Проверка кандидатов при приеме на работу

Цели проверки кандидатов при приеме на работу службой безопасности

Для обеспечения эффективного процесса подбора кадров, экономической и информационной безопасности на предприятии принимается положение о порядке проведения проверки кандидатов на вакантную должность. В нем устанавливается следующие данные:

• организационные меры;
• структуры или отделы предприятия, ответственные за процедуру;
• перечень должностей, претенденты на занятие которых подлежат тестированию;
• список сведений и информации, подлежащей анализу.

Законодательство о защите информации и доступе к персональным данным может затруднить самостоятельный доступ работодателя к сведениям о лице, в связи с чем практикуется анализ тех документов, которые предоставляет сам претендент.

Проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности

Для исключения споров, связанных с нарушением порядка доступа к персональным данным и неприкосновенности личной жизни человека, исследование должно проводится с письменного согласия претендента.

В обязанности службы безопасности может входить изучение следующих сведений:

• Наличие судебного решения, по которому лицо привлечено к уголовной ответственности, а также снятой или погашенной судимости.
• Привлечение лица к административной ответственности за правонарушения, связанные с коррупцией, деяния в области охраны собственности или дорожного движения и др.
• Наличие корпоративных прав, для выявления и предотвращения конфликта интересов, утечки информации.
• Состояние здоровья. Выясняется, состоит ли человек на учете в психиатрических или наркологических учреждениях здравоохранения. Специфика производства на предприятии может потребовать и иные медицинские данные.
• Постановка на воинский учет.
• Удостоверяются сведения об образовании лица.
• Характеристика с предыдущих мест работы, которая показывает уровень профессионализма, коммуникабельность специалиста.

В зависимости от важности вакантной должности, уровня допуска к материальным ценностям и корпоративным тайнам диагностика может быть поверхностной, когда кандидат сам предоставляет сведения и справки или углубленной, при которой служба безопасности лично собирает данные.

Скачать анкету при приеме на работу 

Как проверить кандидатов при приеме на работу?

Изданию приказа о приеме на должность предшествует проверка, которая может состоять из нескольких этапов, на каждом из которых отсеиваются претенденты, не подходящие по профессиональным, личностным и иным качествам.

• 1 этап — получение от лица анкеты, резюме или автобиографии в свободной форме или по утвержденному образцу.
• 2 этап — конкурс или собеседование претендента с потенциальным руководителем или лицом, им уполномоченным. На этом этапе могут проводиться тестирования, для определения глубины знаний, коммуникативных навыков, психологической совместимости, лояльности к компании, стрессоустойчивости, мотивации.
• 3 этап. Сбор и анализ информации о соискателе. Включает проверку кандидатов при приеме на работу в МВД путем предоставления справки об отсутствии судимости. Проводится истребование у лица копии паспорта, документа об образовании, медицинской справки о состоянии здоровья.
• 4 этап. Может включать глубокое исследование кандидата.

В официальных источниках МВД и ФСБ с помощью онлайн сервисов можно проверить :

• недействительность российского паспорта;
• действительность приглашения на въезд гражданина в страну;
• наличие оснований для отказа во въезде на территорию России иностранным гражданам и лицам без гражданства по линии МВД;
• соответствие документа и адреса регистрации;
• наличие данных об исполнительном производстве о взыскании суммы.

К неофициальным источникам получения информации можно отнести опрос соседей или прошлых работодателей о причинах увольнения, что может предостеречь от приема сотрудника, недобросовестно использующего свои трудовые права. Письменное согласие является обязательным элементом любого аудита.

Цели проверки кандидатов при приеме на работу

Некачественный подбор персонала на предприятии может привести к экономическим убыткам, в связи с чем этот вопрос ставится на личный контроль руководителя. Целью первичного этапа является выявление особенностей самопредставления, поведения, внешности соискателя, получение информации о жизненном пути и уровне подготовки.

