Как осуществляется временный перевод на другую работу

Как осуществляется временный перевод на другую работу

Смена трудовой деятельности на просторах той же организации является существенным изменением трудовых отношений. Статья 72 Трудового кодекса гласит о том, что замена обязанностей сотрудника может производиться как на время, так и бессрочно. Некоторые граждане даже переезжают в другую область вместе с работодателем.

Если же работник сам просит перевести его в другую организацию, то это уже нельзя назвать существенным изменением договора, так как трудовые отношения попросту прекращаются (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

В соответствии с действующим законодательством (ст. 60 ТК РФ), руководитель предприятия не может просто так возложить на сотрудника обязанности, не указанные в его должностной инструкции, поэтому периодически возникает необходимость в смене сферы деятельности. Кстати, сделать это можно только при наличии согласия работника и отсутствии противоречий с действующим законодательством.

Внимание! Временная смена должностных обязанностей и перенос (замена) рабочего места сотрудника являются абсолютно разными ситуациями. В последнем случае согласие не требуется.

Разновидности переводов

Перевод может потребоваться ввиду возникновения непредвиденных обстоятельств:

• аварийная ситуация на производстве;
• катастрофы природного и техногенного происхождения;
• медицинские рекомендации;
• беременность;
• ребенок до 1,5 лет.

Перевести на постоянное место работы к другому начальству можно только при наличии письменного согласия или требования гражданина. При этом трудовой договор, регулирующий взаимоотношения сторон на прежнем месте работы, должен быть прекращен.

Как зафиксировать изменение графика работы, смену выполняемых ранее функций, снижение или увеличение дохода и прочие важные моменты? Все можно решить посредством подписания соответствующих заявлений, дополнительных соглашений и ознакомления сотрудников с приказами под роспись.

Действующее законодательство позволяет временно перевести работника и без получения согласия. Подобных действий порой требует производственная необходимость, например, нужно предотвратить или ликвидировать последствия стихийного бедствия, производственной аварии, несчастного случая и т.д. Длительность периода замены не должна превышать 1 месяца.

Кроме того, бывают случаи, когда работодатель обязан перевести работника на другую работу, например:

• медицинские рекомендации;
• беременность и кормление грудью;
• ребенку еще не исполнилось 1,5 года;
• требование военкомата явиться на учебные сборы.

Любую другую причину перевода следует согласовывать с трудящимся.

Требование третьей стороны является последним видом перевода. К таковому относится военная подготовка работника без отрыва от работы.

Если работника пришлось перевести потому, что он получил увечье на предприятии и по вине работодателя, то на все время за ним обязаны сохранить средний заработок.

Охрана материнства и детства требует, чтобы женщина в «интересном» положении не работала во вредных и неблагоприятных для здоровья условиях.

Организация должна позаботиться о предоставлении более мягких условий или полностью отстранить от работы, но сохранить средний заработок. Такие же правила распространяются и на женщин с маленькими детьми (до 1,5 лет).

Кстати, нельзя трогать и весь перечень льгот и преференций, действующий на месте прежнего трудоустройства.

Так как перевод является временным, то его срок когда-нибудь истечет. После этого специалист отдела кадров должен возвратить работника к выполнению первоначальных трудовых обязанностей.

С какой целью производится перемещение?

В соответствии с письменным соглашением, работнику можно поручить выполнение других должностных функций, на срок не более 12 месяцев или, если перевод потребовался ввиду временного отсутствия основного сотрудника, то до выхода последнего на работу. Если в конце срока действия дополнительного соглашения работника не вернули на прежнее место и сам он тоже не требует восстановления, то перевод становится постоянным.

Предложить смену сферы деятельности без получения согласия от работника можно в случае возникновения:

• землетрясения;
• эпидемии;
• голода;
• пожара;
• несчастного случая на производстве;
• катастрофы и т.д.

Продолжительность – не более 1 месяца.

Отправить сотрудника на другое рабочее место без согласования с ним на аналогичный срок можно также в тех случаях, когда основное место труда простаивает или нужно уберечь от порчи или уничтожения имущество сотрудника, который временно не может присутствовать.

Кстати, если вакантному месту присуща более низкая квалификация, то нужно обязательно запастись письменным согласием сотрудника.

