Особенности процедуры перемещения работника по трудовому законодательству Российской Федерации

Процесс перемещения работника и его особенности

Одной из часто встречающихся рабочих ситуаций в крупных компаниях является перемещение работника, которое нередко служит инструментом, с помощью которого работодатель пытается улучшить показатели и адаптировать штат компании к изменившейся рабочей среде.

При этом зачастую даже опытные руководители путают перемещение работника и его перевод, а это две процедуры, имеющие разные законодательные основы.

Из-за этого оказываются нарушены права сотрудника, что при определенных условиях может создать негативные последствия для компании, вплоть до преследования за административное правонарушение.

Перемещение представляет собой особую процедуру, во время которой работник получает новое рабочее место или же вовсе изменяется место дислокации самой компании, но только если работать человек продолжает в той же самой организации.

Подобные перемещения чаще всего возникают в тех ситуациях, когда руководству требуется переместить сотрудника на новое место исполнения служебных обязанностей или же изменяется фактический адрес компании.

Еще под перемещение персонала подпадает переход сотрудника в иной отдел, то есть структурное подразделение, являющееся частью той же компании, но только если указание конкретного отдела не было закреплено в договоре.

Трудовой кодекс

Важным является то, что перемещение не должно нарушать условий заключенного между работодателем и сотрудником трудового договора.

К их числу относятся заработная плата, иные дополнительные и обязательные условия. Они не должны изменяться, иначе, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, это будет уже вовсе не процедура перемещения.

Именно в этом пункте чаще всего совершают работодатели ошибку, допуская нарушение законодательства.

Что имеется в виду под определением рабочего места? Ведь с его изменением и происходит процедура перемещения.

Согласно современному определению, принятому не только в отечественном, но и международном законодательстве, рабочим местом сотрудника является такое место, где он должен пребывать для исполнения своей трудовой функции или же куда он должен для этого прибыть. Еще данное место должно тем или иным способом контролироваться работодателем, предоставляющим его своему сотруднику.

Все оформляется простым приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Данное ознакомление фиксируется его подписью.

Если работник по какой-либо причине отказывается от исполнения данного приказа, то работодатель имеет право применять к нему меры дисциплинарного воздействия.

То есть в тех случаях, когда структурное подразделение не определено по условиям трудового договора, а это является достаточно распространенной практикой, руководитель имеет право и возможность достаточно быстро перетасовывать кадры внутри компании ради улучшения производительности труда. Но нужно учитывать, что при этом не должна изменяться трудовая функция, а еще иные условия, закрепленные в подписанном компанией и сотрудником трудовом договоре. В противном случае будет допущено нарушение законодательства.

Порядок оформления

После того как оформлен приказ и сотрудник поставил под им подпись, должна быть занесена соответствующая запись в личную карточку или дело. Не требуется заключать при этом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как не меняются его условия.

В некоторых ситуациях может возникнуть спор, в том числе и принимающий характер судебной тяжбы, между работодателем и работником о том, является ли перемещение законным. В данной ситуации работодатель должен дать объяснения, на основании которых и принимается решение о том, является ли перемещение сотрудника на другое рабочее место законным или нет. Должно быть доказано следующее:

1. Не поменялись условия, включенные в трудовой договор, как обязательные, так и дополнительные.
2. Не было никаких изменений трудовой функции работника, выходящих за пределы его специальности, должности и квалификации.
3. Работник не имеет никаких противопоказаний к перемещению по состоянию его здоровья.

Последний пункт является достаточно частой причиной споров. С изменением рабочего места могут и измениться условия исполнения сотрудником его обязанностей.

Например, на новом рабочем месте повышенный уровень пыли, на которую у человека аллергия.

В таких случаях можно порекомендовать работодателям перед совершением перемещения проводить согласование новых рабочих условий с работником, дабы впоследствии не возникло никаких спорных проблем и релокация прошла без осложнений.

Советы специалистов

При возникновении таких споров о перемещении между работодателем и сотрудниками будут иметь значение в первую очередь письменные доказательства, то есть внутренние нормативные документы компании и соглашения.

Наиболее полезными окажутся приказ о приеме на работу работников, заключенный при этом трудовой договор, внутренняя должностная инструкция.