Второй этап дает ответ на вопрос о профессиональных и личностных качествах способных быть полезными именно в данном коллективе с присущей ему корпоративной этикой и условиями труда. Третий этап сводится к недопущению приема на работу сотрудника потенциально способного:

• нанести материальный ущерб;
• использовать в корыстных целях корпоративную информацию;
• содействовать недобросовестной конкуренции;
• привести к штрафам контролирующих органов.

Глубокая ревизия сведений, предоставленных соискателем, проводится в исключительных случаях, когда вакантная должность носит руководящий характер, и кадровая ошибка может быть связана с большими финансовыми потерями для предприятия. В таких случаях для анализа возможно привлечение ресурсов, специализирующихся на мониторинге коммерчески значимой информации.

Порядок проверки кандидатов при приеме на работу

Выделяют ряд методов, использование которых способствует структурированию информации о кандидате:

• собеседование;
• исследование и анализ предоставленных документов, запрашивание дополнительных сведений;
• тестирование;
• истребование характеристик с предыдущих мест работы или учебы;
• детектор лжи.

Выводы о несоответствии соискателя требованиям, предъявляемым к сотрудникам, оформляются в форме служебной записки на имя руководителя. Документ этот носит характер внутренней переписки и не выдается аутсайдеру.

Какие сроки проверки кандидатов при приеме на работу на службу в МВД?

Свою специфику имеет организация отбора граждан, желающих нести службу в органах МВД. Изучение данных о кандидате проходит в несколько этапов. На первом проводится собеседование, в ходе которого выясняются сведения о личности, его родственниках, опыте работы.

Вторым шагом является направление заявления о приеме на регистрацию, после которой в течение трех месяцев проводится комплекс мероприятий по изучению биографии соискателя. Срок может продлеваться до четырех месяцев по решению руководителя.

По результатам проведенного исследования, принимается решение о приеме сотрудника.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8 4,13 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/priem-na-rabotu/celi-proverki-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu-sluzhboj-bezopasnosti.html

Проверка сотрудников при приеме на работу

Подбор сотрудников в серьезную организацию – это важная задача. Ведь от действий и решений лица определенного должностного уровня может зависеть прибыль или убытки компании.

На предприятиях с помощью собственных служб безопасности или сторонних организаций проводится проверка кандидатов при приеме на работу.

Цели организации и структура служб безопасности предприятий

Служба безопасности на предприятии организуется не только для проверки соискателей, она предназначена для защиты предпринимательской деятельности организации от внутренних и внешних угроз в целом.

Основные цели службы безопасности:

• сохранность материальных ценностей;
• обеспечение информационной безопасности;
• обеспечение охранно-режимных мероприятий;
• изучение кандидатов и выявление недобросовестных лиц;
• предупреждение и выявление источников экономического ущерба предприятия.

Структура службы безопасности зависит от специфики конкретного предприятия. В простейшем случае в небольшой фирме может быть один человек, который заведует всеми вопросами безопасности.

В крупных предприятиях служба безопасности состоит из нескольких отделов, каждый из которых решает конкретную задачу.

Обобщенная схема службы безопасности:

Проверка кандидатов при приеме на работу

Перед приемом на работу соискатель проходит несколько этапов проверки. Находится она в ведении кадровой службы и службы безопасности.

Этапы:

• Сначала кандидат заполняет анкету и проходит собеседование в отделе кадров. При успешном прохождении анкета отправляется на согласование в службу безопасности.
• Кадровики в основном оценивают профессиональные качества, а служба безопасности проверяет правдивость сведений, предоставленных кандидатом, и выявляет наличие подозрительных связей или фактов биографии.
• В отдельных организациях кандидаты проходят проверку на детекторе лжи (полиграфе).

Зачем проводится?

Финансовый успех организации во многом определяется ее персоналом. Ошибки в политике кадровой безопасности могут дорого обойтись предприятию.

Проверка службы безопасности необходима, чтобы не допустить:

• утечки информации к конкурентам;
• приема на работу сотрудника с недостаточным уровнем квалификации;
• приема на работу недобросовестного сотрудника.

Уровни проверки

В зависимости от уровня претендуемой вакансии возможны различные уровни проверки персонала.

