В компании нет работы из-за отсутствия заказов. Как сэкономить на зарплате сотрудников в этот период

Восемь законных способов сэкономить на страховых взносах с зарплаты сотрудников

Выплата сотрудникам заработной платы накладывает на работодателя обязанность уплачивать страховые взносы. Для большинства компаний это серьезная фискальная нагрузка, от которой они тем или иным способом пытаются избавиться. Применяя при этом зачастую схемы, которые трудно назвать законными.

Отчасти компании касается и проблема уплаты НДФЛ. Несмотря на то что в данном случае работодатель выступает лишь налоговым агентом, реальную ценность для сотрудника имеет сумма «чистыми на руки». Следовательно, все изъятия из зарплаты, так или иначе, проблема работодателя. Поэтому способы снижения страховых взносов часто предусматривают также и снижение НДФЛ.

Однако имеются возможности снизить нагрузку по страховым взносам законным порядком. Их существует достаточно много, однако мы отобрали лишь восемь способов, которые доступны большинству компаний.

Способ 1. Индивидуальный предприниматель экономит взносы и НДФЛ

В чем экономия. Индивидуальный предприниматель платит фиксированную сумму взносов – на текущий момент это 35 664,66 рубля в год (п. 2 ч. 1 ст. 5, ст. 14 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

Хотя у правительства есть планы в будущем перейти к дифференцированному назначению годовой суммы взносов в зависимости от выручки ИП. Тогда небольшую фиксированную сумму будут уплачивать только те предприниматели, у которых доход не превышает 300 тыс. рублей в год.

В результате для целей использования данной схемы ситуация может измениться в худшую сторону.

Компания при использовании данной схемы не является налоговым агентом по НДФЛ, даже если предприниматель использует общий режим налогообложения. Если же он применяет спецрежим, то НДФЛ с полученного дохода вообще не уплачивается.

Как работает схема. Частично трудовые правоотношения заменяются гражданско-правовыми с ИП.

Использование этой схемы потребует регистрации части сотрудников в качестве предпринимателей. Обычно схема применяется для высокооплачиваемых работников, владельцев бизнеса или их доверенных лиц. Хотя есть и примеры массового использования – для десятков или даже сотен рядовых сотрудников. Например, агентов в риэлторской компании или региональных менеджеров по продажам.

Вместо зарплаты или дополнительно к ней физическое лицо получает доходы в качестве ИП. Данная схема позволяет перечислять доход сотруднику и в виде иных платежей.

Например, как арендную плату (за автотранспорт, гараж или автоместо, коммерческую недвижимость), проценты по договорам займа, штрафные санкции по любым договорам, заключенным в рамках предпринимательской деятельности, доходы в рамках розничной или мелкооптовой торговли.

Выбор налогового режима предпринимателей зависит от ситуации. Чаще всего это УСН с объектом «доход». В торговой деятельности или при значительном размере расходов может быть выгоднее выбрать объект «доходы минус расходы».

Тем более не стоит забывать, что во многих регионах ставка налога при таком объекте налогообложения снижена*. Если деятельность ИП может быть переведена в конкретном регионе на ЕНВД или патентную систему, то выгоднее выбрать эти режимы**.

Например, на ЕНВД можно вести розничную торговлю или заниматься перевозками, наружной рекламой или общепитом, оказанием бытовых услуг населению. А на патенте кроме этих же видов деятельности также сдавать в аренду недвижимость, заниматься обучением на курсах.

В этом случае ИП экономит и на НДФЛ. Но иногда выгоднее применять и «классику», например при оптовой торговле или при работе с НДС.

Помимо экономии взносов и НДФЛ «предпринимательская» схема имеет и другие преимущества. Например, большая гибкость отношений сторон договора, в том числе в части ответственности и его досрочного расторжения.

Предприниматель может быть источником наличных денег для различных неформальных нужд компании, например через дарение денег другим людям. Только делать он это должен не в качестве ИП, а как обычное физлицо (см.

схему 1).

Схема 1. Получение работниками статуса ИП

Усложняет применение схемы активное участие в ней работников. Им придется самим вести учет и сдавать отчетность или привлекать для этого специалиста.

Кроме того, предприниматели отвечают по своим обязательствам всем имуществом, это может испугать физлиц. Хотя на практике существенных рисков нет, поскольку нет практически никаких обязательств.

Тем не менее возможны отказы от применения схемы.

Если же договоренность достигнута, то на практике необходимо учесть некоторые нюансы:

• сделки с предпринимателем должны быть реальны и преследовать деловую цель;
• следует избегать прямой, а желательно и косвенной, взаимозависимости, любой ассоциированности между ИП и его предприятием-клиентом. Например, ИП не должен работать на ту же организацию, в которой он до этого был трудоустроен или тем более продолжает числиться; пользоваться тем же рабочим местом;
• предприниматель должен быть самостоятельным, нести хотя бы небольшие расходы на ведение деятельности. В идеале – и сам выступать в роли работодателя хотя бы для одного работника;
• не стоит пренебрегать качественным документальным оформлением сделок: договоров, актов, отчетов;
• правоотношения не должны содержать элементов трудовых отношений.

