступков. Либо пребывают в иллюзиях о том, что события будут развиваться по их собственному сценарию.

Почему сотрудники дают обещания и не выполняют их. Некоторые специалисты по управлению персоналом, руководители, собственники считают, что ответственность — это черта личности. Что люди хотят быть ответственными за что-то. Конечно, такие сотрудники существуют. Однако их не так много, как хотелось бы.

В основном большинству людей свойственно, говоря или думая о будущем поведении, преувеличивать возможности — силу воли, целеустремленность, независимость, интеллектуальные способности и, конечно, ответственность. Одновременно они недооценивают факторы внешней ситуации.

Как это проявляется в работе? Заявлять, обещать можно что угодно. Но только практика показывает, какую ответственность и сколько ее человек возьмет на себя.

Об этом, безусловно, важно помнить всем руководителям.

А как быть с безответственными работниками? Для начала необходимо выяснить причину, собрать максимально полную информацию. А затем уже принимать решение о том, стоит ли тратить время, силы и средства на изменение ситуации. Или нет.

Правда об ошибках

Зачастую допущенная ошибка ассоциируется у работников с некомпетентностью, глупостью, неудачей. Это оказывает серьезное влияние на самооценку.

Фото с сайта thefix.com

Работники с высокой самооценкой склонны видеть в собственной личности и поступках хорошее. Они избегают осознавать то, что им неприятно. Когда такой сотрудник совершает ошибку и его критикуют, он начинает активно защищаться, возмущается. Даже проявляет агрессию. Он считает, что к нему несправедливо относятся, т.к. виноват не он, а обстоятельства.

Пример. В компании предусмотрена ежегодная оценка работы сотрудников, которая влияет на размер выплачиваемой премии. По оценке руководителя, сотрудник успешно выполнил задачи не во всех, а только в некоторых областях.

Руководитель говорит сотруднику: «Да, вы можете успешно выполнять поставленные задачи. Однако на практике часто не всегда успешно с ними справляетесь. Выполнение порученной работы не всегда соответствовало стандартам. Зачастую работа была выполнена несвоевременно».

Реакция сотрудника на слова руководителя очень эмоциональная.

Сотрудник перечисляет свои ошибки, просчеты и недоработки, аргументирует их высказываниями: «Мне не дали достаточно времени», «В такой нервозной обстановке было невозможно работать!», «На меня тогда взвалили столько работы, что ни один человек не в состоянии с ней справиться», «Мне никто не помогал, хотя я неоднократно об этом просил», «Вы ко мне придираетесь! Это несправедливо! Другие работают гораздо хуже, а претензии предъявляете только ко мне» и т.п.

Все «аргументы» работника представляются им как следствие чьих-то козней или неблагоприятно сложившихся обстоятельств, которые от него не зависели.Работники с заниженной самооценкой, напротив, склонны к самообвинениям.

Такие работники испытывают мощное чувство вины и применяют различные защитные механизмы (уменьшают эмоции с помощью агрессии, извиняются, предлагают помощь в исправлении ошибок, сдерживают эмоции и т.д.).

Для таких работников очень важны личностные взаимоотношения и то, как их воспринимают, оценивают, что говорят и думают о них окружающие.

Фото с сайта freedomclean.wordpress.com

Пример. Во время выполнения задания сотрудник допускает ошибку в отчете, который передает руководителю. Спустя некоторое время работник обнаруживает ошибку. Он не говорит об этом, т.к. боится наказания и осуждения.

Исправить ошибку самостоятельно нельзя. И работник становится угрюмым, при разговоре с руководителем отводит взгляд и опускает голову. Каждый раз, когда к нему обращается начальник, работник напрягается и начинает нервничать.

Его эмоциональное состояние становится нестабильным, он выглядит встревоженным и периодически проявляет агрессию. При этом активно предлагает помощь в решении различных задач и берет на себя бóльшую нагрузку. Когда же ошибка вскрывается, работник долго извиняется и просит прощения.

Говоря о том, что он виноват и такое больше не повторится.

Ошибка, в конце концов, все равно будет выявлена. Но отсутствие своевременной реакции может привести к сложностям или негативным последствиям для бизнеса. А вот адекватное восприятие ошибок, а также готовность и умение их признавать не только персоналом, но и самими руководителями, является большой редкостью.

Повторяющиеся ошибки. Упрямство, самоуверенность, игнорирование советов, рекомендаций и требований, недисциплинированность будут приводить к повторяющимся ошибкам.

Пример. Руководитель был не удовлетворен работой одного из сотрудников юридического отдела. В какой-то момент он заявил: «Если ваше отношение к работе в ближайшее время не изменится, то вам придется искать другое место работы».

Через несколько дней после этого сотрудник совершает ошибку. Она заключается в том, что он «случайно» отправляет конкуренту договор, который содержит конфиденциальную информацию.

Суть данной «ошибки» заключается в скрытом желании отомстить работодателю.

То есть, в так называемых «ошибочных действиях» может быть скрытый смысл. Понять и интерпретировать намерения сотрудника можно только в контексте конкретных обстоятельств.

Если подобные «ошибки» повторяются, это может говорить, что намерение работника устойчивое. И он старается его реализовать различными путями.

Например, работники, которые чувствуют себя недооцененными и обиженными, для восстановления «справедливости»:

• Опаздывают на работу. Часто уходят на больничные. Задерживаются на обеде
• Неаккуратны в выполнении работы. Часто регулярно «забывают» об обязанностях
• Уклоняются от своей работы

Руководителю важно обращать внимание на «ошибочные действия» в общении с персоналом. Т.к. они могут являться признаком еще скрытых недовольств. Если же работник проявляет равнодушие в случаях причинения ущерба, то это является одним из признаков наличия у него скрытого намерения.

Задумайтесь, так ли случайно работники наносят ущерб, вред и даже подвергают опасности себя? Так ли безобидны их нечаянные действия? За ними может скрываться обида, недовольство, ненависть и месть

Резюме: ошибок, безусловно, никому не удается избежать. Чтобы персонал не пугался их совершать, руководителю необходимо сформировать алгоритм для того, чтобы своевременно их выявлять. А также сводить к возможному минимуму.

Ошибки могут быть связаны с:

1. Усталостью и рассеянным вниманием (неурядицы и проблемы в личной жизни, плохое самочувствие, стресс, эмоциональная напряженность, проблемы со сном и т.п.)

3. Утверждением на определенную должность работника, который не обладает для ее выполнения необходимыми психофизиологическими особенностями, способностями или умениями и навыкам

Источник: https://probusiness.io/management/2517-vozmozhno-eto-mest-sotrudnika-pravda-ob-oshibkakh-v-rabote-i-bezotvetstvennosti.html