Особое внимание уделите правильно оформленному приказу, который должен быть, как уже говорилось ранее, подписан работником после ознакомления. Еще в пакет документов стоит включить характеристики условий труда на старом и новом рабочем месте сотрудников, которые должны быть достаточно подробными для того, чтобы полностью отражать их особенности.

Необходима информация о структурных подразделениях, к которому ранее относился сотрудник и к которому он будет относиться после выполнения данного процесса, в том числе их характеристика. Еще должно быть включено место их нахождения.

Необходима справка о состоянии здоровья работника, в которой должно быть указано, что новое рабочее место не принесет вред самочувствию работника. Так как именно этот пункт чаще всего становится камнем преткновения в отношениях между работодателем и работником, ему следует уделить особое внимание при подготовке пакета документов.

Если в договоре прямо указан отдел, в который принимается на работу сотрудник, а не только его должность, то придется оформлять перевод.

Многие эксперты рекомендуют при оформлении договора указывать только должность и обязанности, а в отдел, если это требуется, назначить уже при помощи внутренних нормативных актов компании.

Таким образом, если сотрудника потребуется переместить без изменения его обязанностей, будет значительно меньше бумажной работы.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/peremeshhenie-rabotnika.html

39 Перемещение работника

Перемещениемпризнается поручение нанимателемработнику прежней работы на новомрабочем месте как в том же, так и другомструктурном подразделении, за исключениемобособленного, на другом механизме илиагрегате, но в пределах специальности,квалификации или должности с сохранениемусловий труда, обусловленных трудовымдоговором.

Рабочим местом являетсяместо постоянного или временногопребывания работника в процессе трудовойдеятельности. При перемещении нетребуется согласия работника (в связис ремонтом). Перемещение должно бытьобосновано производственными,организационными или экономическимипричинами.

Не допускается перемещениеработника на работу, противопоказаннуюему по состоянию здоровья.

40Коллективные трудовые споры и проядок их разрешения

Порядокразрешения коллективного трудовогоспора состоит из следующих этапов:

1.рассмотрениеколлективного трудового спора в целяхего разрешения примирительной комиссией;

2.рассмотрениеколлективного трудового спора с участиемпосредника;

3.рассмотрениеколлективного трудового спора в трудовомарбитраже.

Выдвижениеи рассмотрение требований работникови их представителей

Требования,выдвинутые работниками и (или)представительным органом работниковорганизации (филиала, представительстваили иного обособленного структурногоподразделения), индивидуальногопредпринимателя, утверждаются насоответствующем собрании (конференции)работников, излагаются в письменнойформе и направляются работодателю.Собрание работников считается правомочным,если на нем присутствует более половиныработающих. Конференция считаетсяправомочной, если на ней присутствуетне менее двух третей избранных делегатов.(ст.399 Трудового кодекса РФ)

Примирительныепроцедуры

Примирительныепроцедуры— это рассмотрение коллективноготрудового спора в целях его разрешения:

1.примирительнойкомиссией

2.сучастием посредника

3.втрудовом арбитраже

Примирительнаякомиссия создается в срок до трех рабочихдней со дня начала коллективноготрудового спора из представителейсторон коллективного трудового спорана равноправной основе.

Посредникомможет быть любой независимый специалист,приглашаемый как сторонами, так иФедеральной службой по труду и занятости.

Трудовойарбитраж— временно действующий орган порассмотрению коллективного трудовогоспора, который создается сторонамиколлективного трудового спора исоответствующим государственным органомпо урегулированию коллективных трудовыхспоров в срок не позднее трех рабочихдней со дня окончания рассмотренияколлективного трудового спорапримирительной комиссией или посредником.

40 Понятие и порядок разрешения коллективных трудовых споров: выдвижение и рассмотрение требований работников, примирительные процедуры

Коллективныйтрудовой спор – неурегулированныеразногласия между работниками (ихпредставителями) и работодателями (ихпредставителями) по поводу установленияи изменения условий труда (включаязаработную плату), заключения, измененияи выполнения коллективных договоров,соглашений, а также в связи с отказомработодателя учесть мнение выборногопредставительного органа работниковпри принятии локальных нормативныхактов. Порядок разрешения коллективноготрудового спора состоит из рассмотренияколлективного трудового спорапримирительной комиссией; с участиемпосредника; в трудовом арбитраже.