Это касается и документов – в них обязательны жесткие формулировки положений по ответственности сторон договора, возмещению ущерба, в том числе косвенного, и упущенной выгоды; возможно даже без наличия вины.

Недопустимы ссылки на необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка компании предпринимателем, подчинение по должностному положению и подобные требования. Также нужно прописать иные аспекты отношений.

В частности, оплата должна производиться за результат, а не за процесс, как бывает по трудовому договору при повременной форме оплаты труда. Стоимость услуг ИП не должна быть одинаковой каждый месяц (как не может быть одинаковым каждый месяц результат работы).

Способ 2. Выплата дивидендов от высокорентабельной компании

В чем экономия. С суммы дивидендов не уплачиваются страховые взносы. Кроме того, НДФЛ платится по меньшей ставке – 9 процентов вместо 13. Хотя отметим, что в настоящий момент существуют законодательные инициативы о повышении ставки НДФЛ по дивидендам до 13 процентов.

Как работает схема. Для реализации схемы (см. схему 2) регистрируется одна или несколько высокорентабельных компаний на спецрежимах. В более экзотическом, но и более выгодном варианте это может быть и иностранное юрлицо из офшорной юрисдикции.

Схема 2. Выплата дивидендов через высокорентабельную компанию

Как вариант может использовать уже существующее юрлицо, в котором просто потребуется сменить собственников на будущих получателей доходов.

Логично, что в целях экономии взносов такими собственниками будут работники компаний холдинга, которым надо выплачивать высокую заработную плату. Дивиденды частично ее заменят.

Впрочем, эта схема подойдет почти для всех категорий сотрудников, кроме категорий с большой текучестью кадров и низкооплачиваемого персонала.

Если данная компания – нерезидент, то налоговый режим у нее должен быть таким, чтобы она платила минимальные налоги. Так, в классических офшорах вообще нет налогов, могут быть только фиксированные пошлины.

Деятельность компании должна генерировать существенный доход при низких затратах. Естественно, такая организация должна иметь в штате некий персонал. Это могут быть вновь набранные специалисты либо уже ранее работавшие в данном холдинге сотрудники. Затратами в основном будут заработная плата этого персонала и страховые взносы с нее.

Зарплата в общем объеме доходов может быть небольшой величиной. Например, для упрощенца с объектом «доходы» оптимальная доля зарплаты – 1/10 от выручки. Именно в этом случае достигается снижение упрощенного налога ровно в два раза на сумму страховых взносов (1 6% – 0,1 30%).

Что касается доходов, то они могут быть получены высокорентабельной компанией различными способами. Например, по договорам с основным предприятием данной группы на выполнение работ или оказание услуг, в том числе посреднических.

В этом случае при создании общества в него переводятся работники соответствующих подразделений. Высокорентабельная компания вместе с основной может осуществлять совместную деятельность по договору простого товарищества. А также выполнять иные функции в холдинге.

Например, выдавать займы, передавать имущество в аренду или предоставлять по лицензионным соглашениям имущественные права. Доходом могут быть и санкции за неисполнение договоров.

Важно лишь, чтобы для остальных членов группы компаний затраты были экономически обоснованными и учитывались при налогообложении в полном объеме.

Источник: http://www.NalogPlan.ru/article/3026-vosem-zakonnyh-sposobov-sekonomit-nastrahovyh-vznosah-szarplaty-sotrudnikov

Что делать, если нечем платить зарплату работникам

Сохранить лояльность сотрудников будет намного сложнее, если молчать и скрывать от них финансовые трудности. Возможно, оказавшись в курсе тяжелого финансового состояния компании, сотрудники вас поддержат и помогут найти платежеспособных клиентов или обратят внимание на новые перспективы развития компании.

Чтобы погасить долги перед командой, можно продать ненужные активы, договориться с клиентами о более ранних выплатах, взять кредит или отсрочить выплату налогов.

Можно погашать долги сотрудникам по очереди, частично сократить штат, урезать зарплатный фонд, в том числе и на зарплату руководителю. Ли Якокка, председатель компании Chrysler, которая в 1970-х годах оказалась на грани банкротства, прославился тем, что в кризисной ситуации сократил штат компании, урезал зарплату сотрудникам и сам работал за символическое вознаграждение в $1 в год.

Среди других вариантов решения проблемы с выплатами — отправить сотрудников в отпуск, ввести неполный рабочий день или сократить рабочую неделю.

Эксперты объясняют, что грозит предпринимателю при невыплате заработной платы сотрудникам и как можно постараться выйти из такой ситуации с минимальными финансовыми и репутационными потерями.

Александр Веселов, правовой центр «Веселов и партнеры»

Нужно сократить издержки. Для этого стоит начать с ревизии ваших постоянных трат и отложить все траты, которые напрямую не влияют на производственный процесс в компании. Например, аренда или выплата по кредиту не влияют, а вот остаться без товарных запасов критично.

