Ненадлежащий контроль за действиями подчиненного, повлекшими несчастный случай, стал причиной увольнения работника

Ответственность руководителя за действия, поведение и результаты подчинённых

Не беспокойся о том, что у тебя нет высокого чина. Беспокойся о том, достоин ли ты того, чтобы иметь высокий чин.

Конфуций

Часто руководитель ищет причину во всех и везде, кроме себя

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Искажённая реальность: почему многие мечтают стать руководителем?

Среди многих руководителей и подчинённых бытует заблуждение, что быть руководителем легко и весело — получай большое денежное вознаграждение, все свои задачи водружай подчиненным, развались вальяжно в кресле, попивай кофе, грозно покрикивай и время от времени участвуй в переговорах.

Именно поэтому большинство людей ставит перед собой цель — стать руководителем. А если уж так случилось, что руководителем вдруг не стал, значит, жизнь не сложилась.

Посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые

К сожалению в некоторых компаниях данные заблуждения укрепляются фактическим положением дел. И действительно, посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые, отсутствие квалифицированных кадров на рынке труда и обстоятельства непреодолимой силы.

Цель статьи — ещё раз напомнить, что руководитель — это такая же профессия, как бухгалтер, токарь, программист, строитель, дизайнер и т.д.) А раз так, то требует: серьёзных профессиональных навыков в области управления людьми; скрупулёзного изучения менеджмента; наличия ответственности за всё происходящее на вверенном участке и владения важными компетенциями.

Пришло время оценить свою работу, а также подчинённых руководителей

Кризис у ворот: время обратить внимание на руководителей

На мой взгляд, в кризис (мудрецы обычно кризисов не дожидаются) необходимо разбираться не только с эффективностью подчинённых, но и с руководителями. Во многих компаниях проблема низкой производительности труда кроется в отсутствии сильного “сержантского состава” из руководителей среднего звена.

Такое положение дел не удивительно. Ведь руководителем, как правило, назначают наиболее подготовленного специалиста. При этом обучением новоиспеченного руководителя менеджменту и навыкам руководства людьми никто себя не утруждает. Считается, что “раз специалист хороший, и управлять будет хорошо”. А по факту получается, что руководит хреново — в отделе бардак и круговая порука.

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием

Дальше сценария два. Первый: руководитель-новичок, как хороший специалист, делает большинство работы вместо своих подчинённых (долго так всё-равно продолжаться не может: либо такой руководитель вымотается, либо подчинённые обнаглеют до такой степени, что на них обратит внимание высшее руководство).

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием

Второй сценарий: руководителю-новичку подчинённые садятся “на уши” с посылом: “нам дают слишком много работы, требуют слишком строго и т.д.”.

Новичок возмущается таким положением дел и наивно полагает, что если он добьётся преференций и халявы для своих подчинённых, то те его будут слушаться и сносно работать.

 В итоге, теперь они выступают единым фронтом против руководства компании. 

К удивлению руководителя-новичка, его подчинённые становятся всё более расхлябанными и требовательными, а производительность труда снижается до минимума. Заканчивается всё тем, что его — руководителя — и часть “заводил” в отделе увольняют.
Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность

При этом руководитель в шоке от несправедливости, наступает сильное разочарование. Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность, как со стороны коллег, так и со стороны своего руководства.

В отдел набирают новых сотрудников и подыскивают нового руководителя. Обучению и навыкам руководства снова никто не уделяет внимания. Вот цикл и замкнулся. Как говорят в таких случаях: “бери мочало — начинай сначала”.

Но почему же, почему же всё именно так происходит в вашей компании / подразделении? Ответ очевиден: посмотрите в зеркало.

Правильно будет начать с воспоминаний о своём личном опыте. Года эдак 3 назад я “обнаружил” себя руководителем неуправляемой компании. Это когда руль тянешь влево, а машина поворачивает вправо или не откликается вовсе.

В голову закрадывались следующие мысли в отношении моих тогдашних сотрудников: “Бездельники, интриганы, безалаберные, без мотивации, неэффективные.

Я тут вкалываю, а они несколько раз в день устраивают получасовые кофе-пития, перекуры, обсуждение свежих новостей и сплетен. Этим людям ничего не надо и т.д.!”

Критика по отношению к своим навыкам избавляет от много (говори себе правду!)

Мысли мыслями, а желание исправить ситуацию было очень сильным. Однако методы я выбрал, как потом выяснилось, мягко говоря, с нулевой эффективностью. Как я с этим боролся раньше? Я заменял одного сотрудника за другим, и в какой-то момент получал ровно тоже самое от новичков.

