Перевод работников на надомный труд. Как оформить отношения и установить контроль

Работа на дому для женщин: оформляем правильно

Работа на дому с каждым годом становится все более распространенной. Во время кризиса перевод сотрудников на надомную работу был одним из способов сокращения издержек на персонал, но и с восстановлением стабильности на рынке труда эта тенденция не потеряла своей актуальности.

Все больше офисных специалистов – юристов, бухгалтеров, редакторов, дизайнеров и многих других – трудятся в собственной квартире. Такая организация своего труда позволяет не только экономить время, например, на дорогу, но и совмещать работу с другими важными делами.

Например женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, работать, чтобы не потерять квалификацию. Как правильно оформить сотрудницу на работу на дому?

Шаг 1. Определяем, что такое работа на дому и в каких случаях работница может ее выполнять

Конвенция МОТ от 20 июня 1996 г. № 177 «О надомном труде» определяет термин «надомный труд» как работу, которую сотрудник выполняет: по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; за вознаграждение; в целях производства товаров и услуг согласно указаниям работодателя.

В соответствии со статьей 310 Трудового кодекса надомниками считаются любые сотрудники, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому.

Такой труд может осуществляться из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Работник может выполнять работу с участием членов его семьи.

Право работать на дому используют женщины в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Это право также принадлежит иным родственникам (в частности бабушке, тете, сестре и другим), осуществляющим за ним уход (ст. 256 ТК РФ). Беременная женщина также может работать дома*. Работодатель не вправе в этих случаях отказать работницам в переводе на надомную работу.

На стр. 65 приведены другие категории работниц, имеющих преимущественное право работать на дому.

Документы в тему

Шаг 2. Составляем заявление о надомной работе

Право сотрудницы работать на дому реализуется на основании ее заявления (ст. 721 ТК РФ) (образец на стр. 64). Если сотрудница только поступает на работу и при этом оговоривается условие работы на дому, подача заявления, как правило, предшествует заключению трудового договора.

Однако следует помнить, что статья 65 Трудового кодекса не устанавливает обязанности для работницы при трудоустройстве подавать заявление работодателю с просьбой принять ее на работу.

Если женщина переводится на надомную работу, например, во время отпуска по уходу за ребенком, заявление о соответствующем переводе является основанием для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 256 ТК РФ). Заявления пишутся в произвольной форме (образец на стр. 65).

Шаг 3. Решаем вопрос с выплатами

Условия и порядок оплаты работы на дому определяется работодателем и работницей по их соглашению в тексте трудового договора или дополнительного соглашения к нему (ст. 57, 310 ТК РФ).

В случае использования надомником в работе своих инструментов и механизмов (например компьютера, швейной машины) ему выплачивается компенсация за их износ (ст. 310 ТК РФ).

При установлении работнице сдельной оплаты труда, заработная плата будет рассчитываться исходя из сдельной расценки и количества произведенной продукции (выполненной работы, оказанных услуг) за месяц (ст. 150 ТК РФ).

По заявлению женщины (иных лиц, осуществляющих уход за ребенком до трех лет) во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком ей может быть предоставлена работа на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию** и с выплатой заработной платы***.

Помимо этого, согласно статье 183 Трудового кодекса, в случае болезни работодатель и Фонд социального страхования выплачивают работнице пособие по временной нетрудоспособности.

Кто имеет преимущественное право работать на дому?

Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам; работницам с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности, например в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы (п. 4 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Шаг 4. Заключаем трудовой договор либо дополнительное соглашение

Существует два варианта оформления трудовых отношений с надомницей. Первый – заключение с уже работающей сотрудницей дополнительного соглашения к трудовому договору (образец на стр. 66), второй – заключение трудового договора впервые с новой работницей (образец на стр. 66).

Общие требования трудового договора подробно излагаются в статье 57 Трудового кодекса.

Основываясь на практическом опыте, при приеме надомников в трудовом договоре необходимо указать условия, относящиеся к специфике их работы.

Например, продолжительность рабочей недели работника устанавливается равной 40 часам, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем 28 календарных дней согласно статьям 114, 115 Трудового кодекса и др. В разделе «Предмет договора» прописывается, что договор заключается для выполнения работы на дому.