Также полезно проверить расходы в бухгалтерии. Сколько мы не проверяли бухгалтеров, по пальцам можно пересчитать случаи, когда не было возможностей платить налогов меньше. В одном случае, к примеру, предприниматель заплатил за год около 800 000 руб. налогов, а мог заплатить всего 80 000.

Третий момент для проверки — залежавшиеся товарные запасы. Это ведь связанный капитал, который лежит на складе и не приносит пользы.

Можно повысить зарплату, чтобы сохранить кадры. Компания должна иметь возможность заработать денег, оказывая услуги или продавая товар. Если уволятся сотрудники, то, пока вы найдете и обучите новых, пройдет время, а время — это ваши постоянные расходы.

Я бы постарался всех перевести с оклада на сдельную заработную плату и привязать к финансовому результату компании. Зарплата вырастет, но выплачивать ее надо будет по факту поступления денег в компанию.

Не стоит понижать зарплаты, если вы не сокращаете объем труда. Лучше тогда из четырех сотрудников оставить трех, на них распределить объем работы четвертого и часть его зарплаты. Таким образом, вы поднимете зарплаты оставшимся сотрудникам, а общий размер фонда оплаты труда уменьшится.

Юлия Жижерина, консультант Русской школы управления по трудовому праву

В период экономически сложных ситуаций в компаниях руководство рассматривает различные способы по оптимизации расходов. К таким способам относятся как изменения существенных условий трудового договора, так и прекращение трудовых отношений. Чтобы минимизировать риски судебных разбирательств с работниками, необходимо четко соблюдать трудовое законодательство.

Рассмотрим более подробно те меры, которые можно применить для снижения затрат на персонал.

• Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)

Здесь не нужно подтверждать тяжелое финансовое состояние компании. Сложность может возникнуть в том случае, если работник будет утверждать, что согласие он подписал под психологическим давлением работодателя.

Чтобы этого избежать, можно проводить переговоры в присутствии двух независимых работников или направить работнику проект соглашения, чтобы он мог с ним ознакомиться заранее.

• Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Это достаточно сложная процедура, строго регламентированная законодательством (ст. 178 — 180 ТК РФ).

Малейшее несоблюдение установленной процедуры может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника в должности.

При сокращении численности или штата работников, работодатель должен быть готов к тому, что ему придется представить обоснования проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

При сопоставлении увольнения по соглашению сторон и в связи с сокращением численности или штата работников необходимо учесть момент с выплатами.

При втором варианте работодателю необходимо выплатить работнику от трех до пяти средних месячных заработков.

В то время как при сокращении по соглашению сторон никаких обязательных выплат, кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, законом не предусмотрено.

• Изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель может уменьшить работнику заработную плату (п. 1 ст. 74 ТК РФ). При этом допускается данное изменение только при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Например, в связи с уменьшением объема производства работнику сократили функционал, что послужило поводом для изменения оклада.

Работодателю будет необходимо доказать, что имело место изменение организационных или технологических условий труда.

• Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев (п. 5 ст. 74 ТК РФ)

Применение данной меры возможно только при угрозе массовых увольнений. Для сохранения рабочих мест вводят режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

• Объявление простоя (ст. 72.2 ТК РФ)

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Он может быть введен по экономическим причинам.

Приостановка работы предприятия должна быть полной, а не какой-то его части.

Простой в связи со сложной экономической ситуацией в компании относится к простою по вине работодателя и оплачивается в размере 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).

• Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ)

Работник может взять его только по своей инициативе, поэтому в случае судебного разбирательства по этому вопросу работодателя могут ждать серьезные финансовые потери.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных

Александр Мазаев, руководитель юридической службы компании «Стороженко и Партнеры»

Практика показала, что физические лица редко инициируют процедуру банкротства за долги по зарплате, так как они в этом не разбираются и не хотят тратить время и деньги. Однако у работников есть более мощные рычаги влияния на работодателя.

Они могут пожаловаться в прокуратуру и трудовую инспекцию, привлечь руководство к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), уголовной (ст. 145.1 УК РФ) и дисциплинарной ответственности (ст.

 192 ТК РФ) или просто приостановить работу до полного погашения долга — с сохранением заработной платы.

Если все условия для инициации банкротства налицо, договоритесь с дружественным кредитором о том, чтобы он заявил о банкротстве и выбрал подходящего арбитражного управляющего. Это позволит сохранить контроль над активами.

Помните, что любой конфликт с работниками привлечет внимание общественности не только в рамках компании, но и за ее пределами. Освещение проблемы в СМИ может способствовать утрате положительной репутации компании.

Поэтому уделяйте время антикризисным мероприятиям, работайте с профсоюзами, проводите анкетирование на предмет психологической обстановки в коллективе.

Проведите общее собрание, объясните причины задержки заработной платы, назовите точные сроки погашения задолженности.

Если у компании серьезные финансовые проблемы, требующие длительного периода реабилитации, стоит рассмотреть вариант максимально безболезненного для обеих сторон сокращения персонала с выплатой положенных компенсаций.

