В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.

Процедура увольнения за прогул

Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.

Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.

Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.

Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника

Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд.

При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется акт об отсутствии работника. Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст.

81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).

По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника.

День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).

Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.

Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.

Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.

Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу

После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.

Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.

Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – акт об отказе дать объяснительную, согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.

В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (форма Т-8), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.

Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством приказа. В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно письма Роструда № 1493-1, от 1 июня 2011 года).

Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.

После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):

• Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
• Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.

Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется акт об отказе в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.

Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником

Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – компенсацию за неиспользованный отпуск и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.

При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.

После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.

Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).

В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки.

Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность.

Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!

Важно!Еще раз отметим, что все акты, которые вы составляете должны быть подписаны комиссией в составе непосредственного начальника и работников кадровой службы и при участии 2-3-х свидетелей, чтобы не было подозрений в фиктивности этих документов. Иначе работник может подать в суда на работодателя и признать такое увольнение не законным.

Полезная информация

Увольнение по соглашению сторон.
Увольнение по собственному желанию.

Приказ о наложении дисциплинарного взысканияУвольнение

Источник: https://infportal.ru/kadry/uvolnenie-za-progul.html

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

• беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
• сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Увольнение за прогул — это мера дисциплинарного взыскания и, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, его нельзя применять позднее одного месяца со дня обнаружения поступка.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2019 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе.

Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Скачать

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е.

Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Скачать

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Скачать

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном.

Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе.

Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

• болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
• административный арест;
• невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
• стихийные бедствия и катастрофы.

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении.

Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Скачать

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку. Это нужно сделать в последний день работы. Работник должен расписаться в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Также нужно подтверждить факт выдачи трудовой книжки, для этого он должен расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает тот факт, что получил документ от работодателя.

Шаг 11. Выдаем дополнительные документы. В последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

В качестве полезной шпаргалки предлагаем скачать и сохранить эту схему.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-oformit-uvolneniye-rabotnika-za-proguly

Особенности увольнения за прогул

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

• причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

• предупреждение;
• выговор в письменной форме;
• увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

• обращение за медицинской помощью;
• нахождение на больничном или уход за нетрудоспособными родственниками;
• прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
• участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

Что произойдет дальше:

• После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
• При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на рабочем месте;
• уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

• Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
• Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
• Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
• Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Бланк акта:

Бланк акта

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

Докладная записка

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ — он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Пример заполнения бланка Т-8

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

• вписывается дата прекращения действия договора;
• проставляется ссылка на причину увольнения;
• перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора — графы должны содержать:

• №1 – порядковый номер;
• №2 – дату происшествия;
• №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
• №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Далее производится расчет причитающихся денежных средств.

Сроки увольнения за прогул:

• со дня совершения проступка – 6 месяцев;
• с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

• длительное время отсутствия;
• смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

• Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
• Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

где

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22. 

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременных сотрудниц запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

• указывает в письменном объяснении свою позицию;
• приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
• собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Однако свидетелей, подтверждающих этот факт, в том числе в автосервисе, не нашлось. Механик не обнаружил технических улучшений в транспортном средстве, которые должны были появиться после ремонта. Как уволить недобросовестного сотрудника?

Решение:

Показания свидетелей необходимо зафиксировать в письменном виде под роспись (механик, сотрудник автосервиса, бухгалтер). Аналогично нужно поступить с объяснениями Г.В. Прохорова.

Зафиксировавший неявку акт, отметка в табеле, показания свидетелей и отсутствие документального подтверждения сделанного ремонта – основания уволить за прогул.

Воспользовавшись пошаговой инструкцией и зная все нюансы, вы сможете все сделать правильно и избежать судебных разбирательств.

При возникновении вопросов лучше сразу посоветоваться с юристами.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-za-progul/

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, основания, образец приказа

Неявка сотрудника на рабочее место бывает вызвана разными причинами: от болезни, отъезда или несчастного случая до банального прогула.

 Иногда граждане, оставив или сменив место работы, забывают об этом сообщить работодателю, даже не забирая свою трудовую книжку из отдела кадров.

Когда причина невыхода неизвестна, работодателю следует скрупулезно придерживаться требований Трудового кодекса РФ, описывающих процедуру прекращения трудового договора с таким работником, чтобы не проиграть судебный спор в случае его возникновения.

Что является прогулом

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин от 4 часов подряд до целого рабочего дня или смены. Неявка на работу расценивается как нарушение трудовой дисциплины, так как создает препятствие рабочему процессу или делает его полностью неисполнимым.

Согласно действующему законодательству (статья 81 ТК Российской Федерации), прогулом считаются ситуации:

• отсутствие, не вызванное уважительной причиной, когда работодатель не был предупрежден заранее;
• опоздание превысило четыре часа без существенной причины.

Есть некоторые факторы, согласно которым отсутствие гражданина на работе не является грубым нарушением трудовой дисциплины:

• сотрудник получал необходимую первую помощь или медицинскую помощь;
• работающий оформил больничный для себя, ребенка или другого нетрудоспособного члена семьи;
• гражданин был вынужден давать свидетельские показания, участвовал в судебном разбирательстве, стал участником либо свидетелем дорожно-транспортного происшествия.

ВАЖНО! При наличии уважительной причины неявки сотрудник должен предоставить документальное подтверждение.

Основания увольнения за прогул

За отсутствие на работе без вменяемой причины предусматривается максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение за прогул, согласно статьи 192 ТК РФ.

Если речь идет о длительном прогуле, невыходе в течение недели, нескольких недель, месяца и т.д.

применяется строгая мера взыскания – разрыв трудового договора согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи ТК РФ № 81, т.е. по инициативе предприятия.

В случае классических (кратковременных) прогулов руководство обычно не знает, где находится сотрудник. Такое бывает, к примеру, когда гражданин пропустил один день, но потом все-таки появился на работе, или когда на работу не явился, но был на связи и смог объяснить происходящее по телефону, через родственников или коллег.

В этом случае он должен будет составить письменное объяснение, как гласит статья ТК РФ № 193. Когда прошло 2 рабочих дня, а объяснительная не была предоставлена, то необходим акт, фиксирующий данную ситуацию.

Отказ от предоставления объяснений о факте отсутствия на работе должен быть зафиксирован актом с подписями тех, кто был на работе. Нужно также собрать другие доказательства отсутствия работника на рабочем месте без причины: это могут быть подтверждения свидетелей, докладная записка его руководителя, выписки из учетного журнала на проходной.

Работник должен подписаться под документом в знак того, что он с ним ознакомлен, не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа, не считая периода его отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления также оформляется соответствующим актом.

Вам может быть интересно: Порядок увольнения по соглашению сторон

Если же сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки и получить от него объяснения по поводу отсутствия на работе затруднительно, это считается длительным прогулом. В таких случаях работодатель вправе потребовать объяснения от работника путем отправки ему письма или телеграммы по адресу регистрации или фактического проживания (как указано в трудовом договоре).

Рекомендуется направить ценное письмо с перечислением вложений и уведомлением о вручении. Время для предоставления объяснений отсчитывается с даты получения письма, но к этому сроку следует прибавить несколько дней для того, чтобы у сотрудника была возможность предоставить объяснительную ответным письмом.

СОВЕТ! Если прошло более двух рабочих дней, а письменное объяснение не получено, необходимо составить акт о неполучении объяснений от работника. Его подписывает служба персонала, непосредственный руководитель прогульщика, а также его коллеги, присутствующие на рабочем месте.

Акты об отсутствии на рабочем месте оформляются ежедневно, день в день, иначе, при возникновении трудовых споров, отсутствие таких бумаг будет признано нарушением со стороны работодателя, а увольнение сочтут незаконным.

Если работник получил письмо (судя по пометке на уведомлении), но на рабочем месте так и не появился, объяснение о причине прогула не предоставил, принимается решение об увольнении.

Затем будут определены сроки увольнения, и трудовой договор будет расторгнут. В этом случае виновнику направляется письменное уведомление об увольнении.

При этом за ним остается право получить зарплату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В каких случаях нельзя увольнять

Руководствуясь статьями ТК Российской Федерации и общепринятой практикой кадрового учета, выделяют следующие уважительные причины отсутствия на рабочем месте:

• нетрудоспособность;
• наличие общественных обязанностей, возложенных на работника органом государственной власти;
• донорство;
• арест;
• чрезвычайная ситуация из-за погодных условий;
• отсутствие своевременных выплат заработной платы сроком более 15 дней, при наличии письменного отказа, поступившего от работника работодателю;
• забастовка.

Все эти факты должны быть зафиксированы соответствующими документами:

• больничным листом;
• справкой о сдаче крови в качестве донора;
• судебной повесткой или справкой о взятии под арест;
• справкой из органов ГИБДД;
• замечание;
• выговор.

ВНИМАНИЕ! На основании статьи ТК РФ 261 запрещено увольнение беременных. В этом случае нужно руководствоваться статьей 192, где предусмотрены дисциплинарные взыскания, допустимые к применению в отношении этой категории работников.

Тот факт, что беременную женщину уволить за прогул нельзя, не отменяет соблюдения ею правил внутреннего трудового распорядка и возникновения последствий в результате нарушения трудовой дисциплины. Если длительные прогулы будут повторяться, то сроки разрыва трудовых отношений будут перенесены на период окончания декрета.

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогулы

Процедура увольнения за прогул работы должна выполняться в несколько шагов. Правильность оформления прогула защитит работодателя от возможных претензий прогульщика, профсоюза и других инстанций, защищающих права трудящихся, а также в случае судебного разбирательства.

Подготовка акта

Если принято решение об увольнении сотрудника, то прогулы на работе нужно документально зафиксировать и правильно оформить. Подтверждающими фактами являются:

• табель рабочего времени;
• подписанный другими сотрудниками и службами акт об отсутствии на работе;
• письменное уведомление с напоминанием о необходимости выхода на работу.

В тексте акта, фиксирующего невыход человека на работу, должна содержаться дата, время и точный интервал отсутствия, в качестве заверения ставятся подписи минимум троих свидетелей. На 1 прогул – 1 акт, т.е. в случае отсутствия сотрудника в течение нескольких дней акт составляется ежедневно. При оформлении спустя время документ будет признан недействительным.

После возвращения работника на предприятие он должен оправдать свое отсутствие, аргументировав его документально, в течение двух дней. При невыполнении этого условия создается акт об отсутствии письменных пояснений. Составляется докладная записка на имя руководителя, к ней следует приложить объяснительную.

Образец приказа

Для издания приказа о расторжении  трудового договора можно взять за основу унифицированную форму приказа об отсутствии работника. В приказе об увольнении отражается следующая информация:

• номер и дата составления;
• наименование предприятия;
• название организационно-распорядительного документа;
• персональные сведения о прогульщике;
• ссылка на статью ТК;
• основание приказа (объяснительная, акт);
• дата увольнения;
• подпись работника и дата.

Образец для составления приказа можно скачать здесь.

Запись в трудовую книжку

После того, как издан и подписан приказ, создается запись в трудовой книжке увольняемого работника по такому образцу:

Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи ТК 81 РФ.

Трудовая книжка с подписью сотрудника службы персонала и печатью организации выдается уволенному сотруднику или отправляется по почте заказным письмом с уведомлением и описью, а также разъяснением обстоятельств увольнения.

(: 1, средняя оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://o-kadrah.ru/uvolnenie/progul

Как оформить увольнение за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Сообщение Пошаговая инструкция процедуры увольнения за прогулы появились сначала на ЮристВзаконе.

— Организация бизнеса — Кадры — Должностные инструкции — Должностные обязанности секретаря

Секретари – сотрудники, без участия, знаний и навыков которых сложно обеспечивать слаженную работу хозяйствующего субъекта. Спектр должностных обязанностей секретаря достаточно большой. С ними стоит ознакомиться, чтобы иметь представление о значении данной профессии в современной действительности.

Особенности профессии секретаря и требования к работнику

Даная работа не только требует от лица организованности, коммуникабельности и собранности, но и может обещать ему отличные перспективы карьерного роста. Например, в будущем он может рассчитывать на должность офис-менеджера сотрудника отдела и т.д.

Основные требования, предъявленные к этому специалисту, следующие:

1. Среднее, высшее образование;
2. Стаж работы;
3. Владение ПК и умение работать с оргтехникой;
4. Знание основ делопроизводства;
5. Знание иностранного языка (зачастую, английского).

Также многие работодатели делают акцент на личностные качества человека (доброжелательность, отзывчивость, пунктуальность), его отношение к мельчайшим деталям, возможность справляться с широким кругом обязанностей и поручений, приятную внешность.

Заработная плата специалиста варьируются от 15000 рублей и до 40000 рублей. Это зависит от объема работы и финансового положения самой организации.

Существует несколько основных специализаций секретаря:

• Помощник руководителя;
• Делопроизводитель.

Должностные обязанности секретаря руководителя

Назначение и увольнение данного сотрудника может происходить только по распоряжению управленца, в чьем подчинении он находится. Также в распоряжении оговаривается должностное лицо, которому делегируются обязанности секретаря руководителя во время его отсутствия на работе.

В своей деятельности данный сотрудник руководствуется:

• нормативно-правовыми актами федерального и регионального уровней;
• Уставом и локальными правилами внутреннего распорядка;
• положениями должностной инструкции.

В должностные обязанности секретаря руководителя входит:

• обеспечение административно-распорядительной деятельности руководителя (систематизация и структуризация всех необходимых для этого материалов);
• обеспечение руководителя всем необходимым для работы — исправной организационной техникой, канцелярскими принадлежностями;
• подготовка совещаний и заседаний, проводимых руководителем;
• организация командировки руководителя (заказ билетов и бронирование гостиницы);
• составление запросов и писем по поручению начальства;
• организация приема посетителей (при необходимости — встреча и размещение гостей);
• ответ на поступающие звонки, фиксирование поступивших сведений и их передача управленцу;
• прием заявлений и их передача на подпись руководителю;
• передача информации от руководства конечным пользователям (конкретным исполнителям, партнерам, клиентам);
• контроль сроков и качества исполнения сотрудниками предприятия приказов и распоряжений руководства;
• выполнение копировально-множительных работ любой сложности и объема;
• поддержание оперативной связи с другими компаниями (как государственными, так и коммерческими), отдельными лицами по вопросам, касающимся непосредственной деятельности предприятия.
• выдача необходимых справок о стаже работников, а также об их заработной плате.

Секретарь также должен выполнять отдельные поручения служебного характера своего непосредственного руководителя.

Кроме обязанностей, у данного специалиста есть и права. Он может:

• получать информацию любого характера (даже конфиденциальную, имеющую соответствующий гриф) в том объеме, который потребуется для решения поставленных задач;
• предлагать руководству идеи по совершенствованию своей работы, повышению производительности труда;
• запрашивать у других специалистов или целых отделов документы и информацию, которая потребуется для выполнения его обязанностей;
• требовать создания оптимальных условий для эффективной работы;
• требовать от исполнителей оперативного исправления выявленных ошибок в представленных документах;
• принимать решения в пределах своей компетенции.

Секретарь руководителя ответственен за:

• нарушения правил внутреннего трудового распорядка и правил техники безопасности;
• несоблюдение приказов, распоряжений и иных локальных актов;
• невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции;
• оформление документов, которые предоставляются на подпись руководителю;
• разглашение вверенной ему информации.

Должностные обязанности секретаря-делопроизводителя

Секретарь делопроизводитель находится на ступень ниже, чем референт. Но от этого круг его обязанностей не меньше.

Так, в должностные обязанности секретаря-делопроизводителя входит:

• прием входящих звонков;
• ведение документооборота компании;
• формирование исполнительных документов в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной организацией;
• экспертиза ценности документов и их сортировка;
• хранение ценных бумаг;
• ведение архива документов, их своевременное списание, а также утилизация.

Многие обязанности, которые вменены делопроизводителю, может выполнять и секретарь руководителя, но стоит уточнить, что его функционал заметно шире. Это связано, в первую очередь, с необходимостью обеспечения управленческой деятельности начальства.

У делопроизводителя, как и у любого другого специалиста, имеется ряд прав, в частности:

• право на получение доступа к необходимой для его деятельности информации;
• право заверять собственной подписью некоторые документы;
• право на ознакомление с документами, а также решениями, которые принимает руководство, в отношении круга своих должностных обязанностей;
• право на отстаивание своих интересов.

Для трудоустройства на должность секретаря необходимо грамотно составить резюме.

В нем важно указать все свои основные профессиональные преимущества, личностные качества и, конечно, профильный опыт работы.

Можно также скачать в интернете подходящее резюме, заполнить его и отправить потенциальному работодателю на рассмотрение. (8 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/dolzhnostnye-obyazannosti-sekretarya.html

Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя

Что входит в должностные обязанности делопроизводителя и кому подойдёт такая работа? Вакансии секретарей и делопроизводителей обширно представлено на порталах для поиска работы, что означает востребованность данной профессии. Рассказываем, какие функции выполняют секретари-делопроизводители на рабочем месте, чего ожидают от них работодатели, а также почему эта специальность не потеряет актуальности в ближайшие годы.

Профессия секретаря-делопроизводителя

Секретарь-делопроизводитель — это специалист, который контролирует документооборот организации.

Он обрабатывает входящую и исходящую корреспонденцию, распределяет и подшивает внутреннюю документацию, ведёт архив, утилизирует документы, срок хранения которых истёк.

Полный список того, что входит в обязанности этого специалиста, определяет его работодатель. Секретарь подчиняется напрямую руководителю, нередко является по совместительству его личным помощником.

Востребованность секретаря-делопроизводителя не вызывает вопросов. Любое современное предприятие, даже малый бизнес с 10-15 работниками имеет такой документооборот, что контролировать его без отдельного специалиста не представляется возможным. Именно этой работой и занимается делопроизводитель.

Эта профессия не подразумевает карьерного роста. Хотя опытный и хорошо зарекомендовавший себя специалист может претендовать на аналогичную должность в более престижной организации с высокой оплатой.

Анализ порталов для поиска работы показывает, что средняя зарплата секретаря в регионах составляет 15-20 тысяч рублей, в Москве — 40 тысяч рублей.

Делопроизводители в государственных учреждениях — в мировом суде, в детском саду, в школе — обычно начинают с минимальной заработной платы. Через несколько лет можно рассчитывать на небольшие надбавки за стаж.

Секретарь-делопроизводитель контролирует документооборот организации

Функции

Работа секретаря-делопроизводителя может показаться скучной и монотонной, но в действительности эти специалисты выполняют довольно много разнообразных дел в течение рабочего дня. Основная их функция — контроль документооборота организации.

Если речь идёт о секретаре в суде, вероятно, специалист будет только вести протоколы судебных заседаний.

Работник в офисе не только занимается документами и корреспонденцией, но и принимает звонки, а также обеспечивает обратную связь между руководством и структурными подразделениями.

Основные функции делопроизводителя во многом определяются спецификой организации и сферы, в которых он трудится.

Секретарь лучше всех в компании должен знать документацию, быстро ориентироваться в ней и должным образом хранить.

В редких случаях выполняет функции инспектора — проверяет, как выполнены поручения руководителя в структурных подразделениях.

Обязанности

Основную часть рабочего времени делопроизводитель будет уделять бумагам. Контроль документооборота компании, активное управление им на практике подразумевает выполнение множества дел и заданий. Часть из них будут рутинными и повторяться изо дня в день, другие потребуют специальной подготовки и особенного внимания.

Стандартный перечень обязанностей секретаря-делопроизводителя включает:

• ведение документооборота компании;
• подготовка проектов приказов, распоряжений, договоров;
• деловая переписка;
• ведение протоколов встреч и заседаний;
• подготовку отчётов по своему направлению работы;
• обеспечение связи между руководством и структурными подразделениями;
• доведение важной административной информации до сотрудников компании;
• регистрацию приказов руководства;
• приём, регистрацию, распределение входящей корреспонденции;
• подготовку и отправку входящей корреспонденции;
• выполнение личных поручений руководства;
• встреча гостей, клиентов, деловых партнёров;
• приём входящих звонков.

Работодатель может как сократить, так и расширить перечень обязанностей секретаря. Что именно будет делать делопроизводитель на рабочем месте, определит его начальник.

Профессия секретаря подойдёт коммуникабельным людям, которые не боятся бумажной работы

Требования к работнику

Требования к кандидату на должность секретаря, как правило, подразумевают не образование, а конкретные навыки и умения. Кадровик компании укажет в вакансии следующие характеристики:

• внимательность;
• терпимость к монотонной бумажной работе;
• коммуникабельность, вежливость;
• уверенный пользователь ПК — стандартные офисные программы, 1С, в редких случаях графические редакторы;
• умение пользоваться оргтехникой — принтер, сканер, ксерокс, факс;
• презентабельный внешний вид;
• спокойный характер, стрессоустойчивость;
• грамотная устная и письменная речь.

Специалист должен ориентироваться в правилах и нормах делопроизводства. Возможно, окончить соответствующие курсы. Опыт работы в аналогичной сфере обычно считается преимуществом, но большинство работодателей принимают кандидатов и без опыта работы.

Как правило, требования в государственном учреждении менее строги из-за меньших зарплат.

Медицинских противопоказаний к такой работе нет, но некоторые ограничения могут быть установлены для людей с аллергией на бумажную пыль, нервными расстройствами, а также с заразными заболеваниями. Секретари много контактируют с другими людьми, а нередко становятся неофициальными лицами компании, потому что именно их первыми видят посетители в приёмной.

Типовая должностная инструкция секретаря-делопроизводителя

Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя — это очень важный документ, который раскроет сотруднику полный перечень его служебных обязанностей. Выше мы кратко перечислили, что делают секретари на рабочем месте, но именно из инструкции делопроизводитель должен узнать, чего ожидает от него работодатель.

Инструкция всегда является приложением к трудовому договору, без него не имеет законной силы. Важно учесть, что этот документ содержит информацию не только об обязанностях, но и о правах, и ответственности работника.

Стандартный перечень прав секретаря включает:

• знакомиться с нормативными актами организации;
• требовать от сотрудников организации соблюдать нормы документооборота и выполнять поручения руководителя;
• иметь доступ ко всем информационным базам предприятия, к архивам электронных и бумажных документов.

Ответственность секретаря подразумевает не только необходимость в срок и в полном объёме исполнять обязанности, но и обеспечивать сохранность вверенного имущества.

Это касается офисной техники, компьютеров, телефонов. Не менее важно учесть, что в силу профессиональных особенностей, такой специалист получит доступ к коммерческой тайне и другой секретной информации.

Поэтому уместно будет подписать отдельное соглашение о неразглашении.

Скачать: Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя

Заключение

Секретарь-делопроизводитель — это важное звено в любой организации. Этот специалист контролирует документооборот, принимает и отправляет корреспонденцию, а также выполняет личные поручения руководителя.

Для этой работы не требуется высшее образование, но необходимы внимательность, умение терпеть рутину, знание норм документооборота и умение решать несколько задач одновременно.

Эту профессию нельзя отнести к высокооплачиваемым, но любой портал для трудоустройства в любой момент времени предложит десятки вакансий.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/organizatsiya-biznesa/dokumenty/dolzhnostnaya-instruktsiya-sekretarya-deloproizvoditelya.html

Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя: обязанности

Секретарь делопроизводитель выполняет важную функцию на любом предприятии: в школе, в детском саду, в коммерческой организации, в городской администрации, в суде и пр.

Поэтому к его выбору работодатели предъявляют особые требования.

Как регулирует работу такого сотрудника должностная инструкция? Какие обязанности должен он выполнять и какую ответственность несет? Далее рассмотрим эти вопросы.

Образец типовой должностной инструкции секретаря-делопроизводителя

Основная функция секретаря делопроизводителя – быть помощником руководителя. Именно от работы этого сотрудника зависит насколько грамотно будет составлен рабочий график руководителя, директора, зама и пр. Он четко фиксирует все встречи, готовит документацию для решения деловых вопросов, принимает почту, звонки и пр.

В большинстве компаний это подразумевает совмещение сразу двух должностей: непосредственно секретаря и офис менеджера. Нередко к этому сотруднику выдвигаются требования по знанию иностранных языков.

Для специалиста отдела кадров важно иметь образец типовой инструкции для таких работников, поэтому предлагаем рассмотреть содержание типового документа.

Общие положения

В типовом документе, который регламентирует порядок выполнения должностных обязанностей секретарь делопроизводитель относится к разряду «технических работников». Его непосредственный начальник – гендиректор. Основные требования:

• наличие минимум среднего специального образования;
• опыт от года;
• работник должен знать основы компьютерных программ — word, exel и пр.;
• должен владеть организацией делопроизводства.

В зависимости от своих потребностей организации могут расширить список требований в должностной инструкции для секретаря делопроизводителя. Например, для такого работника в суде дополнительно выдвигаются требования в умении скоростной печати, в т.ч. машинописной, также необходимо умение обращаться с любым видом техники, которая может быть использована в зале суда и пр.

Должностные обязанности

Согласно типовой должностной инструкции секретарь делопроизводитель обязан:

• принимать посетителей и вести учет времени приема;
• принимать звонки и корреспонденцию;
• принимать документацию и направлять ее на подпись своему руководителю;
• составлять различные запросы, вести техническую работу по организации рабочего времени;
• организовывать командировки своего начальника — покупать билеты, заказывать гостиницы и пр.;
• выполнять личные распоряжения своего непосредственного руководителя и пр.

Основные положения могут корректироваться в зависимости от потребностей организации: для коммерческих организаций — это необходимость знания иностранных языков, а для секретаря делопроизводителя в сфере медицины — знание терминологии и пр.

Права

В должностной инструкции помимо обязанностей секретаря делопроизводителя имеется информация о том, на что секретарь-делопроизводитель имеет право.

Например, к его правам относится решение не приступать к выполнению своих непосредственных обязанностей, если существует малейшая угроза для его жизни либо здоровья.

Также он волен самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции, и вносить рацпредложения по улучшению условий своей работы — закупка нового офисного оборудованияи другое.

Ответственность

Инструкция по исполнению прямых должностных обязанностей секретаря делопроизводителя содержит предупреждения об ответственности.

К примеру, секретарь-делопроизводитель несет ответственность за: результаты принятых самостоятельно решений, за разглашение коммерческой тайны и пр.

Также предусмотрена ответственность за нарушения техники безопасности, за опоздания, прогулы, превышение полномочий и пр.

Условия работы

Условия работы в должностной инструкции для секретаря делопроизводителя прописываются индивидуально в каждой организации, однако они не должны противоречить основным положениям ТК РФ, и не нарушать прав и свобод работника.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

• +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
• +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
• +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(103,60

Источник: https://ubpln.ru/dolzhnostnaya-instrukciya-sekretarya-deloproizvoditelya-obyazannosti.html

Должностные инструкции секретаря-делопроизводителя

Должностная инструкция представляет собой внутренний документ, который устанавливает права, обязанности и ответственность сотрудника.

Согласно Трудовому Кодексу РФ должностная инструкция не считается обязательным для составления документом, но как кадровый документ с четко прописанными правилами, полезен как работнику, так и самому работодателю.

Должностные инструкции необходимы для:

• распределения труда между персоналом предприятия;
• повышения ответственности работника за вверенный ему участок работы;
• при решении спорных вопросов между работником и администрацией.

Хорошо организованное функционирование предприятия основано на точном выполнении всеми сотрудниками требований должностных инструкций, где грамотно и четко определены и разграничены обязанности исполнителей на каждом отдельном участке.

Виды должностных инструкций

Должностные инструкции подразделяются на:

• типовые и
• индивидуальные.

Типовые инструкции создаются предприятий отдельных отраслей и их подразделений и служат исходным примером для разработки индивидуальных должностных инструкций конкретных сотрудников.

Поскольку четкая форма инструкции не оговорена нормативными актами, разработчик сам решает, какой формат будет иметь этот документ.

Должностная инструкция может представлять собой одиночный документ, а также может являться приложением к другому документу, например, трудовому договору.

Оформление документа

Должностная инструкция, как официальный кадровый документ, должна подчиняться требованиям ГОСТа и содержать определенные реквизиты, такие как:

1. Наименование организации;
2. Вид документа;
3. Номер, дата;
4. Утверждение, согласование;
5. Основной текст;
6. Подписи составителей, визы ознакомления.

Должностную инструкцию разрабатывает начальник структурного подразделения, затем она визируется юридическим отделом (юристом), кадровой службой и/или начальниками иных служб и отделов, с которыми будет взаимодействовать делопроизводитель при работе.

Утверждается должностная инструкция начальником предприятия или его заместителем, курирующим данное подразделение.

Секретарь-делопроизводитель

Профессия секретаря-делопроизводителя требует от сотрудника профессиональной компетентности, коммуникабельности, отличных деловых и личных качеств. Секретарь делопроизводитель в наши дни – это, скорее, помощник главы предприятия, который своей работой содействует эффективной деятельности руководителя.

Специфика профессии состоит в том, что секретарю приходится иметь дело с колоссальным объемом документов, с новейшей, современной организационной техникой, общаться с большим количеством людей.

Секретарь обязан знать не только руководящие документы своего предприятия, правила эксплуатации технических средств, технику безопасности, правила охраны труда и внутреннего распорядка, но также постановления, приказы и постановления вышестоящих организаций.

Для оперативного решения поставленных вопросов ему необходимо знать административный персонал предприятия, вышестоящее руководство, начальников подразделений.

Деловые качества присущие хорошему секретарю — это:

• Профессионализм – владение специальными навыками, знаниями, умениями(свободное владение компьютерными программами, редакторами, знание языков, грамотное письмо и культура речи);
• Ответственность – способность отвечать за выполнение поставленных задач;
• Организованность – умение рационально подготовить рабочее место, распределить время;
• Инициативность – умение проявлять способности в своей компетенции и другие.

Loading, Please Wait!

This may take a second or two.

Adblock detector

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/dolzhnostnye-instrukcii-sekretarya-deloproizvoditelya.html

Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя | Статьи | Журнал «Справочник секретаря и офис-менеджера»

Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя — регламент, который должен быть составлен с учетом специфики условий труда на конкретном предприятии и тех требований, которые обусловлены управленческими потребностями руководства. При составлении этого документа необходимо будет объединить требования, описывающие обязанности секретаря и специалиста, занимающегося делопроизводством.

Из статьи вы узнаете:

• какие требования предъявляются к должностной инструкции секретаря-делопроизводителя;
• каковы правила оформления должностной инструкции секретаря-делопроизводителя;
• какие должностные обязанности секретаря-делопроизводителя необходимо включить в инструкцию;
• какие права секретаря-делопроизводителя должны быть прописаны в должностной инструкции.

Требования к должностной инструкции

В трудовом законодательстве не устанавливается обязательное использование на предприятии такого организационно-нормативного документа, как должностная инструкция.

 Но сомнений в ее необходимости уже не осталось даже у тех работодателей, которые стремятся свести к минимуму количество «бумажной работы».

Вопросы регулирования трудовой деятельности каждой единицы, указанной в штатном расписании компании, с учетом должностного статуса и конкретной специфики рабочего места, могут быть решены составлением должностной инструкции.

Любая должностная инструкция, в том числе, и должностная инструкция секретаря-делопроизводителя, является регламентом. Этим документом не только конкретизируется трудовая функция и четко очерчивается круг обязанностей, но и устанавливается порядок взаимодействия с созависимыми штатными единицами, дается перечень правовых актов, которыми следует руководствоваться в работе.