В пункте «Место работы» указывается адрес места жительства работницы. В пункте «Права и обязанности сторон» целесообразно отразить, оборудует ли работодатель рабочее место.

Например, работнице, на дому набирающей текст, работодатель, помимо оклада, установил надбавку: 50 рублей за 1 страницу текста шрифтом 12 через полуторный интервал и 150 рублей за 1 страницу табличного документа. При норме не менее 50 листов за рабочую неделю. Трудовой договор (образец на стр.

66) или дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору (образец на стр. 66) составляются в произвольной форме с учетом требований статей 57 и 310 Трудового кодекса.

Надомнику следует определить в его трудовом договоре режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

Шаг 5. Издаем приказ о приеме / переводе на надомную работу

На основании трудового договора (либо дополнительного соглашения к нему) издается приказ о приеме на работу (переводе на работу) на дому по форме № Т-1**** (см. образец выше).

Шаг 6. Вносим запись в трудовую книжку

В трудовой книжке надомника запись о работе имеет обычный вид (ч. третья, четвертая ст. 66 и ст. 310 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда в названии самой должности присутствует ссылка на надомный характер работы. Например, «Наборщица текста на домашнем персональном компьютере».

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

– На сотрудников, работающих на дому, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом надомниками считаются любые работники, заключившие с работодателем трудовой договор о выполнении работы на дому.

Надомная работа может осуществляться из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

– Перед составлением трудового договора о надомной работе обе стороны должны договориться, кто приобретает рабочие материалы (например, офисную бумагу) – сам работник или работодатель. Также важно оговорить порядок и сроки сдачи готовой работы – пересылка по Интернету, по почте, непосредственно работником в офисе работодателя либо работодатель сам забирает готовую партию продукции.

– В случае установления работнице сдельной оплаты труда заработная плата будет рассчитываться исходя из сдельной расценки и количества произведенной продукции (выполненной работы, оказанных услуг) за месяц. Данный вывод подтверждает и коллегия судей Высшего Арбитражного Суда РФ в ее определении от 12 ноября 2009 г. № ВАС-14376/09 по делу № А60-37546/2008-С9.

Источник: http://www.kadrovik-plyus.ru/publ/rabota_na_domu_dlja_zhenshhin_oformljaem_pravilno/2-1-0-232

Образец приказа о переводе на дистанционную работу

Приказ о переводе на дистанционную работу — образец его есть в настоящей статье — потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода.

Работа дистанционно — оформление по ТК РФ

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд?

Итоги

Работа дистанционно — оформление по ТК РФ

Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):

• она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
• перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
• выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
• передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
• для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
• все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.

Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным.

Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника.

Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).

Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.

О значении и порядке определения трудового стажа читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд?

Перевод на удаленную работу может происходить в 2 вариантах:

1. Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
2. Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:

• в иное структурное подразделение;
• на другую должность или в другую квалификационную категорию;
• на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

• указание на суть вносимого изменения;
• дату начала действия этого изменения;
• перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.

Скачать образец

При 2-м варианте можно пойти 2 путями, оформив:

1. Два приказа с одной датой:

• о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
• о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;

1. Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.

Подробнее о форме Т-5 читайте в материале «Унифицированная форма № Т-5 — скачать бланк и образец».

Итоги

Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда.

Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/priem_na_rabotu_i_perevody/obrazec_prikaza_o_perevode_na_distancionnuyu_rabotu/

Перевод сотрудников на надомную работу

Перевод сотрудников на надомную работу осуществляют в установленном порядке. Прежде всего уточним, что надомник — это сотрудник, заключивший трудовой договор о работе на дому.

Хотя иногда он может приходить в офис, чтобы выполнять некоторые свои обязанности. На этот случай надо организовать специальное рабочее место, которое будет общим для нескольких удаленных сотрудников.

Если же такое место закрепить лишь за одним надомником, он уже таковым перестанет считаться.

Такие требования сформулированы еще в Положении, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 (далее — Положение).

Те нормы этого документа, которые не противоречат Трудовому кодексу РФ, применяются до сих пор.

Некоторые категории работников имеют преимущественное право перейти на домашний труд. Они перечислены в пункте 4 Положения. В частности, к ним относятся женщины, у которых есть дети в возрасте до 15 лет, инвалиды и пенсионеры, а также студенты-очники.