Наиболее тщательно рассматривают соискателей на должности с материальной и финансовой ответственностью, а также на руководящие посты.

Методы проверки кандидата

Существуют различные способы, как проверить кандидата и его документы. Необходимо действовать в рамках закона.

От соискателя должно быть согласие на проверку его данных.

Собеседование

Во время собеседования представитель службы безопасности наблюдает за поведением, жестами, мимикой кандидата. Анализируется внешний вид, стиль речи.

Проверка документов

При использовании подложных документов иногда просто переклеивают фотографию на краденый паспорт.

Следует знать, что существует специальный сервис от УФМС, где можно проверить, не является ли данный паспорт недействительным.

При фальсификации документа об образовании могут использовать чистые бланки ВУЗа с настоящими печатями.

При наличии сомнений можно сделать запрос в учебное заведение, чтобы проверить, выдавался ли он данному человеку.

Тестирование

Метод простой и привлекательный, но достоверность сведений, получаемых по нему, не велика – около 50%. Результат во многом зависит от качества теста.

Вопросы не должны быть тривиальными, а ответы должны содержать и нейтральные варианты.

Проверка информации от кандидата

Проверяется достоверность данных о причине увольнения с прошлой работы, исполняемые обязанности, наличие судимости.

Желательно подтверждение информации документами, фактами.

Проверка на детекторе лжи

Такой метод обязательно используется при приеме на работу в силовые структуры, но применяться может и в других сферах, например, банковской деятельности.

Проверка требует обязательного согласия испытуемого.

Бланк проверки содержит ряд вопросов, которые зависят от специфики предприятия и должности, на которую идет кандидат.

Анализ и проверка информации

Служба безопасности проверяет и анализирует информацию о кандидате.

Прежде всего, для нее интересна следующая информация:

• в каких организациях соискатель занимал руководящие должности или был главным бухгалтером, и каково положение дел в настоящее время у этих компаний;
• наличие уголовного прошлого и связи с преступностью;
• связь с конкурентами.

Отрицательные качества нового сотрудника могут всплыть при выяснении причин увольнения с прошлого места работы.

Требует внимания и непрерывность стажа работы — если были большие перерывы, важно выяснить их причину. Анализ трудовой деятельности поможет составить характеристику соискателя как специалиста, наблюдается ли у него рост или спад в карьере.

Иногда паспортные данные и личные данные испытуемого проверяются сбором информации по месту жительства. Проводится опрос соседей, наблюдается бытовое поведение.

После проверки служба безопасности выдает свое заключение. Результаты направляются в кадровую службу, и принимается окончательное решение о приеме или об отказе кандидату.

Допуск сотрудника к работе

Допуск к работе осуществляется оформлением приказа или другого правового акта организации.

Должны быть проведены определенные процедуры: подписание трудового договора, проведение инструктажа по технике безопасности и охране труда. Служба безопасности проводит инструктаж по правилам работы с конфиденциальными данными, предупреждению нанесения финансового ущерба предприятию.

Часто организации принимают кандидата на испытательный срок, в течение которого ему не дают доступ к важным данным. А служба безопасности продолжает проверять соискателя, и если находят компрометирующие факты, происходит увольнение.

Пример:

В одну компанию на должность менеджера по продажам трудоустроился молодой человек из приличной семьи, с отличными характеристиками и знанием иностранного языка (испанский) на разговорном уровне. Начальника службы безопасности последний факт насторожил, однако отдел кадров и начальник отдела продаж настояли на найме.

Начальник службы безопасности продолжил проверку сотрудника, и выяснил, что его семья недавно сменила квартиру, а по старому месту жительства он общался в компании наркоманов, хулиганов, воров. Тогда начальник службы безопасности понял, что в Испании молодой человек был в специализированной клинике по лечению от наркозависимости.

Вызвав сотрудника на личную беседу, он подтвердил свои догадки, более того, сотрудник продолжал употреблять наркотики и после приема на работу. Дело закончилось увольнением по собственному желанию.

Как защитить свои права при неправомерном отказе?

Если соискатель получил отказ, он может обратиться за разъяснением причин к работодателю и получить их в течение 7 дней после обращения.