Каждаяиз сторон коллективного трудового спорав любой момент после начала этого споравправе обратиться в Службу по урегулированиюколлективных трудовых споров дляуведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается всрок до 3 рабочих дней с момента началаколлективного трудового спора. Решениео создании комиссии оформляетсясоответствующим приказом (распоряжением)работодателя и решением представителяработников.

Спор должен быть рассмотренв срок до 5 рабочих дней с момента изданияприказа (распоряжения) о ее создании.

Решениепримирительной комиссии принимаетсяпо соглашению сторон коллективноготрудового спора, оформляется протоколом,имеет для сторон этого спора обязательнуюсилу и исполняется в порядке и сроки,которые установлены решением примирительнойкомиссии. При недостижении согласия впримирительной комиссии стороныколлективного трудового спора продолжаютпримирительные процедуры с участиемпосредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовойарбитраж – временно действующий органпо рассмотрению коллективного трудовогоспора, который создается в случае, еслистороны этого спора заключили соглашениев письменной форме об обязательномвыполнении его решений.

Трудовой арбитражсоздается сторонами коллективноготрудового спора и соответствующимгосударственным органом по урегулированиюколлективных трудовых споров в срок непозднее трех рабочих дней со дня окончаниярассмотрения коллективного трудовогоспора примирительной комиссией илипосредником.

Результатом рассмотренияколлективных трудовых споров являетсясоглашение.

Соглашение, достигнутоесторонами, оформляется в письменнойформе и имеет для сторон коллективноготрудового спора обязательную силу.

41временныепереводы работника по инициативеработодателя

Вслучае производственной необходимостинаниматель имеет право перевестиработника на не обусловленную трудовымдоговором работу (по другой профессии,специальности, квалификации, должности),а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостьюпризнается необходимость для данногонанимателя предотвращения катастрофы,производственной аварии или немедленногоустранения их последствий либо последствийстихийного бедствия, предотвращениянесчастных случаев, простоя, уничтоженияили порчи имущества нанимателя либоиного имущества и в других исключительныхслучаях, а также для замещенияотсутствующего работника. При этомработник не может быть переведен наработу, противопоказанную ему посостоянию здоровья. Временный переводв связи с производственной необходимостьюпроизводится без согласия работникана срок до одного месяца. По соглашениюсторон срок такого перевода может бытьувеличен. Временный перевод в связи спроизводственной необходимостью вдругую местность допускается только ссогласия работника. При временномпереводе в связи с производственнойнеобходимостью оплата труда производитсяпо выполняемой работе, но не ниже среднегозаработка по прежней работе. Простоемпризнается временное (сроком не болеешести месяцев) отсутствие работы попричине производственного илиэкономического характера (выход изстроя оборудования, механизмов, отсутствиесырья, материалов, электроэнергии ит.д.). Временный перевод в связи с простоемдолжен производиться с учетом профессии,специальности, квалификации, должностиработника на все время простоя у тогоже нанимателя и на срок до одного месяцак другому нанимателю, но в той жеместности. При временном переводе всвязи с простоем на нижеоплачиваемуюработу за работниками, выполняющиминормы выработки, сохраняется среднийзаработок по прежней работе, а заработниками, не выполняющими нормы илипереведенными на повременно оплачиваемуюработу, сохраняется их тарифная ставка(оклад), при отказе от перевода заработником сохраняется две третьихтарифной ставки (оклада).

42порядок Рассмотрениятрудовых споров в суде

Всуде рассматриваются трудовые спорыпо заявлению:

1)о недействительности трудового договорав случаях,;

2)работника или нанимателя, если они несогласны с решением комиссии по трудовымспорам;

3)работника, если комиссия по трудовымспорам не рассмотрела его заявление вустановленный десятидневный срок;

4)прокурора, если решение комиссии потрудовым спорам противоречитзаконодательству. Непосредственно всуде рассматриваются трудовые спорыпо заявлениям:

1)работников, работающих у нанимателей,где комиссии по трудовым спорам несозданы;

2)работников — не членов профсоюза, еслиони не обратились в комиссию по трудовымспорам;

3)работников о восстановлении на работенезависимо от оснований прекращениятрудового договора, об изменении датыи формулировки причины увольнения, обоплате за время вынужденного прогулаили выполнения нижеоплачиваемой работы,за исключением споров работников, длякоторых предусмотрен иной порядок ихрассмотрения;

4)нанимателей о возмещении им причиненногоработниками материального ущерба;

5)работников по вопросу применениязаконодательства о труде, который всоответствии с законодательством былрешен нанимателем и профсоюзом в пределахпредоставленных им прав;

6)работников об отказе нанимателя всоставлении акта о несчастном случаелибо несогласии с его содержанием.