К таким правовым актам относятся законы, отраслевые стандарты и регламенты, локальные нормативные акты конкретного предприятия. Наличие должностной инструкции позволяет требовать от работника выполнения указанных в ней конкретных обязанностей и расценивать их невыполнение как нарушение трудовой дисциплины.

Разработка и практическое применение должностных инструкций позволяет:

• осуществить оптимальную расстановку штатных единиц:
• рационально распределить между ними трудовые обязанности и установить четкий порядок взаимодействия;
• повысить служебную дисциплину на предприятии;
• установить конкретные критерии по которым каждый специалист может быть объективно оценен на соответствие той или иной должности;
• использовать устанавливаемые инструкцией требования для разрешения трудовых споров.

Из сказанного выше понятно, что должностная инструкция секретаря-делопроизводителя является важным документом. Его юридическая значимость должна быть обеспечена за счет выполнения требований к его структуре, содержанию и оформлению. В соответствии с УСОРД, структура документа должна содержать следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Описание трудовой функции;
3. Должностные обязанности;
4. Права;
5. Ответственность;
6. Связи по должности.

Поскольку утвержденной типовой структуры должностной инструкции нет, в документ могут быть дополнительно включены другие разделы.

Например, раздел «Подчиненность», в котором можно прописать чьи конкретно указания должен выполнять секретарь-делопроизводитель, какие из них являются приоритетными.

Кроме этого, должностная инструкция секретаря-делопроизводителя может содержать раздел «Ответственность», в котором конкретно будет оговорена дисциплинарная ответственность, предусматриваемая за ненадлежащее исполнение требований, оговариваемых документом.

Текстовое содержание должностной инструкции

Что касается текстового содержания документа, его наполнение значительно облегчается за счет использования квалификационных справочников и профессиональных стандартов. Пока что профстандарт секретаря-делопроизводителя не разработан, но описание функционала можно взять из квалификационных справочников.

Также при описании функциональных обязанностей секретаря, можно воспользоваться, например, профстандартом «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией» (ссылки в конце статьи). Квалификационные требования и трудовые функции должны быть адаптированы к конкретным условиям производственной деятельности предприятия, специфике конкретного структурного подразделения.

Текст должностной инструкции секретаря-делопроизводителя должен быть написан ясным и понятным языком с использованием четких и конкретных формулировок.

Убедительность его достигается за счет логики и последовательности изложения смысловых блоков.

Правила оформления должностной инструкции

Источник: https://www.sekretariat.ru/article/210876-qqq-17-m4-doljnostnaya-instruktsiya-sekretarya-deloproizvoditelya

Обязанности секретаря делопроизводителя, общая характеристика, права

Бизнес юрист > Трудовое право > Обязанности секретаря делопроизводителя, о чем стоит помнить

Каждая серьезная компания, архив, библиотека, музей или образовательное учреждение так или иначе связаны с потоком документов. Для успешной и своевременной обработки информации нужно координирование документного потока. Это работа секретаря делопроизводителя. О том, каковы обязанности секретаря делопроизводителя, каким он должен быть и чем занимается, расскажет эта статья.

Общая характеристика профессии

Делопроизводством называется сфера, связанная с созданием, хранением информации и документооборотом. Сюда входят:

• внутренние документы фирмы: инструкции, распоряжения, Устав
• внешние документы: нормативные акты, договоры с партнерами, платежные поручения, выписки из банков и т. д.

Всей работой с документами занимается секретарь делопроизводитель. Это специалист, который отвечает за ведение документооборота организации и выполняет связанные с ним обязанности и поручения.

Делопроизводитель нужен как крупным фирмам, так и небольшим. В больших фирмах чаще всего есть несколько секретарей, каждый из которых выполняет свой вид работы, в том числе и секретарь делопроизводитель. В маленьких компаниях функции делопроизводителя выполняет обычный секретарь. Другие названия профессии: архивариус, помощник руководителя, администратор, специалист по работе с документами.

Вся работа секретаря делопроизводителя, как правило, прописана в должностной инструкции. Должностная инструкция составляется отдельно в каждой организации, но имеет стандартный вид. В ней указаны права, обязанности, ответственность и требования к секретарю делопроизводителю.

Основные права и обязанности работника

Обязанности делопроизводителя различаются в зависимости от типа организации, ее внутренних правил и требований руководителя. Но в основном они похожи и регулируются должностной инструкцией. В компании делопроизводитель выполняет следующий набор обязанностей:

• формирует и ведет документные базы данных
• решает проектные задачи
• регистрирует поступившую документацию
• принимает входящие звонки, читает и рассылает корреспонденцию
• ведет переговоры с клиентами
• контролирует исполнение официальных приказов
• организует совещания и приемы
• налаживает связь подчиненных с руководителем и наоборот
• выполняет распоряжения начальства
• создает деловую атмосферу в фирме
• контролирует сроки хранения документов

Права делопроизводителя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским кодексом, а также внутренними актами компании. Секретарь делопроизводитель имеет право:

• знать о предстоящих проектах компании, с которыми он будет связан
• участвовать в проектной работе компании
• запрашивать сведения, которые необходимы в его работе
• сообщать о недостатках, выявленных в процессе работы с документами
• предлагать собственные идеи по улучшению работы и устранению недостатков
• требовать от начальства содействия в выполнении должностных обязанностей
• отстаивать иные права, которые установлены действующим законодательством

Деятельность по осуществлению своих прав секретарь делопроизводитель может совершать как самостоятельно, так и через непосредственного руководителя. Когда секретарь отсутствует, его обязанности на себя берет заместитель либо лицо, назначенное приказом управляющего.

Требования к секретарю с функциями делопроизводителя

Как и ко всем остальным работникам, к секретарю делопроизводителю предъявляются определенные требования. Они связаны со знаниями, навыками, образованием, правилами делового этикета. Ниже будет рассказано об основных требованиях и правилах делового общения.

Требования к знаниям и умениям

Многие организации прописывают, что ищут секретаря делопроизводителя с высшим образованием, но иногда допускается и средне-специальное образование или даже начальное.

Важен опыт работы или нет, зависит от требований организации. Какой специальностью должен владеть кандидат на должность секретаря делопроизводителя, также определяется самой компанией.

Иногда, например, важно юридическое образование или лингвистическое.

Чаще же на должность делопроизводителя идут люди с освоенной специальностью «документоведение» или «архивоведение». Но не всегда требуется оканчивать вузы или колледжи, чтобы стать делопроизводителем. Иногда хватает пройденных курсов.

Делопроизводитель должен обладать хорошей грамотностью, четкой речью, быть коммуникабельным, аккуратным. Требуется внимательность, организованность, усидчивость и стрессоустойчивость.

Так как работа секретаря делопроизводителя связана в большинстве случаев с компьютером, нужно разбираться в программах хотя бы на уровне уверенного пользователя. Уверенно ориентироваться в интернете, разбираться в офисных приложениях.

Важно умение работать с базами данных, знать Microsoft Excel. Плюсом в работе будет высокая скорость печати. В требования часто также включается знание законодательной базы, на которую ориентируется компания.

Часто на работу берут сотрудника с хорошим знанием английского для того, чтобы тот занимался переводами, помогал совершать сделки с иностранными клиентами и т. д.

В процессе работы секретарь делопроизводитель должен будет в полной мере освоить структуру и специфику компании и документов, с которыми он имеет дело.

Таким образом, можно увидеть: от секретаря требуется освоение разнообразных навыков. Они связаны с коммуникацией, знанием офисных программ и законодательной базы.

Образование не всегда является определяющим для этой должности, но, тем не менее, компании нередко предъявляют требования, чтобы это был работник с высшим образованием.

Работа секретаря делопроизводителя требует усидчивости и внимательности, эти навыки, как и другие необходимые в профессии, развиваются посредством тренировки и самообразования.

Требования к этикету

В деловой среде существуют свои правила этикета. Они являются важным составляющим профессионального имиджа человека. Обладание ими является хорошим фактором для развития карьеры.

Требования к этикету секретаря делопроизводителя — это, прежде всего, требования к внешнему виду и вежливости работника. В основном они не отличаются от требований, предъявляемых к другим сотрудникам и, зависят от порядков, установленных в компании.

К основным правилам этикета относятся:

• пунктуальность
• организованность
• презентабельный внешний вид
• вежливое обращение с руководителями, коллегами и клиентами
• обращение на «вы»
• соблюдение коммерческой тайны
• умение не отвлекаться на посторонние дела на работе
• навык ведения деловых переговоров
• умение поддерживать здоровый микроклимат в компании

Секретарь – лицо фирмы. Как сотрудник, секретарь должен иметь презентабельный вид, соблюдать дресс-код компании, если тот имеется. Уметь общаться как вживую, так и по телефону, и в интернете, соблюдая при этом деловой стиль общения.

Также желательно сдерживать негативные эмоции и не переходить на личности в процессе обсуждения рабочих планов или чьих-то промахов и ошибок. Стоит поддерживать ровные отношения с коллегами, быть доброжелательным и вежливым со всеми.

Особенности профессии

В каждой профессии присутствуют особенности. Основные моменты, о которых стоит помнить секретарю делопроизводителю:

1. Работа с документами – прежде всего сидячая работа в офисе. Такая должность не подходит людям, которые привыкли к физической активности. Да и тем, кто привык долго сидеть за компьютером, стоит разминать позвоночник и давать глазам отдых. Нужно делать перерывы между работой для пятиминутной разминки. Например, можно просто пройтись туда-сюда по лестнице. Либо заниматься зарядкой, спортивными нагрузками в свободное от работы время.
2. Зарплата секретаря делопроизводителя колеблется от 9000 до 30000 рублей и выше. Это зависит от компании, города и опыта работы. Сотрудники без опыта работы получают сначала невысокую заработную плату, но она повышается с новыми навыками и карьерным ростом.
3. Карьерный рост связан с профессиональным планом работника, зависит от квалификации и личностных качеств. Делопроизводитель может развиваться в сфере делопроизводства или осваивать смежные профессии.
4. Секретарь делопроизводитель работает полный день. В некоторых компаниях существуют вакансии на удаленную работу, что дает шансы трудоустроиться лицам с особыми физическими возможностями.
5. Делопроизводителю важно постоянно осваивать новые навыки и переобучаться. Связано это с появлением новых технологий и с работой за компьютером. Оформление документов в электронном формате и отправка писем по электронной почте сокращают временные затраты, помогают мобильности и скорости общения в рабочей сфере.
6. Вакансий по поиску секретаря делопроизводителя много. Их можно найти в интернете на различных сайтах по поиску работы. Имея нужные навыки и желание развиваться, работу найти несложно, так как профессия делопроизводителя востребована на рынке труда.

На секретаря делопроизводителя возлагается большая ответственность и нагрузка. Сотрудник должен постоянно развиваться и поддерживать имидж компании. В профессии возможен карьерный рост и способы самореализации.

Главные составляющие профессии прописаны в должностной инструкции. В ней указаны права, обязанности, ответственность и требования, предъявляемые к секретарю делопроизводителю.

Чтобы узнавать новости из сферы делопроизводства, стоит отслеживать информацию в интернете и читать профессиональные статьи.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/trudovoe/obyazannosti-sekretarya-deloproizvoditelya.html

Сообщение Должностная инструкция секретаря-делопроизводителя появились сначала на ЮристВзаконе.

​

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Составление трудового договора требуется всегда, когда работодатель хочет возложить на любого человека трудовые обязанности. Составить трудовой договор может как юрист, так и сам работодатель. Для того, чтобы составить трудовой договор, необходимы определенные знания, которыми мы делимся ниже.

Трудовой договор часто путают с договором об оказании услуг, для Вашего удобства на сайте Вы можете найти информацию и о договоре об оказании услуг и понять разницу, указанных договоров.

​

Как составить трудовой договор?

​

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником, всегда должны быть официальными. Таким образом, они подчиняются действующим законодательным нормам и правилам.

Главным правовым документом, регулирующим вышеуказанные отношения, является действующий ТК РФ. Например, положения ст. 68 содержат в себе четкие указания на необходимость создания приказа о принятии гражданина на работу.

Данный документ должен быть издан не позднее, чем через три дня с момента поступления человека на работу.

Большинство сложностей при составлении договора возникает при определении, необходимых документов и содержания трудового договора. трудового договора состоит из прав и обязанностей работника и работодателя. 

Составить трудовой договор можно в два этапа.

​

При составлении трудового договора, работник передает своему работодателю, а точнее, подает в отдел кадров следующие документы:

• Паспорт;
• Документ об окончании высшего образования или справку о наличии специальности, если обучение еще не закончено;
• Трудовую книжку;
• Свидетельство государственного пенсионного страхования;
• Военный билет;
• Свидетельство о присвоении ИНН;
• Страховой медицинский полис.  

Составить трудовой договор: подписание

​

Унифицированной формы для составления трудового договора не существует, поэтому в каждой организации разрабатывается свой договор для работников. Но есть общие правила для того, чтобы составить трудовой договор, которые должен соблюдать каждый работодатель согласно Трудовому кодексу РФ:

​

1. Для составления трудового договора требуются два экземпляра в письменном виде. После подписи сторон один экземпляр трудового договора передается работнику, а второй остается у работодателя;

​

2. Чтобы составить трудовой договор, стороны должны владеть следующей информацией:

• представление сторон трудового договора,
• ФИО работника, его квалификацию,
• должность и сущность выполняемой работы по трудовому договору,
• дату начала работы,
• вид составляемого трудового договора (срочный/бессрочный),
• трудовой договор по основному месту работы/по совместительству,
• устанавливается ли испытание и каков его срок по трудовому договору,
• права и обязанности работодателя по трудовому договору,
• права и обязанности работника по трудовому договору,
• характеристика условий труда,
• особенности режима рабочего времени,
• продолжительность ежегодного отпуска,
• размер должностного оклада и виды доплат по трудовому договору,
• сроки выплаты заработной платы,
• вид социального страхования,
• подписи сторон.

3. Условия, прописанные в трудовом договоре, могут быть изменены в письменном порядке по обоюдному соглашению сторон;

​

4. По желанию работодателя или для отдельных должностей в трудовом договоре прописываются условия неразглашения служебной или коммерческой тайны;

​

5. Также, по желанию работодателя, для проверки профессиональной пригодности работника занимаемой должности устанавливается испытательный срок;

​

6. Заключать трудовой договор самостоятельно могут лица, достигшие 16 лет. В 15 лет допускается заключение договора для выполнения легкого труда, с 14 лет договор оформляется с согласия органа опеки или одного из родителей;

​

7. Согласно трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора без объяснения причины. Такой отказ можно обжаловать в судебном порядке.

​

Цена составления трудового договора на сайте Doctordoc.org?

​

Цена составления трудового договора составляет 499 рублей! Заказать Вы можете нажав на кнопку вверху странице или кликнув по данной ссылке.

Источник: https://www.doctordoc.org/trudovoj-dogovor

Трудовой договор с работником, образец. Пример трудового договора

Трудовой договор с работником заключается письменно в двух экземплярах: один остается у работодателя, второй отдается работнику. На экземпляре работодателя, должна стоять подпись работника, получившего договор.

Закон не устанавливает обязательное присвоение номеров трудовым договорам, но их нумерация может быть введена решением работодателя, для облегчения учета. Проставление печати в трудовом договоре, также закон не требует.

Скачать образец договора можно по ссылке: Трудовой договор с работником, образец.

Обязательные условия трудового договора • ФИО работника; • наименования работодателя-организации или ФИО ИП; • данные о лице, подписавшем трудовой договор со стороны работодателя (его представителе); • паспортные данные работника и работодателя-ИП; • ИНН (при его наличии); • место и дата заключения договора; • место работы (если работник принимается в филиал-необходимо указать подразделение и адрес местонахождения филиала); • должность в соответствии со штатным расписанием (если должность не включена в штатное расписание, то указание ее в договоре недопустимо); • дата начала работы; • дата окончания работы если договор срочный (отсутствие в договоре срока действия означает его бессрочность); • условия оплаты труда (размер оклада, доплаты, надбавки, премии, иные стимулирующие выплаты); • режим рабочего времени и отдыха; • гарантии и компенсации при работе с вредными и опасными условиями труда (если работник принимается на такую работу); • условия труда на рабочем месте;

• условие об обязательном соцстраховании.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №

г.______________                                                Образец               «_____»____________ 2019 г.

___________________________ ООО «Весна»___________________________________ в лице директора_______________________ФИО____________________, действующего на основании ____________________устава ООО «Весна»___________________, именуемый в дальнейшем
«Работодатель», с одной стороны, и гр.

________________________________________________,
паспорт: серия ________, № ________, выданный ________________________, проживающий по адресу: ________________________________________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые в дальнейшем «Стороны», заключили настоящий договор, в дальнейшем «Договор», о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается к Работодателю для выполнения работы в должности ________________________ в ________________________.

1.2. Работник обязан приступить к работе с «___» _____________ 201__ г.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами и заключен на неопределенный срок.

1.4. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

1.5. Местом работы Работника является ________________________ по адресу: ________________________________________________.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности: ________________________________________________.

2.2.2. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п.2.2.1. настоящего трудового договора.

2.2.3. Беречь имущество Работодателя, соблюдать конфиденциальность, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя.

2.2.5. Соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

2.2.6. Способствовать созданию на работе благоприятного делового и морального климата.

2.3. Работодатель обязуется:

2.3.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ.

2.3.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ.

2.3.3. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п.3.1. настоящего трудового договора.

2.3.4. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия Работника в работе Работодателя в порядке, установленном Положением об оплате труда и иными локальными актами Работодателя.

2.3.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в соответствии с действующим законодательством РФ.

2.3.7. Ознакомить Работника с требованиями охраны труда и Правилами внутреннего трудового распорядка.

2.4. Работник имеет следующие права:

• право на предоставление ему работы, указанной в п.1.1. настоящего трудового договора;

• право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

• право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства;

• иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ.

2.5. Работодатель имеет право:

• поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, коллективным договором, а также условиями законодательства РФ;

• привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

• осуществлять иные права, предоставленные ему Трудовым кодексом РФ.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере ________ рублей в месяц.

3.2. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику производятся соответствующие доплаты:

3.2.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

3.2.2.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере, определяемом дополнительным соглашением к настоящему договору.

3.2.3. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.3. Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

3.5. Работодатель выплачивает заработную плату Работнику в соответствии с «Положением об оплате труда» в следующем порядке: ________________________________________________.

3.6. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

4.2. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ________ ч. до ________ ч., который в рабочее время не включается.

4.3. Труд Работника по должности, указанной п.1.1. договора, осуществляется в нормальных условиях.

4.4. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данном Обществе.

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

5. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

5.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

7.1.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.

7.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

7.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и(или) бездействием Работодателя.

8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

8.1. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством РФ.

8.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника. За исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

10. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПЛАТЁЖНЫЕ РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

11. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель_______________            Работник_______________

Источник: https://otbiznes.ru/trudovoj-dogovor-s-rabotnikom-obrazec/

Как составить трудовой договор с работником что он должен содержать

Нанимая физлицо на работу, администрация хозяйствующего субъекта должна обязательно создать трудовой договор с работником, независимо от будущей должности, срока действия и т. д.

Заключение трудового договора установлено как обязанность работодателя. За его отсутствие к нему будут применяться меры административной ответственности.

В то же время, когда сотрудник приступил к работе, а договор с ним не оформлен, он признается заключенным.

Понятие трудового договора

В ТК РФ отражены все главные понятия в отношении контракта между работником и администрацией.

Трудовым договором считается документ, составленный в письменной форме между работником и его нанимателем, в соответствии с которым работодатель предоставляет ему следующее:

• определенную работу, обеспечивает для ее выполнения все необходимые условия труда;
• выплачивает в установленные сроки зарплату в полном объеме.

Работник же в свою очередь обязуется выполнять вмененные ему обязанности лично, подчиняясь действию установленных администрацией правил внутреннего распорядка.

Скачать бланк трудового договора можно ниже.

Форма трудового договора с работником

Действующие нормы труда требуют, чтобы трудовой договор с работником составлялся только в письменной форме, при этом необходимо чтобы было как минимум два экземпляра бланков для каждой из сторон контракта, и все они содержали подписи работника и его нанимателя. По одному экземпляру должно храниться у каждой из сторон.

Внимание! Недостаточно просто вручить работнику его экземпляр соглашения. Ч. 1 ст. 67 ТК РФ закрепляет наличие на трудовом договоре, который хранится у работодателя, отметки работника о получении его экземпляра документа.

Трудовой договор с работником, который не был зафиксирован в письменном виде, тем не менее считается заключенным с ним при условии, что физлицо начало работать, и работодатель знал об этом.

Важно! Ч. 2 ст. 67 ТК содержит обязанность администрации предприятия письменно создать трудовой договор с работником, который начал исполнять свои трудовые функции, в течение не более чем трех дней.

Трудовой договор скачать бланк можно на этой странице ниже.

Cкачать бланк трудового договора

Образец трудового договора с юристом, в формате Word.

Образец трудового договора с работником, Word.

Скачать пример трудового договора в формате Excel.

Что должен содержать в себе договор с работником

Ч. 1 ст. 57 ТК РФ фиксирует обязательные условия трудового договора, к которым относятся:

• Ф.И.О. сотрудника;
• наименование хозяйствующего субъекта, являющегося работодателем;
• название и реквизиты документов, идентифицирующих каждую сторону трудовых отношений;
• свидетельства ИНН;
• определение уполномоченного на заключения лица от работодателя и документа, устанавливающего его полномочия;
• а также место и дата оформления данного соглашения.

  Как внести изменения в трудовой договор?

Кроме этого, в этой же статье ТК РФ определены, что существуют дополнительные условия при заключении трудового договора. При необходимости их также желательно вносить в составляемый документ.

Образец трудового договора с работником можно посмотреть ниже.

Место работы

Данный пункт является важным моментом соглашения с работником, так как он определяет где именно будет работать данный сотрудник.

Внимание! Местом работы считается местонахождения компании, выступающей работодателем. Оно может быть с указанием точного адреса и определением структурного подразделения.

Когда сотрудник поступает на работу в обособленное отделения компании, в филиал, то следует обязательно в качестве его места указывать адрес подразделения.

Работником предприятия может выступать надомник. Тогда в силу ст. 310 ТК РФ проставляется место работы, являющееся домашним адресом работника.

Кроме того, существует такая категория сотрудников, которые работают на работодателя удаленно. Их местом работы является любой адрес, по которому они выполняют свои обязанности.

Важно! Ст. 312.1 ТК РФ фиксируют, что место работы дистанционных работников должно быть не подконтрольным работодателю. При этом для связи с работником могут использоваться телекоммуникационные сети и интернет.

Трудовой договор с работником обязан строго определять работу, которую должен выполнять сотрудник. Это может быть указание профессии, должности согласно штатному расписанию фирмы, специализации, квалификации, разряда и т. д.

Важно! Запрещено оформлять физлицо на должность, которая отсутствует в штатном расписании.

Некоторые должности предполагают предоставления занятым на них лицам определенных компенсаций и гарантий. В этой ситуации трудовой договор с работником обязательно должен содержать помимо должности ссылки к квалификационным справочникам и профессиональным стандартам.

Дата начала работы

Данные условия заключения трудового договора определены ст. 61 ТК РФ. Там закреплено, что сотрудник должен начать исполнять установленные обязанности в срок, установленный в трудовом соглашении. В случаях, когда трудовой договор с работником не имеет точных дат, началом работы является последующий день, после вступления в силу подписанного соглашения.

Срок действия трудового договора

Такое условие определяет вид заключаемого с работником трудового контракта. Когда данный договор содержит срок действия, то он считается срочным.

Важно! Случаи заключения срочных договоров строго перечислены в законодательных актах. ТК РФ устанавливает обязательное определение условий, приведших к составлению договора на точный срок.

По общим правилам трудовые договоры заключаются на неопределенное время.

Условия оплаты труда

Ст. 129 ТК РФ закрепляет, что зарплата включает в себя:

• Оплату за непосредственное выполнение трудовых функций сотрудником;
• Выплаты компенсационного характера, к которым можно отнести доплаты, надбавки за условия работы, ненормированный день, вредные и опасные факторы, районы Крайнего Севера и т. д.
• Доплаты, стимулирующего характера, к которым в первую очередь относится премия и другие поощрения.

В трудовом контракте надо указывать либо тарифную ставку, либо оклад, дополнительные и стимулирующие выплаты. Но обязательно в этом документе должны быть только тарифная ставка или оклад. Информацию о надбавках, доплатах, премиях можно включать в соглашение или же делать отсылку к положениям внутренних локальных актов, например, Положению об оплате труда, Положению о премировании и т.д.

Важно! Запрещено в трудовом соглашении делать сноску на Положение об ОТ и не указывать конкретную тарифную ставку работника.

С октября 2016 года были изменены даты выплаты аванса и второй части зарплаты (ст 136 ТК РФ). С этого времени в локальном акте по предприятию необходимо четко закрепить даты выплаты денежных средств, при этом между этими двумя датами должно быть не более 15 дней.

  Приказ об изменении условий трудового договора

Эти же даты можно продублировать в соответствующем пункте трудового соглашения, или же сделать ссылку на устанавливающий их локальный акт.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Данная информация в обязательном порядке вносится в трудовой контракт в том случае, если она отличается от обще установленных на данном предприятии. В противном случае этот пункт можно опустить.

Условия, определяющие характер работы

В том случае, если предполагается, что сотрудник будет осуществлять свои трудовые функции не сидя в офисе, а в разъездах, это нужно отразить в заключаемом трудовом контракте.

Дело в том, что от наличия таких условий зависит документальное оформление деятельности и предоставление различных гарантий. К примеру, служебные поездки сотрудника, работа которого признана разъездной, по ч. 1 ст.

166 ТК РФ не считаются командировками.

Условия труда на рабочем месте

Трудовой договор с работником с 2014 года должен включать в себя также информацию о том, какие условия труда находятся на рабочем месте. Это установлено в абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Такое обязательство появилось в связи с необходимостью работодателей проводить на своих рабочих местах специальную оценку условий труда (СОУТ).

Внимание! Полученный класс и подкласс согласно проведенной спецоценке желательно включать в трудовое соглашение.

В предыдущие года компании должны были выполнять аттестацию мест работы. Поэтому в трудовой контракт можно также вписать информацию, полученную в результате аттестации. При этом ее результаты можно использовать только, если на фирме не была выполнена спецоценка, результаты которой отменяют итоги аттестации.

Если аттестация ранее в компании не проводилась, то данные по условиям труда можно вносить в трудовое соглашение только после проведения процедуры спецоценки.

Нормы смывающих средств

Количество такого рода средств, которые необходимы сотруднику на месте работы в соответствии с его условиями труда, необходимо прописывать в трудовом соглашении. На это указывает п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. Приказом Минздравсоцразвития от 17.12.2010 № 1122н).

При этом изначально объем положенных смывающих средств для каждой категории привлекаемых сотрудников необходимо установить отдельным приказом по предприятию. Образец такого приказа приводится в приложении №1 к упомянутому Стандарту.

Условие об обязательном социальном страховании работника

Сотрудники, у которых с предприятиями заключены трудовые контракты, подлежат обязательному страхованию в пенсионной, медицинской и социальной сферах.

Это закрепляется на законодательном уровне:

• ст. 2 закона № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”от 29.12.2006;

Источник: https://kadrypro.ru/trudovie-otnoshenia/trudovoj-dogovor/trudovoj-dogovor-s-rabotnikom.html

Образец трудового договора — Трудовой договор, контракт

г. _____________                                                                               «____»______________201__ года                                                                                                                                                                                           

ООО «Фирма» в лице директора ____________________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и граждан_______________________________________________________________________, именуем_____ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Общие положения

1.1. Работник принимается на работу в ООО «Фирма» по адресу: ___________________________________________ на должность __________________________________________________________________.

1.2. Работник обязан приступить к работе с «____»_______________201___года.

1.3. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ____________месяца.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник с разрешения Работодателя отсутствовал на работе по уважительным причинам, а также отсутствие на работе без уважительной причины (прогулы).

При неудовлетворительном результате испытания Работник освобождается (увольняется) от работы на основании приказа Работодателя.

1.4. В период испытательного срока на Работника полностью распространяется законодательство о труде РФ.

1.5.  Настоящий договор заключён на неопределённое время.

1.6.  Работа у Работодателя является основным местом работы Работника.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник обязуется:

2.1.1. Выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции.

2.1.2. Соблюдать трудовую, производственную и финансовую дисциплину и добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.1.1 настоящего трудового договора.

2.1.3. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать установленный в учреждении распорядок дня.

2.1.4. Бережно относится к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся в его пользовании оборудованию и оргтехнике, обеспечивать сохранность вверенной ему документации.

2.1.5. Не разглашать в период работы у Работодателя, а также в последующий год после увольнения данные, являющиеся коммерческой тайной Работодателя и конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности.

2.1.6. Выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания директора учреждения, данные им в соответствии с его компетенцией.

2.1.7. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.1.8. Способствовать созданию благоприятного производственного и морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом коллективе Работодателя.

2.2. Работник имеет право:

2.2.1. Знакомиться с нормативными документами Работодателя, регулирующими деятельность Работника.

2.2.2. На предоставление работы, обусловленной данным договором.

2.2.3. На рабочее место, соответствующее условиям государственного стандарта и безопасности труда.

2.2.4. На ежегодные оплачиваемые отпуска (основной и дополнительный) в соответствии с ТК РФ и графиком отпусков.

2.2.5. На своевременную и полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей должностью, квалификацией, условиями, сложностью труда и качеством выполняемой работы.

2.3. Работодатель обязуется:

2.3.1. Выполнять условия настоящего трудового договора, требования Трудового кодекса РФ и законов, регулирующих труд служащих.

2.3.2. Предоставить Работнику условия, необходимые для безопасного и эффективного труда, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

2.3.3. Выплачивать заработную плату, обусловленную настоящим трудовым договором, и другие причитающиеся Работнику выплаты в установленные сроки.

2.3.5. В установленном порядке вносить записи в трудовую книжку Работника, хранить ее и выдать ее Работнику в день увольнения.

2.3.6. Обеспечивать защиту персональных данных Работника, содержащихся в их личных делах и иных документах от неправомерного их использования или утраты.

2.4. Работодатель имеет право:

2.4.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

2.4.2.  Поощрять его за добросовестный и эффективный труд.

2.4.3. В случае производственной необходимости отозвать Работника, из очередного отпуска с последующим возмещением неиспользованных дней отпуска.

2.4.4. Привлекать Работника к дисциплинарной или материальной ответственности в случаях ненадлежащего исполнения обязанностей и причинения материального ущерба Работодателю в соответствии с федеральными законами, законами РК и правилами внутреннего трудового распорядка.

2.4.5. При наличии необходимости проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в образовательных учреждениях профессионального высшего и дополнительного образования за счёт Работодателя.

3. Оплата труда

3.1. Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад по ________разряду оплаты труда единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников муниципальных учреждений.

3.2. Работнику устанавливается надбавка в размере:

• процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ______%.
• районный коэффициент к заработной плате _____%.