При неправомерном отказе кандидат вправе обратиться в суд.

Трудовым кодексом запрещена дискриминация при приеме на работу по следующим признакам:

• пол, раса, национальность;
• социальный статус и материальное положение;
• возраст;
• место жительства;
• религиозные убеждения;
• партийная принадлежность.

Но на практике нет норм, устанавливающих наказание за необоснованный отказ при приеме на работу. В судах ограничиваются взысканием компенсации материального вреда.

Если работодатель отказал по причине несоответствия деловых качеств кандидата, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, организация может оформить должностную инструкцию, в которой прописаны требования к уровню квалификации и прочим деловым качествам работника.

Заключение

Тщательная работа службы безопасности позволяет существенно снизить риск нанесения финансового ущерба организации из-за конкурентов или недобросовестных сотрудников.

Лучше отсеять неподходящих сотрудников еще на собеседовании, чем обнаружить их непригодность уже во время работы.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/proverka-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu/

Проверка кандидатов на работу в интернете

Владельцы бизнеса имеют право знать, кому они собираются предложить работу и насколько хорошо тот или иной человек подходит под определенные задачи. Профессиональные рекрутеры, безусловно, поддержат их в этом желании.

Однако есть ярые противники такого подхода и активные защитники конфиденциальности — они рассматривают личные аккаунты как частные письма и дневники, а потому очень злятся, когда эти аккаунты называют открытым пространством в интернете.  

Тем не менее рекрутинг в социальных сетях существует уже не первый год, и никто не может запретить работодателю заглядывать в аккаунты потенциальных кандидатов, читать их посты и смотреть фото, если они не скрыты настройками конфиденциальности.

 В том, что работодатели осуществляют мониторинг и отслеживают публикации в соцсетях, уверена треть россиян. Данные аналитического центра НАФИ показывают, что 10% работников подозревают своих работодателей в слежке через соцсети и еще 24% не исключают такой возможности.

Интересно, что 67% опрошенных ограничивают возможность просмотра своих профилей, причем 39% из них закрывают их полностью, а 28% ограничивают доступ для всех, кроме друзей.

Профиль в соцсетях как аналог резюме

По данным Службы исследований Career.ru, проверка кандидатов при найме на работу — важный этап процедуры трудоустройства для 84% работодателей. И анализ аккаунтов соцсетей может многое им рассказать.

Как показывает практика, недовольство могут вызвать орфографические ошибки, провокационные фотографии, посты на политические темы, негативные критические отзывы о предыдущих местах работы, агрессивные публикации, которые ассоциируются с текущим работодателем и наносят вред бренду.

Для многих работодателей профиль человека в соцсетях стал аналогом традиционного резюме и даже лучше него. Он, в отличие от профессионально написанного документа, раскрывает реальный характер кандидата и его интересы.

 Какие публикации и фотографии в соцсетях являются признаками профессиональных преимуществ кандидатов? Посты, связанные с реализацией конкретных проектов, волонтерская или наставническая работа, взаимодействие с некоммерческими организациями, общие рабочие контакты и др.

Чек-лист для скрининга кандидата в соцсетях

Еще несколько лет назад работодателям достаточно было просмотреть аккаунты соцсетей в , LinkedIn и во «ВКонтакте». Но время идет, и появляются новые ресурсы. К ним можно добавить Instagram и  (особенно, если у потенциального сотрудника есть блог).

Положительные признаки

• творческие публикации;
• позитивные комментарии (под чужими постами), рекомендации;
• хорошие коммуникативные навыки;
• упоминание профессиональных наград и достижений;
• позитивные сообщения и комментарии о своих коллегах, руководителях, компаниях;
• отраслевые посты, публикации о профессиональном опыте;
• доказательства квалификации и результаты работы (которые соответствуют тому, что упоминается в резюме);
• деловые новости и анализ рынков;
• грамотные и аргументированные мнения.