Необходимые документы

Чтобы перевести подчиненного на другую работу, следует последовательно осуществить подготовку следующих бумаг:

1. Обоснование необходимости. Например, можно предложить начальнику отдела написать должностную записку или рапорт, попросить работника изложить свое желание на бумаге или дать объявление о вакантной должности.
2. Получение добровольного согласия на перевод от гражданина. Даже если осуществляемые действия не противоречат действующей нормативно-правовой базе, собственноручное заявление сотрудника – веская подстраховка.
3. Составление и подписание приказа.
4. Внесение записи в учетную документацию, вложение копии приказа в личную папку и подписание дополнения к трудовому договору между переведенным сотрудником и организацией.

Теперь немного подробнее о каждом документе… Универсальной формы добровольного согласия не существует, обычно оно пишется собственноручно на имя директора.

Именно этот документ служит основанием для составления приказа, который должен подписать руководитель.

Ознакомиться могут: работник бухгалтерии, отвечающий за начисление заработной платы, начальник отделения и сам сотрудник.

В дополнительном соглашении также нужно изложить случившееся изменение.

Трудовой договор – это основной документ, который сопровождает сотрудника на протяжении всего периода работы, следовательно, его нужно регулярно обновлять и поддерживать в актуальном состоянии.

Эта бумага необходима обеим сторонам взаимоотношений, поэтому составляется в 2-х экземплярах и заверяется подписями и печатями. Срок действия дополнительного соглашения должен в точности совпадать с продолжительностью временного перевода.

Личная карточка является официальной бумагой, содержащей в себе краткую информацию обо всех событиях, связанных с трудовой деятельностью, поэтому сведения о переводе также следует изложить в ней. Если гражданин давно трудится на благо предприятия и в форме уже закончились свободные строки, то разрешается распечатать дополнительные и вшить.

Запись в трудовой книжке

Трудовая книжка должна обязательно включать информацию о постоянных изменениях трудового пространства, а временные указываются только в том случае, если этот период войдет в льготный стаж и позволит гражданину раньше отправиться на пенсию. Текст записи строго регламентирован и требует указания следующих сведений:

• обстоятельств, потребовавших подобных действий;
• полного наименования новой должности (сокращения не допустимы);
• название структурной единицы.

Важно! Переводом можно считать и смену официального названия учреждения или конкретного подразделения.

В данной ситуации можно обойтись созданием единого приказа, составлением общего документа о согласии и массовым переводом. Но и здесь нужно все выполнить в соответствии с законом и с соблюдением основных этапов, ведь дальнейшие проверки никто не отменял.

Возвращение на постоянную должность

Практически перед каждым кадровым работником периодически возникает вопрос о возврате временно переведенного сотрудника в первоначальную сферу трудовой деятельности. Например, нужно ли это делать, есть в тексте приказа и так оговорено, что сотрудник должен выполнять функции отсутствующего только лишь до момента его возвращения?

Действующая нормативно-правовая база не регламентирует порядок возврата людей на свои места. Но в ч.2 статьи 72 ТК РФ оговорена следующая ситуация: если временный работник не попросил, а постоянный не потребовал вернуть рабочее место, то первый остается трудиться и дальше, но только на постоянной основе.

То есть, исходя из практики, лучше сделать приказ и подписать его всеми заинтересованными лицами, так как в случае возникновения спорной ситуации, специалист отдела кадров хотя бы обезопасит себя.

В официальных документах не содержится информации об унифицированной форме подобного приказа, поэтому каждое предприятие может разработать собственную. Следующие сведения должны быть указаны точно: ФИО сотрудника, ранее занимаемая им должность, дата, с которой начались трудовые отношения. Самое главное – роспись сотрудника об ознакомлении.

В видео дополнительная информация по временному переводу на другую работу.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/kak-osuschestvlyaetsya-vremennyy-perevod-na-druguyu-rabotu/

Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу — НалогОбзор.Инфо

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный (ст. 72.1 ТК РФ). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

• на новую работу у того же работодателя;

• в другую местность вместе с работодателем.

Это следует из статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Среди временных переводов можно выделить переводы, которые осуществляются:

• по письменному соглашению сторон;

Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

Перевод по соглашению сторон

Максимальная продолжительность перевода сотрудника на другую работу по соглашению сторон составляет один год. Если сотрудник заменяет временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом сказано в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А.В. Лампочкин работает в организации электриком. В феврале 2016 года произошла авария – обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем).