Мария Бондаренко, юрист компании «АВТ Консалтинг»

При задержке на один день работнику должны быть выплачены проценты на сумму задержанной зарплаты. Если коллективным договором не предусмотрено иное, они рассчитываются как 1/150 ключевой ставки Банка России (ст. 236 ТК РФ).

Также на работодателя может быть наложен административный штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Его размер может составлять:

• от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц;
• от 1 000 до 5 000 руб. – для индивидуальных предпринимателей;
• от 30 000 до 50 000 руб. – для юридических лиц.

В случае повторного такого зафиксированного правонарушения размеры штрафа увеличиваются:

• штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет — для должностных лиц;
• штраф в размере от 10 000 до 30 000 руб. – для индивидуальных предпринимателей;
• штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. – для юридических лиц.

При задержке на 15 календарных дней работник имеет право приостановить работу, письменно уведомив об этом работодателя. При этом за работником сохраняется средний заработок (ст. 142 ТК РФ).

После получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника, сотрудник обязан выйти уже на следующий день (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

При задержке на два месяца или частичной задержке на три месяца предусмотрена уголовная ответственность руководителя при условии корыстной или иной личной заинтересованности.

В качестве наказания возможен штраф либо лишение свободы на срок до года (ст. 145.1 УК РФ).

Уголовная ответственность может наступить только при наличии вины работодателя, то есть в случаях, когда у организации были деньги для выплаты заработной платы.

Алексей Головченко, управляющий партнер юридической компании «ЭНСО»

Невыплата зарплаты более двух месяцев чревата уголовной ответственностью. Таких случаев много, тем более что у прокуратуры давно есть установка «долбить» предпринимателей, задерживающих заработную плату. Таких предпринимателей сейчас много, поскольку и количество банкротств соответствующее.

Если вы видите, что ситуация подходит к критической, нужно сокращать персонал. Это честнее, чем держать людей, работу которых вы не в состоянии оплатить.

Страшнее, когда государство само подталкивает предпринимателя к тому, что он не может рассчитаться по своим обязательствам.

Сейчас масса случаев, когда налоговики вызывают предпринимателей и просят заплатить дополнительные налоги или отказаться от части налоговых вычетов, при этом не спрашивая, останутся ли у предпринимателя в такой форс-мажорной ситуации деньги на зарплату сотрудникам. 

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!   

Источник: https://kontur.ru/articles/5058

Как без риска перейти на выплату сотрудникам белой зарплаты | Контур.НДС+

Зарплаты «в конверте» до сих пор не являются редкостью — работодатели таким образом экономят на обязательных платежах. Однако это весьма рискованный путь. При выявлении нарушений в части зарплаты на компанию могут быть наложены серьезные финансовые санкции, а должностные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по статье 199 УК РФ.

Поэтому сегодня наметилась тенденция на вывод заработной платы сотрудников из серой зоны в белую. Но такой переход важно совершить правильно, иначе может быть только хуже.

Как не нужно «обелять» зарплаты

Пример. В организации третья часть зарплаты выплачивалась официально, а все остальное сотрудники получали «в конверте». Руководство решило вести бизнес по закону, и со следующего месяца выплатило все 100% заработной платы официально.

К чему это привело? Таким резким скачком благосостояния работников фирмы заинтересовались в налоговой инспекции.

Однако в организации не смогли объяснить, откуда взялись резервы для повышения зарплаты более чем в 2 раза.

Слишком резкое «обеление» заработной платы сотрудников — повод для подозрений. Чтобы избежать подобных ситуаций, к этому нужно подготовиться.

Основание для повышения зарплаты

Именно отсутствие убедительного основания для повышения заработной платы в примере выше подвело работодателя. Например, это могут быть такие обстоятельства:

1. Увеличение объема работы, что вызвано расширением круга обязанностей сотрудников. Нужно отразить это в должностных инструкциях либо составить допсоглашения к трудовым договорам.
2. Повышение спроса на квалифицированные кадры. Работодатель не хочет терять хороших сотрудников, поэтому решил поднять заработную плату.
3. Рост инфляции. Компания заботится о своих работниках и поднимает им зарплату из-за того, что растут потребительские цены.
4. Стабилизация бизнеса и улучшение финансового положения. Работодатель стремился к повышению зарплаты и раньше, но для этого не было возможности. Сейчас же прибыль компании выросла, и такая возможность появилась. Подкрепить это можно отчетом о финансовых результатах.

Поэтапный рост

Не стоит повышать зарплату скачкообразно, как в указанном выше примере. Лучше запланировать этот процесс и разбить на несколько этапов. Можно установить лимит повышения, например, 20% в месяц.

При повышении заработной платы необходимо соблюсти все правила кадрового учета. Сотрудников следует уведомить о повышении оклада за 2 месяца, если предварительно не получено их согласия. Далее заключается дополнительное соглашение об увеличении заработной платы. Затем оформляется приказ, с которым необходимо ознакомить работника. После этого изменение вносится в штатное расписание.