3.3. Ежемесячная премия в размере ______% от должностного оклада.

3.4. Выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденной на текущий год.

3.6. Порядок и условия премирования установлены «Положением о материальном стимулировании работников учреждения.     

4. Режим работы и отдыха. Предоставление отпуска

4.1. Работнику устанавливается продолжительность рабочей 36 часовой недели – 5 дней с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

4.2. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

4.4. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, по просьбе Работника, отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы у Работодателя.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с очередностью предоставления отпусков, согласно утверждаемому Работодателем графику отпусков, составленному с учетом пожеланий работников о времени предполагаемого отпуска.

4.5. Замена очередного отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения Работника, не использовавшего предоставленный отпуск.

4.6. Работнику предоставляется дополнительный отпуск за работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера в количестве 16 календарных дней.

По требованию работника дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

4.7. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, не использованная в текущем году, может быть заменена денежной компенсацией по письменному заявлению работника в следующем за текущим году.

4.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

5. Ответственность сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также причинения учреждению материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

6. Основания для прекращения действия трудового договора

6.1. Расторжение настоящего трудового договора происходит в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.

6.2. Договор может быть расторгнут:

• по соглашению сторон;
• по инициативе Работника, по основаниям, предусмотренным ст. 80 ТК РФ (путем письменного предупреждения Работодателя за две недели до расторжения);
• по инициативе Работодателя, в случаях:
• ликвидации предприятия;
• сокращения численности или штата работников предприятия;
• несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствие:
• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• недостаточной квалификации
• неоднократного неисполнения Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей;
• разглашения Работником коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершения виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя;
• представления Работником Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ;
• в случае изменения существенных условий труда и (или) нарушения Работодателем своих обязательств по настоящему Договору;
• в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7. Особые условия

7.1. Работник не имеет права в рабочее время выполнять другую оплачиваемую работу по трудовому договору с другим Работодателем.

7.2. Все материалы, созданные с участием Работника по заданиям Работодателя, являются собственностью Работодателя и не подлежат передаче другим лицам без его согласия.

7.3. Условия настоящего Договора могут быть изменены только по согласию сторон и должны быть оформлены в письменном виде.

7.4. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

7.6. Стороны обязуются не разглашать условия контракта и не передавать его третьим лицам, классифицируя это как разглашение служебной тайны.

Источник: https://dogovor-urist.ru/%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D1%8B/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86-%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%B0/

Как правильно составить трудовой договор с работодателем — Управление персоналом

Первое, что должен сделать работник после того, как успешно прошел собеседование и получил предложение о работе – это заключить трудовой договор. Для того, чтобы максимально правильно закрепить свои права и обязанности, необходимо грамотно оформить трудовой договор.

Определение «Трудового договора», согласно Трудовому кодексу РФ:

Трудовой договор – это документ, закрепляющий отношения между работником и работодателем, по которому последний обязуется нанять работника на определенную должность, обеспечить соответствующие условия труда. выплачивать заработную плату вовремя и в полной мере, а первый должен выполнять все возложенные на него, в соответствии с должностью, функции и придерживаться распорядка дня, принятого в этой организации.

Порядок оформления трудового договора

После того, как работник и работодатель достигли устного соглашения по всем вопросам, касающимся предстоящей должности, начинается процесс оформления трудового договора. Условно трудовой договор делится на 3 этапа.

Работник передает своему работодателю, а точнее, подает в отдел кадров следующие документы:

• Паспорт;
• Документ об окончании высшего образования или справку о наличии специальности, если обучение еще не закончено;
• Трудовую книжку;
• Свидетельство государственного пенсионного страхования;
• Военный билет;
• Свидетельство о присвоении ИНН;
• Страховой медицинский полис.

Если нанимаемый еще не был официально трудоустроен, то работодатель должен помочь с оформлением трудовой книжки, ИНН и страхового свидетельства.

Тем, кто оформляет договор для работы по совместительству, вместо трудовой книжки нужно предъявить ее копию или справку с места работы, которое является основным.

На этом этапе работодатель подробно знакомит работника с правилами и внутренними документами, связанными с его предстоящей деятельностью на этом предприятии. Работник ставит свою подпись, что сигнализирует о его ознакомлении с документами и готовый взять на себя обязанность исполнять вышеперечисленное.

Рассмотрим правила составления трудового договора

Унифицированной формы трудового договора не существует, поэтому в каждой организации разрабатывается свой договор для работников. Но есть общие правила для его составления, которые должен соблюдать каждый работодатель согласно Трудовому кодексу РФ:

1. Трудовой договор заключается в двух экземплярах в письменном виде. После подписи сторон один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя.

2. Трудовой договор должен обязательно содержать следующую информацию:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (499) 455 09 86 (Москва) Это быстро и бесплатно!

• представление сторон,
• ФИО работника, его квалификацию,
• должность и сущность выполняемой работы,
• дату начала работы,
• вид трудового договора (срочный/бессрочный),
• договор по основному месту работы/по совместительству,
• устанавливается ли испытание и каков его срок,
• права и обязанности работодателя,
• права и обязанности работника,
• характеристика условий труда,
• особенности режима рабочего времени,
• продолжительность ежегодного отпуска,
• размер должностного оклада и виды доплат,
• сроки выплаты заработной платы,
• вид социального страхования,
• подписи сторон.

3. Условия, прописанные в трудовом договоре, могут быть изменены в письменном порядке по обоюдному соглашению сторон.

4. По желанию работодателя или для отдельных должностей в трудовом договоре прописываются условия неразглашения служебной или коммерческой тайны.

5. Также, по желанию работодателя, для проверки профессиональной пригодности работника занимаемой должности устанавливается испытательный срок.

6. Заключать трудовой договор самостоятельно могут лица, достигшие 16 лет. В 15 лет допускается заключение договора для выполнения легкого труда, с 14 лет договор оформляется с согласия органа опеки или одного из родителей.

7. Согласно трудовому кодексу РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора без объяснения причины. Такой отказ можно обжаловать в судебном порядке.

Этап 3.Начало трудовых отношений

Трудовой договор считается вступившим в силу со дня подписания, а также является основанием для составления приказа о приеме на работу.

Теперь вы знаете, как оформить трудовой договор наилучшим образом, благодаря этому ваши права надежно защищены, а отношения с работодателем будут прозрачными и плодотворными.

Скачать примерную форму бланка договора бесплатно:

Большинство предприятий, вне зависимости от своей организационной формы, занимающихся переработкой или перепродажей натуральной продукции, закупают ее для своей.

Договор аренды зданий и сооружений — это документальное соглашение, согласно которого арендодатель передает арендатору во временное пользование недвижимое имущество.

Сущность и особенности договора дарения Декларация по правам человека предусматривает владение имуществом. Процессы основаны на работе законодательной базы. Установлены.

В настоящее время наблюдается рост частоты операций, связанных с купле-продажей земельной собственности. К заключению сделки следует подойти с максимальной ответственностью.

Авансовый отчет по средствам, потраченным работником в командировке – это документ, подтверждающий расходование работником выданного аванса. Это один из нескольких.

На основании заявления о регистрации объекта (объектов) налогообложения налогом на игорный бизнес и заявления о выдаче свидетельства о регистрации объектов игорного.

Приказ об увольнении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда.

Закупочный акт по форме ОП-5 применяется для закупки продуктов у населения.Составляется в двух экземплярах в момент совершения закупки сельхозпродуктов у населения.

Наряд на сдельную работу по форме 414-АПК используется для учета выполненных работ в строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах группой.

Выдачу разрешения на оружие осуществляет Отдел Лицензионно-Разрешительной работы, обычно он находится по адресу ОВД. Для того, чтобы получить лицензию на приобретение.

Письмо-запрос – одно из ряда деловых писем, составляемое для получения каких-либо официальных сведений или документов. Текст письма-запроса должен содержать.

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Источник: http://tr777.ru/kak-pravilno-sostavit-trudovoy-dog/

Сообщение Как составить трудовой договор появились сначала на ЮристВзаконе.

В некоторых организациях не составляют графики отпусков или составляют их формально. А ведь этот документ является обязательным как для работодателя, так и для работника. Из статьи вы узнаете, как правильно составить, изменить, дополнить график отпусков. Совет первый: помните про категории работников, которые имеют право использовать ежегодный отпуск в удобное для них время.

График отпусков является документом, обязательным как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

Подготовлен он должен быть к декабрю, так как утвердить его следует не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Например, график отпусков на 2018 год должен был быть утвержден не позднее 15 декабря 2017 года (17 декабря — воскресенье). Утверждается график приказом руководителя организации. 

Если в организации есть профсоюз, то график должен быть утвержден с учетом его мнения.

Чтобы полностью разобраться с расчетами с работниками, например, как правильно считать и выплачивать зарплату, средний заработок в разных случаях, пособия, командировки и пр., рекомендую пройти обучение на онлайн-курсе Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда». По итогам обучения вы также получите удостоверение о повышении квалификации 136 ак.часов.

Что учитывать при составлении графика отпусков

Совет первый. Помните, что есть категории работников, которые имеют право использовать ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, к таким категориям относятся работники в возрасте до 18 лет или работники-совместители (лицам, работающим по совместительству, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы).

Посмотреть полный список лиц, которые вправе использовать отпуск в удобное для них время.

Совет второй. При составлении графика отпусков учитывайте пожелания работников, не забывая при этом о производственном процессе. 

Совет третий. Для составления графика воспользуйтесь унифицированной формой № Т-7, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или разработайте форму бланка самостоятельно.

В графике отпусков отражаются не только ежегодные основные оплачиваемые отпуска, но и дополнительные оплачиваемые отпуска и отпуска, не использованные в текущем году, которые были перенесены на другой год.

Совет четвертый. Ознакомьте работников под роспись с утвержденным графиком отпусков, несмотря на то, что ТК РФ напрямую не обязывает вас делать это. Но в противном случае сложно требовать от работников его соблюдения.

В некоторых организациях заводят специальный журнал, который служит специально для ознакомления работников со всеми локальными нормативными актами организации и иными внутренними документами организации.

Изменение графика отпусков

На практике сложно четко следовать графику. Ведь есть случаи, когда работодатель не просто может, а обязан перенести отпуск работника на другой срок, например, если тот заболел в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Совет пятый. Информацию, связанную с перенесением отпуска на другой срок, обязательно отразите в графике.

Если в организации применяется унифицированная форма № Т-7, то в графе 8 указанной формы укажите, на основании какого документа отпуск работника переносится.

Основанием может служить заявление работника, в котором он указывает свою просьбу о переносе отпуска. В свою очередь дата, на которую переносится отпуск, отражается в графе 9 формы № Т-7.

Совет шестой. Если пришлось отозвать работника из отпуска, внесите изменения в график. Основанием для внесения изменений будет согласие на отзыв, полученное работодателем от работника, а также приказ об отзыве.

Не каждого работника можно отозвать из отпуска, даже, если работник не против выйти на работу раньше срока. Например, трудовое законодательство запрещает отзывать из отпуска беременных женщин. В общем случае, отзыв возможен только с согласия работника.

Совет седьмой. Отразите в графике информацию о разделении отпуска на части, если ранее, при составлении, такая возможность не была учтена. Заявление, полученное от работника с просьбой предоставить ему только часть отпуска и приказ о предоставлении этой части, будут служить основанием для внесения изменений в график отпусков.

Помните, что при делении отпуска на части, одна из таких частей не может быть менее 14 календарных дней.

Совет восьмой. Внесите изменения в график и в том случае, если работники хотят пойти в отпуск в другое, отличное от графика, время. В этом случае основанием будет являться заявление работника и приказ на отпуск.

Совет девятый. Дополните график отпусков графой «С изменениями ознакомлен», в которой работники будут расписываться после внесения корректировок в этот документ. Кроме того, срок подачи заявления о переносе отпуска лучше прописать в локальныйх-нормативных актах.

Совет десятый. Для вновь устроенных сотрудников составьте дополнительный график отпусков, либо предоставляйте отпуск только на основании их заявления.

Как поступить в этой ситуации — на усмотрение работодателя.

 Трудовой кодекс не обязывает вносить какие-либо дополнения в уже утвержденный график отпусков, но и не запрещает дополнить график сведениями об отпусках новых сотрудников.

Отсутствие графика отпусков: ответственность

Если несоблюдение графика не ухудшает положение работников, то никакой ответственности работодатель не понесет. Например, если работники уходят в отпуск вне графика. 

Если же несоблюдение графика приведет, наоборот, к ухудшению положения работников, то ответственности работодателю не избежать. Например, работодатель не соблюдает график, и работникам не предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в течении двух лет подряд – это прямое нарушение трудового законодательства. В данном случае работодателя можно оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ.

За отсутствие данного документа работодателя могут оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ. В этом случае штраф составляет:

• для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей;
• для ИП — от 1 000 до 5 000 рублей;
• для юридического лица — от 30 000 до 50 000 рублей.

При повторном нарушении размер штрафа увеличивается.

Зачем нужен график отпусков

Наличие графика отпусков помогает в следующих случаях:

1. Работодатель сможет выплатить отпускные в определенный трудовым законодательством срок. Согласно ст. 136 ТК РФ, отпускные следует выплатить не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
2. У работодателя есть возможность найти работника, который сможет выполнять на время отпуска отсутствующего сотрудника его должностные обязанности.
3. Работодатель может четко отследить количество использованных работниками отпусков, может видеть информацию о переносе неиспользованных отпусков.
4. В графике отпусков отмечают даты ежегодных оплачиваемых отпусков, что позволит работодателю не брать с работников заявление о предоставлении отпуска.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1446

Как составлять график отпусков правильно — образец составления

График отпусков согласно ст. 123 ТК РФ является документом, обязательным к исполнению и предоставлению сотрудникам 1 раз в год. По закону утверждение графика должно проводиться за 2 недели до начала Нового года. Предоставление отпуска – обязательство для любой организации,

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

При несвоевременном составлении графика предприятие может понести наказание в виде административной ответственности, или штрафных санкций.

Если предприятие большое и работает много сотрудников, то разумно составлять график на каждое подразделение в отдельности. В маленьких же организациях вполне достаточно составления одного документа.

Удобное время для отдыха составляется при общении работодателя с сотрудниками, однако важно не допустить простои на производстве по причине нехватки людей, поэтому график должен быть распланирован рационально и правильно.

Предоставление отпуска по желанию независимо от стажа сотрудника законодательством РФ предусмотрен для:

1. Беременных и родивших женщин вплоть до достижения ребенка 3-ех летнего возраста.
2. Несовершеннолетним.
3. Сотрудникам, жены которых находятся в отпуске по причине беременности и родов.
4. Работающим по совместительству, отдых по графику для которых предусмотрен на основном месте работы.
5. Супругам военнослужащих, согласно ст.11 ФЗ о статусе военнослужащих они имеют право брать отпуск одновременно с отпуском супруга.
6. Чернобыльцам согласно ст. 14 закона РФ.

Все остальные работники согласно ст. 121 ТК РФ идут в отпуск по графику, причем на первом году после трудоустройства на работу могут пойти через 6 месяцев в отпуск. График составляется в унифицированной форме, состоит из 10 пунктов.

В пункте 4 указывается табельный номер работника, если ему таковой присвоен. Прописываются должности сотрудников, наименование предприятия.

Графы 7-10 оставляются пустыми, заполняются по истечении отпуска. После прохождения отпуска сотрудников вносится дата окончания отпуска по факту.

При перенесении даты отпуска требуют заполнения графы 8-9. Если создан приказ о переносе отпуска по заявлению самого сотрудника, то внесение данных должно соответствовать дате, указанной в заявлении. Ст.

123 разрешает перенос отпуска, но уведомить о дате начала отпуска, работодатель должен заранее, иначе будут нарушены сроки выплат отпускных, по причине несвоевременного отсутствия сотрудника на работе предприятие может понести значительные убытки.

В графе “Примечание” возможно указание причины не предоставления отпуска работнику, также продление, либо наоборот, сокращение.

В некоторые случаях отпуск может превышать установленные законодательством 28 календарных дней или наоборот, составлять 2 недели, вторую же часть отпуска можно будет взять в любое другое нужное время, то есть сходить в отпуска 2 раза в год, но только по предварительному согласованию с руководителем предприятия.

Возможно внесение в график дополнений, иных реквизитов и граф. Уведомить сотрудника о предстоящем отпуске работодатель должен не позднее 14 дней до момента его наступления согласно графику, то есть при составлении графика на 1 год утверждение его должно быть не позднее 17 декабря текущего года.

Утвержденный документ обязателен для исполнения как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудника.

В график включаются:

1. Основной оплачиваемый отпуск 1 раз в году.
2. Дополнительный оплачиваемый отпуск 1 раз в году.
3. Не использованный ранее отпуск, либо его часть.
4. Перенесение отпуска на будущий год.

Для некоторых категорий работников возможно удлинение основного отпуска:

1. Несовершеннолетним до 31 дня.
2. Инвалидам до 31 дня.
3. Педагогам до 42-56 дней.
4. Госслужащим до 30-35 дней.

Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется:

1. Работающим на вредном, опасном производстве.
2. При ненормированном рабочем дне.
3. Работникам в условиях Крайнего Севера.
4. В иных случаях, предусмотренных законами РФ.

Учитывая свои финансовые, производственные возможности работодатели вправе предоставить самостоятельно дополнительный отпуск своим сотрудникам, порядок предоставления указывается в договоре, либо нормативном акте. Учитывается мнение профсоюза, иного выборного органа, действующего на том, или ином предприятии.

Если сотрудник имеет право на удлиненный отпуск в 30 дней, за выслугу лет (8 дней), за переработку дней (3 дня), работая во вредных условиях (7 дней), то все дни суммируются. Итого 48 дней имеет право отдыхать работник, что тоже фиксируется в графике, причем работник вправе разделить отпуск на части, так сегодня поступают многие.

Лица, имеющие право брать отпуск в любое удобное время, также должны быть обозначены в графике. Свое решение по предоставлению отпуска они могут в течение года изменить, и работодатель не может им отказать, а значит, и в графике должны быть внесены соответствующие изменения.

2. Опрос сотрудников

Опрос сотрудников немаловажен при составлении графика. Каждый сотрудник может выразить свое предпочтение, когда ему удобно идти в отпуск и насколько дней. Опросом занимается кадровая служба, либо отдельный уполномоченный сотрудник, имеющийся в каждом подразделении крупной организации.

Опросить сотрудников может начальник цеха, или отдел кадров. После опроса в каждом подразделении составляется предварительный график отпусков, после чего все графики с каждого подразделения передаются в отдел кадров, где корректируются с учетом всего производственного процесса.

Документ обязательно согласуется с работниками, начальником, руководителем отдела. Итог – составление единого документа для всей организации, либо его раздробление по службам, отделам подразделениям.

3. Если остались дни за прошлый год

Часто бывает, что неиспользованные дни отпуска за прошлый и даже позапрошлый год у работника остаются. Однако, согласно ТК РФ работать без отпуска более 24 месяцев запрещено. Если остались неиспользованные дни отпуска за прошлые годы, то сначала отпуск предоставляется за текущий год, далее дни за прошлые годы.

Их можно использовать в любое время по желанию работника, но, согласовав это предварительно со своим работодателем. Неиспользованные дни также фиксируются в графике.

Если дни не будут зафиксированы в графике работник может их просто утерять, не воспользоваться правом, но восстановить при согласованности с руководителем предприятия.

Неиспользованные дни можно брать не сразу, а частями, раскидав их на целый год.

Форма Т-7

Формат Т-7 утвержден Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 года. До 2013 удаление некоторых граф в документе было запрещено. Сегодня форма разработки документа допускается самостоятельная, но реквизиты, согласно первичной документации бухгалтерии, должны быть отражены в полном объеме.

Скачать форму T-7 в формате MS Word.

Унифицированной формой пользоваться проще и удобнее. Многие предприятия до сих пор используют именно ее. Формат Т-7 ежегодно утверждается директором фирмы (предприятия), путем проставления подписи печатей всеми начальниками отделов, начальником кадров.

Раньше график отпусков согласовывался с профсоюзом. Сегодня согласно ТК РФ данного согласования не требуется. Если на предприятии нет профсоюзного органа, его отсутствие прописывается в шаблоне. Еще при проектировании графика его нужно согласовать с профсоюзом, до утверждения руководителем.

Сначала проект отдается на подпись начальнику отдела кадров, затем руководителю подразделения и только после этого – профсоюзу для ознакомления. Далее график после согласования с профсоюзом подписывается руководителем предприятия, вступает в законную силу и оспариванию работниками уже не подлежит.

Как перенести отпуск сотруднику

Часто по личным причинам, либо в случае производственной необходимости требуется перенести отпуск работнику. Для этого необходимо написать заявление, предоставить руководителю. Если перенос не будет ущербным для всего предприятия, не скажется негативно на производительности труда, то вполне может быть перенесен на основании приказа, изданного руководителем.

При этом в графике в графе 7-9 делаются пометки, указывается причина отмены отпуска в назначенное по графику время. В графе 10 “Примечание” проставляется новая дата после переноса отпуска.

Если график составлен неправильно, с ошибками, то и это в итоге обязательно приведет к:

1. Затруднениям поиска, замены ушедшего человека в отпуск.
2. Проблемам при начислении отпускных.
3. Нарушению производственного процесса.

Если нарушены сроки составления договора, то на предприятие будут наложены штрафные санкции до 5000 руб, на юр. лиц-30-50 тыс. руб., также приостановление деятельности предприятия сроком до 3 месяцев.

Составление графика считается неправильным если:

1. Нарушены сроки составления документа.
2. Не предоставлено право на отдых по желанию отдельным категориям сотрудников с законодательством.
3. Проигнорированы пожелания сотрудников, дата отпуска не соответствует их просьбам.
4. В графике фактически работающие люди обозначены, как совместители.
5. Сроки отпуска, указанные в документе, не соответствуют фактической дате ухода работника в отпуск.
6. Прием нового работника не зафиксирован в акте изменений.

Для составления документа можно отметить несколько главных правил:

1. Невозможен одновременный уход в отпуск начальника и заместителя отдела одного подразделения.
2. Нельзя допускать ухода одновременно сразу многих сотрудников, подразделение должно постоянно функционировать.
3. Однопрофильные специалисты не могут все одновременно уйти в отпуск.
4. Неотработанные дни лучше разбить на части, а не предоставлять сотруднику все дни за 1 раз.
5. Распределение отпусков должно быть правильным, не в ущерб рабочему процессу.
6. Сотрудникам лучше заранее провести опрос с работниками, учесть их мнение при составлении графика, чем потом переделывать документ, тратить время и нервы.

График отпусков обязателен для оставления каждым юр. лицом. При его отсутствии на предприятие налагается инспекторами по труду административная ответственность. Важно правильно составить график, так работа предприятия будет слаженной и бесперебойной.

Скачать образец графика отпусков в формате MS Word.

При составлении документа важен учет взаимозаменяемости сотрудников. Составлением графика занимаются компетентные органы, в частности отдел кадров, способные ответственно и грамотно подойти к оформлению документа, с учетом всех пожеланий, прав сотрудников.

Источник: https://prostopozvonite.com/trud/otpusk/grafik.html

Как правильно составить график отпусков по всем нормам ТК

Бизнес юрист > Бухгалтерский учет > Первичные документы > Как правильно составить график отпусков в соответствии с формой T-7

Каждый человек, который устроен на работу официально, имеет право брать отпуск каждый год и компания должна оплатить его.

Однако допустить ситуацию, когда весь отдел ушел на отдых, и работа компании остановилась, работодатели не могут.

Поэтому и появился график отпусков, данный локальный акт помогает сотрудникам отстоять их право на отпуск, а начальству поможет обезопасить себя от остановки деятельности его компании.

График отпусков – суть документа

График отпусков – локальный акт компании, в котором прописаны сроки и порядок очереди отпускников. Его составление нужно для того, чтобы следить и обеспечивать присутствие на рабочем месте того количества человек, которое требуется для нормального функционирования компании.

График отпусков

Составление графика отпусков подчиняется своим правилам и законам. Основное правило заключается в том, что составляют его 1 раз в год и не имеют право изменять.

Внести какие-либо непредвиденные корректировки или изменения в него можно лишь на основании выпущенного приказа о переносе отпуска, подписанного главой компании.

Также он должен быть согласован с администрацией фирмы и, если таковые имеются, то профсоюзной комиссией.

Основанием для составления графика отпускников являются личные требования работников, кто и когда бы хотел уйти в отпуск. Однако компания должна иметь нормативные и местные акты, в которых будет прописано, сколько человек, из работающих в одном отделе, могут сразу уйти в отпуск, не создавая препятствий технологическому процессу работы компании.

ТК РФ предусматривает, что график отпускников должен быть составлен и подписан главой организации не позднее 16 декабря, то есть за 14 дней до наступления нового отчетного периода. Соответственно начать его составление и опрос сотрудников следует еще в ноябре, или даже октябре, чтобы делать все неспешно и без ошибок.

То есть график отпусков – это необходимый для компании документ – список всех работающих на предприятии и их очередь на отпуск. Составляется единожды и без законных оснований измениться в течение года не сможет.

Нужен ли график отпусков организации со штатом 5 рабочих?

ТК гласит, что иметь график отпусков должны все формы организаций вне зависимости от ее размеров, этот документ обязателен и компания не имеет право не составлять его.

Данный график обеспечивает права работника на отдых, которые предоставило ему законодательство, определяет его очередь в списке сотрудников-отпускников, а также заставляет работодателя строго следить за соблюдением прав своего подчиненного на ежегодно оплачиваемый отпуск.

Если при проверке трудовая инспекция не сможет обнаружить у работодателя данного графика, то они имеют право наложить на него штрафные санкции.

Правильно составляем график на отпуск

График отпусков является местным актом предприятия. Существует установленная форма, по которой составляется данный график, а пример составления всегда можно найти на просторах сети Интернет.

Каждое отдельное структурное подразделение должно иметь собственный график отпусков, это считается наиболее удобным вариантом из всех.

Как не ошибиться

В случае если в отделе кадров сместили чей-то отпуск в соответствии с законодательством, то данный график отпускников должен вернуться назад руководителю подразделения, с целью его ознакомления сотрудника об изменении времени отпуска.

Так как перенос отпуска одного рабочего может привести впоследствии к смещению еще нескольких отпускных периодов. Все работники, чьи отпуска были по какой-то причине перемещены, должны ознакомиться, после чего документ подписывается руководителем «структурки» и возвращается в отдел кадров.

После того, как все подписи и согласования графиков отпускников всех структур были собраны, в отделе кадров делается сводный график по всему предприятию.

Так, график отпусков сначала составляется каждым отделом и далее согласовывается с отделом кадров. После согласования со всеми и сбора графиков всего предприятия, отдел кадров делает сводный общий график всей компании.

Что обязательно должно включаться в график отпусков

Итак, в график необходимо включить:

• срок основного отпуска, который оплачивается каждый год, выраженный в количестве дней
• срок дополнительного отпуска, который оплачивается каждый год, выраженный в количестве дней
• часть дней, которые не были использованы в отпуске ранее либо весь отпуск неиспользованный ранее
• количество дней отложенных на будущий отпуск

Некоторые граждане имеют льготы для продления отпуска согласно законодательным актам. К ним относятся:

Длина отпуска

• несовершеннолетние работники, не достигшие 18 лет, их отпуск – 31 день
• работники образовательных учреждений имеют право на 42 или 56 дней отпуска
• инвалиды, занятые в компаниях независимо от их правовых форм имеют право на отпуск не менее 30 дней
• государственным служащим должны давать отпуск в 30 дней
• также судьи, работники прокуратуры и муниципальные служащие, сотрудники полиции и налоговой должны отдыхать 30 дней в год

Некоторым гражданам должны предоставлять оплачиваемый дополнительный отпуск каждый год:

• если работа осуществляется в производстве вредном или опасном
• если у работника нет фиксированного времени для работы и работает он и днем, и ночью
• если работа осуществляется в условиях Крайнего Севера или регионах приравненных к нему
• в иных случаях, которые предусмотрело российское законодательство

Работодатель при желании сам может предоставить дополнительные оплачиваемые дни отпуска рабочему по предварительной договоренности с сотрудниками профсоюза или же другими выборными органами.

Если служащий имеет право на несколько льгот продлевающих ему отпуск, то все они суммируются друг с другом. И только их конечная сумма является количеством дней отпуска. Работник может взять отпуск целиком либо же разделить его и взять в разные периоды – это право, в котором ему отказать не могут.

Итак, график отпусков, обязательно должен содержать все то количество дней, сколько работник может находиться в отпуске, со всеми льготными и дополнительными периодами. Также в графике отпусков должны быть сделаны пометки напротив тех фамилий, кто имеет право изменить начало своего отпуска и с чьим мнением считаться придется.

Проведение опроса

Пожелания сотрудников

Опрос работников компании это один из важнейших шагов на пути к составлению готового графика отпусков. Каждый, кто работает, имеет право на то, чтобы высказаться, когда он хочет уйти в отпуск. Опрашивать сотрудников может и кадровая служба, и начальники цехов или уполномоченные сотрудники отделов, которые имеются в любой компании.

Далее после опроса составляется набросок будущего графика, отправляется в отдел кадров, в случае необходимости с изменениями обратно на структурное подразделение, и только после улаживания всех нюансов выводится общий график отпусков всех структурных подразделений по всей компании.

Дни прошлого отпуска, куда их деть

Часто на практике встречаются случаи, когда оказывается, что работник накопил множество дней за неиспользованные прошлые отпуска.

Это происходит, если сотрудник вообще не брал отпуск, либо брал меньшее количество положенных ему дней. Тогда отпускные дни должны даваться сначала за нынешний, а уже после за года ранее.

Работник может взять их сразу целиком все, а может раскидать на весь год.

Скопившийся отпуск

Если сотруднику удалось добиться согласования с руководителями, то он может в течение всего года, выбирать неиспользованные дни отпуска. В обязательном порядке неиспользованные дни должны указываться в графике отпусков, в противном случае их можно попросту утерять. Однако работник может их восстановить в случае, если удастся договориться с руководителем.

Получается, что работник может воспользоваться всеми своими днями неиспользованного отпуска после того, как отгуляет все дни текущего. Можно как присоединить дни отпуска, которым не пользовался, так и раскидать их по собственному желанию на весь год.

Форма T-7, что это и откуда берется?

Существует унифицированная форма T-7 для составления графика отпусков.

Ранее вносить в нее изменения было нельзя, однако на данный момент правительство разрешило не только самостоятельно менять ее, то есть добавлять собственные графы и удалять ненужные для удобства пользования, но и разрабатывать собственные первичные документы для составления данного графика.

Многие компании, несмотря на разрешение менять в документе графы, так и продолжают пользоваться унифицированной формой, так привычнее и удобнее. Данная форма и есть утвержденный график отпусков с подписями всех руководителей подразделений и директора.

Скачать бланк графика отпусков [131.01 KB] Скачать унифицированную форму можно через Интернет, введя в поисковую строку запрос «Унифицированная форма T-7». Далее нужно просто заполнить все имеющиеся там графы, если компания использует унифицированную форму.

Унифицированная форма T-7 является наиболее часто используемой для составления графика отпусков, именно в таком виде утверждается данный график после ее заполнения.

