Поговорим о KPI. Как оценить работу юриста?

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Как считать премию юристу? $

Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Особенности применения KPI юриста

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

У юрфирм и юротделов разные KPI

Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работе

KPI юриста – это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени (часах, днях), штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом. Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них.

КPI юрфирмы:

• Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
• Размер выручки на специалиста и партнера.
• Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
• Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
• Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

КPI юротдела:

• Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
• Процент выигранных дел в суде.
• Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
• Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н. «затягивание» процесса)
• Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
• Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
• Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) — план/факт (в %).
• Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
• Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

Премирование юриста на основе выполнения контрольных показателей

При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны. Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

Допустим, оклад правового специалиста 60 000 рублей. Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 000 рублей. Исходя из весов (значимости) различных показателей, премия распределяется следующим образом:

Автоматизация как способ определения KPI юриста

Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных. Для выявления КПЭ необходимо знать:

в юридической фирме:

• сколько было часов отработано по Клиенту,
• сколько по его делам было разработано и проверено документов,
• как шло информирование по его делам;

в юридическом отделе:

• сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
• показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
• результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
• показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

1. Отчет по анализу рабочего времени

2. Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

3. Отчет по судебно-претензионной работе

4. Реестр договоров

5. Статистика согласований

Вас также может заинтересовать:

Источник: https://you-right.ru/stati/yuridicheskiy-menedzhment/uchet-kpi-pokazateley-effektivnosti-v-premirovanii-yurista

критерии эффективности юрисконсульта

Под системой критериев эффективности понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).

Классический подход к разработке такой системы – классификация ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение, в том числе бухгалтерия, получает свой набор показателей, за достижение которых несет ответственность руководитель.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника.

Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности.

При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Конференция ЮрКлуба

Особенно в том случае если ты пытаешься работать не на суды, а так что бы их вообще не было. Начальник полностью перестает видеть работу отдела и говорит, что отдел нифига не работает.

мда, если начальник вас/о вас не видит/не слышит, варианта может быть действительно два: либо вы не работаете, либо вы работаете настолько суп и профессионально, что к вам вопросов нет и неудовольствия не проявляется

На самом деле проблема в других отделах организации которые 100 % уверены что юристы созданы для того что бы создавать проблемы и совать палки в колеса.

Критерии эффективности для юрисконсульта

Обязанности. экономиста, главбуха, а критерии. Может кто-нибудь скинуть образец эффективного контракта для. Нормативных документов по практически никаких.

Определение наиболее общих оценки качества юридических услуг с. Как обеспечить работы (памятка клиента). Вич. анна кручок начальник сектора кадровой. Или консультаций не свидетельствует об. ведь как.

В настоящее время мы совершенствуем наши оценки.

Критерии эффективности юрисконсульта

3. На фирме должно иметься положение о правовой (юрид.) службе. Они есть, например, в «Гаранте». Разделы «Обязанности» и «Ответственность» взять за основу.

Есть Положение о юридическом департаменте с «разбивкой» структуры департамента на сектора по направлениям: договорный сектор, претензионный сектор, сектор исковой работы и исполнительного производства, сектор корпоративной работы.

У каждого юриста помимо всего прочего — своя должностная инструкция.

Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г

В соответствии с приказом управления образования и науки Тамбовской области № 000 от 01.01.2001 г.

«Об утверждении целевых показателей эффективности работы руководителей и работников подведомственных учреждений», с целью оценки деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г.

Тамбова» и последующего ее применения для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ.
Рекомендуем прочесть:  мошенничество при дтп

Оценка эффективности и критерии для юрисконсульта

Ведь правильное выделение показывает, что в. Когда в сложности и, соответственно. Показателей, интерпретация. Обеспечение анализа финансово. программист, документовед. Деятельности работников разрабатываются и вводятся.

В связи с поступающими вопросами о внедрении эффективного контракта в учреждениях социальной. Условия оплаты труда, показатели и деятельности для назначения. Утвердить показатели и деятельности и результативности труда.

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности юрисконсульта

Андрей, а сейчас вопрос реальный и интересный. Так вот обычно критериями оценки результатов деятельности юрисконсульта являются: результативность обращений предприятия в судебные органы, т.е. удовлетворение заявленных предприятием исков.