1)лицами, приглашенными на работу в порядкеперевода от другого нанимателя;

2)молодыми специалистами, окончившимивысшее или среднее специальное учебноезаведение, аспирантами, завершившимиобучение в очной аспирантуре, лицами,окончившими профессионально-техническоеучебное заведение и направленными вустановленном порядке на работу копределенному нанимателю;

3)другими лицами, с которыми нанимательв соответствии с законодательствомобязан заключить трудовой договор;

4)лицами по дискриминационным мотивам.

Прирассмотрении индивидуальных трудовыхспоров работники освобождаются отуплаты судебных расходов.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5127313/page:18/

Особенности процедуры перемещения работника по трудовому законодательству Российской Федерации

В трудовом договоре требуется регламентировать место работы специалиста. Под местом работы понимают организацию, в которой трудится наемный работник.

Рабочее место —  зона нахождения работника и средств приложения его труда, которая определяется на основе технических и эргономических нормативов и оснащается техническими и прочими средствами, необходимыми для исполнения работником поставленной перед ним конкретной задач. Таким местом является кабинет, устройство или станок (также может быть все предприятие и (или) определенный населенный пункт).

При наличии у организации нескольких филиалов в пределах города, нужно указать в трудовом договоре в качестве места работы сам населенный пункт. В таком случае, сотрудника можно в порядке перемещения переводить из одного филиала в другой (только в пределах города).

Перемещение внутри предприятия возможно, если в трудовом договоре не содержится упоминание о структурной единице компании, в которой работает наемный работник. В таком случае, структурные решения можно принимать без задержек. Наряду с составлением приказа, в личную карточку сотрудника вносят упоминание о перемещении.

В соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ, перемещение работника может осуществляться без согласия работника.

Разновидности перемещения

Смена места работы сотрудника делится на перевод и перемещение, отличия между ними содержатся в статье 72.1 Трудового кодекса РФ.

Перемещение — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Эта процедура не предполагает внесения изменений в трудовой договор.

Перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, является ли действие работодателя, переводом или перемещением, определяется тем, вносили ли поправки в трудовой договор. В то же время существует ряд условий, которые должны быть включены в соглашение. Если меняется конкретное условие, то речь идет о переводе.

Само перемещение делится на горизонтальное или вертикальное. Горизонтальное предполагает направление сотрудника на должность, которая по уровню соответствует занимаемой ранее, при этом предполагается, что зарплата этого работника на новом месте окажется выше. Вертикальное означает повышение в должности вследствии профессионального роста.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором подробно рассказывается об отличиях перевода и перемещения.

Порядок осуществления

Наниматель издает приказ о перемещении. После этого, уполномоченное лицо ознакамливает с документом сотрудника. Работник ставит подпись на документе.

Если сотрудник отказывается подписать приказ, то этот факт фиксируется работодателем и удостоверяется тремя свидетелями с упоминанием этого обстоятельства. В следствии работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Возможен спор между работодателем и работником относительно допустимости такого действия. В такой ситуации нанимателю требуется доказать, что совершенное им действие не привело к изменению условий, указанных в соглашении.

Правовые последствия незаконного перемещения

Если перевод оформляется как перемещение, сотрудник компании имеет право подать в суд. Такая же возможность появляется, и когда его хотят переместить на должность, которая в соответствии с его состоянием здоровья противопоказана. Также существует ограничения по перемещению для беременных женщин и несовершеннолетних.

Если судебная инстанция принимает решение о том, что в данном случае был перевод, сотрудник восстанавливается на прежнем месте (в прежнем структурном подразделении или филиале).

Также выносится решение о начислении заработной платы в среднем размере за весь период, который продлился как вынужденный прогул.

У сотрудника нет обязанности подавать в суд, если он не считает свои права нарушенными.