Продолжительность временного перевода – 20 календарных дней (с 11 февраля по 1 марта включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе.

Руководителем был издан приказ о переводе.

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе – 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:

552,60 руб./дн. × 10 дн. = 5526 руб.

Перевод без согласия сотрудника

Перечень случаев, когда сотрудника можно перевести на работу без его согласия, ограничен законодательством. Такой перевод допустим, если необходимо предотвратить или устранить последствия:

• катастрофы природного или техногенного характера;

• несчастного случая на производстве;

• пожара, наводнения, землетрясения;

• голода, эпидемии, эпизоотии;

• других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также временный перевод сотрудника без его согласия допускается в случаях:

• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

• необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

• указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);

• работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Такой порядок установлен в частях 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием.

Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п.

 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ситуация: может ли сотрудник отказаться от временного перевода на другую работу при наличии обстоятельств, позволяющих работодателю осуществить такой перевод без согласия сотрудника?

Нет, не может.

Отказ допустим только в случаях, если на новом месте нарушены правила охраны труда или сотруднику придется выполнять тяжелую (вредную, опасную) работу, не предусмотренную договором.

При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю осуществить временный перевод сотрудника на другую работу без его согласия, сотрудник обязан согласиться с таким переводом (ст. 72.2 ТК РФ). Необоснованный отказ от выполнения новых обязанностей можно расценить как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Вместе с тем, сотрудник вправе отказаться от временного перевода, если:

• на новом месте работы нарушены правила охраны труда – до устранения нарушений;

• от сотрудника требуют выполнения тяжелых, вредных и опасных работ, не предусмотренных трудовым договором.

В этих ситуациях отказ сотрудника от перевода считается обоснованным.

Поэтому работодатель не может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы по временному переводу, даже при наличии обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод без согласия сотрудника.

Это следует из совокупности положений статей 219 и 220 Трудового кодекса РФ. Правомерность такого подхода подтверждена пунктом 19 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством не ограничена. Это следует из части 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в части 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление

Процедуру оформления любого временного перевода (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) завершите изданием приказа по унифицированной форме № Т-5 (№ Т–5а) или самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносите, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Ситуация: можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию?

Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов.

По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор.

Это одно из основных условий временного перевода, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ.

Данное условие действует независимо от того, что является основанием для перевода (соглашение сторон, наступление чрезвычайных обстоятельств, производственная необходимость и т. д.).

Допускается временно перевести сотрудника в филиал или представительство. Это объясняется тем, что и филиалы, и представительства относятся к структурным подразделениям организации (п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ).

Если организации входят в состав холдинга, то временный перевод сотрудников между ними также невозможен. Такие организации являются самостоятельными юридическими лицами.

Вместе с тем, особый порядок временного перевода действует в отношении профессиональных спортсменов. Таких сотрудников при соблюдении ряда условий допускается переводить на время от одного работодателя к другому. Об этом говорится в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

Профессиональные спортсмены

Временный перевод профессионального спортсмена к другому работодателю возможен при одновременном соблюдении следующих условий:

• перевод обусловлен невозможностью обеспечить спортсмена участием в спортивных соревнованиях;

• перевод осуществляется по соглашению сторон и с письменного согласия спортсмена;

• срок перевода не превышает одного года.

На время перевода со спортсменом заключается срочный трудовой договор. При этом действие трудового договора по первоначальному месту работы считается приостановленным до момента окончания действия срочного трудового договора (т. е.

приостанавливается осуществление прав и обязанностей по первоначально заключенному договору). Действие первоначального трудового договора возобновляется по истечении срока временного перевода.

В период временного перевода течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.

Если по окончании срока действия срочного трудового договора спортсмен продолжает работать по месту временного перевода, действие первоначального договора прекращается.

Это правило действует только при отсутствии требований о расторжении срочного трудового договора со стороны спортсмена, работодателя по месту временной работы и прежнего работодателя.

В этом случае действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон (при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок).

Такой порядок временного перевода профессионального спортсмена установлен в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/v_kakom_porjadke_proizvoditsja_vremennyj_perevod_sotrudnika_na_druguju_rabotu/116-1-0-1778

Как оформить перевод сотрудника на другую работу – виды и правила переводов работника без его согласия и с ним

Причины для перевода на другую должность или работу могут быть совершенно разными и существенно отличаться друг от друга.