Что прописать в трудовом договоре с удаленным работником

Перевод сотрудников на надомную работу предполагает заключение соответствующего трудового договора. Трудовой договор с надомником чем-то напоминает договор подряда.

Как правило, в него нет необходимости включать условие о том, что этот работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.

Связано это с тем, что надомник распределяет рабочее время по своему усмотрению, то есть он сам для себя планирует время работы и отдыха.

Также важно указать в договоре, чье оборудование и какие материалы использует надомник — купленные самостоятельно или предоставленные компанией. И то, как он будет передавать организации результаты своей работы. Такие пункты надо обозначить в силу требований статьи 310 Трудового кодекса РФ.

Удаленный работник будет использовать собственное имущество? Тогда в трудовом договоре предусмотрите условие о компенсации. Укажите ее сумму, сроки и способ выплаты.

Также пропишите в договоре продолжительность рабочей недели надомника. Да, он сам регулирует свое рабочее время. Тем не менее принято считать, что и его рабочая неделя должна соответствовать норме — 40 часов в неделю. То есть в табеле учета рабочего времени фиксируйте восьмичасовой день.

Понятно, что для нового работника, который изначально устраивается в вашу компанию как надомник, вы включите все необходимые условия в трудовой договор сразу.

Если же на дистанционную работу руководство решило перевести кого-то из тех работников, которые уже в штате, изменения закрепите в дополнительном соглашении (его образец мы привели ниже).

Разумеется, без согласия самого работника тут не обойтись.

Какие гарантии полагаются надомникам

Перевод сотрудников на надомную работу предполагает тот же набор гарантий и компенсаций, что и офисный сотрудник. То есть компания обязана выплачивать ему и отпускные, и больничные. Рассчитывать их надо в обычном порядке.

Ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) работнику, который трудится дома, также полагается. Включите дни его отдыха в общий график отпусков работников компании.

В то же время, если надомник работает по ночам или в выходные дни, ему за это не доплачивайте и отгулы не предоставляйте.

Как расторгнуть трудовой договор с надомником

Уволить надомника можно по основаниям, которые прописаны в трудовом договоре. Скажем, в связи с систематическим невыполнением обязанностей или некачественной работой.

Запись в трудовой книжке в таком случае будет выглядеть, например, так: «Уволен согласно пункту 3.

2 трудового договора в связи с систематическим невыполнением трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, статья 312 Трудового кодекса РФ».

Кроме того, удаленный работник может быть уволен и по общим основаниям, которые предусмотрены в статьях 77—81 Трудового кодекса. Вместе с тем не все из них возможно применить на практике. Допустим, надомника не получится уволить из-за прогула.

Важно

1. Если руководство решило перевести на дом уже работающего в компании человека, достаточно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.
2. Надомнику полагаются отпускные, больничные и другие обязательные выплаты в общем порядке.
3. Основания для увольнения удаленного работника можно прописать непосредственно в трудовом договоре.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/23872-perevod-sotrudnikov-na-nadomnuyu-rabotu

Надомный труд или дистанционный: как лучше оформлять сотрудников

С 19 апреля 2013 года при трудоустройстве сотрудников, работающих вне офиса, работодатели могут выбирать между двумя типами оформления: надомной и дистанционной работой. Чтобы и вы сделали правильный выбор, мы проанализировали юридические особенности этих видов занятости. 

Об авторе:

Маргарита Ермолаева, юрист, консультант, независимый эксперт. В 2004 году окончила Московскую государственную юридическую академию. В области трудового права работает более шести лет. Специализация — трудовые отношения организаций с иностранными гражданами. 

Ранее работодатели имели возможность трудоустраивать работников, которые осуществляют трудовую деятельность вне места нахождения организации (без образования структурного подразделения), как надомников.

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, в соответствии с которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.

1 об особенностях регулирования труда дистанционных работников.

Таким образом, у работодателей, которые имеют в своём штате работников, исполняющих обязанности вне места нахождения организации, появилась возможность оформления такой работы как дистанционной.

Давайте рассмотрим отличия надомной работы от дистанционной и определим, как работодателю выгоднее оформлять трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса.

Для начала определим, какой работник является надомным, а какой — дистанционным.

Надомными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому — из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт.

Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Можно выделить следующие основные отличительные признаки.

Место работы

При надомной работе работники осуществляют работу на дому.

При дистанционной работе — вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом работником обязательно используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Кто выполняет работу

Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключён трудовой договор, так и членами его семьи.

При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично.

Характер труда

Надомная работа, как правило, является ручной.

Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер.

Передача документов между работником и работодателем

При надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе.

При дистанционной работе — как путём обмена электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

Документами, которые могут быть переданы посредством электронных телекоммуникаций, в частности являются:

• трудовой договор;
• приказы по личному составу;
• локальные нормативные акты;
• иные документы, связанные с трудовой деятельностью, за исключением трудовой книжки.

В случае взаимодействия дистанционного работника и работодателя путём обмена электронными документами, стороны обязаны использовать усиленные квалифицированными сертификатами электронные подписи в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.

2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». При этом каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой, и делать это в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе.

Однако по требованию работодателя дистанционный работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных в требовании документов на бумажном носителе.

Ознакомление с локальными нормативными актами от работодателя

Надомный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя в офисе работодателя путём проставления личной подписи в журнале или на листе ознакомления.

Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя путём обмена электронными документами с проставлением усиленной квалифицированной электронной подписи в листе ознакомления.

Форма трудового договора

Трудовой договор с надомным работником должен быть заключён в письменной форме.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключён как в письменной форме, так и путём обмена электронными документами с проставлением электронной подписи обеих сторон.

При этом работодатель не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе, т. е. трудовой договор в письменном виде.

Место заключения трудового договора

Местом заключения трудового договора с надомным работником является его фактическое место заключения.

В качестве места заключения трудового договора с дистанционным работником, заключённого путём обмена электронными документами, является место нахождения работодателя.

Трудовая книжка

Сведения о надомной работе вносятся в трудовую книжку работника в общем порядке.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Такое соглашение может быть прописано как в отдельном документе, так и в виде положения о невнесении записи о работе в трудовую книжку, включённого в трудовой договор.

Оформление пенсионного свидетельства сотруднику, устраивающемуся на работу впервые

При приёме на работу надомного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель.

При приёме на работу дистанционного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник.

Материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства

Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретённые за свой счёт.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, использование сети Интернет и других видов связи).

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объёме.

Дистанционному работнику работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в следующем объёме:

1. Вести расследование и учёт несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2. Выполнять предписания: должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности; рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

3. Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

4. Осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Режим работы

Надомный работник определяет свой режим работы самостоятельно, т. е. он может работать в любое удобное ему время.

Режим работы дистанционного работника определяется им самим самостоятельно либо устанавливается трудовым договором.

Взаимодействие с работодателем

Надомный работник взаимодействует с работодателем по факту выполнения работы.

Дистанционный работник обязан взаимодействовать с работодателем в часы работы, определённые трудовым договором.

Расторжение трудового договора. Основания расторжения

При расторжении трудового договора надомный работник должен присутствовать при этом лично — для подписания документов. При этом надомный работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

При расторжении трудового договора с дистанционным работником его личное присутствие не является обязательным.

Документы о расторжении могут быть направлены как в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, так и на бумажном носителе.

При этом дистанционный работник может быть уволен как по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:

• нарушение сроков сдачи оговорённого объёма работ более чем на N дней в течение календарного месяца;
• несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.

Подводя итог, можно сказать, что работодатель в каждом конкретном случае вправе выбирать, как ему удобнее оформлять трудовые отношения с работником, который исполняет свои трудовые обязанности вне места нахождения офиса работодателя. Выбор между оформлением сотрудника на надомную работу либо на дистанционную будет зависеть от описанных выше различий. В зависимости от интересов работодателя, плюсы он может найти как в первом, так и во втором вариантах.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_1314.html

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы.

Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.

13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера.

Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию.

При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы.

Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует статья 57 ТК РФ.

Требуется указать и режим работы, так как статья 57 ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает.

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет».

А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения».

Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета.

Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником  (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно.

В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см.

ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше.

Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику.

Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы.

Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения.  Ведь в статье 312.

1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Статья 312.3 Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы.

Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования.

Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает статья 188 ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход.

Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно.

Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2014/6/8731