Эффективность работы: количество положительно завершенных дел, грамотно составленные документы и иски, в которых присутствуют ссылки на законодательство.

Показатели эффективности муниципального учреждения на практике

Эффективные контракты, на которые сегодня массово переводятся сотрудники государственных и муниципальных учреждений, призваны теснее связать размер заработка с результатами труда.

Но чтобы данный принцип начал действовать, необходимо установить четкие критерии эффективности.

Какие показатели используются для оценки результатов учреждений и их сотрудников? Как это может влиять на их дальнейшую деятельность? Ознакомимся с опытом некоторых отраслей и регионов.

Примерный перечень показателей эффективности

Источник: http://pomoshjuristov.ru/kriterii-effektivnosti-yuriskonsulta-55477/

Ключевые показатели эффективности для юридического отдела

Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В страховых компаниях это прежде всего агенты, в торговых фирмах – менеджеры по продажам, а в рекрутинговых конторах – консультанты по подбору персонала.

Используются KPI также и для определения результативности работы административно-управленческого персонала. запаздывающие – отражают результаты деятельности по истечении периода.

Бизнес-процесс «Выполнение заказов покупателей» может иметь несколько целей: «Соблюдение сроков доставки товаров», «Минимизация логистического брака», «Удовлетворение требований покупателей по качеству и комплектности заказов». И так для любого процесса, происходящего в организации и в ее подразделениях.

Процессу любого уровня соответствуют одна или несколько целей, которые формулируются и закрепляются в установленной документации и регламентах бизнес-процессов компании. Если мы знаем цели бизнес-процессов, то затем мы под них подбираем соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей.

Участники конференции получили возможность ознакомиться с КПЭ деятельности юристов, существующими в разных компаниях, и задать вопросы руководителям юридических служб. О том, как КПЭ юридического отдела связаны со стратегией компании, что значит эффективность правовой работы с точки зрения бизнеса, какие коммуникации нужны для обеспечения понимания менеджментом практических результатов деятельности юридического департамента, участники говорили во второй сессии.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место. Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки.

Оценка персонала юридического отдела

Руководитель Юридического отдела должен иметь доступ к информации об оценке деятельности подразделения. Эта информация позволяет провести соответствующие преобразования, оптимизирующие работу сотрудников, разработать планы развития.

Ответственность за исполнение показателей оценки деятельности юридического отдела распределяется по сотрудникам в соответствии с пониманием их функциональных обязанностей (вне зависимости от того, есть должностные инструкции или нет)

Мотивация персонала с применением KPI

Система мотивации персонала — один из важнейших вопросов, разработка и внедрение на практике подобной системы — очень сложный проект. При этом, прежде всего, необходимо точно определить основные термины.

Стимулирование труда или управление мотивацией на предприятии – тактика решения проблем повышения эффективности труда, которая побуждает работников лучше трудиться за счет удовлетворения их потребностей.

Система мотивации предприятия – это установленные на предприятии процедуры вознаграждения работников за эффективный труд, а также виды и размеры вознаграждений в зависимости от личного вклада каждого работника в достижение целей предприятия, его умений и компетенций.

Материальное стимулирование – управление мотивацией персонала посредством дополнительных (сверх должностного оклада) денежных выплат за достижение конкретных показателей трудовой деятельности в установленный период времени (месяц, квартал, год).

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников для реализации целей предприятия по установленным на предприятии конкретным показателям, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений в сфере мотивации.

побудить сотрудников работать на результат; реализовать стратегию роста компании; дать возможность более эффективным сотрудникам зарабатывать больше; повысить эффективность компании за счет эффективности работы сотрудников; создать прозрачную объективную систему оценки каждого сотрудника.

Объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Предсказуемость/управляемость — ра­­бот­ник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

Адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (в текущем периоде). Значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым. Справедливость и прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. Для разработки целей важно учитывать текущие финансовые показатели, предыдущий опыт, опыт других компаний и т. д. но, конечно же, у каждого менеджера есть свой «рецепт». Сегодня ИТ-стратегия является неотъемлемой частью общей бизнес-стратегии и должна развивать ключевые факторы успеха для процветания компании. Многие ИТ-руководители ошибочно считают, что стратегия — это список проектов отдела ИТ в отведенных временных рамках.