Озарение принесло боль и было жестоким и жёстким. В какой-то момент я понял, что дело исключительно во мне. А мои сотрудники — нормальные и хорошие люди.

И работают они так только по одной простой причине. Поскольку я как руководитель позволяю им так работать.

А в другой компании, где будет грамотный и подготовленный руководитель, очень вероятно, что они будут работать в несколько раз эффективнее.

Отсюда и выводы обобщенные.

Аксиома: Руководитель несёт полную ответственность за все действия, поступки и результаты своих подчинённых

В случае провалов и неудач — причины прежде всего необходимо искать в себе и менять своё поведение, а не валить всё на отсутствие квалифицированных кадров и безграмотность подчинённых. Брать на себя ответственность за последствия своих действий и действий подчинённых.

Такая модель поведения мотивирует руководителя развивать свои узкие места, учитывать недостатки, принимать более эффективные решения в будущем.

Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека?

Уже слышу, раздаются недовольные голоса “Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека? А если я ему поручил, а результат неудовлетворительный?”

Несостоятельная отговорка. Давайте разберём подробнее возможные причины “почему ваш подчинённый выполнил неправильно задачу” и варианты действий руководителя (попробуем опровергнуть сформулированную аксиому).

Задача была неправильно понята подчинённым

При постановке задач необходимо их формулировать подробно, а также убеждаться, что подчинённый её правильно понял (как это сделать? да хотя бы попросить его пересказать своими словами “что и как он должен сделать”).

Задача была не выполнена вовремя (или вовсе не выполнена) из-за того, что подчинённый забыл

Руководитель ответственен как за промежуточный контроль при выполнении задач, так и за внедрение системы, при которой все задачи попадают в личные планы и просто технологически не могут быть забыты сотрудниками. Подробнее об этом в статье “Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день”

Подчинённым был выбран неправильный или неэффективный способ выполнения задачи

Когда задача выполняется неэффективно — это всё-равно, что топить паровоз деньгами

Способ выполнения типовых задач должен определяться регламентами (за их составление несёт ответственность руководитель). А если задача нетиповая? Значит, способ её выполнения определяется руководителем либо самостоятельно, либо, при необходимости, во время обсуждения задачи с исполнителем.

Подробнее про полезность системы регламентов читайте в “Система регламентов в компании как краеугольный камень эффективности руководителя”.

Следствием халатного выполнения задачи подчинённым стали серьёзные потери для компании (пример: некорректные оригиналы актов выполненной работы, дополнительные обязательства от имени компании)

Уважаемый руководитель, просчитывать риски, находить критические точки на пути выполнения задач — это часть ваших обязанностей. Поэтому о точках, где возможны убытки и репутационные потери для компании, необходимо позаботиться заранее. 

Поставьте эти точки на свой личный контроль, дополнительно обсудите их при постановки задачи. Составьте список ответов на типовые вопросы, организуйте их отправку контрагентам, так чтобы люди не могли брать на себя повышенные обязательства. Подробнее о последнем “Противоядие от несбыточно-щедрых обещаний ваших менеджеров по продажам и последующих убытков”.

Подчинённый оказался не способен выполнить задачу по своим морально-профессиональным качествам

Каждый руководитель должен хорошо знать область ближайшего развития своих подчинённых и постоянно отслеживать её актуальное состояние. Более того, одна из задач руководителя — её расширение. Область ближайшего развития определяет, какую работу человек выполнить может, а какую нет. Так что полную ответственность и в данном случае несёт руководитель.

Подчинённый бестолковый и не был изначально способен выполнить задачу

Кто виноват, что у Вас до сих пор работают бестолковые и неэффективные подчинённые? Система образования? Вышестоящий руководитель? Или, может быть, Вы сами? Своевременно продумывайте технологию замены бездельников.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

И не забывайте действовать — находитесь в постоянном поиске исполнителей-профессионалов. Недаром в каждом виде спорта есть скамья запасных. И если она отсутствует в вашей компании / подразделении — виновны в этом только Вы.

Подчинённый не выполнил задачу с целью Вас подставить или другими корыстно-вредительскими целями; нарушил договорённости (например, попытался воспользоваться клиентской базой, намеренно не выполнил работу)

Если Вам регулярно «подкладывают свинью» — учитесь лучше разбираться в людях, а также рисуйте в их картине мира, какие для них будут последствия

Каждый руководитель участвует в найме человека.