Будет логично приурочить повышение заработной платы к внедрению новой системы оплаты. Например, можно ввести и прописать в локальных актах стимулирующие выплаты.

Карьерный рост

Еще один вариант — повышение сотрудника в должности с увеличением оклада. Проводить его нужно также поэтапно. Все изменения отражаются в штатном расписании.

Инициатором повышения может быть:

1. Сотрудник. Ему нужно написать заявление на имя Гендиректора.
2. Работодатель. Специалист по кадрам должен уведомить работника о грядущем повышении за 2 месяца.

Далее порядок документального оформления такой:

• составляется приказ;
• делается запись в трудовой книжке работника;
• ставится пометка о его переводе на новую должность в личной карточке.

Следует ознакомить работника с его новой должностной инструкцией.

Что может привлечь внимание ИФНС

Схемы выводы заработной платы в белый сегмент применялись и раньше. Многие из них налоговым органам хорошо знакомы. В попытке выловить работодателей, которые «обеляют» зарплаты, ФНС старается отслеживать такие операции:

1. Работников переводят с частичный занятости на полную. Здесь важно грамотно все оформить. Сначала с сотрудником заключается дополнительное соглашение, затем выпускается приказ о его переводе на полный день (работника следует ознакомить с ним под подпись), далее вносится запись в его трудовую книжку и личную карточку.
2. Постепенное уменьшение затрат. Черная часть зарплаты списывалась на определенные расходы. При «обелении» эти расходы должны уменьшаться. Поэтому работодатели постепенно повышали долю белой зарплаты, которая переводится на банковский счет, параллельно снижая упомянутые расходы. Но и это в ФНС научились отслеживать.
3. Открытие новой компании. В небольших фирмах зачастую клиентская база держится на деловых связях руководства и сотрудников. Раньше они могли без потерь для репутации закрыть старую компанию, а затем открыть новую, где работникам выплачивали уже полностью белую заработную плату.

Внимание! Самый быстрый способ «обелить» заработную плату сотрудников — продажа бизнеса новому собственнику. Но он несет в себе риск. Ведь проверить компанию и привлечь к ответственности бывшего владельца могут и после его смены. Поэтому рассматривать такой вариант можно лишь при отсутствии налоговых долгов.

Популярные способы занижения заработной платы

Пытаясь сэкономить на НДФЛ и страховых взносах, чаще всего компании прибегают к таким схемам:

1. Всем известные «конверты». Большая часть зарплаты выплачивается неофициально.
2. Изменение структуры ЗП. Если она состоит из оклада и премии, то премия выплачивается неофициально.
3. Оформление сотрудника на должность с меньшим окладом. По факту круг обязанностей такого работника гораздо шире, а за их исполнение он получает заработную плату «в конверте».
4. Часть зарплаты оформляется как компенсация за задержку выплаты. В трудовом договоре прописывается, что за задержку заработной платы сотруднику положена определенная компенсация по статье 236 ТК РФ. Белая часть зарплаты выплачивается с задержкой, а остальная часть выдается в виде упомянутой компенсации. В соответствии с пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса, НДФЛ с такой выплаты не удерживается.
5. Работник получает статус ИП. Далее вместо трудового договора с ним заключается гражданско-правовой договор.
6. Фиктивная аренда. Компания «арендует» у сотрудника какое-либо имущество и выплачивает ему доход в виде арендной платы.

Все эти способы сэкономить на налогах и страховых взносах прекрасно отслеживаются специалистами ФНС.

Источник: http://KonturSverka.ru/stati/kak-bez-riska-perejti-na-vyplatu-sotrudnikam-beloj-zarplaty

Хитрости, позволяющие сэкономить на зарплате сотрудников

Бывает, клиенты задают очень косвенно, очень аккуратно, пытаясь нащупать понимание на нашей стороне, разные вопросы, которые на самом деле можно свести к одному большому разделу: как кинуть сотрудника по деньгам — правильно, чтобы он не обиделся.

У нас на сайте огромное количество статей уже на тему того, как правильно сделать систему мотивации, как правильно отобрать сотрудников, как к этому готовиться. А вот как кинуть сотрудника, выплачивая ему зарплату — нет. Давайте разбираться, как это можно сделать и как делать не нужно.

#1. Подвешенная морковка

Когда соискателю озвучивается показатель дохода, который на самом деле никто никогда в жизни не получал. Иногда работодатель это завуалирует фразой, что зарплата не имеет потолка: сколько заработал, столько получил.

При этом, если немножко помучить вас как работодателя и спросить, кто все-таки сколько максимум денег зарабатывал, то выяснится, что потолок все же есть, и он составлял каких-нибудь условных 75 тысяч рублей. Ну, вакансии разные.

Иногда это 120–140. Иногда это 180–200. Иногда те же самые 75. Но все очень сильно любят говорить, что потолка нет.

И это отсутствие потолка, подвешенная морковка в виде неограниченного дохода, является одним из самых аккуратных способов обмана сотрудников.