Правовой журнал «Legal Insight»

В этой статье рассматриваются основные методы и подходы к оценке эффективности, а также необходимые для этого источники информации.

Дать детальное определение эффективного юридического департамента достаточно сложно.

Далее приведен перечень критериев, которые, на наш взгляд, определяют эффективность юридического департамента в большей степени, нежели другие: Деятельность департамента обеспечивает высокий уровень удовлетворенности бизнес-подразделений компании, соответствует стратегическим целям компании; значимая роль департамента и его руководителя позволяет учесть мнения юристов при решении ключевых бизнес-задач; департамент адаптирует систему управления юридическими рисками с учетом интенсивных изменений в сфере деятельности компании и ее правового регулирования, а также обеспечивает минимальное количество юридических вопросов, требующих безотлагательного решения; юридические процессы максимально стандартизированы и оптимизированы, в частности с использованием современных технологий; количество внутренних ресурсов департамента является оптимальным для решения поставленных задач; департамент планирует расходование средств и осуществляет жесткий контроль.

KPI для заместителя генерального директорапо юридическим вопросам

Кроме того, в юридическом отделе работают ассистенты и помощники, которые готовят проекты документов и заключений, проводят мониторинг изменений законодательства, в том числе трудового, и выполняют прочую мелкую исследовательскую работу.

И конечно, в отделе есть главный юрист, который руководит всеми перечисленными юристами и выполняет, например, такие задачи, как консультирование клиента по поводу особенностей приобретения недвижимости за рубежом в частное владение.

Описанный состав отдела или службы относится к компаниям, в которых юридическое сопровождение является именно сопровождением, то есть сервисом, способствующим плавному и непринужденному осуществлению основного бизнес-процесса. Юридическое сопровождение некоторых видов бизнеса — часть основного бизнес-процесса.

Юристы в РИА Новости обсудили вопрос о методах мотивации сотрудников

И мы можем сколько угодно говорить, что KPI не назначается для юристов. Но я уверен, что он есть у всех», — отметил Попов. В свою очередь руководитель коммерческой практики Goltsblat BLP Александр Смирнов высказал мнение, что бизнес «хочет платить за результат, поэтому KPI должен быть».

«Я считаю, что основным KPI является обратная информация у бизнеса», — заявил со своей стороны директор по правовым вопросам Anheuser-Burch Inbev Russia Ораз Дурдыев. Главный редактор юридической справочной системы «Система Юрист» Николай Чудаков отметил, что KPI должен вознаграждаться.

Необходимо определить и сформулировать чёткие цели, которые компания намерена достичь, и оценить достижение целей с помощью показателей эффективности.

Такими целями, например, могут быть: увеличение объемов продаж или выручки в компании; повышение производительности труда; снижение текучести кадров; увеличение объемов производства; снижение количества брака и т.д.

Эти цели могут сопрягаться с сопутствующими целями такими, как повышение причастности сотрудников к общему делу, повышение их мотивации и, как следствие — более результативное достижение тех целей, которые ставит пред собой компания. Далее нужно определить пути достижения поставленных целей.

Источник: http://urist-pomojet.com/kljuchevye-pokazateli-ehffektivnosti-dlja-juridicheskogo-otdela-75731/

KPI для рекрутера. Составляем грамотно

Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI – ключевых показателей эффективности

Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом.

С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала.

Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Начинаем работу

Как оценить эффективность процесса? Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Как же построить измерительную систему? Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему (см. схему).

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Например:

• класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
• класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
• класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
• класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.

Разные переменные влияют на определение разных показателей.

На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю.

На третьем этапе последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы выявляете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий.

В процессе участвуют переменные: «Люди» (рекрутер и соискатели), «Вещи» (компьютер), «Процессы» (проведение интервью) и «Результаты» (статистические данные о количестве принятых на работу и прошедших испытательный срок и т. д.).

Путем их сравнения выявляем переменные для формулы: количество принятых сотрудников и количество прошедших испытательный срок.