Желание работника сменить место деятельности, изменения в политике организации или существенных условий труда, поощрение более высокой должностью или «спуск» по карьерной лестнице за низкие показатели труда могут стать причиной таких изменений.

Важным фактором является грамотное составление документации для того, чтобы перевод работника на другую работу не стал поводом для привлечения трудовой инспекции или разрешения спора в судебном порядке.

Нормативное регулирование

Перевод на другую работу или должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовых функций сотрудника. Он может быть произведен как внутри организации, так и в иную местность и к другому руководителю.

Данное действие влечет за собой существенное изменение условий труда, предусмотренных договором.

В зависимости от вида и условий, перевод регулируется 4 статьями ТК РФ:

• ст. 72.1 — общие правила;
• ст. 72.2 — на определенный период времени;
• ст. 73 — регулирует вынужденный перевод в связи с состоянием здоровья лица;
• ст. 74 — производственная необходимость.

Обратите внимание! Указанные нормы регламентируют не только перевод, но и перемещение работника, и многие путают эти понятия. Перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, не требует согласия сотрудника. То есть, под перемещением понимают смену кабинета, механизма и т.д.

Общие правила

Законодательно выделяют следующие виды переводов работника:

1. Внутри предприятия (работодатель остается прежним), который в свою очередь может быть:

2. Внешний – к другому работодателю.

Перевод осуществляется при наличии письменного согласия гражданина. Исключение составляют следующие факторы:

• любые обстоятельства, ставящие под угрозу нормальные жизненные условия населения (стихийные бедствия, катастрофы и т.д.);
• случаи производственного простоя.

Нет необходимости в письменном согласии работника в и тех ситуациях, когда работодатель переводит его на другое рабочее место или в другое структурное подразделение (то есть, место работы как таковое не меняется, и условия трудового договора остаются прежними).

3. Перевод по медицинским показателям:

• изменение условий труда или выполнение другой работы на срок до 4-х месяцев;
• более 4-х месяцев или на постоянной основе;
• перевод по беременности.

В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.

Важно! Работник не может быть перемещен или переведен на другую работу, если по медицинским показаниям это запрещено.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Внутренний перевод может быть осуществлен представленными ниже способами:

• изменяется трудовая функция сотрудника, которая не соответствует указанной должности в трудовом договоре;
• перевод производится в другое структурное подразделение;
• трудовая деятельность будет осуществляться в другой местности, при условии, что работодатель остается прежним.

Внешний же влечет за собой:

• смену места работы;
• смену работодателя;
• смену условий трудового договора.

Для осуществления внешнего перевода необходимо разрешение не только самого сотрудника, но и нынешнего и будущего работодателей.

Причины внутреннего перевода на другую должность

Таковых выделяют несколько.

1. По инициативе работника.

На практике инициатива от работника исходит в тех случаях, когда есть медицинское заключение, требующее изменений условий труда, или у работника есть все основания полагать, что существует угроза для его жизни.

2. По инициативе работодателя:

• переход на более высокую должность в связи с профессиональным ростом сотрудника и его достижениям на производстве;
• понижение в должности при невыполнении обязанностей в связи с некомпетентностью;
• перевод в другое структурное подразделение или филиал;
• на абсолютно новую на предприятии должность, совпадающую со сферой деятельности;
• в связи с ухудшением здоровья сотрудника;
• в экстренных ситуациях (согласие не требуется).

Временный переход

Выделяют три вида:

• замещение другого работника, за которым сохраняется место работы;
• работодатель не может найти специалиста на какую-либо должность, т.е. перевод осуществляется до трудоустройства нового сотрудника;
• в экстренных случаях (до 1 месяца).

Как правило, временный перевод не длится более 1 года. Исключение составляют ситуация из первого пункта, когда за сотрудником, временно не исполняющим свои обязанности, сохраняется место.

Кроме экстренных ситуаций, лицо для осуществления такого перевода должен составить письменное заявление-согласие. Если работодатель предлагает перевод на должность с более низкой оплатой труда, гражданин вправе отказаться.

Черты временного перехода на другую работу или должность:

• работа продолжается в той же местности;
• работодатель остается прежним.