Почему? Да потому что это неправда. И если вы так пишете, вы обманываете сотрудников. Потолок всегда есть. Вы просто либо его не знаете, либо вы уже давно просчитали, если вы корректно делали расчет системы мотивации, вы знаете, что в вашем бизнесе при самой максимальной эффективности больше 150 или 200 сотрудник не получит, как бы он ни старался.

Можно ли так делать, можно ли озвучивать, что потолка не будет? Ну, теоретически — да, но если вам очень сильно хочется обмануть или вы считаете, что это является вашим преимуществом.

Если вам нужны тупые люди, то они это съедят.

Если нужны все же умные, сильные, разумные, то они, задавая вам вопросы, кто сколько максимум получал, выведут на то, что вы на самом деле либо сами не знаете, либо у вакансии есть потолок.

Как не надо делать? Не надо менять систему мотивации вниз.

#2. Прогрессивная ставка оклада

Что это такое? Мы это для себя называем, например, «гарантия». То есть гарантированная сумма дохода за несколько первых месяцев работы. Условно это можно отнести к обману.

Почему? Потому что если это неправильно преподнести, то это будет обман. Вы на первый месяц, на первые два месяца даете оклад больше, после этого даете оклад меньше.

Например, на период, когда человек учится, вы его субсидируете повышенным окладом.

Какой выход? Поставить оклад выше, но сделать оклад на несколько первых месяцев работы, то есть на испытательный период. Когда вы 1–2 месяца субсидируете заработную плату сотрудника.

Говорите, что ниже, условно говоря, 50 тысяч рублей заработная плата у тебя не опустится.

Из них 30 тысяч рублей окладом, остальное я тебе доплачиваю в качестве небольшой субсидии, на поддержание штанов тебе на первый месяц.

Тем самым вы можете подобрать хороших, сильных ребят. Является ли это обманом? Да, вы и сами себя обманываете, и сотрудников обманываете. На самом деле все зависит от того, как это преподносить.

Если вы систему преподносите корректно, верно, и доносите выгоды для каждой стороны, то это обманом не является. Не надо говорить, что это оклад. Скажите, что это гарантированный доход.

Тогда это будет корректное, правильное позиционирование.

# 3. Выплаты белой ЗП

На эту тему у нас есть отдельная статья. Для меня это такой глобальный обман государства, вот прямо глобальный, и люди на него очень здорово ведутся. Почему бы вам им не пользоваться?

Приведу пример. У нас есть с чем сравнить. Есть клиенты, которые предлагают в Москве доход менеджерам 30 тысяч рублей, плюс 20 тысяч KPI, это все чистыми на руки. Плюс остальное — бонусы, проценты с продаж.

Реально хорошие сотрудники получают в этой компании от 100 до 150 тысяч рублей. При этом окладная часть белая у них составляет где-то 10 тысяч рублей. Ну, как у всех.

Рядом другая компания, которая предлагает 60 тысяч рублей белым окладом и квартальные бонусы на усмотрение руководителя. То есть непонятно вообще, будут они или не будут. Если будут, то какие, как на них повлиять и что с ними делать.

Угадайте с двух раз, куда больше очередь? Конечно же, туда, где белый оклад. При этом из белого дохода вычтите 13%. И доход составит 52 200, уже не такие привлекательные деньги. То есть деньги почти такие же, как в первой системе мотивации. Это 30+20, все то же самое.

То есть 30+20 там, это 50 000 на руки, и здесь 52 200 на руки. Да, на них работодателю есть налоги. Да, за них еще нужно доплатить порядка 30% налогов.

Но вы получите не на 100 – 500% прирост соискателей на собеседование, кратный прирост! То есть в в два, в три, в пять раз больше соискателей, и вообще их качество намного выше, вам будет из кого выбрать.

Является ли это обманом? Да, это глобальный обман нашей страны. Да, по сути, любой страны. Потому что белая зарплата не является гарантией ее выплаты. Так же, как и белая зарплата, и все отчисляемые налоги, не являются гарантией безбедной, счастливой, довольной, здоровой старости.

Но если соискатели это покупают, почему бы им это не продавать? Бороться с ветряными мельницами — это не ваша задача. Поэтому, используя этот маленький лояльный обман, в котором живет большая часть наемных сотрудников, вы можете достаточно неплохо закрыть свои собственные задачи.

Для меня это было открытием вообще за последние годы. У нас есть целая отдельная статья, почему работодателю выгодно платить белую зарплату, там это разобрано особенно подробно.

#4. Система мотивация, созданная сотрудником

Предложите сотруднику самому выставить себе заработную плату. Это еще один такой милейший способ манипуляции. Когда, на удивление, если вы дадите возможность сотруднику самому написать себе планируемый доход, он в 95% случаев напишет меньше, чем вы вообще планировали ему заплатить. Это удивительное свойство, и это феноменальное открытие за последние годы работы.

Является ли это обманом? Смотря с какой целью вы это используете. Если ваша цель— сэкономить на зарплате, то можно причислить это к обману. Такому небольшому — хорошей, лояльной, аккуратной манипуляции.