Согласование графика отпусков с профсоюзом

Унифицированная форма T-7, чье последнее обновление было еще в 2004 году, создавалась в соответствии с Кодексом законов о труде РФ и имела наряду с прочими графу согласования графика отпусков с профсоюзными деятелями. Однако в настоящее время ТК РФ позволяет не согласовывать с профсоюзом данный график, по причине их отсутствия в большинстве мест, что должно быть указано в соответствующей графе в форме T-7.

Однако если предприятие имеет свою собственную профсоюзную организацию, то согласование должно производиться.

Если согласовывать все-таки приходится, то этот момент проходит еще на стадии предварительного составления графика, когда уже начальники структурных подразделений и кадровый отдел поставили свои резолюции под графиком, он согласовывается с начальником профсоюза, после чего несется на подпись директору организации. После этого внесение в график отпусков каких-либо изменений считается невозможным.

Переносим отпуск

Внеплановый отпуск

Если сотрудник по каким-либо причинам не может уйти в отпуск в отведенное ему время, и он хочет перенести его, то он должен подойти к своему руководителю и составить заявление о переносе даты начала отпуска. Если ответ руководства будет положительным, и они готовы перенести отпуск сотруднику, то в графах 7-9 формы T-7 делаются соответствующие пометки.

Если сотрудник совсем отказывается от отпуска по личным или же производственным причинам, то в графе 10 «Примечание» пишется, что отпуск сотрудника будет перенесен на следующий год.

Перенос отпуска сотрудника или отказ от него зависит от решения руководства, которое они будут принимать на основании объяснения сотрудника о причинах, чем весомее причина переноса или отказа, тем больше шансов на позитивное решение. Если это действительно будет так, то все изменения в графике должны оформляться через приказ с пометками в соответствующих колонках графика отпусков.

Примеры ошибок при оставлении графика отпусков

Если при составлении графика отпусков специалист допустил ошибки, то в конечном результате они приведут к:

• невозможности найти исполняющего обязанности сотрудника, который на данный момент в отпуске
• возникновению проблем при начислении денег за отпуск
• возможному нарушению технологического процесса

При нарушении сроков составления графиков, могут быть наложены штрафные санкции:

• до 50000 рублей
• на юридические лица до 30000-35000 рублей
• приостановка деятельности фирмы на срок до 3 месяцев

Типичными ошибками при составлении графика считаются:

Ошибки в документах

• составление графика отпусков без учета желания сотрудников
• в график может попасть не только основной вид отпуска, а например, еще декретный отпуск – это также считается недопустимым
• сотрудник может получить 2 равносильных отпуска в нынешнем году только в том случае, если он пришел на работу в прошлом и не получил в нем отпуск, эти данные должны также отражаться в графике отпусков
• отказ в предоставлении отпуска в удобное время тем категориям людей, кому это право принадлежит по закону
• разделение отпуска сотрудника на несколько частей без его ведома и подписи считается недопустимым

Существует несколько практических советов при составлении графика отпусков, пользуясь которыми можно облегчить данный процесс:

1. Нельзя отправлять в единовременный отпуск начальника отдела вместе с его замом.
2. Отдел должен быть обеспечен достаточным количеством народа для его нормального функционирования.
3. Специалисты, занимающиеся одним и тем же делом, в одном и том же профиле не могут совместно уходить в отпуск.
4. Если за несколько лет накопился ни один отпуск, то рациональнее его будет разбить, чем отгулять единым.
5. Нерационально будет возлагать исполнение обязанностей работника ушедшего в отпуск, на человека, который может по законодательству уйти в отпуск в любое время.
6. Распределяя отпуска между сотрудниками важно помнить, что от этого не должен страдать ни процесс, ни люди, которые остаются.

Если график отпусков составлен неверно, это может привести к массе затруднений в дальнейшем ходе работы. Так что стоит относиться к этому очень серьезно и сосредоточено.

График отпусков должна иметь любая организация, иначе в отношении нее может начаться проверка, и если действительно будет выявлено, что данного графика нет, то наложение штрафных санкций – это самое малое, что может произойти, вплоть до приостановки работы всей организации.

График отпусков важный и обязательный документ в работе абсолютно каждой организации.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/buhuchet/primary/kak-pravilno-sostavit-grafik-otpuskov.html

Как правильно составить и заполнить график отпусков по ТК РФ

График отпусков – внутренний документ, в котором зафиксирована очередность предоставления сотрудникам предприятия ежегодных отпусков. Часть 2 ст. 123 ТК РФ график отпусков определяет как обязательный локальный акт и для предприятия, и для работника.

Исключение составляют только наниматели — физические лица. Если у такого работодателя немного сотрудников, то порядок предоставления и дата ухода в отпуск определяются по соглашению сторон. При большом количестве работающих желательно утвердить график.

Помимо Трудового кодекса в письмах Роструда разъясняется, обязательно ли составлять график отпусков.

Для чего нужен график отпусков

Необходимость документа очевидна. Работодателю график позволяет решать ряд организационных вопросов:

• осуществить контроль своевременного предоставления сотрудникам отпуска и не допускать, чтобы неиспользованные периоды накапливались;
• заранее оформить отпуск и вовремя начислить отпускные. Согласно ч.9 ст.136 ТК перечислить деньги нужно за 3 дня до ухода в отпуск;
• найти отпускнику замену для обеспечения бесперебойной работы.

Планирование графика отпусков помогает работникам заранее организовать свой отдых.

Так как график отпусков считается документом обязательным, его могут потребовать при проверке организации Рострудинспекцией. Если предприятие его не предоставит, то в соответствии со ст. 5.27 КоАП может быть взыскан штраф от 30 000 до 50 000 руб. с предприятия, а с должностного лица, либо индивидуального предпринимателя от 1000 до 5000 руб.

Наказания за нарушение графика отпусков Трудовой кодекс не предусматривает. Если наниматель отказывается отпустить работника на отдых по утвержденному графику, для него ст. 5.27 КоАП введена административная ответственность.

Обратите внимание: работодатель вправе предложить сотруднику перенести отпуск, если возникает производственная необходимость. При отказе работника отпуск необходимо предоставить в соответствии с графиком.

Сроки, когда должен быть составлен график отпусков, зафиксированы в трудовом законодательстве. Им также устанавливается информация, подлежащая включению в документ:

1. Перечень работников. Перечисляются все сотрудники, с которыми заключен трудовой контракт.
2. Длительность отпуска. Указываются все дни отдыха, положенные рабочему (совокупность ежегодного оплачиваемого, дополнительного оплачиваемого отдыха).
3. Дата выхода:
   1. конкретное число и месяц;
   2. только месяц (затем работник составляет заявление на определенный день этого месяца).
4. Раздел отпуска. Указывается, будет ли отпуск сотрудника разделен (минимальная продолжительность одной из частей – 14 дней).

В документ должны быть включены сотрудники, работающие только по трудовому договору. Лицам, с которыми заключен гражданско-правовой договор, ежегодный оплачиваемый отпуск не полагается, поэтому, в график их не вносят.

Отсутствие одного из разделов является основанием признания графика отпусков недействительным документом.

Итак, распределение отпусков по Трудовому кодексу и их документальная фиксация производится в графике отпусков. Законодательством устанавливается содержание документа и порядок его принятия.

Как составить график

Правила составления графика отпусков, которые необходимо соблюдать, предусматривает ст. 123 ТК

1. Утвердить документ нужно до нового года не позже, чем за 2 недели.
2. При составлении предварительного графика учитывают личное желание сотрудника, и право некоторых работников на выбор удобного для них времени отдыха.
3. Сотрудника нужно оповестить о начале отпуска под расписку за 2 недели. Каким образом его уведомить, отдел кадров определяет самостоятельно. Это могут быть специальные ведомости, извещения, ознакомительные листы. Удобно будет внести в форму отдельные графы, где сотрудник сможет поставить соответствующие отметки.
4. Если на предприятии есть профсоюз, с ним нужно согласовать окончательный вариант.

В видео рассмотрены правила составления графика отпусков на будущий год

В остальном при планировании отпусков работников и составлении графика отпусков принимают во внимание особенности производственного цикла на предприятии. Если в организации много отделов или подразделений, то сначала каждое из них составляет свой проект документа, затем отдел кадров создает сводный график с учетом равномерного распределения отпускных периодов в течение всего года.

В график вводятся ежегодный отпуск и дополнительный отпуск, если на него есть право. Неиспользованный отпуск на предыдущие периоды можно внести в график на очередной год или предоставить его по согласованию с работником.

Согласно ст. 115 ТК оплачиваемый ежегодный отпуск составляет 28 рабочих дней. У некоторых групп работников предусмотрен более продолжительный отпуск.

Это государственные служащие, педагоги, работники моложе 18 лет, инвалиды. Некоторым работникам полагается дополнительный отпуск.

Это лица, которые трудятся на вредных производствах — доп отпуск за вредные условия труда, на Крайнем Севере, имеющие ненормированное рабочее время.

По согласованию с сотрудником отпуск допустимо разбить на части. Больше информации о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части — по ссылке https://otdelkadrov.online/11058-osobennosti-razdeleniya-ezhegodnogo-oplachivaemogo-otpuska-na-chasti.

Обратите внимание: в соответствии со ст. 125 ТК при разделении отпуска одна его часть должна составить минимум 14 календарных дней.

При составлении документа необходимо учитывать, что есть категории лиц, которым отпуск предприятие обязано предоставить в удобное для них время, а именно:

• сотрудники младше 18 лет;
• почетные доноры;
• воспитывающие ребенка-инвалида не старше 18 лет;
• имеющие двоих и более детей не старше 12 лет;
• отозванные из ежегодного отпуска;
• внешние совместители.

Такие сотрудники могут по желанию изменить уже назначенную дату отпуска, для этого ему нужно написать заявление. Отказать работодатель не имеет права.

Если трудиться на предприятии работник начал, когда график уже утвержден, в отпуск он идет на основании приказа. При этом сотрудника можно не включать в график отпусков.

Как заполнить форму графика отпусков

Предприятие может применять унифицированную форму № Т-7 либо утвердить самостоятельно разработанный график с учетом положений закона 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», которые касаются обязательных реквизитов в первичном документе.

Перед подписанием окончательного варианта графика у руководителя, необходимо заполнить графы 1-6. В них указывают следующую информацию:

1. Подразделение, в котором числится сотрудник.
2. Его должность по штатному расписанию.
3. Фамилия, имя, отчество.
4. Номер в табеле.
5. Общее число дней отпуска, включая дополнительный и неиспользованный. Если отпуск разделен на части, это отражается в отдельной строке.
6. Дата начала.

В этом виде документ отправляется на утверждение руководителю предприятия. После подписания с графиком нужно ознакомить под роспись всех сотрудников. Для этого, как уже говорилось, можно предусмотреть специальные графы либо оформить отдельным документом.

Об особенностях составления и заполнения графика отпусков смотрите в следующем видеоролике

Остальные графы в документе заполняют в течение года. В них фиксируют:

• фактическую дату ухода в отпуск;
• при переносе отпуска на следующий год или внутри текущего года – реквизиты приказа, на основании которого он перенесен;
• предполагаемую дату переноса;
• дополнительную информацию: причину переноса или отзыва из отпуска и т.п.

Оригинал документа должен храниться в отделе кадров в течение года.

Как внести в график изменения

В документ изменения нужно вносить в двух случаях:

1. Когда отпуск переносится по согласованию с работником. Эта информация вносится в графы 8-9.
2. Когда сотрудника отозвали из отпуска (подробнее об отзыве работника из ежегодного отпуска можно узнать тут). Сведения отображаются следующим образом: в графе 10 – отметка об отзыве и дата прекращения отпуска, в 8 графе – реквизиты документа об отзыве, в 9 – дата начала оставшейся части отпуска.

Часто встречающиеся ошибки

Иногда в процессе составления графика отпусков допускают типичные ошибки, которые проверяющие органы могут расценить как нарушение законодательства о труде и наложить штрафные санкции. Чаще всего встречаются следующие просчеты:

1. Нарушение срока подписания графика (менее чем за 2 недели до нового года).
2. Составление документа без учета пожеланий сотрудников, несоблюдение преимущественного права работника на выбор удобного для него времени отпуска.
3. Несоблюдение необходимого количества предоставляемых дней при разбиении отпуска на части.
4. Отсутствие документов или отметок о том, что работник ознакомлен с графиком.

Таким образом, при составлении графика отпусков следует принимать во внимание все положения ТК РФ и особенности производственной деятельности, чтобы рабочий процесс был непрерывным, и не нарушалось право работников на отдых.

Источник: https://otdelkadrov.online/11053-pravila-sostavleniya-grafika-otpuskov-zapolneniya-ego-v-techenie-goda

Сообщение Как правильно составить график отпусков появились сначала на ЮристВзаконе.

Как правило, причиной расторжения трудового договора является решение одной из сторон данных правоотношений. Однако существуют ситуации, в которых причиной увольнения являются трагические обстоятельства.

Одной из таких причин является смерть труженика. Оформление подобной процедуры осуществляется согласно определенному регламенту. В данной статье мы предлагаем обсудить вопрос о том, как уволить умершего сотрудника.

Порядок увольнения в связи со смертью работника предусмотрен действующим трудовым законодательством РФ

Увольнение в связи со смертью работника: законодательная база

Порядок проведения данных мероприятий приводится в трудовом законодательстве. При оформлении документов, руководству компании необходимо придерживаться правил, изложенных в восемьдесят третьей статье этого документа.

Сам процесс зависит от обстоятельств смерти работника. Если труженик умирает в домашних условиях или в больнице, администрации компании, где ранее трудился этот человек, необходимо получить от родственников копию документа, подтверждающую факт смерти.

Этот документ является основанием для расторжения договора с умершим работником.

В случае смерти сотрудника в ходе выполнения своих профессиональных обязательств проводится специальное расследование. Сотрудники правоохранительных органов должны подтвердить, что администрация компании непричастна к смерти работника. В противном случае в отношении должностных лиц может быть открыто уголовное дело.

Одним из самых сложных случаев в подобной практике является смерть труженика, находящегося в служебной поездке. Задачей правоохранительных органов является установка причины смерти и выявление всех обстоятельств, сопутствующих гибели.

В зависимости от результатов данных мероприятий принимается решение о необходимости выплаты финансовой компенсации родственникам погибшего.

Составить приказ на увольнение усопшего работника можно лишь при наличии документов, подтверждающих данный факт. В качестве подобных документов может использоваться:

1. Копия решения судебных органов, в котором говорится о том, что работнику присвоен статус без вести пропавшего лица.
2. Копия решения судебных органов, подтверждающих факт смерти гражданина.
3. Выписка из ЗАГСа, свидетельствующая о смерти труженика.

Важно отметить, что работодатель не имеет права увольнять тех сотрудников, чья смерть подтверждена лишь словами близких родственников или сотрудников правоохранительных органов.

Свидетельство, выданное медицинским учреждением, также не может использоваться как основание для разрыва трудового договора. Получить документы, подтверждающие смерть работника, можно у его семьи.

При отсутствии родственников, руководство компании может самостоятельно направить официальный запрос в ЗАГС.

Как уже было отмечено выше, решение судебных органов о признании человека умершим также может использоваться как основание для увольнения.

Данный орган принимает подобное решение в том случае, когда родственники работника подают заявку в полицию о том, что не знают ничего о судьбе человека более одного года.

Также данное решение может быть принято, если по месту прописки гражданина нет сведений в течение срока, протяженностью более пяти лет. Важно отметить, что обжаловать это постановление судебного органа можно лишь в течение тридцати дней, после его издания.

Согласно действующему закону, работодатель не может использовать любые документы, кроме вышеперечисленных актов, как основание для увольнения. Однако работодателю предоставляется возможность временно поставить на пост, который ранее занимал умерший, другого сотрудника. После получения документов, подтверждающих смерть труженика, администрация фирмы может инициировать процедуру увольнения.

Факт того, что работник умер, должен быть подтвержден официально

Как оформить увольнение

В стандартной ситуации, процедура увольнения начинается с момента получения заявки от работника. Увольнение сотрудника в связи со смертью несколько отличается от привычной схемы.

Именно отсутствие заявки, поступившей от работника, объясняет необходимость наличия официальных документов, подтверждающих факт смерти труженика. Многие работодатели испытывают сложности с подготовкой документов. Одной из таких сложностей является указание даты увольнения.

В действующих нормах закона говорится о том, что последним днем трудовой деятельности считается дата, предшествующая кончине труженика.

Подготовить распоряжение об увольнении сотрудника можно только после того, как администрация получит все подтверждающие документы. Важно отметить, что день смерти и день издания распоряжения руководства могут отличаться друг от друга.

После данных мероприятий, заполняется трудовая книга умершего, а сотрудники бухгалтерии производят все необходимые расчеты.

Подтверждающие документы

Увольнение в связи со смертью возможно лишь в том случае, когда работодателю представлены необходимые документы. Родственники труженика должны передать администрации компании следующие бумаги:

1. Оригинальный экземпляр свидетельства о смерти с приложенной ксерокопией.
2. Постановление судебного органа.
3. Если смерть произошла на производстве, необходимы документы, подтверждающие несчастный случай.
4. В случае кончины по причине болезни, к вышеперечисленным актам необходимо приложить больничный лист.

Родственники покойного имеют право получить финансовую компенсацию или материальную помощь. Для этой цели необходимо составить соответствующую заявку. К заявлению следует приложить документы того человека, на чье имя будут оформлены выплаты, а также бланки, подтверждающие величину затрат на погребение труженика.

Какую ставить дату

Как мы уже отмечали выше, данный вопрос является одним из самых важных. В приказе об увольнении умершего сотрудника указывается дата получения документа, подтверждающего смерть труженика. В самом приказе делается отсылка к восемьдесят третьей статье Трудового Кодекса. В этом документе говорится о том, что днем увольнения является дата, когда работник ушел из жизни.

Оформление приказа

Приказ об увольнении в связи со смертью работника, образец которого приведен в данной статье, составляется согласно унифицированной форме под номером «Т-8».

Единственным отличием данного документа является отсутствие фразы «увольнение».

Многие юристы рекомендуют предпринимателям использовать формулировку «прекращение трудовых правоотношений», указывая в качестве основания смерть работника.

Стандартная форма содержит поле, где работник должен оставить свою подпись, подтверждая факт ознакомления с содержанием бланка. В рассматриваемом случае это поле остается незаполненным. Важно отметить, что родственники усопшего не могут поставить свою подпись в этом документе.

Запись в трудовой книжке

Сотрудникам кадровой службы, ответственным за оформление трудовой книги, необходимо придерживаться соответствующих правил. В первой графе указывается дата принятия работника в должность, а во второй – день смерти труженика. В третий столбец вносится запись о расторжении договора.

Запись в трудовой: «увольнение по смерти» является некорректной. В данном случае необходимо использовать ту же формулировку, что и в приказе. В четвертом столбце приводится отсылка на приказ в виде отметки с порядковым номером распорядительного акта.

Заполненная трудовая книга должна быть завизирована подписью гендиректора и проштампована печатью.

Выдать трудовую книгу родственникам труженика можно только при наличии документов, подтверждающих наличие родственной связи.

В журнале, где фиксируется документооборот личного состава, необходимо сделать соответствующую отметку. Человек, получающий документы усопшего сотрудника, обязан поставить в данном журнале свою подпись.

Если родственники покойника не спешат забирать документы, работодателю нужно передать все акты во внутренний архив.

Личная карточка умершего сотрудника

Личная карточка сотрудника заполняется по форме «Т-2». Эта форма была утверждена Госкомстатом Российской Федерации пятого января две тысячи четвертого года. В данный документ вносится запись, дублирующая записи из трудовой книги работника.

В трудовой книжке необходимо обязательно зафиксировать факт увольнения

Полагающиеся выплаты родственникам умершего (от работодателя)

Приказ, выпущенный руководством компании, является основанием для начисления всех выплат, причитающихся «уволенному» сотруднику.

Руководство компании обязано передать деньги родственникам покойного в течение четырех месяцев с момента смерти.

В том случае, когда за данный временной отрезок родственники усопшего не обратились за денежными средствами, все положенные выплаты прибавляются к наследству. Работодатель может оставить деньги внутри компании лишь в случае отсутствия наследства.

Получить денежные средства могут лишь близкие родственники труженика. Данным правом обладают законные супруги и дети работника.

В том случае, когда на получение выплаты претендует несколько человек, средства передаются тому человеку, который обратился первым. В случае возникновения конфликтов, все спорные вопросы решаются через суд.

Давайте рассмотрим, какие выплаты могут получить родственники покойного:

1. Заработная плата. В расчетный период включается срок начиная от момента последней выплаты и заканчивая последним днем трудовой деятельности (один день до смерти). При составлении расчетов, учитывается количество отработанного времени. Помимо самого оклада, учитываются премиальные выплаты и дополнительные надбавки.
2. Выплаты за неиспользованный отпуск. Данная компенсация начисляется согласно действующим нормам. В том случае, если работник брал отпуск «авансом», работодатель не имеет права вычитать средства из других видов выплат.
3. Бюллетень. В случае смерти сотрудника по причине болезни, то последним днем больничного, является день кончины труженика. Важно отметить, что при расчете величины выплаты, сама дата смерти не учитывается.
4. Компенсация. Данные выплаты оформляются лишь в том случае, когда родственники предоставляют документы, подтверждающие расходы на погребение. В две тысячи восемнадцатом году размер данной выплаты равен 5 740,24 руб.

Выплаты по закону: страховые взносы, НДФЛ

Увольнение по смерти сотрудника не является основанием для отказа от выдачи денежных средств родственникам усопшего. В двести семнадцатой статье Налогового Кодекса говорится о том, что данные выплаты не облагаются страховыми взносами и налоговыми платежами. Это означает, что родственники покойного должны получить полную сумму.

Как и при увольнении по любому иному основанию, при увольнении в связи со смертью работника издается соответствующий приказ

Эти же правила действуют в отношении материальной помощи, которая выдается родственникам покойного. Единственным исключением является та ситуация, когда члены семьи не жили вместе с этим человеком. В данном случае, с начисленной суммы удерживается налог на доход физических лиц.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели вопрос о том, как уволить работника в связи со смертью. Порядок проведения данной процедуры регламентирован восемьдесят третьей статьей Трудового Кодекса. При подготовке документов, очень важно учитывать все тонкости и нюансы, сопутствующие этого процессу. В противном случае все принятые решения потеряют свою юридическую силу.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/uvolnenie-sotrudnika-v-svyazi-so-smertyu.html

Увольнение в связи со смертью работника: порядок, документы

Когда в отдел кадров поступает известие о таком печальном событии, не надо спешить и увольнять умершего работника на основании слов родственников или других людей.

Обязательно нужно запросить у его родных свидетельство о смерти, и только на его основании издать приказ об увольнении. Специалисту отдела кадров всегда необходимо об этом помнить.

В текущем материале разберемся, как правильно провести увольнение в связи со смертью работника.

Как уволить умершего сотрудника: порядок

При увольнении умершего лица работодатель совершает ряд шагов:

1. Прием документов о смерти у родственников.
2. Издание приказа об увольнении.
3. Совершение расчета положенных сумм.
4. Запись в трудовой книжке.
5. Выплата положенных сумм.

Каждый из этапов имеет свои нюансы, в них разберемся более подробно.

Дата увольнения по смерти сотрудника

У кадровиков периодически возникают вопросы, как определяется дата увольнения в связи со смертью работника.

Согласно ТК РФ, ей является дата смерти сотрудника. Но приказ необходимо издавать датой получения подтверждающего документа на руки. В этом случае датой увольнения может выступать и праздничный, и выходной день. Если же поставить сроком увольнения дату представления свидетельства, то получится, что умерший работник продолжал работать после своей смерти.

Такой же порядок применяется в отношении расторжения контракта с работником по причине признания его умершим. Такое решение принимается судом в отношении безвременно отсутствующих по месту жительства граждан (более 5 лет), а также исчезнувших людей в условиях угрожающих их жизни.

Датой увольнения по смерти работника является дата, указанная в решении в качестве смерти, а датой приказа — дата получения данного документа кадровой службы.

Можно ли в приказе использовать слово «уволить»

Уволить можно живого человека. Если гражданин умер, то уволить его невозможно, можно лишь прекратить действие заключенного с ним при жизни трудового договора. Поэтому в кадровой документации, трудовой книжке следует использовать вместо «уволить» фразу «прекратить действие трудового договора».

Документальное сопровождение увольнения умершего сотрудника

Все гражданские процессы в нашей жизни связаны с определенным «бумажным» сопровождением. Любые значимые изменения фиксируются и подтверждаются документально. Поэтому важно во всех случаях соблюдать формальную сторону процесса, не пренебрегая подготовкой соответствующих документов.

Предоставление подтверждения

Для того, чтобы фирма могла начать процедуру увольнения сотрудника из-за его смерти, необходимо получить документальное подтверждение этого факта.

Такими документами могут выступать свидетельство о смерти установленного образца, выдаваемое органами ЗАГС, или решение суда о признании человека умершим или установлении факта смерти.

Их можно предоставить как в оригинальном виде, так и надлежащим образом заверенную копию.

Получение такого документа является основополагающим для всей процедуры. В случае увольнения по своей инициативе, главным основанием для всех правовых действий служит написанное сотрудником заявление. В этом же случае он его написать не может, и в качестве подтверждения правомерности выступает документ о смерти.

Документа о смерти нет

Случается, что у умершего сотрудника нет родственников либо они не обращаются на предприятие, возможно, живут далеко, а высылать нотариально заверенную копию документа не имеют желания. Как же получить копию свидетельства о смерти, ведь только на основании этого документа возможно начать процедуру прекращения трудовых отношений?

Предприятие имеет право само получить копию этого свидетельства, отправив запрос в тот орган, где могла быть зарегистрирована смерть их сотрудника. Это может быть ЗАГС:

• по месту фактического проживания покойного;
• по месту последней прописки;
• ближайший к месту, где зарегистрирована смерть (например, в больнице) или обнаружено тело;
• в районе захоронения.

Когда встает вопрос о поиске документального обоснования, а точных фактов у работодателя нет, можно отправить запрос во все вероятные органы регистрации.

Создание приказа об увольнении в связи со смертью

На основании полученного на руки документа, кадровый специалист должен составить приказ об увольнении сотрудника. Для этого можно применить стандартную утвержденную форму Т-8, или же собственный вид приказа, но содержащий все необходимые данные.

Оформление документа на бланке Т-8, в общем, не сильно отличается от приказа на увольнение по собственной инициативе. Но есть и некоторые принципиальные отличия. Так, приказ, подтверждающий увольнение сотрудника в связи со смертью составляется тем днем, когда на руки были получены подтверждающие документы. Однако при этом, датой увольнения нужно указывать дату смерти.

Статья увольнения в связи со смертью работника используется такая: 6-й пункт 1-й части 83-й статьи ТК РФ.

Еще одним отличием данного приказа от стандартных ситуаций является тот факт, что в нем не будет заполнена графа, отмечающая факт ознакомления сотрудника с ним.После того, как директор поставит на документе свою визу, его нужно в установленном порядке зарегистрировать в книге учета приказов на предприятии.

Скачать образец приказа.

Внесение записи в личную карточку

На основании приказа об увольнении также нужно внести данные в личную карточку. Это производится в разделе XI «Основание прекращения трудового договора». Места, где работник должен был поставить свои подписи, необходимо оставить пустыми.

Возможно ли увольнение без документального подтверждения смерти

Компания не имеет право прекращать действие договора по п.6 ст. 83, если нет на руках свидетельства о смерти или решения суда. Даже в случае, когда работодатель уверен, что сотрудника нет в живых, он не может оформить увольнение, пока не получит документальное подтверждение.

Передача трудовой книжки родственникам

Если увольнение работника осуществляется по естественным причинам, то согласно законодательству, он должен получить на руки свою трудовую в день увольнения. Однако в случае его смерти, этот документ нужно передать его родственникам. И здесь существует установленный порядок.

В первую очередь, правом на получение трудовой обладают супруга и дети покойного, после этого его родители и затем все остальные родственники в порядке уменьшения степени родства.

Если за документом обращаются сразу несколько человек, то кадровому работнику нужно запросить у них подтверждающие документы, затем на их основании установить степень близости родства каждого человека, и после этого принять решение — кому именно отдать трудовую.

Если родственники проживают в другом городе и не могут лично прийти за документом, то нужно связаться с ними по телефону, и лично обговорить процедуру передачи. К примеру, можно отправить трудовую почтовой службой с уведомлением о вручении.

Когда родственник за книжкой пришел лично, то нужно попросить его составить заявление о выдаче. Это выполняется на листке бумаге в произвольной форме, с указанием просьбы выдать трудовую и степени родства с покойным.

Также родственник может попросить забрать книжку доверенное лицо, однако в этом случае нужно будет оформить на него нотариальную доверенность.

При получении книжки на руки составляется расписка. Она должна содержать информацию о том, что документ был выдан на руки и стороны претензий друг к другу не имеют.Заявление на выдачу и расписка подшиваются в личное дело умершего сотрудника и передаются в архив предприятия.

Выплаты

После смерти сотрудника организации его родственникам в обязательном порядке выплачиваются денежные суммы, полагающиеся умершему. Их количество зависит от нескольких факторов. Работодатель должен рассчитаться в течение недели с момента получения обязательного пакета документов.

Сумма, обязательная к выплате родственникам или иным лицам, состоит из двух основных частей:

• начислений, полагающихся работнику по трудовому договору;
• денежные средства, обязательные к выплате в связи со смертью.

Начисления, полагающиеся по трудовому договору, включают в себя:

• заработную плату;
• надбавки;
• премии;
• компенсацию отпуска;
• доплаты за рабочие часы;
• пособие по временной нетрудоспособности.

Единовременная матпомощь работодателя, оказанная членам семьи ушедшего из жизни работника, не подлежит налогообложению, не требует уплаты страховых взносов (п. 8 ст. 217, подп. 3 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Размер социальной компенсации, полагающейся за похороны, должен быть равен стоимости погребальных услуг. Но величина суммы не может превышать установленной законодательством суммы. Письмом ФСС №15–03–11/05–359 величина максимальной выплаты составляет 4 515,6 руб. По желанию работодателя может быть выплачена социальная помощь родственникам.

Документы для выплаты положенных сумм

Основанием для выплаты является пакет документов, включающий в себя:

• составленное родственником в письменной форме заявление на получении денежных средств;
• имеющий юридическую силу документ, подтверждающий смерть сотрудника (постановление суда или свидетельство);
• документ, подтверждающий личность заявителя;
• документ, юридически подтверждающий факт наличия родства с умершим сотрудником.

Если удостоверение личности подтверждает факт родства, то последний в списке документ не требуется.

Учет и всевозможные расчеты касательно выплачиваемых сумм по умершему работнику составляются в специальной записке. Её формат утвержден на законодательном уровне постановлением Госкомстата. Она имеет наименование Т–61.

Кто может являться получателем

Получателем денежной компенсации полагающейся умершему работнику согласно трудовому договору может выступать только его непосредственный родственник. Либо лицо, находящееся на иждивении в день смерти, обозначенное в соответствующем документе. Основанием для этого является ст. 141 ТК РФ. Никакие иные лица претендовать на денежную компенсацию права не имеют.