Негативные признаки

• конфиденциальная информация или отрицательные комментарии о предыдущем работодателе, руководителе или коллегах;
• комментарии дискриминационного характера;
• неуместные комментарии на тему политики, национальностей, гендерных особенностей, религии;
• недопустимые фотографии;
• упоминания развлечений, которые со стороны могут выглядеть странно;
• плохие коммуникативные навыки;
• упоминание навыков, которые не соответствуют тому, что написано в резюме;
• ненормативная лексика.

Эксперты рекомендуют обращать внимание на разные аспекты.  

1. Отслеживайте линию поведения и рассуждений в постах

Популярность социальных сетей продолжает расти не только в рамках личного, но и профессионального использования. Большая часть контента в этом пространстве остается навсегда. Используйте соцсети как средство проверки качества потенциальных сотрудников (например, публиковали ли они что-нибудь, что потенциально может нанести вред вашему бренду?).  

2. Оценивайте личность кандидата

Сегментируйте потенциальных сотрудников не только по опыту и навыкам, но и по личностным характеристикам. Особенно это важно при подборе людей на креативные позиции. Оригинальные концепции предлагают люди, имеющие нестандартное видение, умеющие высказывать мнение. Если вы набираете команду, которой предстоит работать с инновациями, то такая проверка должна быть одной из основных.

3. Проверьте, взаимодействуют ли кандидаты с вашим брендом в ​​социальных сетях

Для некоторых работодателей важно видеть, имеет ли какое-либо отношение к компании или отрасли потенциальный кандидат. Вместо того, чтобы задавать вопросы наподобие «Вы знакомы с нашими клиентами?», вы можете поинтересоваться их конкретным мнением.

4. Убедитесь, что кандидат не был участником скандальных историй 

Ежемесячно в соцсетях поднимается шум из-за какой-то публикации. И обычно это происходит не на пустом месте, а когда затрагиваются запрещенные и неоднозначные темы (политика, религия, национальность и др.). Можно сколько угодно говорить о том, что частное мнение отдельного человека не имеет отношения к компании, но на пике скандала общественность все равно затронет бренд.      

5. Поинтересуйтесь, в каких профессиональных сообществах состоит кандидат

В отличие от фотографий, такая информация, как подписки на профессиональные сообщества и группы, остается доступной.

Она ценна тем, что может многое рассказать об отношении человека к своему «цифровому образу» и об его восприятии социальных сетей.

Одни используют как площадку, где можно обратиться к коллегам с профессиональным вопросом и быстро получить совет, другие — как хранилище перепостов. Третьи вовсе скрываются за фейковыми фотографиями. Вопрос — зачем?   

6. Посчитайте количество записей за день

Многих работодателей настораживает излишнее присутствие кандидатов в соцсетях. И не зря. Есть категория людей, которая не упускает возможность прокомментировать на своей страничке каждую топовую новость, а затем активно подключается к ее обсуждению. Если это происходит в рабочее время, то возникает много вопросов.   

Источник: https://kontur.ru/articles/106

Проверка кандидатов при приеме на работу — что можно?

В чем суть проверки кандидата

Проверка без согласия кандидата

Проверка службой безопасности только с согласия кандидата

Проверять можно, отказать нет

В чем суть проверки кандидата

Как правило, стремясь получить вакантное место, соискатель идет навстречу работодателю и сообщает ему всю запрашиваемую информацию, передает документы.

Но не следует забывать, что, несмотря на собственноручную передачу всех сведений претендентом, в соответствии с п. 1 ст. 3 ФЗ «О персональных данных» от 27.07.

2006 № 152-ФЗ указанная информация все же относится к персональным данным человека. 

Во избежание неприятных последствий в виде административной (ст. 13.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ), уголовной (ст.

137 Уголовного кодекса РФ) или гражданско-правовой ответственности работодатель обязан получить согласие соискателя, как того требует ст. 6 ФЗ «О персональных данных» с учетом положений п. 4 ст. 86 Трудового кодекса РФ.

Кандидат имеет право отказать в выдаче такого согласия, а наниматель не вправе настаивать. 