Но, как бы то ни было, есть побочный эффект у этого способа. Действительно, если вы продадите ценность прописания и корректировки этой мотивации самому сотруднику, то чаще всего сотрудники пишут системы мотивации ниже, чем вы ожидали заплатить. Но это сложно продать.

Как правильно это подавать?

Подавать следующим образом. Вы сначала произносите цели, которые вам важны, факторы, на которые вы хотели бы, чтобы человек или отдел, если вы говорите про руководителя, влиял.

Какие показатели вам нужны, что для вас самое важное в работе с клиентами. То есть чтобы клиенты были довольны. Вам ценно, чтобы проекты закрывались с первого раза.

Или вам ценно, чтобы большую часть задач сотрудники делали сами.

Например, есть ваши наброски, какие-то KPI, которые к этим показателям будут привязаны. И остальные все процентные соотношения, количественные соотношения, все это пусть предлагает сотрудник. Обычно на это уходит от одного до трех месяцев разных попыток. Тоже дается это с большим трудом. Но на выходе вы получаете систему мотивации, за которую сотрудник взял ответственность сам.

Мы подробно это описывали в основной нашей статье «Разработка системы мотивации».

#5. Параллельный отдел продаж в регионе

Еще один способ — наймите параллельный отдел продаж или сотрудников в «дешевом» городе. Для многих предпринимателей из Москвы или мегаполисов становится открытием (в частности, для меня, я по себе сужу), что зарплаты на тот же самый продающий персонал в регионах, даже в городах-миллионниках, начинается от 30 000 рублей. Это причем будет очень хорошая зарплата.

Приведу пример: в Волгограде заработная плата с окладом в 30 000 рублей является чем-то уникальным. У нас ребята на собеседовании спрашивали: а где здесь подвох? И для меня это удивление. Я не понимаю искренне, как продажник может зарабатывать 30 000 рублей. Потому что я привык к абсолютно другому уровню дохода сотрудников.

Если вы посмотрите ребят в Барнауле или куда-нибудь поближе, в какие-нибудь города чуть-чуть подальше от Москвы, в которые не так удобно ехать (то есть это не полтора часа на электричке и не два). Тула, Орел, Брянск, Курск, Белгород.

Города, которые вроде бы не так далеко от Москвы, но, тем не менее, люди оттуда ездить на работу каждый день в Москву не будут. Вот если посмотрите зарплаты в этих городах, вы очень здорово сможете сэкономить на зарплатах сотрудников.

Является ли обманом по отношению к текущим сотрудникам то, что вы строите параллельно такой же отдел продаж, абсолютно ничем не отличающийся, только где зарплаты меньше в полтора, а то и в два раза? Нет, но это очень хорошая степень диверсификации бизнеса. Когда вы можете ту же самую работу делать в два раза дешевле.

Есть довольно весомое количество бизнесов (по отношению к общему количеству), где затраты на ФОТ являются критическими, то есть они являются ключевыми. Кто-то перекладывает зарплаты на сторонние компании или на сторонних людей, формируя агентские сети. Другой вариант — просто выводить отделы и выводить вообще работу в регионе.

На удивление, это работает, и вы можете просто строить параллельную структуру текущему отделу продаж.

В какой-то момент вы увидите, что показатели ничем не отличаются либо отличаются слабо, и у вас будет очень высокая защищенность от внутренних угроз от текущих сотрудников, что нужно повышать зарплаты.

P.S. Конечно же, не стоит обманывать сотрудников по заработной плате никогда.

Потому что по той обратной связи, которую мы собрали с собеседований (такое наше мини-исследование рынка труда соискателей), больше 30% соискателей ушли с предыдущего места работы или сейчас находятся в поисках, потому что их обманули, им не заплатили, заплатили не те деньги, которые обещали. В общем, не выполнили перед сотрудниками обязательства.

Вот это является настоящим обманом, настоящим фродом. Допускать его не нужно. Если вы так хотите делать, наверно, я готов забить на деньги, что с бизнесом у вас будут проблемы. Поэтому обманывать сотрудников не нужно.

Относиться нужно ко всем, в том числе и к вашим сотрудникам, как к личностям, заслуживающим уважения.

Но здесь мы описали маленькие, простые, наверно, приятные, аккуратные манипуляции, которые могут аккуратно снизить затраты на заработную плату и, на удивление, привести к большему удовлетворению сотрудников.

Источник: https://upinc.ru/blog/hitrosti-pozvolyayushhie-sekonomit-na-zarplate-sotrudnikov/

Законная экономия. Как оптимизировать зарплатный фонд?

Каждый предприниматель стремится повысить прибыльность своего дела, для чего есть два логичных пути — увеличение доходов и сокращение издержек.

Сегодня мы поговорим об одной из крупнейших статей расходов для большей части предприятий – зарплатного фонда.

Зачастую руководство компании понимает под оптимизацией зарплат банальное сокращение штата, давление на работников и даже требование «уйти по собственному желанию». Хотя существуют законные и куда менее чувствительные для персонала методы оптимизации.