Денежная компенсация затрат на погребение работника может выплачивать не только его родственникам или иждивенцам, но и любому другому лицу, оплачивающему расходы по погребению.

Процесс увольнения по причине наступления смерти работника имеет очень большое количество самых разных нюансов. Именно поэтому кадровому работнику и руководителю предприятия необходимо внимательно ознакомиться с законодательством, освещающим данный момент трудовых взаимоотношений. В противном случае возможно возникновение юридических казусов, ведущих к неприятным последствиям.

Распространенные вопросы и ответы на них

Разберемся в некоторых часто задаваемых вопросах:

Увольнение по связи со смертью работника находящегося в отпуске

Если дата кончины работника организации пришлась на момент нахождения специалиста в отпуске, процесс увольнения будет стандартным. Родственники погибшего должны предоставить подтверждающую документацию. На её основании составляется приказ. Он передается на подпись руководителю компании. Затем вносятся записи в трудовую книжку. Готовый документ предоставляется родственникам сотрудника.

Что делать, если смерть сотрудника случилась во время нахождения на больничном листе

В этом случае последним днем закрытия листа нетрудоспособности будет день его смерти. Работодатель обязан оплатить этот период согласно требованиям: в зависимости от суммы лет страхового стажа и среднего дневного заработка за последние два календарных года. Предоставить больничный лист могут родственники, получающие трудовую книжку и окончательный расчет.

Что делать, если смерть сотрудника наступила на рабочем месте

В соответствии с законодательством работодатель обязан создать комиссию по расследованию несчастного случая. Но оформление кадровых приказов об увольнении необходимо делать, не дожидаясь окончания работы комиссии.

Что делать, если сотрудник имеет материальные обязательства перед организацией

Самыми распространенными примерами такой ситуации могут быть: ущерб, который сотрудник причинил работодателю и возмещаемый им по решению суда или по договоренности с работодателем; кредит, предоставленный работнику организацией. Такие обязательства сотрудника также учитываются при окончательном расчете.

Законодатель не запрещает предприятию делать подобные удержания из окончательного расчета, поскольку все они являются волеизъявлением работника. Если суммы расчета недостаточно для погашения задолженности, работодатель имеет право на востребование разницы в суде.

Ответчиками в этом случае могут быть родственники, получившие право наследования.

Источники:

Источник: https://russianpeople.ru/uvolnenie-v-svyazi-so-smertyu-rabotnika/

Как уволить работника в связи со смертью

Все люди смертны, и, к сожалению, некоторые не доживают до пенсионного возраста. Если умирает трудоустроенный человек, кроме горя для близких и коллег это рождает закономерный вопрос его работодателя: «как уволить работника в связи со смертью?» Постараемся разобраться.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Порядок увольнения в связи со смертью работника предусмотрен действующим трудовым законодательством РФ. В частности, об этом идет речь в ч. 1 статьи 83 ТК РФ. Если человек был трудоустроен и умер, закономерно, что его нужно уволить. А вот как именно это сделать? Какие нужны документы и какие сроки предусмотрены?

Документы для увольнения

Факт того, что работник умер, должен быть подтвержден официально. Поэтому процедуру увольнения работодатель может начинать, как только в его распоряжении будет одна из бумаг:

• свидетельство о смерти;
• судебный акт о признании гражданина умершим.

Эти бумаги могут принести в организацию родственники покойного, либо руководство может получить их самостоятельно, если работник был одиноким. После этого необходимо издать приказ об увольнении в связи со смертью. (ст.

84.1 ТК РФ). Для этого можно использовать унифицированную форму Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или разработать этот документ самостоятельно.

Выглядеть приказ об увольнении будет так:

Приказ нужно издать незамедлительно, в тот же день, когда стало известно о том, что сотрудник умер, и были предоставлены соответствующие бумаги. Дата увольнения в связи со смертью работника — это день смерти, указанный в соответствующем документе. Никого в этом случае знакомить с приказом не нужно, поскольку лица, которого он непосредственно касается, больше нет.

Трудовая книжка

Итак, прекращение трудового договора в связи со смертью работника состоялось. Теперь необходимо решить вопросы с документами и заработной платой умершего. Ведь у него осталась трудовая книжка, медкнижка и прочие бумаги.

В трудовой книжке необходимо обязательно зафиксировать факт увольнения. Для этого в графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении» делается запись следующего содержания:

Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дата ставится аналогичная дате из приказа, запись заверяет специалист по кадрам или руководитель организации с расшифровкой подписи. Печать нужно ставить только в том случае, если организация ее использует. После того, как все записи сделаны, трудовую книжку можно отдать родственникам умершего по их письменному запросу (см.

пункт 37 Правил, утвержденных Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). В этом случае нужно проверить паспорт и степень родства (свидетельство о браке или рождении). О получении всех бумаг на руки составляется расписка в произвольной форме.

Если никто из родственников не обратился по этому поводу, работодатель обязан их хранить установленный законом срок — 75 лет.

Расчет: зарплата, компенсации и помощь

Что касается заработной платы, отпускных и прочих выплат, то их следует выплатить близким родственникам: супругу, детям, родителям (ст. 141 ТК РФ). Право на получение этих денег также имеют иждивенцы покойного на момент смерти, например, опекаемые им лица.

Зарплату можно получить в течение 4 месяцев со дня смерти сотрудника, как это определено в статье 1183 ГК РФ. Это значит, что близкие работника должны успеть обратиться в этот срок к работодателю. С момента такого обращения выдать всю положенную сумму на руки необходимо в недельный срок.

Для получения потребуется:

• заявление;
• паспорт заявителя;
• документ о родстве (свидетельство о браке, о рождении или об усыновлении).

Кроме того, близким может причитаться материальная помощь. Это должно быть предусмотрено условиями трудового или коллективного договора. Также работодатель может оформить такую выплату своим внутренним актом. В некоторых случаях по месту работы покойного также можно получить социальное пособие на погребение, которое выплачивается за счет средств ФСС.

В соответствии с нормами статьи 217 НК РФ, все деньги, заработанные умершим человеком, после его увольнения не облагаются НДФЛ. Поэтому на руки нужно выдать всю сумму без удержаний. Страховые взносы на такие выплаты также не начисляются.

Как уволить сотрудника в связи со смертью: образец приказа

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/so-smertyu

Увольнение по причине смерти сотрудника

Иногда увольнение работников может осуществляться по независящим от сторон причинам. Подобная потребность может возникнуть в результате гибели сотрудника. Процесс прекращения трудовых отношений в этом случае не может осуществляться по стандартной схеме. Работодатель должен заранее разобраться, как будет происходить увольнение в связи со смертью работника.

Тк рф

Взаимоотношения сотрудников и организаций осуществляются в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 83 вышеуказанного нормативно-правового акта, расторжение трудового договора может быть осуществлено в связи со смертью сотрудника. В статье 84.

1 говорится, что должен быть издан соответствующий приказ. При этом потребность в ознакомлении с ним кого-либо из родственников отсутствует.

Какой датой оформляется приказ?

Чтобы было осуществлено увольнение в связи со смертью работника, в обязательном порядке должно иметься документальное подтверждение факта кончины. Бумага оформляется и предоставляется уполномоченным государственным органом.

Получив известие со слов других граждан, не стоит незамедлительно оформлять приказ. В обязательном порядке нужно запросить свидетельство о смерти. На его основании в последующем издается приказ.

Если процесс увольнения в связи со смертью работника был выполнен без документа, это будет считаться нарушением.

Датой увольнения считается дата кончины сотрудника. Издавать приказ нужно в момент получения подтверждающего свидетельства на руки. Если событие выпало на праздничный или выходной день, это не отменяет потребности в издании приказа. Если поставить сроком увольнения момент предоставления свидетельства, выходит, что сотрудник продолжал осуществлять трудовую деятельность после смерти.

Аналогичный порядок увольнения выполняется в ситуации, если человека признали умершим. Подобное решение принимается в судебном порядке в отношении безвременно отсутствующего гражданина и исчезнувших людей в условиях, угрожающих их жизни.

Образец приказа

Получив подтверждающие документы, сотрудник кадровой службы обязан составить приказ. Он заполняется по форме т-8. Организация имеет право использовать собственный бланк документа.

При этом он должен содержать все необходимые данные. Заполнение бумаги не отличается от приказа, оформляемого в случае увольнения сотрудника по собственному желанию.

Разница будет лишь в датах увольнения работника и издания приказа.

В качестве основания для прекращения трудового договора нужно указывать пункт 6 части 1 статьи 83 Тк рф.

Строка, подтверждающая факт ознакомления сотрудника с приказом, остается пустой. Просить родственников подписать бумагу за работника не нужно.

Заполненный бланк передается на подпись директору. После проставления соответствующих реквизитов, бумагу необходимо зарегистрировать в книге учета приказов на предприятии.

Впервые разрабатывая приказ, можно столкнуться с трудностями. Он должен содержать обязательные сведения. Их отсутствие станет поводом для признания бумаги недействительной. Чтобы не допустить ошибок, рекомендуется использовать готовый образец. Скачать бланк приказа можно здесь.

Необходимые документы

Список документации, необходимой для увольнения работника из-за кончины, сильно отличается от стандартного. Так, процедура выполняется на основании свидетельства о смерти. Его должны предоставить родственники погибшего.

Альтернативой может выступать судебное решение, на основании которого человек признается пропавшим без вести. Последний документ предоставляется, если лицо 5 лет и более не появлялось по месту регистрации.

Если существуют основания, позволяющие считать человека погибшим, срок сокращается до 6 месяцев.

На основании полученных бумаг оформляется приказ. Составляя его, нужно руководствоваться классическими правилами. Единственное отличие будет содержаться в отсутствии подписи увольняемого. Просить поставить её кого-либо из родственников сотрудникам не нужно.

Пошаговая инструкция увольнения в связи со смертью работника

Если работник организации скончался, процесс увольнения осуществляется в соответствии со стандартной схемой. Она имеет следующий вид:

1. Родственники сообщают о происшествии и предоставляют подтверждающую документацию. Представители компании должны скопировать её и составить соответствующее распоряжение.
2. Специалист по кадрам подготавливает приказ. В нем фиксируются персональные данные сотрудника. Можно указать табельный номер специалиста. Дополнительно нужно указать причину увольнения. К приказу нужно приложить копию документа, подтверждающего кончину специалиста.
3. Заполняется уведомление об увольнении. В нём должно четко содержаться число, когда прекращено сотрудничество со специалистом. Цифра должна совпадать с датой гибели. Правило действует даже в том случае, если свидетельство о смерти было предоставлено в другой день. Это справедливо, когда человек числился отсутствующим в организации. Дополнительно нужно указать название бумаги, выступающей основанием для увольнения. Строка, которая предполагается для подтверждения ознакомления с приказом, остается незаполненной.
4. Приказ передается руководителю предприятия. На нем проставляется мокрая печать. Затем бумага регистрируется в журнале.
5. Происходит оформление справки расчета. Её должны заполнить два специалиста. Одним из них выступает работник отдела кадров, который должен указать реквизиты организации, сведения об использованных отпусках, личные данные специалиста и фактически отработанный промежуток времени. Сведения необходимы для выполнения бухгалтерских расчетов. Вторую часть справки заполняет бухгалтер. Специалист производит расчет положенных выплат на основании данных, предоставленных кадровой службой.
6. Осуществляется оформление личной карточки гражданина. Чтобы произвести ее закрытие, необходимо внести запись об увольнении. Дополнительных данных не требуется.
7. Производится внесение записи в трудовую книжку. Закон обязывает руководителя организации прописать факт расторжения трудового договора и основание принятия решения. Все внесенные записи заверяются работодателем или иным ответственным лицом. Дополнительно проставляется печать организации. Графа, предназначенная для подписи работника, не заполняется.

Дополнительно нужно внести запись в книгу учета. Когда заполнение документации завершено, трудовая книжка предоставляется родственникам почившего.

Дата увольнения

Датой прекращения трудовых отношений считается момент гибели умершего сотрудника. Его содержит свидетельство, подтверждающее факт кончины. Дату не нужно менять и в следующих ситуациях:

• гражданин находился на больничном;
• специалист пребывал в отпуске;
• работник пребывал в командировке;
• день выпал на праздник или выходной.

В соответствии со статьей 84.1 Тк рф, моментом прекращения трудовых отношений считается последний день посещения рабочего места. Указывая дату составления приказа, необходимо отразить тот день, когда было получено документальное подтверждение факта гибели сотрудника. Обычно это момент, когда родственники предоставили подтверждающие документы.

Увольнение в связи со смертью работника находящегося в отпуске

Если дата кончины работника организации пришлась на момент нахождения специалиста в отпуске, процесс увольнения будет стандартным.

Родственники погибшего должны предоставить подтверждающую документацию. На её основании составляется приказ. Он передается на подпись руководителю компании.

Затем вносятся записи в трудовую книжку. Готовый документ предоставляется родственникам сотрудника.

Запись в трудовой

Закон обязывает работодателя сделать соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Если процесс прекращения сотрудничества выполняется по независящим от сторон причинам, работодатель обязан указать ссылку на соответствующий пункт статьи 83 Тк рф.

https://www.youtube.com/watch?v=1cnEDNaIBwg

Заполненную книжку нужно передать родным сотрудника. Обычно документ получают близкие родственники человека:

Не стоит оставлять трудовую книжку у работодателя. Документ необходимо в обязательном порядке забрать. Он гарантирует тот факт, что у организации не осталось финансовых претензий к бывшему специалисту. На основании документа близкие смогут получить часть накопленной пенсии. Потому трудовую книжку нужно запросить у организации.

Чтобы компания согласилась выдать документацию, родственники должны предоставить:

•  заявление (заполняется письменно);
•  документы, подтверждающие факт кончины сотрудника;
•  удостоверение личности заявителя;
•  документ, подтверждающий родство с почившим гражданином.

Специалист по кадрам обязан не только посмотреть бумаги, но и сделать их ксерокопии, приложив к личному делу сотрудника.

Перед тем, как предоставить документы на руки, потребуется внести запись в книге учета движения трудовых книг. Она указывается в графе “Расписка работника в получении трудовой книжки”.

Сюда вносятся данные человека, которому был предоставлен документ. Факт получения трудовой книжки подтверждается подписью.

Если родственники проживают в другом городе и не могут забрать трудовую книжку лично, потребуется отправить запрос на адрес организации. Уполномоченные специалисты рассмотрят его. Если запрос и прилагающиеся бумаги оформлены верно, документ будет выслан по почте. Вместо подписи в книге учета потребуется проставить данные, переписанные с почтовой квитанции.

Если за трудовой книжкой никто не явился, руководитель обязан хранить документ в течение 50 лет. Специалист по кадрам при этом должен послать письмо по адресу, указанному в личном деле. В послании необходимо уведомить родственников о том, что они могут потребовать переслать документ по этому адресу.

Если сразу несколько родственников захотят забрать трудовую книжку, документ нужно предоставить тому гражданину, который первый обратился в организацию.

Выплаты при смерти сотрудника

Все компенсации за работника имеют право получить его родственники. Работодатель обязан произвести расчет в течение недели с момента получения необходимого пакета документов. Организация обязана предоставить родственникам:

•  заработную плату;
•  компенсацию за отпуск, если он не был использован;
•  пособие по временной нетрудоспособности;
•  надбавки;
•  премии;
•  доплату за рабочие часы.

Основанием для предоставления денежных средств выступает составленное в письменной форме заявление. Его необходимо дополнить свидетельством о гибели, документом, удостоверяющим личность родственника и бумагой, подтверждающей родство.

Налоги при смерти сотрудника

Если сотрудник скончался, процесс оформления этого факта в соответствии с действующим законодательством не завершается увольнением. Работодатель обязан оплатить налог. Он взимается с заработной платы сотрудника. Его размер составляет 13%. Однако вычет не взимается с пособия на погребение, которое возмещает компании ФСС.

Нюансы

Производя увольнение почившего сотрудника, работодатель должен помнить о ряде нюансов. Так, родственники не всегда сразу обращаются в организацию, в которой работал человек. Работодатель, своевременно не получивший информацию, будет ставить стандартные прогулы.

Это позволяет ему в классической ситуации выполнить увольнение. Однако в случае с гибелью подобное решение будет нарушением прав сотрудника.

Потому эксперты советуют выяснить причины отсутствия сотрудника, а затем принимать какие-либо действия в его отношении.

Источник: http://rabotnik-info.ru/uvolnenie/v-svyazi-so-smertyu-rabotnika/

Как производится увольнение в связи со смертью сотрудника

В связи со смертью физлица, которое находится в трудовых отношениях с хозяйствующим субъектом, необходимо прекратить действие трудового контракта, заключенного с ним.

Данный вид расторжения договора относится к обстоятельствам увольнения, независящим от работника и работодателя.

Законодательством предусмотрен особый порядок расторжения, который администрация предприятия должна соблюдать.

Увольнение в связи со смертью работника, какой датой оформляется приказ?

Отличием данного увольнения является документ-основание, которым выступает свидетельство о смерти, оформляемое уполномоченным на это государственным органом.

Когда в отдел кадров поступает известие о таком печальном событии, не надо спешить и увольнять умершего работника на основании слов родственников или других людей.

Обязательно нужно запросить у его родных свидетельство о смерти, и только на его основании издать приказ об увольнении. Специалисту отдела кадров всегда необходимо об этом помнить.

Согласно ТК РФ, ей является дата смерти сотрудника. Но приказ необходимо издавать датой получения подтверждающего документа на руки. В этом случае датой увольнения может выступать и праздничный, и выходной день. Если же поставить сроком увольнения дату представления свидетельства, то получится, что умерший сотрудник продолжал работать после своей смерти.

Такой же порядок применяется в отношении расторжения контракта с работником по причине признания его умершим. Такое решение принимается судом в отношении безвременно отсутствующих по месту жительства граждан (более 5 лет), а также исчезнувших людей в условиях угрожающих их жизни.

Внимание! Числом увольнения является дата, указанное в решении в качестве смерти, а датой приказа — дата получения данного документа кадровой службы.

В случае смерти сотрудника компании, причитающиеся ему выплаты производятся его родным, которыми считаются родители, дети и супруг (супруга).

Оставшаяся не выплаченной зарплата и компенсации необходимо выплатить проживающим вместе с умершим работникам родственникам или его иждивенцам.

Руководство организации должно осуществить выдачу денег в недельный срок с момента предъявления документов о смерти. Если представителями предприятия нарушается такой срок, то они должны начислить и выплатить еще пени в размере 1/150 от причитающейся на руки суммы в пересчете на каждый день задержки.

Других периодов законом не определенно. Однако, ГК РФ устанавливает, что если оставшаяся зарплата и другие выплаты остаются не полученными, то по истечении 4 месяцев их следует включать в наследство умершего.

За счет средств ФСС на основание справки о смерти работодатель выплачивает также социальное пособие на погребение, которое в 2016 году равно 5277, 28 рублей. Эта сумма может быть больше, в зависимости от субъекта федерации, в котором проживал умерший работник.

Составление записи в трудовой книжке

Очень часто кадровый сотрудник допускает грубейшую ошибку — не вносит данные о смерти в трудовую работника. Тем не менее, даже в таком трагическом случае этот документ должен быть оформлен до конца.

В тексте записи нужно указать, что контракт прекращен из-за независящих от обеих сторон причин — смерти работника. А в графе данных о документе записываются номер и дата приказа об увольнении.

Причину смерти в данной записи упоминать не нужно.

Расчет и выдача денежных средств

Бухгалтеру по зарплате нужно произвести расчет всех причитающихся сотруднику сумм. Это производится по той же процедуре, как и в случае простого увольнения.

К таким денежным средствам относятся:

• Расчет по зарплате;
• Компенсация за причитающийся отпуск;
• Компенсации за увольнение (если такие установлены в нормообразующих документах предприятия или коллективном трудовом договоре);
• Больничный (если такой был предъявлен родственниками).

Также руководитель компании может по собственной инициативе распорядиться выдать материальную помощь родственникам умершего.

Для определения суммы денежных средств, бухгалтеру нужно составить документы по стандартной форме Т-61, а выдача осуществляется документами Т-49 или Т-51.

Важно!Заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, подлежащие выплате сотруднику на момент смерти не облагаются налогом на доходы, согласно ст. 44 НК, п.3, п.п. 3. Также взносы в ПФР и на ОМС не начисляются и не выплачиваются.

Источник: https://infportal.ru/kadry/kak-proizvoditsya-uvolnenie-v-svyazi-so-smertyu-sotrudnika.html

Сообщение Увольнение работника в связи со смертью появились сначала на ЮристВзаконе.

В соответствии с законодательством, трудовые книжки, их бланки и вкладыши подлежат обязательной регистрации и учету. Он осуществляется путем внесения всех необходимых данных об этих документах в специальную учетную форму.

В организациях существуют специально предназначенные для этого регистрационные книги или журналы.

Так как законом предусмотрены определенные требования к их содержанию, актуален вопрос о том, как правильно осуществлять оформление книги учета движения трудовых книжек.

&nbsp}

В данной книге регистрируются принятые от сотрудников при приеме на работу и выданные им трудовые книжки и вкладыши. Вести ее обязаны как организации, так и индивидуальные предприниматели, использующие труд наемных работников, с которыми заключен трудовой договор.

Форма книги

Не существует единой обязательной формы этих журналов. Однако есть исключение, которое связано с регистрацией трудовых книжек. Бланки этих документов и вкладышей в них следует учитывать в специальной приходно-расходной книге, ведущейся бухгалтерией, а заполненные книжки (и вкладыши) – в ведущейся кадровой службой или ответственным должностным лицом книге учета движения трудовых книжек.

В настоящее время книга учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них, форма которой была утверждена постановлением Министерства труда от 10 марта 2003 года, включает в себя 13 граф. Ранее применялась книга, обладающая 14 графами (была утверждена в 1974 году).

Замена регистрационного журнала

Наряду с вопросом о том, как оформить книгу учета движения трудовых книжек, также актуален вопрос и о замене этих документов. В первую очередь это связано с введением новой формы данных регистрационных книг.

Она обладает одним незначительным отличием, заключающемся в объединении 11 и 12 колонки в одну – отражающую сумму денежных средств в рублях, полученную от сотрудника за бланк трудовой книжки либо вкладыша. Также следует обратить внимание на то, что регистрационный журнал нового образца может заполняться не один год, а несколько лет, до полного использования всех страниц.

На основании этого можно сделать вывод, что нет необходимости незамедлительно заменять регистрационную книгу старой формы на новую, можно продолжать пользоваться ею до окончания страниц.

Далее оформить новый журнал и начать учет по официальной форме. При этом старую не рекомендуется уничтожать, так как она содержит не только данные о трудовых книжках действующих сотрудников, но и сведения о получении этих документов уволившимися работниками.

Заполнение

Книга учета движения трудовых книжек обязательно должна содержать данные о:

• трудовых книжках, полученных от сотрудников при поступлении на работу,
• впервые оформленных документах,
• вкладышей в них, выданных работникам в период осуществления трудовой деятельности в данной компании.

В первую графу вносится порядковый регистрационный номер книжки или вкладыша. Во вторую, третью и четвертую – точная дата приема сотрудника на работу (год, число, месяц), либо заполнения трудовой книжки или вкладыша. В пятую следует вписать его имя, фамилию и отчество.

В шестую колонку вносятся серия и номер трудовой книжки. Однако при этом нужно учитывать, что в подобных документах, выданных после 1974 года, номер состоит из семи цифр, а серия обозначена буквами и римскими цифрами, а в выданных после 2003 года – только буквами.

В седьмой графе нужно указать специальность, должность и профессию работника в соответствии с первичными учетными документами либо трудовую функцию.

Восьмая колонка должна содержать номер структурного подразделения, а при необходимости – и данные о вышестоящем подразделении. Девятая – дату и номер документа, являющегося основанием для приема сотрудника на работу.

В десятой графе должен поставить подпись сотрудник отдела кадров, принявший конкретную трудовую книжку или оформивший ее впервые.

Данные одиннадцатой графы свидетельствуют о сумме денежных средств, полученной от сотрудника за бланк этого документа или вкладыша.

12 и 13 колонки заполняются в случае увольнения работника. В одной ему следует поставить дату увольнения, а в другой – подпись, подтверждающую получение трудовой книжки.

В случае отказа от ее получения либо невозможности выдачи нужно отправить работнику уведомление о необходимости явки или дачи согласия на пересылку ее почтой.

В этой ситуации в 12 и 13 колонках нужно указать дату и номер уведомления, а также дату отправки согласия работника на пересылку книжки почтой. Также можно вписать номера почтовых квитанций.

Требования к регистрационным журналам

Срок хранения книги учета движения трудовых книжек установлен Перечнем типовых управленческих архивных документов, утвержденным Министерством культуры в 2010 году. Согласно ему, эти документы должны храниться значительное количество времени, а именно – 75 лет.

Кроме этого, правильное оформление книги учета движения трудовых книжек предполагает соблюдение и нескольких других обязательных требований:

1. Наличие плотной обложки, так как часто она используется несколько лет, а после этого передается в архив для дальнейшего хранения.
2. Нумерация всех страниц должна быть проведена до начала ее заполнения.
3. Книгу следует прошнуровать и опломбировать.
4. После этого руководителю организации нужно сделать заверительную надпись с подробным указанием количества прошнурованных и пронумерованных страниц (цифрами и прописью). Нарушением этого требования является заверка регистрационного журнала сотрудником отдела кадров или другим должностным лицом.

В настоящее время для пломбировки этих документов часто используется специальная контрольная пломба. Она представляет собой одноразовый индикаторный прибор, предназначение которого заключается в обнаружении факта несанкционированного доступа. При его использовании, прежде чем начать заполнение книги, нужно вписать номер устройства в специальную строку.

Неправильное оформление регистрационных журналов, а также их отсутствие является нарушением законодательства и влечет за собой административную ответственность в виде штрафа.

Источник: https://hr-portal.ru/article/oformlyaem-knigu-ucheta-dvizheniya-trudovyh-knizhek

Журнал учета трудовых книжек — инструкция и образец

В соответствии с Трудовым Кодексом, журнал учета трудовых книжек хранится на предприятии 50 лет. Нарушение правил его ведения наказывается штрафом. Давайте ознакомимся с тем, что представляет собой этот ответственный документ.

Зачем нужен журнал регистрации трудовых книжек и правила его ведения

Зачем существуют нормы заполнения документации, в том числе, учет трудовых книжек на предприятии? Как сказано выше, журналы, регистрирующие документы сотрудников, в полном виде хранятся 50 лет, в течение которых возможно восстановить, или найти документ по записям о его движении (выдача, оформление). И уже это само по себе налагает строгие правила хранения книг учета.

Вторая причина стандартизированного ведения документации – чтобы при смене ответственного за делопроизводство, вновь назначенный на эту должность смог легко разобраться в делах предшественника, а не строить догадки, что обозначает та или иная закорючка или сокращение.

Порядок ведения журнала учета трудовых – один из первых моментов, на который обратят внимание проверяющие и аудиторы.

При официальном заключении договора, если работник проработал на предприятии более пяти дней и это место работы для него является основным, запись о его деятельности вносится в книжку работника, которая передается на хранение работодателю. Естественно, что передача для хранения личных документов человека, к которым относится трудовая книжка, должно сопровождаться определенной процедурой по обеспечению сохранности и учету движения документов.

Каждый работодатель, будь то организация, или индивидуальный предприниматель, должны вести и сохранять журнал регистрации трудовых книжек.

Эта обязанность работодателя закреплена законом — в сороковом пункте инструкции по оформлению, ведению и хранению документов (Постановление правительства РФ от 2003 года, за номером 225), а так же типовой инструкцией по делопроизводству № 536 от 8 ноября 2005 года.

В случае смены ответственного за ведение журнала учета, производится операция передачи документации с составлением акта приема-передачи журнала и фактического контроля наличия всех имеющихся в делопроизводстве предприятия бланков трудовых книжек, вписанных в журнал учета трудовых книжек. После этой процедуры издается приказ, освобождающий от ответственности предыдущего сотрудника и налагающего ее на нового ответственного.

Образец ведения журнала трудовых книжек

Журнал ведения трудовых книжек образец

Для ведения учета используется типовой бланк журнала учета, выпускаемый согласно инструкции об оформлении и движении книжек. Вести записи в вольной форме не допускается.

Желательно использовать книги учета в плотном переплете – использоваться и храниться они будут долго. В отличие от других форм регистрационного учета, журнал учета трудовых книжек ведется до полного заполнения страниц, на протяжении нескольких лет, а не в течение отчетного периода, равного году.

Страницы книги имеют нумерацию и сшиваются определенным образом: концы сшивающего шнура оклеиваются бумагой к внутренней части обложки книги.

Полную нумерацию страниц следует произвести сразу в момент заведения – именно факт количества страниц и заверяется сшиванием, оклеиванием бумажной полосой и пломбированием.

С обратной стороны обложки на полосе бумаги, которой оклеены концы шнура, устанавливается пломба или сургучовая печать. Печать нужно поставить таким образом, чтобы она одновременно попадала на обложку журнала, бумажную полосу и концы нитки.

Учет трудовых книжек на предприятии — инструкция

Регистрационная книга учета перемещения документов на предприятиях имеет тринадцать граф. Рассмотрим, какая информация, и в какой форме вносится в эти графы.

• графа 1 – в ней ставится порядковый номер записи, трудовые книжки регистрируются отдельно от вкладышей, трудовая и вкладыш к ней регистрируются последовательно;
• графы 2, 3 и 4 предназначаются для записи даты арабскими цифрами;
• фамилия, имя и отчество работника вносится в пятую графу журнала;
• шестая графа отводится для записи серийного номера трудовой книжки;

Здесь есть небольшие нюансы: бланки старого образца, до 1938 года, выдававшиеся вплоть до 70-х годов, не имели серийного номера. Поэтому, при регистрации бланка такого образца в этой графе ставится прочерк.

Книжки, пришедшие на смену старым образцам в 1974 году, имели серийный номер, состоящий из римских цифр и двух букв и семизначный номер.

Бланки трудовых книжек также имеют серию, обозначенную буквами ТК (трудовая книжка) или ВК (вкладыш) и номер из семи цифр.

Книга учета движения трудовых книжек образец

• в графу 7 вносится запись о должности, согласно существующему штатному расписанию, на которую был принят сотрудник;
• в следующей, 8-й графе, указывается наименование отдела организации, или ее подразделения, в которое принят на работу сотрудник;
• 9-я графа содержит информацию об основании принятия работника на указанную должность: номер и дата приказа о зачислении в штат;
• в десятой графе расписывается ответственный сотрудник, принявший документ на регистрацию;
• в следующей, одиннадцатой, графе указывается сумма, полученная от сотрудника за бланк, выдаваемый ему предприятием, в случае, если оформление осуществляется впервые. Если организация полностью берет на себя расходы по приобретению бланков, в этой графе ставится прочерк. Помимо ведения журнала регистрации трудовых книжек, имеется журнал выдачи трудовых книжек. Это отдельная приходно-расходная книга, в которой вносится информация о приобретении чистых бланков книжек и вкладышей.
• последние две колонки – 12-я и 13-я, предназначены для внесения даты выдачи документа сотруднику при увольнении и его подписи, подтверждающей, что документ он получил.

