Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Понятие трудового спора в Трудовом кодексе РФ

Понятие, классификация (виды) и причины возникновения трудовых споров

Трудовой спор по ТК РФ: понятие и сущность

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Порядок разрешения отдельных видов трудовых споров: общие положения

Принципы рассмотрения трудовых споров: понятие и классификация

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров: отдельные нюансы

Рассмотрение коллективных трудовых споров: отдельные нюансы

Понятие, классификация (виды) и причины возникновения трудовых споров

Как такового понятия трудового спора в ТК РФ не дано. В самом общем виде под ним понимаются разногласия между работниками и администрацией организации. Вместе с тем в ст. 381 и 398 ТК РФ даны понятия 2 основных видов трудовых споров — индивидуального и коллективного.

Индивидуальный трудовой спор касается взаимоотношений организации и данного конкретного работника. Согласно ТК РФ указанный спор связан с применением:

• законодательства в сфере труда;
• положений иных актов, включающих нормы трудового права;
• коллективного договора;
• соглашений;
• локальных нормативных актов, изданных работодателем;
• трудового договора (ст. 381 ТК РФ). 

Разногласия в применении норм — это причины возникновения индивидуального трудового спора. Однако в ТК РФ, помимо указанного сущностного критерия, указывается еще один формальный момент для признания разногласия индивидуальным спором: о нем должно быть заявлено в орган, наделенный компетенцией его рассмотреть (ст. 381 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры, в свою очередь, включают множественность субъектов — работников (представителей работников) с одной стороны и работодателей (представителей работодателей) с другой стороны. Указанный вид споров связан с разногласиями по поводу:

• закрепления и изменения условий труда;
• коллективных договоров и соглашений, их оформления, внесения изменений и соблюдения;
• отказа работодателя учесть мнение профсоюза или иного представительного органа работников (ст. 398 ТК РФ).

Трудовой спор по ТК РФ: понятие и сущность

Итак, под понятием трудового спора подразумеваются неурегулированные разногласия между работником и организацией (индивидуальный спор) или работниками и работодателями (коллективный спор). Однако для уяснения его сущности необходимо учесть некоторые нюансы:

• индивидуальным спором считается не только спор между администрацией и лицом, которое на момент спора является работником данной организации, но также:
  • с бывшим работником;
  • лицом, которое хотело работать в организации, но ему было в этом отказано (ст. 381 ТК РФ);
• если для квалификации ситуации в качестве индивидуального спора важен факт обращения в компетентный орган, то принципиальным для квалификации ситуации в качестве коллективного спора является определение момента его начала, который совпадает с днем, когда:
  • работодатель заявил, что отклоняет требования работников полностью или частично;
  • истек установленный законодательством срок для ответа работодателя относительно требований работников (2 рабочих дня для работодателей и 3 недели для объединений работодателей и иных представителей, ст. 398, 400 ТК РФ). 

ВАЖНО! Споры о взыскании убытков, причиненных обществу его директором, не являются трудовыми, и к ним не применяются положения трудового законодательства.

Сроки давности по указанным спорам применяются в соответствии с гражданским, а не трудовым законодательством (постановление 8-го арбитражного апелляционного суда от 15.12.

2016 № 08АП-13037/2016, 08АП-13039/2016, 08АП-13265/2016 по делу № А70-2659/2016).

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

К понятию трудового спора относятся и разногласия относительно отдельных положений документов о трудовых отношениях. Значительная часть индивидуальных трудовых споров связана с применением норм о дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора или увольнения применяется к работнику за дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником его обязанностей по его вине.

Основаниями для оспаривания приказов работодателя о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, в частности, являются:

• Отсутствие вины работника. Например, в случаях, когда за данные направления деятельности отвечают другие работники или сам работодатель (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
• Применение работодателем взысканий, которые не установлены законодательством. Например, объявление строгого выговора работнику ООО (чч. 2, 4 ст. 192 ТК РФ).
• Применение взыскания без учета тяжести деяния и конкретных обстоятельств его совершения. Например, увольнение в тех случаях, когда проступок был незначительным и увольнение является несоизмеримо суровой мерой ответственности (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
• Работодатель не затребовал от нарушителя объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
• С момента обнаружения проступка до дня применения взыскания прошло больше 1 месяца. В указанный срок не включается болезнь и отпуск работника, а также время для установленного законодательством взаимодействия с профсоюзом. 