Служебные командировки не относятся к временному переводу. На работника не возлагаются существенно новые обязанности, он лишь выполняет какое-либо служебное поручение, что не влечет изменения условий трудового договора.

Переводы с согласия работника

Практически все виды перевода, за исключением экстренных случаев, осуществляются только при наличии письменного согласия гражданина либо вовсе по его инициативе.

Для того, чтобы осуществить перевод, работник должен напрямую обратиться к работодателю, составив заявление. Как правило, у каждой организации имеется свой бланк для подобных соглашений. Если же его нет, гражданин может составить его сам.

В шапке заявления указываются:

• на чье имя подается соглашение (ФИО, должность руководителя организации);
• от кого (ФИО сотрудника, должность, контактная информация).

Если перевод осуществляется по инициативе самого работника, он должен в основной части заявления мотивировать свой перевод. Изложение должно быть лаконичным, по существу.

Внимание! В основной части также необходимо указать факт ознакомления с новыми условиями труда.

Если перевод осуществляется внутри организации с сохранением работодателя и по его инициативе, сотруднику достаточно заполнить типовой документ согласия на перевод.

Случаи перевода без согласия работника

Как уже было сказано ранее, такой переход осуществляется в исключительных случаях. Перечисленные ниже ситуации носят временный характер. Перевод производится на срок до 1 месяца. Оплата производства во временно измененных условиях не должна быть ниже среднего размера оплаты прежней работы.

1. Экстренные ситуации:

• техногенные катастрофы и природные катаклизмы;
• стихийны бедствия;
• эпидемии, эпизоотии и голод;
• производственные аварии и несчастные случаи.

2. Иные исключительные обстоятельства:

• простой на производстве по экономическим, организационным и т.д. причинам;
• предотвращение уничтожения или порчи имущества.

Отдельно рассматривается перевод по производственной необходимости (ст. 74).

При изменении технологических или организационных условий труда, изменяются или условия трудового договора. Не может быть изменена только трудовая функция работника.

О происходящих изменениях работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца до их наступления. Форма извещения – письменная.

В связи с изменениями без согласия на то работника может быть осуществлен перевод только в двух случаях:

• из одного структурного подразделения в другое;
• в другую местность.

Перевод в другую местность

Он относится к виду постоянного перевода вместе с работодателем.

Под другой местностью, в соответствии с ППВС № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», понимают местность, находящуюся за пределами границ населенного пункта, в котором работник осуществлял свою деятельность.

Данный вид перевода необходимо отличать перехода в другое структурное подразделение, в филиал или представительство. В соответствии со ст. 55 ГК РФ, филиалы и представительства не являются отдельными юр.лицами.

Вахтовый метод также не является перемещением в другую местность, т.к. данный вид работы заранее должен быть определен трудовым договором.

О факте перехода организации в другое место работодатель должен сообщить заранее. Точный срок законом не установлен, но с практической точки зрения применяют норму ст. 74 ТК РФ, те есть – не позднее, чем за 2 месяца. В уведомлении работодатель должен указать:

• новый адрес организации;
• срок, данный работникам на предоставления согласия на перевод;
• дата открытия организации на новом месте;
• гарантии и возмещение затрат в связи с переводом.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, договор будет расторгнут.

Составление и оформление необходимой документации

Шаг 1. В зависимости от того, по чьей инициативе осуществляется перевод, первым документом будет являться мотивированное заявление работника или уведомление работодателя (о переводе в новую местность, изменениях условий труда и т.д).

Шаг 2. В случае, если инициатива исходила от работодателя, гражданин подписывает согласие.

Образец:

Скачать документ бесплатно в Word [26.50 KB]

При инициативе сотрудника, работодатель выражает свое согласие положительной резолюцией. Она указывается на самом заявлении о переводе.

При переводе на работу к другому работодателю – его письменное согласие.

Шаг 3. Создается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Его составляет отдел кадров. В дополнительно соглашение вносятся новые условия труда и исключаются неактуальные.

Образец:

Скачать документ бесплатно в Word [30.00 KB]

Шаг 4. Издание приказа о переводе лица на другую работу.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку.

Сотрудники отдела кадров вносят информацию о переводе сотрудника на другую должность с ее наименованием или на другую работу. Обязательно должен быть указан номер приказа, форма которого приведена далее.