Журнал регистрации трудовых книжек — исправление ошибок

Образец исправление ошибок

При ведении записей в журнале следует проявлять внимательность и аккуратность. Однако люди не машины – случаются ошибки или описки. Специальных рекомендаций относительно исправлений ошибок именно в журнале учета трудовых книжек нет. Здесь действуют общие правила, принятые для таких случаев в делопроизводстве.

Ошибку в записях можно исправить двумя способами, главное, не использовать при исправлении корректор, полностью закрывающий ошибочный текст:

• Зачеркивание неправильно произведенной записи. Ошибочная информация зачеркивается одной линией, напротив нее ставится пометка «исправленному в такой-то графе верить». Произведенные исправления обязательно заверяются подписью лица, произведшего исправление и датой.
• «Запись не действительна». В этом случае зачеркивание неверной информации не производится. В графе, где требуется произвести исправления, пишется фраза: «запись не действительна» и следом пишется нужная информация. Такое исправление дополнительно не заверяется.

Ответственное лицо за журнал учета движения трудовых книжек

Для ведения журнала учета движения трудовых книжек назначается ответственное лицо.

Если на предприятии имеется отдел кадров, то, как правило, таким ответственным лицом назначается начальник отдела кадров.

В небольших организациях ответственность за ведение журнала движения трудовых книжек специальным приказом возлагается на любого сотрудника, например, секретаря или работника бухгалтерии.

Источник: https://ktovdele.ru/zhurnal-ucheta-trudovyx-knizhek.html

Книга учета движения трудовых книжек: образец заполнения

Для учета принятия и выдачи трудовых книжек (и вкладышей) работодатель ведет специальную книгу, в которой отражается все физическое движение этих документов. Бланк такой книги утвержден специальным Постановлением Министерства труда за номером 69 от 10 октября 2003 года. О том, как правильно заполнять документацию и на что обратить внимание в первую очередь – прямо сейчас.

Какие движения нужно учитывать

Порядок ведения специальной документации, связанной с учетом всех перемещений трудовых книжек, унифицирован. Вести учет должны все организации, любой формы собственности, вне зависимости от численности своего штата (вплоть до 1-2 наемных работников):

• ООО;
• ПАО;
• ИП;
• общественные объединения и религиозные организации, являющиеся официальными работодателями по отношению к наемным работникам.

Конкретные учетные операции представляют собой не только все физические передвижения сотрудников, но также любые изменения (записи), касающиеся этих документов:

1. Прием книжки от сотрудника, который принят или восстановлен на работе, вне зависимости от предполагаемого срока действия трудового договора (в том числе на сезонную работу).
2. Оформление трудовой (на случай приема сотрудника без опыта какой-либо работы, трудоустраивающегося в первый раз).
3. Внесение в неё любых записей, отражающих служебные движения сотрудника: премирование, переводы на другие должности в рамках одного филиала или разных подразделений, переименование должности, переход на новую позицию.
4. Перенос всех или отдельных трудовых в новое место в связи с переездом, ремонтом, срочными обстоятельствами (например, для предотвращения порчи документов из-за повреждений крыши). Обычно книжки переносятся и хранятся в сейфе, исключающем доступ к ним посторонних лиц.
5. Выдача на руку сотруднику в связи с его увольнением по любым причинам (в том числе выдача не на руки, а почтовым отправлением, если работник по каким-либо причинам не явился за документом).
6. Выдача на руки родственникам или другим представителям, действующим по доверенности, в связи со смертью сотрудника, объявлением его пропавшим без вести (по решению суда) или заключением под стражу.

При этом стоит отметить, что как такового понятия «движение трудовых книжек» в законодательстве не существует, поэтому на практике в книге учета отражаются любые операции с этими документами:

• регистрации;
• прием документа;
• выдача на руки сотруднику;
• отражение факта перемещения;
• отражение факта хранения.

Таким образом, законодатель четко определяет только обязанность ведения книги учета движения трудовых книжек и собственно форму, которая рассматривается далее. В кадровой практике документ нередко называют иначе: журнал регистрации трудовых книжек, кадровый реестр и т.п.

Книга учета: внешний вид

Сама книга учета представляет собой брошюру из 64 страниц (32 листов) формата, близкого к А4, но не идентичного ему (28,8 см в длину и 21,0 см в ширину). Исполняется в большинстве случаев в мягком переплете в картонной оболочке, стилизованной под золотистый оттенок.

Иногда дополняется съемным листом из прозрачного пластика, который служит обложкой и увеличивает срок службы. Средняя стоимость (актуально на сентябрь 2017 года) порядка 250-350 рублей. Варианты цветового исполнения могут быть разными – несколько наиболее распространенных представлены на рисунке.

Как заполнить книгу: образец

В настоящий момент требования учета, форма заполнения не изменились. Она едина и содержит 13 граф:

1. Номер записи в хронологическом порядке по возрастанию.
2. Дата приема – отдельно указываются число, месяц и год (т.е. всего 3 графы).
3. ФИО сотрудника, книжку которого переместили (или внесли в нее запись).
4. Реквизит документа: серия, номер книжки (а также вкладыша при наличии).
5. Должность сотрудника, на которого ведется документ.
6. Наименование организации и отдела (при наличии).
7. Дата и номер внутреннего приказа (или другого документа) работодателя, на основании которого произведено изменение (запись, перемещение).
8. Расписка сотрудника, который уполномочен принимать её, вносить записи и т.п. (как правило, сотрудник отдела кадров и/или бухгалтер).
9. Сумма в рублях, которая получена за заполнение (поле остается пустым в большинстве случаев, т.к. подобные действия не предполагают дополнительной оплаты).
10. Дата выдачи (если работник увольняется).
11. Личная подпись сотрудника, которому она была выдана (допускается также подпись других лиц, если сотрудник по объективным, документально подтвержденным причинам не мог принять документ лично).

Если работник приходит с трудовой книжкой с вкладышем из другой фирмы, то регистрируется только его книжка. Таким образом, заводить отдельную строчку для вкладыша не предусмотрено.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Если книжку принимает иное лицо, оно дополнительно указывает, кем приходится уволенному (например, жена). Если гражданин действует по доверенности, он вписывает название, номер доверенности и дату ее оформления.

Титульный лист

Титульный лист также унифицирован и содержит следующие поля:

1. В верхнем поле нужно вписать полное официальное название организации, без сокращений. Например, Общество с ограниченной ответственностью «Елизария» или Индивидуальный предприниматель Светлов Владимир Игоревич. 
2. Номер тома (если до этого журнала были 5 аналогичных, соответственно, это 6 том).
3. Даты начала и окончания ведения.
4. Общее количество внесенных записей.
5. Срок хранения – он составляет 75 лет. Соответствующая дата вписывается в поле: например, до 1 сентября 2092 года.

Последняя страница

Форма последней страницы также унифицирована:

1. Руководитель ставит свою подпись с расшифровкой, прописывает должность и дату подписи по итогу заполнения журнала.
2. На этой же странице прописывается уникальный номер пломбы, наклеенной справа в вертикальном положении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Книга ведется в течение всего времени, пока не будет заполнена полностью. Нет необходимости менять ее каждый новый год.

Требования к хранению и оформлению журнала

Как таковых правил оформления книги не разработано. Тем не менее, нужно придерживаться нескольких требований, соблюдение которых обычно контролируется трудовыми инспекторами и другими проверяющими сотрудниками:

1. Каждый лист пронумерован. Первым из них является лист, следующий сразу после обложки.
2. Все листы должны быть прошнурованы и подписаны собственноручно руководителем компании.
3. Листья скрепляются сургучом или пломбой, поэтому концы шнура после прошнуровки лучше оставить достаточно длинными, чтобы сделать пломбу (подробнее об этом – в следующем разделе).

Подробнее о ведении и хранении документа:

Ответственность за нарушение требований

Поскольку каждый работодатель должен вести книгу в обязательном порядке, трудовые инспекторы уделяют достаточно много внимания правильности заполнения формы. Как показывает опыт, инспекторы нередко могут предъявить претензию даже к тому, что на книге учета движения трудовых книжек отсутствует пломба. Один из распространенных примеров постановки пломбы показан на фото.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Концы веревки после шнурования выходят за пределы пломбы на 7-10 см. Это необязательное требование, хотя на практике принято делать именно так в силу удобства. Формальных претензий к подобному способу пломбирования инспектор предъявить не может, поскольку правила или иные регламенты, определяющие эту процедуру, отсутствуют.

Если пломба отсутствует или документ ведется некорректно, содержатся неточности, описки, не все операции отражены в книге, ответственность определяется статьей 5.27 Кодексом об административных правонарушениях (суммы штрафов представлены в рублях).

Как поставить пломбу

Опломбировка – очень важный процесс с точки зрения сохранности документа, а также – соблюдения норм трудовой инспекции. Пломба представляет собой голограмму с уникальным номером (8 цифр). Средняя стоимость 50-70 рублей (актуально на сентябрь 2017 года). Размер изделия 25*70 мм, имеет золотой оттенок. Производится из ПВХ, имеет специальный слой, пропитанный клеем.

При любой попытке сорвать пломбу она разрушается из-за того, что остается слой со словом «VOID», как показано на рисунке.

Последовательность работы следующая:

1. Сначала нужно сделать отверстия для сшивания (в большинстве случаев книги поступают уже с готовыми отверстиями).
2. Далее нужно сшить книгу и оставить свободные концы шнуры (каждый по 7-10 см).
3. После этого достать пломбу из упаковки и осторожно снять с нее слой.
4. Аккуратно расположить шнуры так, чтобы они были плоскими и не запутались. Также не следует складывать их слишком близко.
5. Наклеить поверх них пломбу.
6. Номер пломбы обязательно указать в соответствующем поле.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Именно отсутствие в книге учета пломбы является самым распространенным нарушением, которое обнаруживают инспекторы при контроле движения трудовых книжек. Поэтому подобное условие игнорировать недопустимо.

ссылкой:

Загрузка…

Источник: https://2ann.ru/zhurnal-ucheta-trudovyx-knizhek/

Кто и как должен вести журнал учета трудовых книжек

Сотрудник, оформляясь на работу, сдает трудовую работодателю. Он должен организовать учет документов. Именно для этого предназначена книга учета движения трудовых книжек. Обязанности за ее заполнение возлагаются на подразделение, занимающееся кадровыми вопросами.

Какая информация фиксируется в книге

В журнал учета трудовых книжек вписывается информация о трудовых всех физических лиц, которые трудоустроены в организации.

Вносит информацию в книгу ответственный сотрудник, который документально оформляет прием на работу и увольнение в организации.

Это может быть специалист по кадрам, бухгалтер, делопроизводитель или любое другое лицо, назначенное соответствующим приказом руководителя.

Ответственный сотрудник обязан вносить в книгу такие сведения:

• принятие трудовой книжки от сотрудника, оформляемого на предприятие;
• оформление книжки для работника, который трудоустраивается впервые;
• оформление дубликатов трудовых;
• выдача вкладышей;
• возврат под роспись книжки при увольнении.

Если книги учета документов, связанных с трудом или выплатой вознаграждения в организации отсутствуют, то это является нарушением трудового законодательства. В подзаконных актах имеется указание на обязанность работодателя организовать работу по учету трудовых книжек.

Книгу нужно оформлять, соблюдая следующие требования:

• Книга должна быть с твердым переплетом, чтобы сохранять свой внешний вид во время всего срока использования (до полного заполнения).
• На обложке пишется наименование работодателя, даты начала и окончания записей, а также номер пломбы.
• Листы должны быть оформлены согласно форме, которая была утверждена Постановлением Минтруда РФ № 69от 10.10.2003г.
• Каждая страница обязательно пронумеровывается (допускается нумерация листов).
• Книга прошивается, а скрепление нитей фиксируется сургучной печатью. Ее нельзя заменять бумажной наклейкой. Сургучная печать для книги учета трудовых книжек должна быть выполнена в виде индикаторного устройства однократного использования и соответствовать ГОСТ 31282-2004.
• На последней странице, возле сургучной печати делается завершительная надпись: количество листов (цифрой и прописью), дата начала ведения книги, ФИО и должность уполномоченного лица.

Эти требования актуальны для всех предприятий, независимо от форм собственности.

Все записи в книге ведутся шариковой ручкой.

Запрещено применение корректирующей жидкости. При допущении ошибки ответственный сотрудник должен перечеркнуть строку и рядом сделать отметку, что запись недействительна. Также информация об исправлениях указывается на обратной стороне титульного листа.

После заполнения книга хранится у ответственного сотрудника до того момента, пока не будут возвращены все трудовые, информация о которых есть в книге. Далее она хранится в архиве до 75 лет.

Образец журнала учета движения трудовых книжек

граф журнала регистрации трудовых книжек

страниц журнала имеет строгую форму. Они имеют следующие графы:

Некоторые факты

Книга учета движения трудовых книжек необходима
для порядка в работе с трудовыми книжками и для определения ответственности при утрате трудовых книжке и вкладышей к ним. Существующее законодательство обязывает работодателей иметь, вести и хранить данный документ (Раздел VI Правил, утвержденных Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

1 – номер записи п/п;
2, 3, 4 – дата оформления и внесения информации в трудовую книжку или вкладыша по стандартам указания дат в служебных документах – арабскими цифрами.

Дата оформления на работу и заполнения трудовой могут быть разными, так как, согласно статьи 66 ТК РФ, работодатель делает запись в том случае, если работник проработал у него больше 5 дней.

В такой ситуации целесообразно указывать дату приема на работу;5 – ФИО работника полностью (указывать инициалы запрещено);6 – серия и номер трудовой;7 – должность собственника трудовой книжки (если в дальнейшем сотрудник переходит на другую должность, запись в книге не изменяется);8 – наименование предприятия и структурного подразделения, где этот сотрудник работает;9 – номер и дата приказа о приеме на работу;10 – ФИО и подпись лица, ответственного за принятие и заполнение трудовой книжки;11 – сумма средств, оплаченная владельцем книжки в случае ее оформления на предприятии, а также сумма за вкладыши, если в них возникла необходимость. При отсутствии такой оплаты в графе ставится прочерк;12 – дата возврата трудовой книжки владельцу, если он уволился с предприятия;

13 – подпись владельца книжки, если она уже была возвращена.

Подробно о том, как заполнять книгу учета движения трудовых книжек смотрите в видео

Если в последний рабочий день сотрудник не находится на рабочем месте, то ему отправляется письмо с уведомлением о необходимости забрать трудовую лично или дать согласие на отправку почтой. Копия этого письма вкладывается в книгу. Также в 12-13 графах указывается дата отправки трудовой по почте и номера соответствующих почтовых квитанций.

Если в период работы в организации сотруднику был выдан вкладыш, то он должен расписаться при увольнении также и за его получение (или ставится отметка об отправке по почте).

Источник: https://otdelkadrov.online/5081-pravila-oformleniya-obrazets-knigi-ucheta-dvizheniya-trudovyh-knizhek

Журнал учета трудовых книжек: бланк, порядок ведения в 2018 году

Для учета трудовых книжек предусмотрены две книги: для учета выдачи новых бланков и для отражения движения заполненных книжек действующих сотрудников. Каждый работодатель, нанимающий сотрудников, заключает с персоналом трудовые договора и оформляет записи в трудовых книжках. Для отражения движения трудовых книжек законодательство требует вести 2 книги.

В статье:

1. Какие книги учета трудовых книжек бывают.
2. Кто ответственен за учет трудовых книжек.
3. Образцы книг учета трудовых книжек.

Какие нормы законодательства регулируют учет трудовых книжек?

Порядку организации учета трудовых книжек на предприятии отведен раздел VI Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Данные правила подразумевают учет как новых бланков и вкладышей, так и отдельный учет поступивших работодателю уже заполненных трудовых от своих сотрудников.

Обратите внимание, что п. 44 вышеуказанных правил обязывает работодателей иметь в наличии необходимое количество чистых бланков книжек и вкладышей для выдачи своим сотрудникам. Необходимое количество определяется самостоятельно исходя из штатного расписания, регулярности поступления на работу новых сотрудников и т. п.

Помочь исправить опечатки в трудовой поможет статьи Нестыковки, которые надо исправить в трудовых книжках.

Правила учета трудовых книжек

Вышеуказанные Правила ведения и хранения трудовых книжек подразумевают ведение двух книг:

приходно-расходная книга для отражения приобретения и выдачи чистых бланков трудовых и вкладышей;
книга для учета поступления трудовых книжек при приеме на работу и выдачи трудовых книжек действующим или уволенным сотрудникам.

Обе эти книги ведутся на бланках, разработанных и утвержденных Минтрудом России (Постановление от 10.10.2003 № 69).

Книга учета трудовых ведется исключительно от руки, т. к. в ней отражаются, кроме всего прочего, подписи владельца трудовой книжки и ответственного лица. При ведении книги на компьютере такое невозможно.

Допустимо распечатать книгу, прошить ее, заверить сшивку подписью руководителя и печатью при наличии. Далее записи следует вносить ручкой синего, голубого, фиолетового или черного цвета.

Для внесения исправлений никаких специальных правил в нормативно-правовых актах, посвященных трудовым книжкам, не предусмотрено.

Поэтому принято руководствоваться обычным порядком, когда неверная надпись аккуратно зачеркивается, рядом вносятся верные значения, делается запись «Исправленному верить», которая заверяется подписью ответственного лица. А вот использование корректирующих средств недопустимо.

Поступившие работодателю трудовые книжки с уже вшитыми в них вкладышами учитываются как один документ.

Кто ведет журнал учета трудовых книжек

Обе книги по учету трудовых ведутся тем же лицом, который отвечает за хранение документов по учету трудового стажа сотрудников. Это может быть как специалист отдела кадров, так и работник бухгалтерии.

Ответственность возлагается приказом руководителя, который содержит должность, фамилию, имя и отчество ответственного лица, а также конкретный перечень обязанностей, связанный с учетом и хранением трудовых книжек (как заполненных, так и чистых бланков.

Как правильно: журнал или книга учета движения трудовых книжек?

В нормативно-правовых актах, в которых описываются правила учета и хранения трудовых книжек такое название как «журнал» не упоминается. Оба регистра, отражающих движения трудовых книжек и вкладышей (заполненных или чистых бланков), называются книгами.

Чем отличается приходно-расходная книга учета трудовых книжек от простой книги учета трудовых книжек?

В одном из предыдущих разделов мы уже рассмотрели назначение каждой из книг. Напомним, что приходно-расходная книга содержит информацию о движении чистых бланков книжек и вкладышей к ним.

А вторая книга – это книга учета трудовых книжек (а также вкладышей) с уже внесенными записями о работе.

Обратите внимание, что если у работодателя прошло выбытие трудовой книжки или вкладыша по приходно-расходной книге учета бланков, то в книге учета заполненных трудовых должно быть отражено поступление.

Какие сведения отражаются в журнале учета?

В книге учета трудовых книжек отражаются:

порядковый номер записи;дата приема на работу нового сотрудника (в данной книге отражаются только сотрудники по основному месту работы);полные фамилия, имя и отчество сотрудника;реквизиты трудовой книжки (в зависимости от года выпуска бланка данное поле может содержать как серию и номер, так и один только номер);должность сотрудника (указывается должность, отраженная в приказе о приеме, вносить данные о переводе на другую должность законодательство не требует);структурное подразделение, в которое принят на работу сотрудник (при отсутствии такового поле может содержать прочерк);номер приказа о приеме, совпадающий с номером в записи о поступлении на работу в трудовой книжке;подпись ответственного лица, которое приняло от сотрудника трудовую книжку на хранение;сумма компенсации за выданный бланк новой трудовой книжки (или вкладыша) (если такой бланк не выдавался или у работодателя предусмотрена безвозмездная выдача бланков, в данном поле указывается прочерк);дата выдачи трудовой книжки при увольнении (обычно совпадает с датой самого увольнения);

подпись получившего свою трудовую сотрудника.

Вы можете ознакомиться с образцом заполнения книги учета трудовых книжек.

 Образец заполнения

Как выглядит титульный лист для книги учета трудовых книжек 

В законодательстве нет отдельных указаний относительно заполнения титульного листа для книг по учету трудовых книжек. Поэтому создать титульный лист допускается в свободной форме. Можно указать, кроме самого названия регистра учета, еще и наименование работодателя, и другую информацию.

Посмотрите пример оформления титульного листа на нашем сайте.

Гораздо больше требований предъявлено к последней странице (задней стороне обложки) книг учета трудовых. Чиновники требуют наличие надписи «Пронумеровано и прошнуровано ____ листов», а также сургучной печати или пломбы.

Где найти бланк книжки учета трудовых книжек

Бланки обеих книг учета трудовых в первую очередь следует искать в постановлении Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Обратите внимание, что каждая страница (независимо от того, приобрели вы типографскую форму книги или распечатали ее самостоятельно на компьютере) должна быть пронумерована.

Кроме того, имейте в виду, что срок хранения данных по учету трудовых книжек составляет несколько десятилетий, а потому следует предусмотреть защиту регистра с тем, чтобы не допустить выцветшего или ветхого состояния бумаги спустя несколько лет.

Книга учета движения трудовых книжек

Вы можете скачать книгу учета движения трудовых книжек на нашем сайте. Увеличьте количество строк исходя из потребностей вашей организации или ИП.

 Образец заполнения

Ведется ли учет трудовых книжек в бухгалтерском учете?

В бухгалтерском учете даже на забалансовых счетах нет необходимости отражать поступившие от работников трудовые книжки. А вот движение чистых бланков книжек и вкладышей следует показывать в бухгалтерском учете.

Для отражения каждого из бланков строгой отчетности в плане счетов выделен отдельный забалансовый счет 006. Поэтому поступившие бланки попадают в Дт 006. Соответственно списание бланков производится по кредиту.

Помните, что в отношении забалансовых счетов не применяется принцип двойной записи.

Приобретение бланков сразу относится на расходы и отражается проводкой:

Дт 91 Кт 60

При необходимости выделяется и принимается к вычету НДС:

Дт 19 Кт 60

Дт 68 Кт 19

Дт 70 Кт 73

А возврат расходов на бланк работником самостоятельно в кассу предприятия оформляется проводкой:

Дт 50 Кт 73

После выдачи трудовой необходимо начислить внереализационный доход:

Дт 73 Кт 91

Плательщики НДС выделяют и налог от дохода (даже при безвозмездной передаче бланка):

Дт 91 Кт 68

Источник: https://www.26-2.ru/art/352023-jurnal-ucheta-trudovyh-knijek

Как подписывать книгу учета движения трудовых книжек — образец заполнения

Журнал учета трудовых книжек предназначен для фиксирования в нем данных о трудовых книжках сотрудников. После того как работодатель принял на работу нового сотрудника, он оставляет у себя трудовую книжку нового работника. Вся информация об этой книжке вносится в специальный журнал.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Структура журнала выглядит следующим образом: 

Титульный лист и бланки заполнения

Заполнение книги учета осуществляется по особым правилам. Кроме этого, он должен шнуроваться, а страницы должны быть прошиты. Кроме того, на документ в обязательном порядке ставится опечатка. В противном случае книга учета теряет свою юридическую силу, и документ признается недействительным. В случае если сотрудник увольняется, ему должны вернуть трудовую книжку.

После возврата документа на руки сотруднику, он ставит свою подпись, подтверждая возврат. Обязанности по ведению, хранению, учету трудовых книжек ложатся на плечи работодателя. Однако он может издать распоряжение, в котором назначит человека, отвечающего за сохранность книжек.

Правила обязательны к исполнению. В случае нарушения правил, предусматривается штраф или же отстранение работодателя от его деятельности.

Оформление журнала

Несмотря на то что журнал учета имеет строгую структуру, единого правила оформления для данного документа нет. Несмотря на это, процедура регистрации трудовых книжек структурирована.

Бланки будущих трудовых книжек и их вкладышей подлежат строгому учету в специальной приходно-расходной книге. Она находится «на балансе» бухгалтерского отдела.

Трудовые книжки имеющие записи, находятся в ведении работодателя или же ответственного за их сохранность сотрудника. Книга учета нового образца (введена в 2003 году) имеет тринадцать граф.

Рассмотрим назначение каждой графы:

• 1 – Порядковый номер.
• 2, 3, 4 – Дата принятия сотрудника, дата внесения записи в трудовую книжку. Обычно, заполняется в формате: число (2 граф), месяц (3 граф), год (4 граф).
• 5 – ФИО работника.
• 6 – Серия и номер трудовой книжки.
• 7 – Должность работника.
• 8 – Название организации и отдела, в которое зачислен сотрудник.
• 9 – Число выхода распоряжения (плюс номер распоряжения) о зачислении.
• 10 – Подпись лица (или руководителя организации), которое отвечает за трудовые книжки, и их хранение.
• 11 – Сумма, заплаченная работником за заполнение трудовой книжки.
• 12 – Число возврата трудовой книжки сотруднику, который был уволен (либо уволился) с организации.
• 13 – Подпись сотрудника, подтверждающая получение трудовой книжки.

Оформление журнала учета на заполнении граф не заканчивается.

Помимо этого, существуют общие правила оформления:

• Книга должна иметь плотную обложку.
• Страницы журнала прошнурованы и пронумерованы.
• На последней странице указывается количество пронумерованных и прошнурованных страниц.

Последняя страница содержит подпись ответственного лица либо руководителя организации. Журнал учета должен быть опечатан сургучной либо пленочной печатью, в соответствии с ГОСТом.

Правила подписывания

Как говорилось выше, книга учета должна иметь подпись руководителя организации либо ответственного лица. Подписывая документ, подписывающий должен убедиться в том, что книга учета заполнена, верно, правильно оформлена, в записях отсутствуют ошибки и неточности. Кроме подписи на последнем листе, должна содержаться информация о количестве пронумерованных и прошнурованных страниц.

Правила ведения и исправления ошибочных записей

Книга учета имеет четкие правила ведения, речь о которых пойдет ниже:

• Она используется до фактического ее окончания.
• Страницы нумеруются и прошнуровываются.
• Записи в ней идут по порядку, не должно быть пропущенных записей.
• Выполняется в твердой, плотной обложке.
• Журнал учета по фактическому своему окончанию, опечатывается и используется лишь тогда, когда надо внести запись об уволенном сотруднике и выданной ему на руки трудовой книжке.
• Последняя страница журнала содержит информацию о количестве пронумерованных и прошнурованных страниц, а также заверительную подпись ответственного лица.
• В случае если она заполнялась неофициальным образом, то ответственное лицо должно на последней странице указать следующую надпись: «учет не ведется», и начать оформлять новую книгу в соответствии с официальными установками.

Как известно, никто не застрахован от ошибок. От ошибок не застрахован и человек, заполняющий журнал. Как говорилось ранее, заполнение журнала, его структура имеет установленный законом стандарт. Лишь при выполнении этого стандарта журнал учета может считаться действительным. Однако, процедура исправления ошибок не имеет четкой регламентации.

Сотрудник кадровой службы, допустивший ошибку, может в скобках после неверной записи оставить следующую строчку: «запись недействительна». И в месте, ниже неверной записи указать верный вариант. При этом неверную информацию зачеркивать не стоит.

Стоит сказать, что этот способ исправления ошибки является наиболее верным.

Бывают и такие случаи, когда надпись сделана ошибочно. К примеру, указаны данные работника, который не числится на предприятии либо в фирме.

Тогда, эта информация зачеркивается одной тонкой чертой, а в скобках напротив неверной записи указывается: «запись неверна».[/box]

Стоимость

Стоимость данного документа зависит от многих факторов:

1. Вид обложки: твердый переплет либо мягкий картон.
2. Число страниц.
3. Использование ламинированной бумаги.
4. Шнуровка и опечатка книги.

В соответствии с правилами, книга должна быть опечатана, и иметь шнуровку. Обложка должна быть выполнена в твердом виде (подойдет и картонная обложка, для книги малой толщины) книгу, имеющую большое количество страниц, рекомендуется приобретать с твердым переплетом. Книга большой толщины, с твердым переплетом, прошнурованная и пронумерованная обойдется организации в 300-500 рублей.

Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/trudovaya/kak-podpisyvat-knigu-ucheta.html

Сообщение Правила оформления журнала учета трудовых книжек появились сначала на ЮристВзаконе.

Штатное расписание — это внутренний нормативный акт организации, существенно упрощающий ведение кадрового учета. Хотя действующее законодательство не обязывает работодателей заполнять данный документ, обычно он утверждается еще на этапе создания компании.

Ведь, именно в нем фиксируется вся кадровая структура организации, состав и численность работников, а также ежемесячный фонд заработной платы. О том, как составить эту форму и как выглядит унифицированный пример штатного расписания, вы узнаете из этой статьи.

Внизу вы найдете заполненный образец бланка, а также сможете скачать пустую форму и заполнить ее самостоятельно.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Штатное расписание (ШР) по Трудовому кодексу совсем не обязательно. При желании работодатель может работать и без бланка этого образца, включая наименование должностей и размеры окладов в трудовые договоры и приказы о приеме сотрудников на работу.

Такие документы будут являться полноценными внутренними нормативными актами, и ни у каких проверяющих не возникнет вопросов по этому поводу. Однако не все так просто с этим документом.

По мнению юристов вступление сотрудника в должность в отсутствие штатного расписания можно отнести к нарушению трудового законодательства, за которое положена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ РФ. Поэтому потратим совсем немного времени на данный материал и рассмотрим образец штатного расписания на 2019 год подробнее.

Для чего нужно штатное расписание

В первую очередь для планирования. По своей сути ШР структурирует всю компанию и иерархию в ней.

Посмотрев в него, можно сразу понять, сколько в организации отделов, какие руководящие органы предусмотрены и какое направление является приоритетным.

Имея под рукой форму расписания, любой человек сможет без труда составить мнение о средней численности сотрудников, о ежемесячном фонде заработной платы и о роде деятельности фирмы.

На основании этого локального акта очень удобно формировать фонд оплаты труда, подтверждать обоснованность расходов для ФНС, а также составлять статистические отчеты и заявки в службу занятости и кадровые агентства.

Кстати, важно помнить о том, что если должность обозначена в штатном расписании, то она должна быть занята. Если вакансия есть, а работника нет, служба занятости должна об этом знать. В противном случае могут наказать.

Это следует из норм Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости.

На практике ШР необходимо в работе не только кадровикам, но и бухгалтерам. Оно является одной из форм, которые наиболее часто требуются при налоговых проверках. ШР — это документ первичного учета.

Когда разрабатывается ШР и какие сведения содержит

Разработать и утвердить форму ШР желательно в самом начале деятельности фирмы. Но если расписание забыли утвердить, сделать это можно в любой момент существования бизнеса. Кроме того, его можно утверждать заново хоть каждый месяц. Или вносить необходимые изменения в уже действующий образец на основании специального приказа.

Унифицированная форма Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

Однако компания может изменять эту форму, исходя из своих потребностей. В любом случае, перечень обязательных сведений, которые должен содержать данный локальный акт, является небольшим:

• структурные подразделения;
• должности;
• сведения о количестве штатных единиц;
• должностные оклады;
• месячный фонд заработной платы.

Если компания решила разработать свою форму расписания, то она не должна противоречить требованиям части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Ведь, как уже было сказано, это первичный документ. Форма, разработанная самостоятельно, может абсолютно не соответствовать образцу, приведенному ниже.