Порядок разрешения отдельных видов трудовых споров: общие положения 

Порядок разрешения трудового спора зависит от того, индивидуальный он или коллективный.

Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению:

1. В комиссиях по трудовым спорам (ст. 382–390 ТК РФ).
2. Судах (ст. 382, 383, 390–396 ТК РФ, а также положения ГПК РФ). 

Коллективные трудовые споры рассматриваются:

1. Примирительной комиссией (ст. 401, 402 ТК РФ).
2. Посредником (ст. 401, 403 ТК РФ).
3. Трудовым арбитражем (ст. 401, 404 ТК РФ).
4. Посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409 ТК РФ и далее).

Об альтернативных процедурах разрешения трудовых споров можно подробнее узнать из нашей статьи по ссылке Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы).

Трудовое законодательство относит к основным формам защиты трудящимися своих прав:

1. Самозащиту (ст. 352, 379, 380 ТК РФ).
2. Защиту со стороны профсоюзов (ст. 352, 370–378 ТК РФ).
3. Защиту государственными органами (ст. 352, 353–269 ТК РФ).
4. Защиту в судах. 

Указанные способы защиты могут быть классифицированы как досудебные (пп. 1–3 приведенного выше списка) и судебные (п. 4 списка) способы защиты прав в сфере труда. 

ВАЖНО! Трудовой спор не может быть рассмотрен в порядке третейского разбирательства, в связи с чем закрепление в трудовых договорах положений о том, что трудовые споры рассматриваются в определенном третейском суде, не имеют правового значения, а решения таких третейских судов подлежат отмене (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2016 по делу № 33-3780/2016).

Принципы рассмотрения трудовых споров: понятие и классификация 

В настоящее время легальное закрепление принципов рассмотрения трудовых споров отсутствует. Вместе с тем трудовые споры подлежат рассмотрению и разрешению с учетом:

1. Общеправовых принципов: справедливости, равенства, пропорциональности ответственности, ее законности, гуманизма, принципа вины (п. 53 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).
2. Принципов регулирования отношений в сфере труда: обеспечения права на защиту в суде, на разрешение индивидуальных и коллективных споров, профсоюзный контроль (ст. 2 ТК РФ).
3. Принципов судопроизводства: равенства сторон, разумного срока разбирательства, состязательности и равноправия сторон (гл. 1 ГПК РФ). 

Поскольку в силу ст.

 382 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является равным суду органом по рассмотрению индивидуальных споров, на нее распространяются принципы, характерные для судов, в частности принципы беспристрастности и независимости.

В этой связи член комиссии не должен принимать участие в вынесении решения, если оно касается его самого (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 09.11.2016 № 33а-22704/2016 по делу № 2а-4776/2016).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/trudovye_spory/ponyatie_trudovogo_spora_v_trudovom_kodekse_rf/

Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Статья 398 Трудового кодекса трактует коллективный спор, возникающий на основании трудовой деятельности, как нерешенные разногласия между руководством предприятия и подчиненными по поводу изменений в условиях труда, нарушений пунктов имеющихся договоров либо внесения корректировок в последние.

Таким образом, предметом подобных споров являются законно установленные интересы и правомочия коллектива той или иной организации.

Виды разногласий

Для эффективного решения конфликтных ситуаций, в первую очередь, необходимо различать виды разногласий, классифицирующиеся следующим образом.

По характеризующим признакам

• ввиду изменений в трудовом распорядке, коллективном договоре и прочих локальных актах, касающихся трудовой деятельности работников;
• ввиду неисполнения работодателем своих обязательств, закрепленных в нормативных документах.

По сторонам, участвующим в споре

• разногласия коллектива трудящихся и руководства организации;
• разногласия профсоюзного органа и руководства организации;
• споры, возникающие на уровне порядком выше предприятия.

По правовым отношениям

• конфликты, проявляющиеся непосредственно в процессе трудовой деятельности (как правило, встречаются наиболее часто);
• конфликты, возникающие при трудоустройстве в случаях, когда работодатель отказывает в найме лицу, имеющему инвалидность, беременным женщинам и т.д.;
• конфликты, которые появляются в сфере надзора и контроля за правилами охраны труда и соблюдением действующего в данной сфере законодательства;
• разногласия, появляющиеся на основе обучения сотрудников, повышения их профессиональных навыков, квалификации;
• конфликты на почве нарушения прав сотрудника на возмещение морального или материального ущерба, в том числе, при нанесении ущерба здоровью на рабочем месте;
• конфликты на почве бытовых и культурных аспектов;
• прочие споры между работодателем и коллективом предприятия;
• коллективные споры, возникающие на более высоких уровнях.