Заполнение формы приказа т-5 о переводе сотрудника на новую работу

Образец формы:

Скачать документ бесплатно в Word [46.50 KB]

Обязательно должны быть указаны следующие сведения:

• коды ОКУД и ОКПО;
• наименование организации;
• дата составления формы и дата перевода сотрудника;
• дата окончания перевода (при временном переводе);
• данные о переводящемся сотруднике;
• вид перевода;
• данные о предыдущем месте работы (должность, структурное подразделение и т.д.);
• данные о новом месте работы;
• сумма з/п с надбавками, если имеются;
• данные о трудовом договоре;
• личная подпись работника и дата ознакомления.

Кроме основных данных, отдел кадров имеет право указать на обратной стороне формы следующие данные:

• документы, которые гражданин должен предоставить в установленный срок;
• имущество организации, за которое отвечает работник и которое он должен сдать.

В зависимости от ситуации и конкретного желания работника и работодателя перевод может быть осуществлен как внутри организации, так и за ее пределы.

Сотрудникам важно помнить, что без их желания никто не может осуществить перевод на другую должность или в другую местность. Даже исключительные случаи, которые не требуют письменного согласия, не дают работодателю право принудить кого-либо к деятельности. В случае несогласия трудовой договор расторгается.

Источник: https://trud.guru/rabota/perevod-rabotnika-na-druguyu-rabotu.html

Временный перевод на другую работу

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Временный перевод на другую работу

На сегодняшний день подобная функция становится возможной только в те моменты, когда возникают случаи, прописанные в российском законодательстве.

Каждый сотрудник организации, несмотря на то, что он выполняет свои постоянные функции согласно трудовому договору, может быть переведен на другую работу как в рамках одной организации, так и на иное производство. Об этом гласит ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

На сегодняшний день подобная функция становится возможной только в те моменты, когда возникают случаи, прописанные в российском законодательстве. Для этого вносятся изменения в условия трудового договора, но лишь с учетом согласия сторон. Однако существуют в ТК РФ и случаи, когда согласие сотрудника на перевод не требуется.

Случаи и причины временного перевода на другую работу

На сегодняшний день выделяют несколько основных причин и оснований, когда допускается перевод работника в другую организацию для выполнения профессиональных обязанностей. Так, легитимным будет считаться:

• перевод сотрудника, который осуществляется по причине временного отсутствия другого работника;
• перевод работника в иную организацию, попускаемый в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств, к которым причисляются техногенные и природные катастрофы, производственные аварии и прочие условия, наносящие непоправимый вред жизни и здоровью трудового коллектива и всего населения в целом;
• перевод работника, который осуществляется и в случае, если это необходимо по состоянию его здоровья. В частности, временный перевод на другую работу может быть обусловлен беременностью женщины – сотрудника вредного предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что временный перевод работника в другую организацию может быть осуществлен только при наличии конкретных условий, зафиксированных в ТК РФ.

Сроки временных переводов

Временный перевод на другую работу сотрудника является достаточно регламентированным процессом. Поэтому выполнение всех условий, прописанных в трудовом законодательстве, является основанием для того, чтобы соглашение между сторонами имело юридическую силу и было признано легитимным. В частности, особо важно учитывать срок, на который допускается перевод работника в иную организацию.

Срок временного перевода работника зависит от обстоятельств, которые легли в основу подобного изменения условий труда. Срок перевода сотрудника обговаривается двумя сторонами трудовых отношений, после чего подписывается соглашение и соответствующий приказ работодателем.

Если обратиться к ст. 72.2 ТК РФ, то срок перевода сотрудника в рамках одной организации может составлять порядка одного календарного года. Однако если перемещение сотрудника происходило по причине отсутствия иного работника, например, по состоянию здоровья, то срок, когда действует соглашение сторон, будет заканчиваться в день выхода отсутствующего специалиста.

Из этого утверждения следует, что срок перевода на иное рабочее место сотрудника может превышать год, например, в случае, если женщина ушла в декретный отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3-х лет.

Однако следует обратить внимание на то что, несмотря на срок перевода субъекта на новое рабочее место, равный 1 месяцу, работодатель может каждый раз издавать новый приказ о переводе сотрудника, таким образом, продлевая этот временной период.