Этот внутренний акт организации всегда обезличен. В нем не указаны фамилии и имена лиц, занимающих те или иные должности. Поэтому при приеме на работу и увольнении сотрудников образец ШР никак не изменяется. Однако существует подчиненный ему документ — штатная расстановка.

Ее утверждают на уровне структурных подразделений и в ней могут значиться и конкретные лица. Никаких унифицированных форм и образцов для заполнения расстановки не существует, поэтому каждый руководитель может составлять (или не составлять) ее на свое усмотрение.

Как правильно составить штатное расписание (образец 2019) для ООО и других организационных форм юрлиц, мы рассмотрим ниже.

Порядок принятия ШР

Штатное расписание составляет любое должностное лицо организации, которому делегированы такие полномочия (руководитель, бухгалтер, специалист по кадрам). При его составлении нужно обязательно опираться на нормы трудового законодательства и внутренние акты компании. В частности, это могут быть:

• Устав;
• структура предприятия (при ее наличии);
• учетная политика;
• профессиональные стандарты;
• расчеты месячных должностных окладов;
• другие нормативно-правовые и нормативные технические документы.

Иногда перед составлением ШР составляется другой кадровый нормативный акт — структура организации: схема всех подразделений, их взаимосвязь и подчиненность. Эта форма обязательной также не является, однако на ее основе проще составить образец ШР.

Утвердить штатное расписание можно только приказом, который подписывает руководитель организации или другое уполномоченное лицо. При этом право на издание таких приказов должно быть изначально закреплено в учредительных документах.

Круглая печать на этом документе не ставится, даже если организация ее использует.

Подписать форму ШР должен тот, кто ее составил, а в верхнем грифе необходимо вписать реквизиты соответствующего приказа и заверить их подписью руководителя.

Важные нюансы

Источник: http://ppt.ru/forms/rabota/shtatnoe-raspisanie

Как составить штатное расписание

Штатное расписание не является обязательным атрибутом документооборота компании, однако крупным организациям рекомендуется составлять такой документ, так как при его наличии можно обезопасить себя от каких-либо проблем в будущем, например, при увольнении работников. Часто расписание требуется при урегулировании вопросов, связанных с налогообложением.

Данный документ определяет рентабельность назначения льгот сотрудникам, в том числе налоговых вычетов, а также позволяет произвести четкий расчет суммы содержания штата работников организации. Поэтому у такого документа есть огромное количество преимуществ.

Под штатным расписанием понимается внутренний нормативный акт предприятия, который устанавливает часы работы каждого сотрудника и предприятия в целом, а также определяет возможности отпуска как ежегодного, так и по беременности или без содержания.

В нем фиксируется большое количество информации о сотрудниках – кадровая составляющая, количество и качество работников, а также объем зарплатного фонда организации, который необходим для выплаты средств за выполнение трудовых обязанностей каждому работнику предприятия.

Штатное расписание может составляться несколькими способами:

1. В соответствии с унифицированной формой, которую предлагает Правительство. В данном случае документ легок для проверки любыми государственными органами при возникновении такой необходимости.
2. В соответствии с внутренними положениями организации и утвержденной формой штатного расписания сотрудников. Работодатель может самостоятельно определить форму расписания, которая будет удобна именно для него, при этом любые проверяющие органы не смогут забраковать документ или обязать руководителя его переиздать в унифицированной форме, так как составление штатного расписания — право, а не обязанность работодателя.

В рамках ст. 15 и ст. 57 ТК РФ, при заключении трудового договора работодателем определяется должность работника. Именно она и должна быть отражена в штатном расписании при его наличии. С одной стороны, отсутствие такого документа не несет какого-либо нарушения, с другой — оформление работника на «несуществующую» должность – нарушение.

Такое положение дел в трудовом законодательстве можно считать юридической коллизией, так как оформление документа – это право руководства организации, но при этом наем сотрудников без штатного расписания является административным правонарушением в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Необходимость штатного расписания

Оформление штатного расписания должно происходить в соответствии с нормами, установленными локальными нормативными актами предприятий, в том числе, в рамках Устава организации.

Необходимость штатного расписания возникает при любом кадровом изменении, так как документ содержит информацию:

• о количестве структурных подразделений в организации, а также о специфике их работы на нужды компании;
• о перечне существующих в организации должностей, а также данные о лицах, которые их занимают;
• о специальностях, которые задействованы в организации работы предприятия;
• о профессиях, необходимых для развития, а также уже существующие профессии с указанием квалификации каждого работника;
• о необходимом количестве работников для нормального функционирования предприятия.

Преимущества составления штатного расписания неоспоримы, так как при большом объеме сотрудников нельзя физически запомнить их обязанности, даже постоянно перечитывая трудовые договоры.

Говоря о преимуществах составления штатного расписания, необходимо учесть следующие возможности, которые оно дает руководству:

• оптимизация трудовой деятельности всех сотрудников предприятия, а также возможность контролировать и упорядочить их работу в случае производственной необходимости;
• полное определение структуры предприятия, а также четкий план ее переорганизации;
• фиксирование количества работников в полном объеме, в том числе добавлять или убирать сотрудников в зависимости от специфики работы отделов;
• контролирование трудового состава, так как таким образом руководитель может заменить одного сотрудника другим, более выгодным;
• выстраивание системы найма работников, так как при наличии расписания легко отслеживается необходимость в тех или иных специалистах;
• составление заявок в службу занятости;
• формирование фонда оплаты труда нанятым сотрудникам, без ущемления их прав и каких-либо иных нарушений;
• обоснование расходов для Налоговой службы и прочее.

Несмотря на право работать без штатного расписания, такой документ просто необходим не только для работников отдела кадров, но и для бухгалтерии. Штатное расписание – одна из основных форм бухгалтерского учета сотрудников.

При небольшой численности штата, например, если руководитель организации индивидуальный предприниматель, в составлении расписания необходимости нет.

Обычно для составления документа используется форма № Т-3, она унифицирована, но документ можно изменить исходя из потребностей организации.

Внесение изменений в штатное расписание

Внести какие-либо изменения в штатное расписание можно в любой период его действия, при этом в ряде случаев требуется обязательное уведомление сотрудников организации. В соответствии с Письмом Роструда № 428-6-1, руководитель организации самостоятельно определяет периодичность применения правок, а также утверждает их структуру.

Оформление изменения может быть произведено несколькими способами:

1. Приказом о внесении правок и изменений в действующий документ, в котором отражаются все вносимые изменения с учетом особенностей организации.
2. Принятием нового штатного расписания, которое может быть изменено основательно с учетом всех положений экономического рынка.

Принятие нового штатного расписания требует обязательного уведомления всех сотрудников организации, так как внесенные правки касаются всех работников без исключения. Если изменения носят единичный характер, то уведомляются лишь те работники, которых они касаются напрямую.

В случае изменения размеров окладов или определения новых трудовых обязательств уведомление работника происходит не менее, чем за два месяца до внесения правок, причем особенности назначения нового оклада или оплаты обсуждаются индивидуально.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен на вносимые изменения, то ему предлагаются все имеющиеся вакантные должности на предприятии в рамках его квалификации и способностей, а после получения подтверждения на перевод на новую должность составляется дополнительное соглашение.

После утверждения всех правок с работниками, работодатель выносит приказ о применении правок к штатному расписанию, который подшивается к действующему документу.

Правильное составление штатного расписания

Составление штатного расписания требует от руководителя и кадровой службы особой внимательности, так как в нем должны быть учтены все должности, необходимые для работы организации, а также вакансии.

В штатном расписании отражается вся необходимая информация для работы организации, но наименования подразделений должны быть зафиксированы по степени важности. Руководство предприятия может поручить составление расписания любому сотруднику, который обладает необходимыми для этого навыками.

После выдачи задания на составление штатного расписания руководитель должен составить приказ о вступлении его в действие. При готовности документа уведомляются все работники, которых касаются данные изменения. Для продолжения процесса необходимо согласие сотрудников на изменения.

После приказ публикуется и вступает в силу в тот срок, который в нем указан. Также работодатель может составлять расписание на определенный срок, что особенно важно для растущих и развивающихся компаний.

В любой период действия документа работодатель имеет право внести правки или изменения в соответствии с производственной необходимостью. Для этого достаточно приказа и уведомления заинтересованных лиц.

Утверждение

Изменение штатного расписания или принятие нового требует обязательного утверждения иными работниками на руководящих должностях.

В соответствии с этим проект расписания должен быть одобрен:

• директорами подразделений или отделов;
• руководящими сотрудниками, которые не занимают директорские должности, но являются руководителями отдельных групп работников.

Помимо одобрения, проект должен быть согласован наиболее заинтересованными лицами – главным бухгалтером предприятия и руководителем кадровой службы организации.

После издания соответствующего приказа в штатном расписании делается соответствующая пометка с датой вступления документа в силу.

В приказе отмечаются реквизиты организации, а также все вносимые изменения в полном объеме с разъяснением производственной необходимости.

Для изменения штатного расписания нужно вынести соответствующий приказ, в котором нужно отразить полный перечень изменений всех должностей. При сокращении штата, рекомендуется вносить новое расписания, так как его изменения будут серьезными и необратимыми.

Ознакомление сотрудников

В соответствии со ст. 57 ТК РФ можно сделать вывод о том, что штатное расписание – основа для нормального функционирования компании, а том числе путем сокращения численности работников либо увеличения их числа за счет формирования новых вакансий.

Данная статья устанавливает и положения о том, откуда берутся данные для составления документа. Так, для подготовки расписания, которое так или иначе относится к работникам, могут быть задействованы трудовые договоры самих работников, а также любые локальные акты предприятия, которые регламентируют порядок установления оплаты труда на предприятии.

Штатное расписание относится к организационно-распорядительным документам, при изменении которых работодатель не должен уведомлять работников. С одной стороны руководитель действительно не обязан ставить в известность подчиненных, с другой – если изменения их касаются, то руководство в обязательном порядке должно произвести уведомление.

https://www.youtube.com/watch?v=W3zDjW_icjw

Уведомление не требуется в случае:

• введения на предприятии новых должностей, так как они не затрагивают интересы остальных работников;
• изменения длительности расписания;
• перераспределения работников по иным структурным подразделениям, если за ними остаются их должности, заработная плата, трудовое место, т.е. фактически изменяется только непосредственный начальник.

Письмо Роструда №2536-6-1 говорит о том, что штатное расписание является локальным нормативным актом, поэтому его утверждением занимается работодатель и иные лица, которым работодатель дал соответствующие полномочия.

Мнение сотрудников не является поводом для его непринятия.

Если сотрудник не согласен, он может получить иную должность, которую ему может предложить работодатель в соответствии с имеющимися вакантными местами, либо уволиться по собственному желанию.

Изменение штатного расписания не является поводом для обращений граждан, ввиду изменения условий трудового договора. В данном случае трудовой договор не изменяется, изменяются обстоятельства его применения.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить будущего работника с правилами внутреннего распорядка, а также с иными актами локального пользования, к которым и относится штатное расписание работы сотрудников. Деятельность работника регламентируется ТК РФ, трудовым или коллективным договором.

Штатное расписание – необязательный атрибут ведения бизнеса, но важный для подтверждения трат и льгот при проверке налоговыми службами, поэтому руководителям фирм настоятельно рекомендуется озаботится составлением собственного документа внутреннего пользования такого формата.

Скачать

Скачать образец Формы Т-3 в формате .xls вы можете
по этой ссылке

Штатное расписание: образец заполнения для ООО на 2019 год, скачать форму Т-3

Государственные нормативные акты определяют основной перечень документов, наличие которых обязательно у каждого работодателя, не зависимо от организационно-правовой формы.

В перечень этих документов входит и штатное расписание.

Хотя прямого указания в законодательстве на это и не содержится, но штатное расписание упоминается в нескольких статьях Трудового Кодекса РФ, что косвенно подтверждает необходимость его наличия.

Что такое штатное расписание

Штатное расписание является одним из основополагающих документов всех организаций. Оно содержит сведения о структуре предприятия, должностях и количестве штатные единиц.

В тех организациях, где система оплаты труда ограничивается только окладами это основной документ для начисления заработной платы.

На основании чего заполняется

При заполнении штатного расписания рекомендуется руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20).

Если организация только начала свою деятельность и штатное расписание составляется впервые, то предварительно целесообразно будет продумать перечень необходимых должностей и составить документ регламентирующий оплату труда.

Ответственный за составление

Штатное расписание составляет любой работник, которому это поручено. Как правило, это работник отдела кадров либо бухгалтер.

Ознакомление с данным документом

Поскольку штатное расписание не является локально-нормативным актом организации (абз. 7 письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1), то работодатель не обязан знакомить сотрудников со штатным расписанием.

Основные требования

Штатное расписание есть в перечне унифицированных форм, там оно проходит под литерой Т-3. Большинство организации пользуется этой формой, поскольку она содержит все необходимые графы и колонки.

Но применение этой формы не обязательно, она носит лишь рекомендательный характер, хотя по этому поводу было много споров. Окончательно точка в этом вопросе была поставлена Письмом Роструда от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1. Там прямо говорится, о том, что организации вправе разрабатывать свои формы этого документа и пользоваться ими, главное учесть требования законодательства.

В частности в ст. 15, 57 ТК РФ говорится о том, что трудовая функция работника определяется в соответствии с должностью, профессией указанной в штатном расписании. То есть наименование должностей обязательно следует включать в этот документ.

Реквизиты

• полное наименование организации, должно указываться в полном соответствии с учредительными документами;
• ОКПО, это 8-значный код организации. Эти данные содержатся в информационном письме органов статистики, которое должно быть на каждом предприятии;
• номер штатного расписания. Здесь нет четких требований. Можно применять сквозную нумерацию, можно каждый год начинать с цифры 1 и указанием года через дробь, можно любой другой способ нумерации.
• дата составления. Проставляется фактическая дата составления, она может отличаться от срока введения штатного расписания в действие (например составленное в декабре текущего года штатное расписание вступает в действие с 1 января следующего года);
• указывается период действия штатного расписания, чаще всего 1 год, и с какой даты оно вступает в силу;
• в правом верхнем углу ставится гриф «Утверждено» и указываются реквизиты приказа об утверждении и введение в действие штатного расписания. Поверх грифа «Утверждено», как правило ставится печать организации, хотя это и не закреплено законодательно.

 Бланк штатного расписания 2019 года

Форму бланка можно скачать в любой правовой системе, такой как Консультант или Гарант. Как правило, предлагается к скачиванию формат Word либо Excel, принципиальной разницы здесь нет, но в табличной форме удобнее вести, поскольку в соответствующие ячейки можно внести формулы и документ сам подсчитает количество штатных единиц и фонд оплаты труда.

Скачать бланк штатного расписания на 2019 год (форма Т-3) можно ЗДЕСЬ (файл Excel).

Порядок заполнения формы Т-3

Графа 1 «Наименование структурного подразделения»

К структурным подразделениям относятся филиалы, представительства, цеха, отделы и т.д.

Начинают обычно с подразделений высшего руководящего звена, затем бухгалтерские и финансовые службы, производство, хозяйственные службы.

Например: правление, отдел финансов и инвестиций, экономический отдел, отдел реализации и т.д.

Графа 2 «Код подразделения»

Например, отдел финансов и имущества – код 02, подчиненные ему бухгалтерия и экономический отдел будут иметь код 02.1 и 02.2 соответственно.

Это графа заполняется редко, в основном на очень крупных предприятиях. И ее можно вообще исключить из документа.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации»

Должности вписываются в именительном падеже и единственном числе, полностью, без сокращений.

Работодатель вправе сам определять название должностей, кроме тех, которые связаны с тяжелыми и вредными условиями труда и получением государственных льгот (досрочная пенсия). Эти должности должны вноситься в соответствии с квалификационно-тарифным справочником, либо профессиональным стандартам, которые в настоящее время только еще разрабатываются.

Графа 4 «Количество штатных единиц»

Здесь указывается количество штатных единиц для каждой должности, оно может быть как целым, так и дробным, например 05 или 0,25 ставки, это означает, что количество рабочего времени для такой должности сокращается в два или в четыре раза.

Примечание: при указании должностей и штатных единиц работодатель вправе указывать любое количество, не зависимо от фактически работающих. То есть он может внести в штатное расписание 3 единицы бухгалтера, но принять на работу 2, а 3 единица может оставаться вакантной сколько угодно долго.

Исключением является штатная единица, которая отведена под квоту для инвалидов. О ее вакантности нужно обязательно сообщать в органы занятости.

Графа 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.»

Здесь все зависит от принятых в организации систем оплаты труда. Сюда может проставляться оклад, тарифная ставка, либо различные проценты и коэффициенты.

Если нет возможности проставить конкретные цифры, то можно просто указать форму оплаты труда «сдельная», «аккордная». Но тогда в следующих графах должна быть ссылка на Положение об оплате труда или другой документ, где расписано начисления заработной платы.

Заполняются согласно Положению об оплате труда и других локально-нормативных документов. Сюда обычно проставляется:

• надбавка за работу в ночное время;
• уборка санузлов;
• северные надбавки;
• прочие доплаты и надбавки.

В этих строках можно просто указать документ в котором все это прописано, особенно если надбавок много. Единственное, что не указывается в этих графах — это надбавки которые начисляются на всю оплату труда. Например, премия, которая платится в размере определенного процента от всех ранее начисленных сумм (оклад или тарифная ставка плюс надбавки).

Графа 9 «Всего в месяц»

Эту графу можно заполнить только если в графах 5-10 суммы прописаны в рублях и за одинаковый промежуток времени (руб./день, руб./час), в противном случае ставится либо прочерк, либо сумма только оклада, умноженного на количество штатных единиц.

Графа 10 «Примечание»

Здесь может указываться локально-нормативный акт, регламентирующий оплату труда, минимальный размер оплаты если он установлен (например оплата сдельная, а в примечании указывается: «не менее 10000 руб.»)

Как уже было сказано выше, работодатель может исключить ненужные ему графы.

Образец заполнения штатного расписания форма Т-3

Образец заполнения формы Т-3 можно скачать ЗДЕСЬ (файл Excel).

О чем следует помнить

При заполнении графы 5 штатного расписания нужно помнить, что так называемую «вилку» оплаты труда нельзя проставлять в штатном расписании. Поскольку законодательно установлено, что за равный труд – равная оплата (ст. 22 ТК РФ).

То есть если в одном подразделении 2 штатной единицы бухгалтера, то оклад или тарифная ставка должна быть одинаковой. Но можно устанавливать индивидуальные доплаты и надбавки.

Кто подписывает

Форма Т-3 предусматривает две подписи под штатным расписанием: работника отдела кадров и главного бухгалтера. Если какая то категория отсутствует, то можно обойтись одной подписью, либо соответствующим приказом по организации назначить других лиц.

Сроки и место хранения

Оригинал штатного расписания хранится в отделе кадров либо в бухгалтерии, это определяется документооборотом конкретной организации. В любом случае если оригинал находится в отделе кадров, то в бухгалтерии должна быть копия и наоборот.

Согласно пп. «а» ст. 71 разд. 1.2 «Организационные основы управления» Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558) штатное расписание хранится в организации постоянно.

Внесение изменений

Законодательство не устанавливает срок действия штатного расписания, поэтому оно может быть единственным на протяжении всего срока действия предприятия, а все изменения и дополнения будут оформляться отдельными приказами об изменении штатного расписания.

Работодатель сам принимает решение об изменении данных в штатном расписании, в данном случае он не ограничен во времени и количестве изменений. Исключения составляют случаи предусмотренные законом, например, проведение мероприятий по сокращению. В этом случае срок внесения изменения установлен Трудовым Кодексом.

Итоги

Штатное расписание является одним из основных документов предприятия любой формы собственности, содержащим важные документы. Поскольку в документообороте не предусмотрено аналогов данному документу, то ведение штатного расписания является не только обязательным, но и необходимым для оптимальной организации работы предприятия.

— как составить штатное расписание предприятия в программе 1С:

(35 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/oformlenie/deloproizvodstvo/shtatnoe-raspisanie-obrazec-zapolneniya.html

Как правильно составить штатное расписание?

Работа каждого предприятия базируется на основании законодательных актов различного уровня подчинения. Большую роль в жизни любой организации играют локальные документы, приняты и изданы для самого предприятия.

К документам локального характера относится и штатное расписание. Ниже раскрыты особенности и особенности оформления этого важного документа.

Что это за документ?

Штатное расписание – нормативный акт локального характера. Базируется на основании Устава предприятия.

Для унификации Постановлением Службы Государственной статистики была утверждена форма Т-3.

Штатное расписание форма Т-3

На предприятиях используется для оформления штатной численности сотрудников, их состава и структуры.

Включает в себя:

• Наименование отделов, присвоение им кода.
• Название должностей, специальностей, профессий, разряда, класса квалификации.
• Количество сотрудников, оклад, надбавки.

Штатное расписание призвано:

• Сформировать организационную структуру предприятия.
• Сформировать численность подразделений и штатных единиц.
• Сформировать систему оплаты труда сотрудников.
• Установить надбавки и их размер.
• Облегчить подбор персонала на вакансии.

Нормативная база

Ссылки на необходимость штатного расписания имеются в следующих законодательных актах:

• Трудовой кодекс. Ст. 15 и 57 содержат упоминания о штатном расписании. Это связано с тем, что обязанности, права и оплата труда работника исходят из штатного расписания.
• Инструкция по заполнению трудовых книжек. Указано, что все записи заносятся в трудовую книжку на основании штатного расписания.

Трудовой кодекс РФ

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69

Нормативного акта, в котором указана обязанность по ведению штатного расписания, нет. Несмотря на подобную «дыру в законе», все контрольные службы запрашивают данный документ.

С его помощью проверяется и собирается информация о сотрудниках, вознаграждении о проделанной работе и т. д. Поэтому его отсутствие – это нарушение закона о труде и влечет за собой наложение штрафа.

Вывод: штатное расписание должно быть на каждом предприятии.

Ответственные лица. Кто подписывает?

Права подписи в штатном расписании имеет руководитель предприятия, начальники отдела кадров и бухгалтерии. Это значит, что ответственность за составление, оформление, внесение изменений несут сотрудники данных служб.

Подпись ставится в конце документа. В случае если штатное расписание состоит из не одной страницы, подписи ставятся на последней странице в специальных строках для подписи.

При первичной разработке штатного расписания графа для подписей может вноситься на каждую страницу документа.

Когда и как вносить изменения?

Нужно каждый год вносить изменения или нет решает каждый руководитель отдельно. Это плановый документ и желательно обновлять его ежегодно.

Ежегодное обновление позволит координировать количественный и качественный состав работников.

При необходимости введения или снятия должностей, упразднения или добавления отделов утверждать новый документ можно реже или чаще.

Внесение изменений возможно несколькими способами:

• Изменение в целом. Ему присваивается новый регистрационный номер и ратифицируется приказом (распоряжением).
• Выборочное изменение. Следует зарегистрировать в приказе или распоряжении. Данный способ возможен, если корректировки не существенны.

Внесенные изменения в штатное расписание влияют на уже работающий персонал, соответственно корректировки следует вносить в трудовые документы тех сотрудников, которых они касаются.

Это может быть изменение должности, отдела, дополнительные обязанности, изменение оплаты труда, перевод.

При изменении должности, условий труда сотрудник должен быть в письменной форме проинформирован за два месяца.

Таким образом, внесение изменений состоит из этапов:

• Согласие сотрудника на внесение корректировок в расписание которые его касаются.
• Написание и принятие приказа (распоряжения) о внесении корректировок.
• Написание и принятие приложения к трудовому договору с работником, которого касаются изменения.
• Запись полученных изменений в трудовую книжку.

Порядок, этапы и правила заполнения

При написании штатного расписания следует ссылаться организационную структуру предприятия.

Это связано с тем, что при составлении расписания необходимо указать подразделения, которые входят в состав предприятия. Далее заполняется стандартизированная форма.

Этапы внесения данных в стандартизированную форму:

• Указать название предприятия согласно учредительным документам. При наличии сокращенного названия его также необходимо указать – в скобках или строкой ниже.
• Указать код ОКПО.
• Указать порядковый номер, согласно Журналу регистрации документооборота. При многократном внесении корректировок следует ввести отдельную нумерацию (например, с буквенным значением).
• В специальную графу вносится дата составления документа. Может не всегда совпадать со временем вступления его в силу. В связи с этим в унифицированной форме есть графа, в которой указывается дата, с которой оно вступает в силу.
• В графу «Штат в количестве … единиц» вносится число должностных единиц .
• Заполняются графы.

Раздел 1 «Наименование структурного подразделения»

Вносятся отделы, представительства, филиалы.

Данные вносятся сверху вниз.

В первой строке указывается руководство предприятия. Далее следуют финансовый отдел, бухгалтерия, кадры, отдел по экономическим вопросам.

После заполнения граф отделами первого уровня подчинения необходимо внести данные о производстве.

Указываются все цеха и участки. После этого уровня заносятся данные об обслуживающих подразделениях (склад, например).

Раздел 2 «Код структурного подразделения»

С помощью данного раздела четко прослеживается иерархическая структура предприятия.

С целью облегчения заполнения данной графы следует воспользоваться отраслевыми классификаторами.

Любому структурному подразделению назначается определенный код в целях облегчения ведения документооборота.

Присвоение начинается с крупных к мелким. Например, департамент – 01, отделы в департаменте – 01.01, 01.02 и т. д., в отделе группа 01.01.01 и т. д.

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника»

Заполняется раздел на основе Классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Для организаций, которые финансируются из федерального бюджета, использование классификатора является неотъемлемой частью процесса документооборота.

Вносятся данные в данную графу в соответствии с особенностями деятельности каждого предприятия.

Раздел 4 «Количество штатных единиц»

Содержит данные о количестве рабочих единиц. Штатные единицы бюджетной организации утверждаются вышестоящими организациями.

На предприятии не бюджетных форм собственности штатные единицы определяются его потребностями и экономической целесообразностью. Если на предприятии есть штатные единицы работающие на 0,5 или 0,25 ставки, то при заполнении данного раздела указываются доли.

Свободные рабочие места вписываются в количестве вакантных единиц штата.

Пример штатного расписания со ставкой 0,5:

Раздел 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.»

В данном разделе содержатся данные о заработной плате по должностям.

С помощью тарифной ставки осуществляется вознаграждение работников за выполненные обязанности согласно трудовому договору. Данный способ оплаты активно используется на государственных предприятиях и организациях. При тарификации окладов необходимо ссылаться на Единую тарифную сетку.

Оклад – фиксированное вознаграждение за выполнение обязанностей, которые непосредственно указаны в трудовом договоре.

Формирование оклада осуществляется за определенный промежуток времени (месяц, квартал, полугодие).

Установление оклада работников бюджетных организаций основывается на Единой тарифной сетке. Предприятия частных форм собственности исходят из финансовых возможностей, но не ниже минимального размера оплаты труда, куда не входят премии, надбавки, выплаты за особые условия труда и т. п.

Данные указываются в рублях.

Раздел 6-8 «Надбавки и доплаты»

Содержит данные о стимулирующих выплатах, компенсациях (премии, доплаты), установленные законодательством РФ («северные», за ученную степень) и введенных по усмотрению организации (связанные с условиями труда).

Для предприятий и организаций, которые финансируются из государственного бюджета, размер надбавок устанавливается Правительством РФ, для частных – руководством предприятия.

Надбавки устанавливаются в виде процента от оклада. Доплаты – фиксированная выплата.

Раздел 9 «Итого»

Суммируются графы 5 — 8. Указываются все расходы в течение месяца.

Раздел 10 «Примечание»

В графу вносятся изменения, уточнения по штатному расписанию.

Когда составляется и утверждается?

Составляется штатное расписание при открытии нового предприятия, филиала, дочерней компании и т. д. и при внесении существенных изменений.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается ежемесячно, наиболее корректно дату вступления в действие назначить на первое число месяца.

Утверждается штатное расписание на основании приказа или распоряжения за подписью руководителя предприятия или уполномоченного лица.

Также в штатном расписании в графу «Утверждено» следует внести соответствующие реквизиты. Далее данные заносятся в Журнал регистрации, после чего номер вносится в приказ. Далее после процедуры утверждения штатное расписание отправляется на хранение.

Образец заполнения 2019:

Округление штатных единиц

При введении штатной численности в штатном расписании могут присутствовать целые единицы и дробные.

Существует два варианта округления штатных единиц:

• Округление осуществляется по каждому подразделению.
• Округляются штатные единицы по нескольким подразделениям.

При этом:

• Ставки менее 0,13=0, т. е. откидываются.
• Ставки 0,13–0,37 приравниваются к 0,25 штатной должности.
• Ставки 0,38-0,62 округляются до 0,5 ставки.
• Штатные ставки 0,63-0,87 приравниваются к 0,75 ставки.
• Свыше 0,87 — полная ставка.

Составление штатного расписания для индивидуальных предпринимателей

Согласно законодательству индивидуальный предприниматель может нанять работников. С момента принятия работников он становится работодателем и должен вести штатное расписание. Исключение составляют случаи, когда подробно обязанности, форма деятельности работника расписаны в трудовом договоре.

Штатное расписание помогает избавиться от трудностей непредсказуемых ситуаций при работе со штатом.

При составлении штатного расписания для индивидуальных предпринимателей стоит придерживаться тех же принципов и правил, что и для крупных компаний.

Но как минимум стоит заполнить Графы 1-5.

Разработка штатного расписания в бюджетном учреждении

Штатное расписание — неотъмлемая часть работы любой бюджетной организации. Составляется также согласно стандартизированной форме Т-3 согласно всем вышеперечисленным принципам и особенностям.

Однако для бюджетных учреждения в обязательном порядке является использование:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

При составлении и введении штатного расписания на государственных предприятиях необходимо ссылаться на отраслевые нормативно-правовые акты.

Сообщение Как составить штатное расписание появились сначала на ЮристВзаконе.

Характеристика с места работы является весьма востребованным документом. Хотя и многие считают данный документ неактуальным сегодня, но это мнение является ошибочным.

Положительная характеристика может исправить ситуацию в случае рассмотрения дела в суде, прокуратуре и иных инстанциях. Отрицательная, напротив, способна все повернуть в негативное русло (в большей степени это касается уголовного процесса).

Характеристика включает в себя информацию о конкретном человеке, характеризуя его, в первую очередь, как работника, детализирует особенности его характера, деловые и профессиональные качества, позволяя составить общий портрет.

Общую информацию про данный документ и его необходимость можно узнать из следующего видеоматериала:

Основные виды

По своему содержанию характеристика может быть:

• Положительной;
• Отрицательной.

На практике, намного реже приходится сталкиваться с отрицательными видами. Как правило, если работник не заслуживает лестных отзывов, то на него предоставляют краткую характеристику, которая содержит минимум информации. А вот если в документе говорится, что человек зарекомендовал себя с не очень хорошей стороны, то, скорее всего, так и есть.

По целям использования данный документ может быть:

• Внешней – предоставляются лицу по его требованию (в полицию, прокуратуру, суд, новое место работы);
• Внутренней – используется в пределах того предприятия, на котором работает человек, на которого она составляется.