Как правило, коллективные трудовые споры могут возникать на различных уровнях, между различными сторонами. Для правильной классификации необходимо крайне внимательно оценивать суть конфликта и его основы.

Порядок разрешения

Процесс коллективного оспаривания той или иной ситуации начинается с предъявления претензии и выдвижения требований. Согласно Трудовому кодексу, на указанные меры имеют право официально трудоустроенные работники, а также их представители.

Решение об условиях, на которых конфликт будет исчерпан, принимаются на общем собрании, для их законности на конференции должны присутствовать не менее 50% работников предприятия.

Стоит отметить, что помещение для проведения мероприятия обязано предоставить руководство организации, которое не вправе препятствовать коллективному собранию. Далее, требования в письменном виде передаются работодателю или другой стороне спора, для дальнейшего ведения переговоров.

При частичном или полном отказе от условий работников, игнорировании выдвинутых требований, начинается коллективный трудовой спор. Днем начала спора является дата оглашения отрицательного решения работодателя в отношении предъявленных требований или же день истечения сроков рассмотрения претензии.

Обязательные этапы при ведении

В первую очередь, для решения споров в сфере трудовых отношений, в течение трех дней с момента их начала создается так называемая примирительная комиссия, куда входят представители двух сторон на равноправных условиях.

Деятельность комиссии считается законной при наличии соответствующего приказа, издаваемого руководством организации, и решения, принятого самим коллективом или профсоюзным органом.

Решение примирительной комиссии принимается в процессе заседаний, путем переговоров, при успешном завершении которых, спор считается решенным. В противном случае, стороны переходят к следующему примирительному этапу.

В тех случаях, когда двум сторонам не удается прийти к компромиссу по итогам работы примирительной комиссии, законодательство разрешает привлечь посредника для скорейшего разрешения коллективных трудовых споров.

Как правило, кандидатура утверждается всеми участниками конфликта и может выдвигаться как одной из сторон, так и службой, специализирующейся на разрешении спорных ситуаций.

Работа третьего, независимого лица основывается на поиске альтернативных вариантов решения разногласий между работниками и работодателем, по этой причине к стороннему эксперту предъявляются следующие требования:

1. Компетентность, беспристрастность и независимость посредника должны признаваться всеми участниками спора.
2. Независимый эксперт должен хорошо знать действующее законодательство в сфере отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Кроме вышеперечисленного, при выборе посредника стоит обратить внимание на его коммуникативные качества, умение вести переговоры, способность к решению конфликтных ситуаций и аргументации выдвинутых предложений.

Регламентированное время оказания услуг независимого эксперта — семь рабочих дней, по истечении которых составляется письменное соглашение о решении спора или протокол разногласий, по которым прийти к консенсусу сторонам не удалось.

Последняя инстанция в примирительном этапе — трудовой арбитраж, в процессе которого в решении споров участвуют уже три стороны — непосредственные участники конфликта и служба федерального уровня по труду и занятости.

Таким образом, арбитражем:

• рассматривается заявления сторон спора;
• запрашивается документальное подтверждение и иные необходимые сведения;
• оповещаются органы по надзору и труду о возможных последствиях спора;
• принимаются решения по факту возникших разногласий.

Как правило, решение трудового арбитража является неоспоримым, а обязательность исполнения предписаний оговаривается сторонами и письменно подтверждается еще до начала работы последней примирительной инстанции.

Решение при помощи забастовки

Еще одним правомочием работников является проведение забастовки и прекращение на определенное время своей трудовой деятельности. Как правило, к подобной мере прибегают в тех случаях, когда достигнуть консенсуса с работодателем не удается, в том числе, и при его нежелании участвовать в процессе спора.

Законодательно разрешено проводить забастовки лишь после того, как работа примирительной комиссии не достигла желаемых результатов.

Принятие решения о проведении забастовки происходит на общем собрании, большинством . Отказ от работы на некоторое время может носить предупредительный характер и продолжаться не более часа.