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Источник: https://pozakonu.site/trudovoe-pravo/osobennosti-protsedury-peremeshheniya-rabotnika-po-trudovomu-zakonodatelstvu-rossijskoj-federatsii.html

Особенности применения согласно ТК РФ

В трудовом договоре требуется регламентировать место работы специалиста. Под местом работы понимают организацию, в которой трудится наемный работник.

Рабочее место —  зона нахождения работника и средств приложения его труда, которая определяется на основе технических и эргономических нормативов и оснащается техническими и прочими средствами, необходимыми для исполнения работником поставленной перед ним конкретной задач. Таким местом является кабинет, устройство или станок (также может быть все предприятие и (или) определенный населенный пункт).

При наличии у организации нескольких филиалов в пределах города, нужно указать в трудовом договоре в качестве места работы сам населенный пункт. В таком случае, сотрудника можно в порядке перемещения переводить из одного филиала в другой (только в пределах города).

Перемещение внутри предприятия возможно, если в трудовом договоре не содержится упоминание о структурной единице компании, в которой работает наемный работник. В таком случае, структурные решения можно принимать без задержек. Наряду с составлением приказа, в личную карточку сотрудника вносят упоминание о перемещении.

В соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ, перемещение работника может осуществляться без согласия работника.

Требования к оформлению и образец приказа

Приказ о перемещении имеет следующую форму:

• наверху — шапка. Указывают организационную форму компании и ее наименование;
• ниже — «приказ» и рядом — номер;
• дата и место составления;
• преамбула решения, которое вводится словами «в связи».  Указывают документ, на основании которого происходит перемещение, прописывают, что условия трудового контракта не меняются;
• ниже — «приказываю»;
• основная часть, которая включает содержание приказа, к примеру:
  • первым пунктом указывают, кого и куда перемещают, имя сотрудника и место где работает сейчас, а также место, в которое требуется перевести;
  • вторым пунктом поручают ответственному сотруднику ознакомить работника с приказом, в адрес которого издан;
• на приказе расписывается руководитель (директор). При наличии доверенности, подпись ставит лицо, на которого она составлялась;
• ниже — указание «с приказом ознакомлены»;
• подпись ответственного сотрудника, обязанного ознакомить адресата с содержанием приказа
• подпись работника, которого перемещают.

Образец приказа о перемещении работника

На предприятиях приказы оформляются на фирменных бланках, разработанных внутри компании.

Документы для скачивания (бесплатно)

• Бланк приказа о перемещении работника

Нормативная регламентация

Нормативная регламентация перемещения работника соответствует  нормам Трудового кодекса Российской Федерации, включенных в статью 72.1.

В ТК РФ содержится указание, что если лицо устраивается на работу в филиал компании в одном населенном пункте, то в трудовом договоре этот населенный пункт должен быть обозначен. В этом случае, перевести подчиненного из одного филиала в другой с помощью перемещения не получится.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/osobennosti-procedury-peremescheniya-rabotnika-po-trudovomu-zakonodatel-stvu-rossiyskoy-federacii/

Трудовое законодательство РФ 2019

 / Законодательство

Трудовое законодательство помогает решать вопросы, которые возникают между работником и работодателем по поводу трудовых отношений, которые имеются между ними. Есть несколько важных законов и нормативных актов, без которых нельзя обойтись в своей трудовой деятельности.

Главным документом по трудовому праву является Трудовой кодекс. Он регулирует общие основы трудовых отношений, без конкретики и специфики.

Например, в одной из его статей сказано, что работодатель обязан оплачивать своему работнику ежегодный отпуск, а размеры и порядок оплаты регулируется другим законом. Этот закон состоит из 424 статей, которые объединены в 62 главы.

Каждая глава кодекса имеет важное значение при решении трудовых вопросов.

Трудовой кодекс важен и для работника, и для работодателя.

Гражданский кодекс

Если речь идёт о гражданско-правовых отношениях, то нормы ТК РФ применять нельзя. Для регулирования таких отношений необходимо ориентироваться на положения Гражданского кодекса, а в частности:

• На главу 37 «Подряд»;
• На главу 38 «Выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ»;
• На главу 39 «Возмездное оказание услуг»

Конституция РФ

К трудовой деятельности прямое отношение имеет Конституция нашей страны. В п. 2 ст. 7 сказано, что «труд охраняется государством», посредством установления минимального размера оплаты труда. Также в ст.