Общие требования к правильному оформлению

Зачастую составлением характеристик занимается работник кадровой службы, поскольку именно здесь имеются личные дела и сведения о работе всех сотрудников.

Приступая к написанию, стоит учесть несколько требований, которые предъявляются к этому документу:

1. Документ составляется на фирменном бланке – это весьма удобно, поскольку нет необходимости дополнительно указывать реквизиты предприятия, ее выдавшего.
2. Информация о том, куда направляется характеристика, указывается в том случае, если ее требовали предоставить. Если же документ выдают работнику, то адресата не указывают.
3. Характеристику подписывает либо руководитель предприятия, либо уполномоченное на это лицо (чаще всего это сотрудник отдела кадров).
4. Обязательным реквизитом называют и дату ее составления.
5. Сведения, характеризующие лицо в качестве работника, излагают в произвольной форме, но при этом должна присутствовать логическая последовательность.

Как правильно заполнить трудовую книжку, можно прочитать здесь.

Правила написания заявления на увольнения можно изучить в следующей статье.

С места работы

Нормами действующего законодательства форма характеристики не установлена, но, исходя из назначения этого документа, он должен включать следующую информацию:

1. Личные данные работника (фамилию, имя и отчество, дату рождения), сведения о семейном положении и образовании.
2. Сведения о работе – включают в себя информацию об имеющемся стаже работы, о ее начале, об основных кадровых передвижениях на том предприятии, которое выдает характеристику. В данном разделе учитываются трудовые достижения, а также имеющиеся профессиональные навыки сотрудника. Здесь отражаются различного рода поощрения и заслуги, которые имели место в течение трудовой деятельности у данного работодателя. Если сотрудник уже не работает на предприятии, которое выдает характеристику, то указывают дату его увольнения. В случаях, когда работник имеет взыскания (особенно, если их несколько), их тоже следует отметить.
3. Личностные характеристики сотрудника – здесь описывают объективные данные о работнике, которые отображают его взаимоотношения с коллективом и администрацией работодателя, полностью характеризуют его как личность. В характеристику вносят как положительные (коммуникабельность, инициативность, исполнительность), так и отрицательные (заносчивость, замкнутость, частое проявление агрессии) качества.

Образец характеристики с места работы

Для органов внутренних дел

Характеристика, предоставляемая по требованию полиции, составляется по общим правилам и включает всю ту же информацию, которая содержится и в характеристиках с места работы. Существенным отличием выступает то, что в таком документе, направляемом в органы внутренних дел, должны в максимальном объеме содержаться личностные данные.

Характеристика, предоставляемая в полицию, должна быть объективной.

Сотрудник отдела кадров, или иное лицо, ее составляющее, обязано помнить о том, что этот документ может негативно повлиять на судьбу человека.

Как правило, в такую характеристику включают максимум положительных черт характера сотрудника, делая на этом акцент. А вот негативные качества (если, конечно, они не преобладают) упускают.

Пример документа для предоставления в полицию

Для суда

В ходе рассмотрения дела в суде (это, как правило, касается уголовных, реже – административных дел) довольно часто возникает необходимость предоставить характеристику на подсудимого. В большинстве случаев данный документ просит дать именно суд, но с инициативой зачастую выступает и сторона защиты.

Такая характеристика должна включать следующую информацию:

1. Название (полное) и реквизиты предприятия.
2. Место и дата составления характеристики.
3. ФИО (полностью) сотрудника, должность, на которой он работает, а также наличие образования и где оно было получено.
4. Если лицо проходило службу в вооруженных силах, то указывают, где конкретно и в какой период времени.
5. Сведения о семейном положении и наличии детей.
6. Личные качества сотрудника – сюда относят черты характера, профессиональные навыки, морально-этические характеристики, наличие вредных привычек.
7. В обязательном порядке делается отметка о том, что документ составлен для предъявления в суд.
8. Подпись руководителя и печать предприятия являются неотъемлемыми составляющими этой разновидности характеристики.

Необходимо помнить, что характеристика в суд и правоохранительные органы не должна содержать резко негативной информации. В идеале работодателем должна быть сделана объективная оценка поведения и личностных качеств работника без искажения данных.

Скачать образец характеристики для суда

Для награждения

Эта разновидность по своему содержанию не отличается от стандартной. В то же время, она должна включать в себя главные положительные качества работника, его заслуги и достижения. Характеристика для награждения подается лишь в том случае, если она требуется в перечне документов. Иногда характеристику заменяют ходатайством или же представлением.

Особенности написания отрицательных и положительных характеристик

Пример написания отрицательной характеристики с места работы

Положительная характеристика на сотрудника не является редкостью. В большинстве ситуаций работодатели характеризуют своих работников с положительной стороны, не уделяя должное внимание оценке их личностных качеств. В характеристику включают общие фразы, что, в свою очередь, мешает индивидуализировать человека. Как правило, такая характеристика получается нейтральной.

Чтобы этого избежать, необходимо к составлению данного документа подходить ответственно. Указывать следует лишь те качества работника, которые соответствуют действительности. Конечно, обоснование личностных качеств не требуется, но, по сути, лицо, составляющее характеристику должно уметь объяснить, почему именно так был охарактеризован конкретный сотрудник.

Отдельно внимание необходимо уделять отрицательным характеристикам. Такой документ должен включать только те сведения, которые находят свое подтверждение. Просто писать о том, что работник плохой, недопустимо, такая информация должна подтверждаться фактами, наличием взысканием, которые не были аннулированы.

: Написание рекомендательных писем

Описана структура рекомендаций с примерами, выделены распространенные ошибки в подготовке данного документа:

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/harakteristika-s-mesta-raboty-primery-i-obrazec/

Характеристика сотрудника с места работы, как написать, скачать примеры

В советские времена характеристика с места работы или учебы была очень важным документом, определяющим профессиональную судьбу работника. Сегодня карьерный рост зависит больше от умения проявить себя на собеседовании и показать свои навыки в деле. Но иногда требуется предоставить именно такой формальный документ, как характеристика сотрудника.

Производственная характеристика обычно необходима в следующих ситуациях:

1. Для предоставления в государственные органы, в том числе правоохранительные, которые берут данного сотрудника на службу. Обычно они сами присылают запрос. Здесь важно уделить особое внимание деловым качествам работника, его исполнительности и дисциплинированности.

2. Для предоставления по запросу в суд, полицию, военкомат. Характеристика прикладывается к материалам дела и является важным документом в составлении психологического портрета человека. Здесь нужно сделать упор на личностные качества, добропорядочность гражданина, на отношения с коллективом.

   В данных случаях особенно важно предоставить правдивую информацию, потому что руководитель, который подписывает бумагу, отвечает за достоверность указанных сведений. Однако стоит и посоветоваться с адвокатом работника, чтобы не навредить ему.

3. Для прохождения работником медико-социальной (МСЭК) или врачебно-трудовой (ВТЭК) экспертной комиссии.

   Это специальная форма производственной характеристики (ВТЭК), которая заполняется на бланке медицинской организации (МСЭК). Она требуется при присвоении работнику степени инвалидности или при прохождении врачебной экспертизы, определяющей утрату трудоспособности сотрудника после болезни. Здесь надо указать данные об условиях труда и характере работы заболевшего.

4. Для предоставления по месту требования. Такие характеристики запрашивают сами работники или студенты-практиканты для предъявления в ВУЗ или в организацию, куда человек собирается трудоустроиться. В этих случаях бумага чаще всего составляется кадровой службой по стандартному образцу в положительном тоне.
5. Для служебного пользования.

   В крупных компаниях, при переводе служащего на руководящую должность или в другое подразделение, к личному делу подшивается характеристика, составленная непосредственным руководителем сотрудника.

Общие требования к составлению документа

Требования к составлению производственной характеристики не закреплены в законодательных актах, но отвечают общим традициям делового оборота. Она составляется на листе формата А-4 в печатном виде. Желательно составить документ на бланке организации, а если бланков нет, то обязательно следует указать реквизиты компании.

После реквизитов указывается дата составления (также ее можно вынести в конец). Затем ставится название – «Характеристика», за которым следует текст. Заверяется документ подписью ответственного лица и печатью организации.

Составляет его чаще всего непосредственный руководитель сотрудника или кадровая служба, а подписывает директор организации или директор по персоналу.

производственной характеристики сотрудника

При составлении данной бумаги надо придерживаться официально-делового стиля: повествование от третьего лица (трудился, показал себя и т. д.), отсутствие эмоциональной составляющей (даже если указываются отрицательные качества). Все указываемые данные должны быть достоверны.

Первый абзац содержит анкетные сведения о работнике: ФИО (полностью), дату рождения, семейное положение и сведения о полученном образовании с указанием специализации. Затем надо отразить основные этапы карьерного пути человека в компании.

Здесь важно указать дату приема на работу, последовательно занимаемые должности, основные профессиональные обязанности. Если сотрудник повысил квалификацию или получил дополнительное образование, надо отметить это.

Также важно выделить качества, которые работник проявил на службе. Это могут быть как деловые свойства характера (инициативный, стрессоустойчивый, исполнительный), так и личностные (общительный, доброжелательный, вспыльчивый, упрямый).

Скачать бланки и примеры характеристик:

1. Характеристика с места работы образец

ХАРАКТЕРИСТИКА

Чабан Галина Сергеевна занимает должность мастера ВДС в коммунальном предприятии «Жилищник-1» с 01 ноября 2016 г.

За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию.

К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия.

К решению не стандартных проблем подходит грамотно и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Галина Сергеевна способна организовать и направить деятельность подчиненных. К подчиненным относится с уважением, требовательна, справедлива. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Чабан Г. С. отмечалась руководством в лучшую сторону.

Скачать образец характеристики формате Word

2. Характеристика с места работы исполнительного директора

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Стоянова Дмитрия Николаевича 1976г. р.

Исполнительный директор ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2007 по ***

Заместитель председателя правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с ***** по*****

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с октября 2008г.

За время руководства ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» Стоянов Дмитрий Николаевич проявил себя как опытный руководитель, владеющий на высоком уровне методами управления предприятием и эффективно применяющий их на практике.

Всегда предвидит возможность возникновения кризисных ситуаций и разрабатывает действия по их предупреждению и устранению. Грамотно и безошибочно ведет политику финансовой и хозяйственной деятельности предприятия.

За период работы Центра под руководством Стоянова Д. Н. значительно возросли финансовые показатели. Были созданы условия для дальнейшего развития предприятия.

ДМЦ «Чайка» награжден дипломами ассоциации курортов Крыма как лучшая ***** здравница в 2016 и 2017 г. г.

В коллективе (штат сотрудников предприятия 120-430 чел.) пользуется авторитетом и уважением. Требователен к себе и подчиненным, эффективно организовывает работу коллектива в целом, на благо предприятия. Уделяет должное внимание проблемам сотрудников. К административной ответственности не привлекался.

Скачать пример характеристики исполнительно директора формате Word

3. Характеристика на сотрудника с места работы — менеджера по туризму

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Грешнову Наталью Вячеславовну 19****г. р.

Грешнова Наталья Вячеславовна занимала должность менеджера по туризму ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2015 г. по декабрь 2017г. За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию.

К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия в направлении туризма. К решению не стандартных проблем подходит творчески и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства Грешнова Н. В. выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

За период работы Грешновой Н. В. удалось значительно повысить уровень эффективности подчиненной ей службы и вверенного направления деятельности. Ей не раз были объявлены благодарности от руководства и вручены денежные премии. К административной ответственности не привлекалась.

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» _______ Д. Н. Стоянов

Скачать образец характеристики на сотрудника в формате Word

4. Положительная характеристика с места работы на директора

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Нерадько Юрия Дмитриевича

работающего в должности директора КП «Жилищник-3»

Нерадько Юрий Дмитриевич работает в должности директора с мая 2011 года по настоящее время. За время работы показал себя как квалифицированный специалист, способный решить производственные вопросы любой сложности. Свои должностные обязанности выполняет четко, своевременно и на высоком уровне.

Юрий Дмитриевич – грамотный руководитель, в его прямом подчинении работает 60 человек. К подчиненным относится с уважением, требователен, справедлив. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников.

В коллективе Юрий Дмитриевич пользуется уважением других сотрудников. Не конфликтен, отзывчив, всегда оказывает помощь в любых вопросах входящих в его компетенцию.

Директор КП «Жилищник-3» _______ Ю. Д. Нерадько

Отдел кадров                       ________ Т. Сиваева

Скачать образец положительной характеристики формате Word

5. Готовая характеристика с места работы на начальника отдела кадров

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Тодорову Ульяну Милчеву 1985г. р.

Тодорова Ульяна Милчева занимала должность начальника отдела кадров ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2016 г. по декабрь 2017 г. За период работы проявила себя как грамотный специалист.

Свои должностные обязанности исполняла добросовестно. Постоянно совершенствует свои знания в области законодательства. Эффективно справляется с поставленными задачами любого уровня сложности.

К решению проблемных вопросов подходит творчески, находя выход из нестандартных ситуаций.

В коллективе пользуется уважением. Всячески поддерживает благоприятную атмосферу внутри коллектива. Умеет убеждать, четко и ясно излагая свои доводы. З время своей работы, создала эффективную кадровую службу с поставленной работой на высоком уровне. Награждена грамотой и денежными премиями.

Скачать готовый образец характеристики на начальника отдела кадров формате Word

Источник: https://ohranatrud-ua.ru/kharakteristika-s-mesta-raboty.html

Образец характеристика с места работы образец 2018

Характеристика с места работы – документ, который может быть составлен по официальному запросу юридических структур (их права тоже защищаются соответствующим федеральным законом), по требованию, для поступления на госслужбу или по желанию самого человека.

Иногда, служебная бумага составляется в организации для рассмотрения вопросов о увольнении, повышении по карьерной лестнице или награждении (последнее может пройти даже онлайн, если фирма располагает соответствующим клиентом сбербанка или другой аналогичной организации — детали можно найти по ссылке). Документ также составляется для матери и предоставляется в органы опеки для усыновления ребенка. В любом случае, процедура его составления должна сопровождаться приказом о внесении изменений в штатное расписание образца 2018 года. Данный процесс описан в статье по ссылке.

Оценка может быть отрицательная, положительная или нейтральная.
Как правильно написать? При составлении обязательно указываются деловые и личностные качества, которые были отмечены в профессиональной деятельности, а также следование должностной инструкции.

Далее мы покажем вам образцы готовых характеристик.

Образец характеристики с места работы, образец 2018

Готовая форма написания не существует. Однако есть некоторые требования, которых нужно придерживаться при составлении текста (а если они не соблюдены, но работник принят на работу, это может привлечь внимание органов по борьбе с коррупцией, работающих на основании ряда законов, включая ФЗ №273).

Например:— текст оформляется на листе формата А4;— изложение ведется от третьего лица или в прошедшем времени;— указывается название документа, имя и должность;— перечисляются анкетные данные работника.

У сотрудников отдела кадров предприятия можно посмотреть, как пишется документ и справка (если говорить об учащихся, то они так же могут в деканате ознакомиться с документами, связанными с отчислением, включая образцы приказов).

Вышеперечисленные требования актуальны и для другого документа, актуального для работников — это служебная записка, пример написания которой можно найти тут. Она может оформляться на целый ряд случаев, начиная от причин премирования и заканчивая основаниями увольнения. 

ст 264 в новой редакции 2018 года.

Требования при составлении характеристики с места работы

Как составить документ? В описании трудовой деятельности указывается стандартная информация о карьерном росте и достижениях в труде. Приводятся значимые успехи, сведения о дополнительном образовании, повышении квалификации.

Оцениваются профессиональные и личные качества, наличие наград, поощрений или взысканий (в последнем случае может потребоваться приложить все соответствующие документы, включая заявление о возбуждении исполнительного производства, описанное здесь).

Бумагу подписывает руководитель организации. Указывается дата, ставится печать предприятия.

Если составить грамотно характеристику не удается, обратитесь за помощью:

Признание банкротства — ФЗ 127 в новой реакции по ссылке:

Характеристика с предыдущего места работы

Как написать документ? Образец характеристики с прежнего места работы и бланк можно скачать на специализированных сайтах, после чего текст распечатывают из программы word (как и любые подобные свидетельства, вроде приписного, о рождении, о смерти и т.д.). Дано примерное описание на руководителя, на генерального директора, на водителя, на работника, на продавца, на сторожа, на медсестру, на юриста, на врача, на делопроизводителя, на кладовщика. Там же есть образец написания и стандартный шаблон.

Характеристика с места работы образец в полицию, суд, военкомат

Скачать текст написания на автослесаря, на дворника, на разнорабочего, на учителя начальных классов, на подсобного рабочего есть возможность на веб-ресурсах в интернет.

Основываясь на приведенные образцы, можно составить индивидуальную оценку деятельности на сотрудника,бухгалтера, продавца, консультанта, экономиста, офис-менеджера, администратора гостиницы, ип,программиста, сварщика, кассира, медработника, инженера, повара, менеджера, грузчика, охранника,электрика с учетом личных особенностей должности.

Документ также может понадобиться для предъявления по требованию в суд (например, для отзыва на исковое заявление, описанного здесь), различные госструктуры и организации, банки для выдачи кредита.

Если бумага пишется для предоставления в суд, в полицию, в военкомат, то большое внимание уделяется личностным качествам.

Так как характеристика с места работы образец в суд по уголовному делу используется для вынесения приговора, чтобы не причинить лишний вред сотруднику, не составляется негативная и плохая оценка.

В этом случае лучше проконсультироваться с адвокатом или юристом. По административному делу документ тоже рассматривается для решения судебных приставов.

Как написать для студента по месту прохождения практики

При составлении текста для студента по месту прохождения практики (его первый работы так скажем), указываются фамилия, адрес и период прохождения практики, данные наставника. Бумага составляется методистом или руководителем, подписывается директором учреждения.

Обязательно дается отзыв о трудовой деятельности и рекомендации относительно дальнейшего обучения. Обычно, доброжелательная и положительная оценка пишется для многих учащихся.

Примеры готовых характеристик

Образец 1

Как пример, предоставлена производственная оценка для практиканта:За время прохождения производственной практики в _____________ (наименование учреждения)студент _________________ (Ф.И.О.) проявил себя дисциплинированным и готовым к получению навыков, необходимых в сфере производства.

Основной задачей практической работы было ознакомление с аспектами деятельности предприятия. Под руководством опытного мастера изучены законодательные акты и методические материалы, трудовое законодательство, профиль и специализация работы предприятия.

Срок прохождения практики составил___________дней. Студент проявил себя активным,коммуникабельными, готовым к изучению большого объема информации.Поручения и задания мастера выполнялись ответственно и в положенное время. Практическая работазаслуживает оценки ____.

Руководитель предприятия ______ (Ф.И.О.)

Дата ________ (число, год)

Образец 2

Образец 3

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

• 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(9 4,22 из 5)
Загрузка…

Источник: https://atc-assist.ru/dokumenty/xarakteristika-s-mesta-raboty-obrazec-kak-napisat.html

Характеристика на работника с места работы: образец, особенности написания и примеры составления

За свою жизнь человек сталкивается с различными ситуациями оценки.

Чаще всего всестороннему изучению подлежит его личность в случаях принятия на работу, увольнения, перевода, поступления в учебные заведения и прочее.

В таких случаях составляется характеристика — описание деловых и личностных качеств человека. Как правильно составляется характеристика с места работы? Образцы и примеры таких документов — в статье.

Структурные элементы характеристики

Для того чтобы было общее представление о том, как составляется характеристика на работника с места работы, образец ее должен лежать на столе каждого представителя отдела кадров или руководителя. Основными данными, которые описывает характеристика с работы, являются:

• рабочие успехи, профессиональные знания и навыки, поощрения или взыскания;
• социальные характеристики человека;
• деловые и моральные качества работника.

В целом можно использовать общую структуру, которой должна соответствовать характеристика на работника с места работы. Образец (или схема) выглядит следующим образом:

• название организации, дата составления, исходящий номер документа (если характеристика составляется не на фирменном бланке);
• Ф.И.О. работника, дата рождения, должность;
• образование и этапы профессиональной деятельности сотрудника;
• всевозможные награды, наказания;
• квалифицированность, соответствие должности;
• личностные качества работника;
• цель или направление, куда готовится характеристика;
• подпись ответственного за составление характеристики лица и руководителя, круглая печать.

Нужно помнить, что существует несколько потенциальных структур, которыми могут быть запрошены характеристики с места работы. Формы, образцы такого документа лучше подготовить в нескольких вариантах, в зависимости от предполагаемого запроса — для правоохранительных органов, для учебного заведения, для банковских структур, для увольнения и т. д.

Уровень квалификации работника

О квалифицированности служащего, оценке его профессиональной пригодности в характеризующем документе нужно описать:

• все уровни образования (с указанием специальности и периода обучения);
• повышение квалификации;
• самообразование, участие в тренингах, обучающих программах;
• публикации и участие в научных конференциях;
• продвижения по службе и функциональные обязанности;
• внедрение нового на рабочем месте.

Деловые качества

Деловые качества — это характеристики личности, которые помогают успешно справляться с трудовой деятельностью. Их также нужно учитывать, когда составляется характеристика на работника с места работы. Образец документа может включать такие пункты:

• ответственность;
• пунктуальность;
• инициативность;
• заинтересованность;
• ориентация на результат;
• целеустремленность;
• готовность идти на риск;
• стремление к совершенствованию своих навыков;
• организаторские способности;
• уровень самоорганизации;
• мотивация.

Социальные сведения — это данные, которые напрямую не связаны с рабочим процессом, но так или иначе могут влиять на выполнение трудовых функций человеком. К примеру, наличие детей у женщины может влиять на ее периодическое отсутствие из-за их болезней, на длину отпуска или социальные выплаты. В зависимости от цели такие данные часто входят в составление характеристики с места работы.

Образец в таких случаях должен включать данные о возможной инвалидности работника и связанных с этим противопоказаниях, семейном статусе и наличии несовершеннолетних детей, наличии нетрудоспособных близких родственников и опеки над ними, материальном положении и наличии дополнительных мест работы и т. д.

Психологические характеристики работника

В образец и пример написания характеристики с места работы можно включить индивидуально-психологические данные о сотруднике. Это позволит составить более полное представление о человеке. К таким данным относятся:

• ценностные ориентации и моральные качества;
• лидерские задатки;
• особенности мышления;
• нервно-психическая регуляция (уравновешенность, стойкость к внешним раздражителям, выдержка или стрессоустойчивость);
• характер общения с людьми (коммуникабельность, тактичность, доброжелательность, умение работать в команде);
• способ действия в конфликтных ситуациях.

Характеристика с места работы: примеры и образец

Далее представлен образец характеристики, в котором указаны возможные варианты, примеры для создания реального документа.

Петров Петр Петрович, 1983 года рождения, работает в техническом отделе (название организации) на должности инженера с 2005 года. До этого стоял на учете в Центре занятости и получал социальное пособие по безработице (работал в другой организации/был студентом).

Образование — высшее (среднее, среднее специальное, среднее техническое), в 2005 году окончил (название учебного заведения). За время работы Петр Петрович зарекомендовал себя как инициативный, ответственный (безынициативный/ безответственный/незаинтересованный) сотрудник.

На него были возложены обязанности по обслуживанию технических средств предприятия, ведению интернет-сайта и соответствующей документации.

Со своими обязанности Петров Петр справлялся с энтузиазмом и в полной мере (не справлялся на должном уровне/выполнял посредственно/выполнял в полной мере, но безынициативно).

Благодаря аналитическому складу ума и желанию развиваться (из-за невнимательности/пассивности/лени/пробелов в знаниях/нежелания развивать свои профессиональные навыки) он поставлен в резерв на повышение в должности руководителя технического отдела (будет понижен в должности).

Петров Петр отличается дисциплинированностью, воспитанностью и тактом (невыполнением правил трудовой дисциплины, за что получил строгий выговор с занесением в личное дело/отсутствием такта в общении/грубостью/хамством). С сотрудниками легко находит общий язык, умеет работать в команде, имеет лидерский потенциал (замкнут/необщителен/предпочитает работать в одиночестве).

Петр Петрович женат, воспитывает сына (не женат/разведен, детей не имеет/выплачивает алименты/уклоняется от выплат). Противопоказаний к какому-либо виду деятельности не имеет (имеет противопоказания к…/имеет инвалидность).

Характеристика составлена по месту требования.

Дата

Подписи

Пример характеристики на медицинского работника

Особое место занимает характеристика с места работы медицинского работника. Образец документа может включать пункты, отведенные для отзывов о деятельности медика от его пациентов.

Петрова Лариса Ивановна, 1991 года рождения, является сотрудником поликлиники с 2013 года. Должность медицинской сестры терапевтического отделения получила после успешного прохождения практики. До этого была студенткой Киевского городского медицинского колледжа, окончила который в 2013 году.

За время работы Лариса Ивановна проявила себя как ответственный, инициативный сотрудник с развитыми практическими навыками и теоретической подготовкой.

Свои обязанности Лариса Ивановна выполняет качественно и педантично. Не допускает ошибок в работе, всегда следует указаниям лечащих врачей.

В общении с пациентами Петрова Лариса Ивановна тактична и обходительна. Особенно легко находит общий язык с детьми, умеет успокоить и ободрить пациента. Среди коллег пользуется авторитетом, обладает лидерскими качествами. В связи с этим главным врачом поликлиники (Ф.И.О.) было принято решение повысить Ларису Ивановну до должности старшей медицинской сестры терапевтического отделения.

Характеристика подготовлена по месту требования.

Дата

Подписи

Характеристика на работника с места работы: образец для педагога

Для характеристики работника сферы образования нужно иметь образец, в котором представлены особенности педагогической деятельности.

Такой образец, кроме стандартных данных, должен указывать на следующие факты:

• воспитательное влияние педагога на подрастающее поколение, применение инновационных методов в работе;
• учебные успехи вверенных ему учеников, которые показывают эффективность работы учителя;
• психологические характеристики человека, которые влияют на развитие его учащихся;
• умение находить контакт с родителями, убеждать;
• наличие выраженных организаторских способностей, творческий подход к работе;
• внеклассная деятельность;
• умение работать с документацией;
• передача педагогического опыта;
• собственный пример подрастающему поколению.

Эти данные помогут понять, насколько педагог гуманен по отношению к детям, современен в своей обучающей деятельности и может ли ему быть доверено руководство учебно-воспитательным процессом в целом.

Источник: http://fb.ru/article/279762/harakteristika-na-rabotnika-s-mesta-rabotyi-obrazets-osobennosti-napisaniya-i-primeryi-sostavleniya

Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст.

62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.

2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

• внешние;
• внутренние;
• положительные;
• отрицательные.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника.

Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры.

Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный».

Источник: http://ppt.ru/forms/rabota/harakteristika

Сообщение Характеристика с места работы: примеры и пример появились сначала на ЮристВзаконе.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат в 2017 году юридически корректно.

Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства.

Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем.

В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву .

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением.

Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала.

Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений.

В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца.

Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст.

261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК).

Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

• не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
• не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
• не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места.

Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника.

На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации ».

Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

Надеемся, что увольнение по сокращению штатов. пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «Доминиум»

Увольнение по сокращению штатов в 2017 году

Как сообщает Минтруда, в 2016 году на предприятиях, которые связаны с промышленностью, значительно сократилось количество рабочих мест. Вследствие этого, число безработных возросло.

В Трудовом кодексе РФ произошли изменения — приоритет в принятии на работу теперь имеют россияне по сравнению с трудовыми мигрантами из стран Ближнего Зарубежья.

В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим, кого может затронуть сокращение штатов, кого нельзя сокращать, а также выясним, какова компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2017 году.

Сокращение штатов 2017: кого это может коснуться?

В 2017 году для бюджетных организаций предусмотрено сокращение финансирования, а, значит, работники государственной сферы могут оказаться в зоне риска. К ним относятся:

• учителя;
• библиотекари;
• сотрудники ФСИН;
• сотрудники Мосгостранса;
• работники области телекоммуникаций.

Кроме вышеперечисленных групп, увольнение по сокращению штатов в 2017 году может затронуть:

• работников офисов;
• строителей;
• пенсионеров и других категорий граждан.

Непростая ситуация сложилась и в отечественном автопроме и банковском секторе. Руководство ВАЗа сделало заявление о возможном уменьшении количества своих работников.

Отметим, что довольно непростая ситуация с трудовой деятельностью наблюдается не только в субъектах РФ, но и в столице — в Москве. Вполне вероятно, что уровень безработицы в этом году окажется на уровне 6,4%, что превышает показатель 2008 года.

По инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ, возможно увольнение работника по сокращению штата в двух ситуациях:

1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией. В этом случае увольняются все работники, даже те которые входят в список льготных категорий, не подлежащих сокращению.

2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

Кого нельзя сократить по закону?

Увольнение по сокращению штатов должно проходить в соответствии с нормами действующего законодательства.

Под сокращение штатов не попадают следующие категории:

• работники, семьи которых не имеют другого источника доходов;
• работники, которые получили увечье на предприятии;
• сотрудники, которые имеют двух или более иждивенцев;
• работники, которые находятся в отпуске;
• матери с детьми до трех лет;
• матери-одиночки ;
• беременные;
• сотрудники, которые не достигли восемнадцати лет;
• сотрудники, которые проходят повышение квалификации;
• временно нетрудоспособные работники;
• инвалидов ВОВ.

При несоблюдении норм Трудового кодекса РФ сокращение штатов считается неправомерным.

Источник: http://pravostoriya.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instruktsiya-2017/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2019 году

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

• статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
• статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
• статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
3. Направление сообщения в органы занятости.
4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

• Приложение N 1
• Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

• уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
• на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
• ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

• каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
• обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
• необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
• обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
• обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
• фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
• уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2016

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 Трудового кодекса РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, дает подробные разъяснения по этому вопросу:

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно.

Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Вебинар «Сокращение штата по ТК РФ: оформление и выплаты экс-работникам»

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка, а работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены.

К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Процедура сокращения штата сотрудников — инструкция

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Кто не может быть уволен

Каковы гарантии и компенсации уволенным

Каковы особенности сокращения совместителя

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий 

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

• Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
• При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
• Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ). 

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

• Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
• Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
• Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
• Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
• Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях. 

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата 

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии и минимальные сроки предупреждения, например по ч. 1 ст. 296 ТК РФ.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр. 

Кто не может быть уволен 

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

• не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
• пользуются преимущественным правом на оставление на работе. 

Перечень лиц, категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, формируется в ТК РФ. К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся:

• сотрудницы в состоянии беременности;
• сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
• матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
• сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
• единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
• единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен. 

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено. 

Подробности в статье Кого не могут сократить при сокращении штата? 

Преимущественное право на оставление на работе 

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

• квалификация;
• производительность труда. 

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

• лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
• сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
• единственным кормильцам в семье;
• работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
• инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/procedura_sokraweniya_shtata_sotrudnikov_poshagovaya_instrukciya/

Увольнение по сокращению штатов в 2018 году: пошаговая инструкция

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК.

Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть.

Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников.

Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы.

Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно!Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет.

При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц.

Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия. В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение.

Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст.

392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

УвольнениеУвольнение по сокращению штатов

Источник: https://infportal.ru/kadry/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Сообщение Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов появились сначала на ЮристВзаконе.