В этом случае, работодатель предупреждается о планируемых мероприятиях не позднее, чем за три дня до их начала. При отказе от своих трудовых обязанностей на более продолжительное время, не позднее, чем за 10 дней до начала протеста, коллектив или его представитель обязаны предоставить руководству организации следующую информацию:

• причину забастовки;
• дату проведения акции протеста, ее продолжительность, количество участников;
• информацию об организаторах забастовки, а также лицах, уполномоченных на переговоры;
• перечень работ, которые могут производиться на время забастовки в минимальном объеме.

Существует ряд ограничений на проведение забастовки для следующих работников:

• находящихся на военной службе;
• связанных своей трудовой деятельностью с авиацией и железнодорожным транспортом.

Кроме вышеуказанного перечня, дополнительные ограничения на сферы деятельности могут накладываться региональными и местными властями. Стоит отметить, что примирительные действия не должны прекращаться во время забастовки, как и контроль за правопорядком и сохранностью имущества.

Гарантии сторон

На время проведения мероприятий по решению спорных вопросы, представители сторон, посредники, а также члены примирительной комиссии и трудового арбитража освобождаются от непосредственных трудовых обязанностей.

Поскольку время разрешения разногласий может растянуться надолго, участникам процесса гарантируется сохранение среднемесячной заработной платы на срок до 3-х месяцев.

Кроме того, к участникам спора не могут быть применены такие виды ответственности, как дисциплинарная, работодатель не имеет права переводить работников на другую должность или увольнять, без решения компетентного органа и веских оснований.

Отличие от индивидуальных

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных, в первую очередь, сторонами конфликта.

Так, индивидуальные разногласия могут возникать лишь между работником и руководством организации.

Предметом индивидуального спора может стать применение условий, прописанных в договорах и других нормативных актах, тогда как коллективные могут основываться на изменениях в пунктах договора или условиях труда.

Более того, даже если правонарушение касается всех работников предприятия, имеет место быть индивидуальный трудовой спор лишь с одним сотрудником.

В некоторых ситуациях, между двумя принципиально отличающимися видами споров может проходить лишь тонкая грань.

При решении конфликтных ситуаций следует четко классифицировать вид разногласий, а также определить стороны конфликта, потому что к индивидуальному спору не применимы примирительные меры, разрешение спорных ситуаций происходит при вмешательстве уполномоченных органов или даже в судебном порядке.

Дополнительное определение представлено в данном видео.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/ponyatie-i-vidy-kollektivnyh-trudovyh-sporov-soglasno-tk-rf/

Трудовой спор. Трудовое право

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать ϲʙᴏи трудовые права, ϲʙᴏбоды и законные интересы, используя при ϶ᴛᴏм все не запрещенные законом способы и процедуры.

При ϶ᴛᴏм Конституцией Российской Федерации (ст.

37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл.

61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при ϶ᴛᴏм работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — ϶ᴛᴏ разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — ϶ᴛᴏ различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового споратрадиционно будут трудовые правонарушения или в некᴏᴛᴏᴩых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

• индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
• коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из кᴏᴛᴏᴩых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

• возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. К примеру, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, ɥᴛᴏбы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают данные требования неправомерными;
• возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. К примеру, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
• возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. К примеру, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но ϲʙᴏи интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
• возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. К примеру, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
• возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. К примеру, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
• возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. К примеру, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, ϲʙᴏим распоряжением;
• возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
• возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. К примеру, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
• возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. К примеру, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

• споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
• споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

• споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
• споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

• исковые споры;
• споры неискового характера.

К спорам искового характера ᴏᴛʜᴏϲᴙтся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характератрадиционно индивидуальны.

Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, по϶ᴛᴏму с позиции подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера ᴏᴛʜᴏϲᴙт разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда.

Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и по϶ᴛᴏму разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, кᴏᴛᴏᴩые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин.

Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания.

Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами будут работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. По϶ᴛᴏму мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, кᴏᴛᴏᴩые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений.

Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Вот к примеру, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст.

373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч.

3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд.

Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам неϲʙᴏйственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством.

Природа возникновения и развития трудового спора демонстрируется в следующих стадиях:

• сначала возникает первопричина спора, ϶ᴛᴏ трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
• различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
• попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, кᴏᴛᴏᴩая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
• направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на ϶ᴛᴏй стадии и возникает трудовой спор;
• разрешение спора по существу, вынесение решения;
• возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
• исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что ϶ᴛᴏ неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей).

Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если данным способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах будут работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, будет трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Источник: http://xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai/book/3759/308536/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9%20%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%80.html