37 сказано, что каждый гражданин нашей страны имеет право выбирать себе профессию и трудовую деятельность по своему усмотрению.

В Конституции говорится о преступности трудовой дискриминации по какому-либо признаку.

Административный кодекс

В ст. 37 Конституции сказано, что каждый гражданин имеет право на получение вознаграждения за свой труд. Если работодатель, который и должен выплачивать вознаграждение (то есть заработную плату и другие выплаты) не соблюдает своих обязанностей, то он подвергается административной ответственности по ст. 5. 27 и 5. 31 КоАП РФ за административное правонарушение.

Уголовный кодекс

В случаях регулярного нарушения трудового законодательства работодателем, то работодатель может быть подвергнут и уголовному наказанию в соответствии со ст. 145. 1 УК РФ.

Налоговый кодекс

Это федеральный закон связан с трудовым законодательством главой 23, в части исчисления и выплат подоходного налога с каждого работника, который работает по трудовому договору.
Положениями этой главы чаще пользуются бухгалтеры, чем работники. Однако последним нужно знать положения ст. 218 НК РФ о предоставлении стандартных налоговых вычетов лицам, имеющим детей.

В Законе РФ от 19. 04. 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» даётся определение занятого и безработного гражданина, подходящей и неподходящей работы.
Этот закон регулирует предоставление гарантий со стороны государства занятым и безработным гражданам нашей страны.

Закон Об охране труда

Федеральный закон от 17. 07. 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» говорит о том, что каждый работник имеет право на труд в приемлемых и безопасных условиях.
Если одна из сторон трудовых отношений нарушает условия по охране труда, то она подвергается гражданской ответственности в соответствии с положениями главы 59 ГК РФ.

Закон О профсоюзах

Профсоюзы и подобные организации начали возрождаться на предприятиях после 2008 года. Но руководствоваться в своей деятельности они по-прежнему должны Федеральный закон от 12 января 1996 г.

N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Это закон рассказывает о правах профсоюзных организаций, гарантиях, которые они предоставляют работникам, о защите их прав и ответственности.

Существует такой Федеральный Закон от 07.03.2018 года «О персональных данных». Всего в этом законе 25 статей, и они объединены в 6 глав.

Каждый работодатель, принимая работника на работу, получает доступ к его персональным данным – ФИО, паспортные данные, номера и серии дипломов и другие сведения.

Работодатель не имеет права разглашать эти сведения. Об этом должны знать обе стороны трудовых отношений.

Закон О коммерческой тайне

Работодатель имеет право отнести некую информацию, касающуюся деятельности его предприятия к коммерческой тайне. Делать это нужно в соответствии с Федеральным Законом от 24. 07. 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Работник же в свою очередь не имеет права разглашать сведения, которые составляют коммерческую тайну у работодателя, если он имеет к ней доступ, в силу исполнения своих трудовых обязанностей.

Такой работник может быть подвергнут дисциплинарной ответственности со стороны работодателя.

Однако и работодатель должен ознакомить каждого работника с положение о такой тайне.

О переносе выходных дней

Каждый год Правительство нашей страны разрабатывает новое Постановление о переносе выходных дней. В 2015 году действует Постановление Правительства РФ от 27. 08. 2014 года № 860 «О переносе выходных дней».
С этим Постановлением необходимо ознакомиться и работникам, и работодателю, с целью эффективного использования имеющегося рабочего времени.

О средней заработной плате

Каждый работник должен знать, что выплаты по больничному листу, за отпуск и другие выплаты, рассчитываются, исходя из средней заработной платы этого сотрудника. Но не все знают, как эта средняя величина рассчитывается.

Для этого существует Постановление Правительства РФ от 24. 12. 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Этим Постановлением руководствуются бухгалтеры, но и работнику нужно с ним ознакомиться.

О пособиях по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком

Нет таких организаций, где бы не работали женщины.

Для расчёта среднего заработка для выплаты пособий женщинам, уходящим в декретный отпуск или уже имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, существует Положение об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2009 г. N 1100.
Это Положение играет важное значение, как для работника – женщины, так и для работодателя.