Первый шаг — анализ штата

Прежде чем предпринимать любое действие в сфере управления бизнесом, необходимо разобраться, из-за чего возникли текущие сложности в компании, почему «раздулся» штат и затраты на сотрудников. Необходимо провести финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности, по результатам которого и определить пути оптимизации и ее цели.

— Если компания находится в критическом состоянии и не может поддерживать текущий штат, мало будет сократить расходы на каждого сотрудника, тут потребуется реальное сокращение численности персонала(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— Если же в компании наблюдается стабильное состояние, виден потенциал роста, сокращать число сотрудников не требуется, вполне можно оптимизировать организационную структуру компании, повысив качество администрирования и оптимизировать расходы на каждого сотрудника (применение ст. 74 ТК РФ);

Оптимизация без сокращений:

1. Компенсационные выплаты

Работодатель вправе компенсировать сотрудникам расходы на питание, сотовую связь, транспортные расходы и так далее (Гл. 34 НК РФ). Компенсации могут составлять значительную часть денег, выплачиваемых сотрудникам, однако в случае возникновения претензий и вопросов надзорных органов, им придется доказать обоснованность компенсаций.

Компенсации могут быть прописаны в трудовых договорах, а значит, их можно будет учитывать при расчете налогов, как расходы, как затраты на оплату труда (п. 25 ст. 255 НК РФ). Однако при этом компенсации будут облагаться теми же налогами и страховыми взносами, что и обычная зарплата.

Если же компенсация не предусмотрена договором, но прописана во внутренних актах организации, таких как приказ руководителя, выплата считается не связанной с оплатой труда и не облагается страховыми взносами.

Таким образом, если часть затрат на сотрудников составляют компенсации, работодатель может сэкономить на страховых взносах в Пенсионный фонд России (22%), ФОМС (5,1%) и ФСС (2,9%).

Риски! Компенсации не должны приводить к значительному сокращению зарплат. Если зарплаты сотрудникам в результате такой оптимизации окажутся значительно ниже среднего уровня по рынку, а сумма затрат окажется необоснованной, налоговая может интерпретировать это как уход от ответственности, грозящий серьезными штрафами.

2. Оформление сотрудников как ИП

Эта модель работы позволяет компании экономить не только на страховых выплатах (30%), но и на НДФЛ (13%). Однако является довольно рискованной, поскольку надзорные органы и суд могут квалифицировать сотрудничество с большим количеством ИП, как попытку уклонения от налогов.

Однако она вполне применима для сотрудников, традиционно работающих на аутсорсинге и предлагающих свои услуги прочим компаниям и физическим лицам: бухгалтеров, юристов, авторов, «продажников», водителей и так далее. Чтобы доказать законность такой оптимизации ИП должны иметь разных партнеров и не зависеть от одной компании – заказчика услуг.

3. Замена директора на управляющего ИП

Суть экономии в данном случае ничем не отличается от предыдущего пункта. Директору компании выплачивается заработная плата, облагаемая страховыми взносами и НДФЛ.

Индивидуальный предприниматель самостоятельно уплачивает налоги, которые составляют от 6% (УСН).

Однако налоговые органы могут переквалифицировать такие отношения, если усмотрят в договоре с управляющим, гарантии и нормативы, характерные для трудового договора: рабочая неделя, отпуска и командировки.

Чтобы минимизировать подобные риски договор с управляющим должен быть максимально отличным от трудового:

— исключить отпуск, больничные, занятость и условия работы и другие гарантии, связанные с трудовым правом;

— вознаграждение управляющего не должно быть фиксированным, оно зависит от прибыли организации;

— цель заключения договора – выход из кризиса, достижение определенного уровня прибыли, оптимизация работы организации и т. д.

4. Аренда личного транспорта и оргтехники у сотрудников

Арендные платежи, не облагаются ни какими видами страховых взносов. И если сотрудник использует для работы личный автомобиль или собственный компьютер, они вполне могут стать объектом аренды со стороны работодателя. В данном случае единственным платежом сверх суммы аренды будет НДФЛ.

Все обозначенные способы оптимизации без сокращения имеют за собой серьезные риски. В первую очередь, это переквалификация в трудовые отношения и выплаты. Если налоговая через суд докажет, что работодатель уходил от ответственности перед сотрудниками и государством, это грозит серьезными штрафами.

Однако же если эти меры обоснованы, ревизоры не смогут к ним придраться. Что дает сотрудникам переход на ИП или компенсации вместо части зарплаты? Для ИП открываются возможности сотрудничества с новыми заказчиками и выхода в самостоятельное бизнес-плавание.

Однако во всех способах оптимизации стоит знать меру и не переходить грань, которая выводит за пределы законных способов сотрудничества.

Специально для ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС

Вавина Елена

Мнение редакции может отличаться от мнения автора

Источник: https://zachestnyibiznes.ru/blog/zakonnaya_ekonomiya_kak_optimizirovat_zarplatniy_fond