Временный перевод без согласия работника

Если обратиться к букве закона, то возможен перевод сотрудника на иное место работы и без получения его согласия. Подобная возможность обуславливается рядом причин, которые, в целом, копируют основания для перевода сотрудника по соглашению сторон:

• катастрофы, которые могут быть как техногенного, так и природного характера;
• авария на производстве или несчастные случаи при выполнении профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором;
• наводнение, пожар или, например, эпидемия;
• иные условия, которые угрожают жизни населения, в том числе и трудовому коллективу.

Однако при переводе работника на иное место без согласия также возможно, согласно трудовому законодательству, и в случаях, если:

• наблюдается простой, обусловленный техногенными, экономическими или производственными проблемами;
• существует необходимость в сохранении имущества организации и предотвращения его порчи или же полного уничтожения;
• необходимо временное замещение сотрудника предприятия.

При этом следует отметить, что все эти основания должны быть обусловлены чрезвычайной ситуацией, а не личным желанием работодателя. Только в этом случае подобный перевод будет полностью оправдан и легитимен.

Регламент временного перевода

Как было отмечено выше, перевод сотрудника на иное рабочее место подразумевает соблюдение определенного регламента, как и любое другое юридически значимое действие:

• на первом этапе работодатель должен уведомить сотрудника о возникновении необходимости перевода работника предприятия на иное рабочее место. Для этого работодатель формирует либо письменное обращение, либо излагает необходимость в устной форме.
• Далее формируется соглашение сторон, видоизменяющее условия трудового договора, которое должно быть подписано двумя участниками правоотношений. Соглашение содержит в себе исчерпывающую информацию об условиях труда: размер заработанной платы, продолжительность трудового дня, срок перевода и пр.
• После того как соглашение будет подписано, работодатель может издать приказ о переводе сотрудника на конкретный срок. Приказ должен быть представлен в унифицированной форме, закрепленной трудовым законодательством РФ. В частности, приказ издается по типовой форме N Т-5 или же N Т-5а.
• Приказ должен быть направлен сотруднику для ознакомления, после чего он удостоверяет факт прочтения документа своей росписью.

Однако следует отметить, что регламент временного перевода сотрудника, когда не требуется его согласие, имеет иные условия. В частности, изначально работодатель издает официальный приказ о переводе работника, в рамках которого обосновывается подобная необходимость. Приказ имеет такую же унифицированную форму N Т-5 или же N Т-5а.

Но в подобных ситуациях приказ должен быть подкреплен дополнительными документами, которые обуславливают эту необходимость.

Если таковые документы будут отсутствовать, то приказ не будет иметь юридической силы, и работник сможет отказаться от перевода на законных основаниях.

В том случае если законодательный регламент соблюден, то подписывается дополнительное соглашение, которое прикладывается к действующему трудовому договору.

Отказ от выполнения работы при переводе

Так как временный перевод – это допустимое законодательством действо, то отказ сотрудника выполнять работу будет признан нарушением трудовой дисциплины. При этом если сотрудник не выходит на новое рабочее место, то это вносится в табель как прогул.

Однако следует отметить, что Трудовой кодекс РФ подразумевает и объективные ситуации, когда сотрудник может отказаться от выполнения работы после своего перевода. Подобная правовая норма закреплена в ст. 219 и 220 ТК РФ. Так, дисциплинарная ответственность не может быть применена к работнику, если:

• выполнение должностных обязанностей несет угрозу его здоровью или жизни по причине нарушения условий по охране и защите труда (вплоть до устранения всех нарушений трудовых норм);
• иное место работы подразумевает труд в тяжелых условиях, например, на вредном производстве, что не прописано в индивидуальном трудовом договоре между сотрудником и работодателем.

Поэтому следует резюмировать, что подобный отказ от выполнения работы при осуществленном переводе на иную должность будет полностью оправдан, так как действующее трудовое законодательство на территории РФ не подразумевает юридической нормы, которая запрещала бы лицу воспользоваться своим законным правом.

Временный перевод сотрудников на иное трудовое место – вполне легитимная возможность, которая даруется работодателю действующим законодательством РФ. Однако подобное полномочие будет юридически обоснованным только в тех ситуациях, когда будет полностью соблюден законодательный порядок перевода, а также учтены все права и интересы трудящегося.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/vremennyj-perevod-na-druguyu-rabotu.html