На четвертом (последнем) этапе вам предстоит построить уравнение для выполнения измерений. В нашем примере это:

Качество закрытия вакансий = количество прошедших испытательный срок / количество принятых сотрудников × 100%

Пример

В апреле рекрутером было закрыто десять вакансий. Из десяти принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество закрытия вакансии будет равно:

8 : 10 × 100 = 80%.

То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером составил 80%.

Однако не спешите сразу внедрять KPI. Нужно определиться с нормативами. Так, для рекрутинга лучше всего использовать годовой цикл, так как есть определенный сезонный фактор

5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента

1. Стоимость закрытия вакансии

2. Время работы над вакансией

3. количество закрытых вакансий

4. Качество подбора

5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.

В итоге можно скомпилировать следующие ключевые показатели эффективности (индексы) для отдела подбора персонала:

• индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
• стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
• индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
• индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
• индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
• индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kpi-dlya-rekrutera-sostavlyaem-gramotno

Показатели эффективности для юриста

Применение системы KPI во времени. Проблемы определения критериев «+» «-» в юридической деятельности. Применение системы KPI для мотивации сотрудников. Для того чтобы продуктивно рассмотреть данную тему предлагаю сначала определить, что мы понимаем под термином KPI и для чего мыего хотим применить. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI)

Компетентность как показатель профессионального мастерства юриста

Компетентность — это системаинтеллектуального, психологического, морального и деятельного (функционального)состояний специалиста, отражающих уровень приобретенных знаний, навыков, опыта,информационной насыщенности и других свойств в конкретной сферепрофессиональной деятельности.

Структура компетентности — это ее составныеэлементы или стороны (аспекты, грани). Можно выделить такие стороныкомпетентности: 1.

гносеологическая сторона компетентности предполагаетналичие определенных знаний, необходимых для выполнения профессиональногодолга, постоянное их обновление, совершенствование.

О показателях эффективности и результативности

Вопрос выработки показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства поднимался в сентябре 2007 г.

на Всероссийском совещании юридических служб органов Федерального казначейства

«Организация правовой и судебной работы в системе органов Федерального казначейства»

, проведенном Юридическим управлением Федерального казначейства.

Какова ее точность? Как доказать ее адекватность и объективность? Здоровая (в смысле не больная) организация […]

Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к. она сложная, творческая, проактивная. Например, как можно оценить предотвращение проблемы?“. Я не согласен с этой позицией.

Конференция была посвящена одному из важных вопросов во взаимоотношениях юридического департамента компании и менеджмента – ключевым показателям эффективности (КПЭ) деятельности

юридической функции. Руководители юридических департаментов крупнейших российских и зарубежных компаний, среди которых были «Мегафон» .

Показатели эффективности: откуда списать?

Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры. Федеральное министерство выпустило методические рекомендации [1] .

в которых наглядно показало, что такое взаимоувязка показателей от федерального уровня до конкретного работника. О введении в отраслях социальной сферы взаимоувязанных систем показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника говорилось достаточно давно.

Какие KPI можно установить для юриста компании?

В первую очередь нужно понимать какое влияние на бизнес-результат несет в себе юридическая функция в компании. Если это зарабатывающее подразделение, то KPI будут ориентированы на конкретные финансовые показатели.

Ошибочно считать, что отсутствие у компании судебных споров является следствием качественных договоров, защищающих интересы компании, поскольку юридическая проработка договоров скорее усиливает позиции компании в случае возникновения судебных споров, но крайне незначительно влияет на вероятность их возникновения.

Как улучшить управление юридической фирмой?

Впрочем, логично изложенное адаптировать для оценки деятельности ин-хаус юристов и юридических подразделений компаний. Итак, что вы можете рассказать о финансовой стороне вашего бизнеса? Хотя вы трудитесь упорнее, чем когда-либо, ваш доход так и не увеличился?

Предлагаем несколько советов, следование которым поможет вам разобраться с финансовыми проблемами. Подготовьте годовой бюджет денежных средств.

до финансистов и экономистов. Тренинги для руководителей по ключевым показателям эффективности сотрудников проводит Алексей Широкопояс. Эксперт по развитию управленческих компетенций.

Тренер-консультант. Главный редактор журнала»КОМПЕТЕНЦИИ» .

Источник: http://urist-rostova.ru/pokazateli-ehffektivnosti-dlja-jurista-49627/