И каждый день решает, будет ли он с ним работать дальше или нет. Как правило, случайных событий не бывает. А подобные случаи проистекают исключительно из-за отсутствия своевременных решений руководителя.

Иначе говоря: “пригрели у себя на груди змею — несите за это ответственность!”

Пример: менеджер по продажам начал параллельно с основной работой «левачить».

Виноват ли руководитель отдела, который это не заметил? Да, но и его руководитель, директор по развитию, виновен, ибо не разработал систему предупреждения подобных случаев.

А собственник, в свою очередь, не сформулировал чётко принцип «кто ворует клиентов имеет дело с нашими юристами» и не донёс его до «коммерческого директора».

И здесь будет не лишним заранее предусмотреть подобные риски. Читайте материалы “Безопасность: не ждите покуда грянет гром” и  “Служебные произведения: Как защитить интеллектуальную собственность компании и предупредить действия недобросовестных конкурентов”

Источник: http://OpenStud.ru/blog/for-businessmen/chief-responsibility/

Увольнение работника за неправомерные действия

24 Сентября, 2014

«Бухгалтерские вести» №34/2014 

Самой строгой мерой дисциплинарной ответственности является увольнение.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В случае совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины можно применить только одно дисциплинарное взыскание. И его выбор оставлен на усмотрение работодателя. Как правило, строгость наказания соответствует тяжести проступка и учитывает обстоятельства его совершения (часть 5 ст. 192 Трудового Кодекса).

Самой строгой мерой дисциплинарной ответственности за неправомерные действия работника является увольнение.

Основания и процедура

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Трудовой договор может быть прекращен также по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 336, ст. 348-11 Трудового кодекса РФ, п. 7 или 8 части первой ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается.

Чтобы исключить необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неправомерные действия работника, прежде чем применять какие-либо меры, следует выяснить все обстоятельства случившегося. Для этого до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Трудовой кодекс Российской Федерации не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше составить письменно и вручить работнику под роспись.

В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, работодателю следует составить соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При расторжении трудового договора с работником за неправомерные действия работника следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

При увольнении работника за неправомерные действия должна четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора.

Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необоснованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины неправомерных действий, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника будет нельзя.

Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работника суды встают на сторону более слабой стороны спора – работника.

И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в суд, так как в соответствии со статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст.

193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е.

восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности.

В статье использованы документы

Источник: https://www.intercomp.ru/press-center/articles/uvolnenie-rabotnika-za-nepravomernye-deystviya/

Увольнение за виновные действия работника

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей.

К ним относятся: — отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте; — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст.

162 ТК РФ); — отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение сотрудника по данному основанию будет лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен по данному основанию.

2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст.

81 ТК РФ) — прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд); — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников); — разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем; в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны); -нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий. Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.

3. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п.

Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е.

при отсутствии вины работника.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем по виновным основаниям со стороны работника, т.е. в случаях:

1) несоответствия работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• прогула;
• появления работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического);
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда);

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938 42 63 (Москва) 8 (800) 350 10 92 (Остальные регионы) Это быстро и бесплатно!

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка. несовместимого с продолжением данной работы;

6) грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления подложных документов работником работодателю при заключении трудового договора;

8) в других случаях, установленных федеральными законами.

Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления

Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.

Расчетные листки распечатывать необязательно

Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.

«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек

В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.

Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек

Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.

Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет

Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.

Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС

Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.

Спецрежимников не будут штрафовать за фискальные накопители на 13 месяцев

Для организаций и ИП на УСН, ЕСХН, ЕНВД или ПСН (за исключением отдельных случаев) действует ограничение в отношении допустимого срока действия ключа фискального накопителя используемой ККТ. Так, они могут применять только фискальные накопители на 36 месяцев. Но, как оказалось, пока эта норма фактически не работает.

Увольнение по утрате доверия

Актуально на: 20 декабря 2016 г.

Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию

Увольнение по недоверию грозит только работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаи совершения этими работниками виновных действий, в результате которых у работодателя есть основания больше не доверять данным сотрудникам (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ).

Кого нельзя уволить по причине утраты доверия

Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ ).

Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ ). Его можно уволить после возвращения на работу.

Источник: http://pravostoriya.ru/uvolnenie-za-vinovnye-dejstviya-rabotnika/

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

• 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
• 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.

• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным.

К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

• До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.

• С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.

• Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.

• Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

• Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.

• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

1. замечание;
2. вынесение выговора;
3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить – инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

1. С сотрудника берется объяснительная записка.

2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

5. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html