Обратите внимание! В ст. 65 ТК РФ содержится перечень документов, которые можно требовать с кандидата при трудоустройстве. Просить иные документы закон не позволяет, однако будущий работник может предоставить их по своему желанию. Отметим, что сведения, содержащиеся в документах, являются персональными данными работника. При намерении их проверить также требуется согласие. 

Проверка без согласия кандидата

Законодательством установлены некоторые ограничения на трудоустройство, в том числе требования к соискателям на некоторые должности, за нарушение которых фирме может грозить штраф по КоАП РФ (например, по ст. 5.27, 14.23, 19.29). Для соблюдения указанных требований не только можно, но и нужно запросить у работника и при необходимости проверить некоторую информацию.

Приведем некоторые наиболее распространенные ограничения и требования, установленные законом:

• Медицинские ограничения (пример — ст. 213, 330.3, 328 ТК РФ). В этом случае работодатель вправе требовать предварительного медицинского освидетельствования.
• Ограничения по наличию судимости, уголовного преследования для отдельных видов деятельности, например, педагогической (ст. 331 и 351.1 ТК РФ). При этом работодатель вправе потребовать соответствующую справку.
• Наличие у лица дисквалификации. В ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ закреплена обязанность работодателя проверить, не применялась ли в отношении кандидата на должность дисквалификация.
• Требование о наличии специальных знаний или квалификации (ст. 328 ТК РФ). Работодатель вправе запросить соответствующие документы.

• Ограничения по приему на работу лиц, подвергавшихся административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ (с 01.01.2017) –  если к выполняемой работе допускаются только такие лица (например, к работе на судне, согласно Кодексу внутреннего водного транспорта РФ (ст. 27), Кодексу торгового мореплавания РФ (ст. 57)). В этом случае также должна быть предоставлена справка о том, что лицо не привлекалось к такой ответственности. 

Таким образом, если работодатель обнаружил прямо указанные в законе препятствия для трудоустройства работника, это является основанием для отказа в приеме. Надо заметить, что деловые качества при этом могут не учитываться (апелляционное определение Омского областного суда от 15.01.2014 по делу № 33-125/2014). 

Проверка службой безопасности только с согласия кандидата 

После получения согласия кандидата на сбор и обработку персональных данных, а также проведение проверок подключается служба безопасности.

Чаще всего компании проверяют:

• трудовую репутацию (запрашивая рекомендации с предыдущих мест работы);
• подлинность представленных документов (чаще всего об образовании, специальных знаниях и квалификации, трудовой книжки);
• наличие судимости. 

Последнее время все больше практикуется тестирование на полиграфе. Это отдельный вид проверки, и согласие должно быть отдельным (можно использовать образец из приказа ФТС РФ от 25.09.2007 № 1196). Правовые основания такой проверки изложены в ч. 2 ст. 21 Конституции РФ, нормах трудового права.

Если работник узнает, что наниматель собирает о нем информацию, не относящуюся к трудовой деятельности, его деловым и профессиональным качествам, он вправе требовать:

• привлечения виновного лица к ответственности (в т. ч. уголовной по ст. 137 УК РФ — за нарушение неприкосновенности частной жизни);
• возмещения морального и материального вреда. 

Согласие работника на обработку персональных данных не означает, что работодатель вправе вмешиваться в его частную жизнь 

Проверять можно, отказать нет 

Можно ли по результатам проверки службой безопасности отказать в трудоустройстве?

Согласно ст. 2 ТК РФ одними из основных принципов трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет дискриминации в сфере труда. 

А в соответствии со ст. 64 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, основной правомерной и частой причиной отказа в трудоустройстве являются неудовлетворительные деловые качества претендента. 

В постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что деловые качества — это способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств;
• необходимого образования;
• опыта работы по специальности, в отрасли. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/priem_na_rabotu/proverka_kandidatov_pri_prieme_na_rabotu_chto_mozhno/

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов. Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

• прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
• утечка информации к конкурентам;
• нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

• предотвращение утечки информации;
• защита коммерческой тайны и важных данных компании;
• охрана материальных ценностей;
• предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Этапы

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/proverka-kandidatov.html