Законы, регулирующие отношения с определёнными категориями работников

Кроме вышеперечисленных нормативных актов и законов, существует ещё множество, которые регулируют специфические трудовые отношения. Например, Федеральный закон № 125-ФЗ от 22. 10. 2004 года «Об архивном деле в Российской Федерации» или Положение «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13. 10. 2008 года № 749.

Об условиях работы

К законам, которые регулируют специфические условия работы можно отнести Закон РФ от 19. 02.

1993 года № 4520 — I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

В этом законе говорится о спецификации начисления заработной платы тем лицам, которые работают в тяжёлых климатических условиях, с учётом районных коэффициентов и северных надбавок.

О выполняемых трудовых функциях

К законам, которые регулируют выполнение отдельных трудовых функций можно отнести Закон РФ от 11. 03. 1992 года № 2487 — I»О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» и Закон РФ от 26. 06. 1992 года № 3131- I «О статусе судей в Российской Федерации».

Региональное законодательство

Власти регионов имеют право выпускать свои нормативные акты, которые не могут противоречить федеральному законодательству. Например, Закон г. Москвы от 22. 10. 1997 года № 41 «Об ответственности за нарушение порядка привлечения и использования в Москве иностранной рабочей силы» с последними изменениями и дополнениями.

Источник: https://trudinspection.ru/trudovoe-zakonodatelstvo.html

В каких случаях происходит перемещение работника?

В любой момент у работодателя может возникнуть необходимость в перемещении работника в пределах предприятия. Это может быть связано с разными факторами, например, с изменением штатного расписания или расширением/сокращением предприятия. Нередко перемещение работника происходит по причине его повышения, а иногда и понижения.

Условия перемещения

Согласно трудовому законодательству работодатель может не требовать от работника согласия в случае перемещения, если подразделение, в которое его перемещают, находится в том же районе, где и место, откуда он переводится. При этом не должны быть изменены условия труда, а у работника остаются те же должностные обязанности, что и на прошлом месте.

Таким образом, работодатель может самостоятельно осуществлять перестановку своих подчиненных в ходе рабочего процесса.

Эти перестановки могут быть связаны с производственными интересами компании и осуществляются в таком случае без учета интересов сотрудников.

Перемещаемый работник в подобных вопросах должен подчиняться не только своему работодателю, но и его представителям, которые выполняют административные и организационные функции на предприятии.

Чем отличается перемещение от перевода?

В отличие от перевода, вследствие перемещения условия труда совсем не изменяются, так же, как и условия договора, заключенного при приеме на работу. Также особенностью перемещения работника является тот факт, что оно производится, не выходя за рамки ведения работодателя, с которым у данного работника действуют трудовые отношения.

Кроме того, перемещение отличается от перевода тем, что данный работник со временем вернется на свое первоначальное рабочее место. Таким образом, данный процесс является не столько стратегическим явлением, сколько тактическим и производится оперативно.

Как правило, перемещение не осуществляется, если оно не обосновано экономическими или производственными причинами.

В некоторых случаях перемещение без этих причин может быть признано незаконным, особенно тогда, когда оно связано с личными мотивами работодателя.

Определение будущего рабочего места

Если обратиться к трудовому законодательству, то можно отметить, что точных характеристик того, каким образом определяется рабочее место, нет. Согласно Трудовому кодексу, в договоре при приеме на работу указываются:

• адрес предприятия,
• структурное подразделение,
• точное место его расположения.

Следует также отметить, что местонахождение юридического лица одновременно является и местом его госрегистрации.

В договоре необязательно указывать такие необособленные подразделения, как цех, отдел, кафедра, факультет и т. д. То есть в границах определенной местности перемещения между этими подразделениями могут происходить без согласия сотрудника. В результате в интересах работодателя не указывать точное месторасположение подразделений, где должен будет работать сотрудник.

Ограничения

Согласно действующему законодательству существует запрет перемещения работников, если новое место работы противопоказано ему в связи с состоянием здоровья.

Но поскольку работодатель не обязан запрашивать у сотрудника документ, который подтвердит тот факт, что данная работа противопоказана перемещаемому, дальнейшее сокрытие этим работником запрета на выполнение такой работы может быть признано злоупотреблением им своим правом.

Таким образом, при заключении трудового договора должен быть учтен следующий пункт – недопущение сокрытия сотрудником его возможной нетрудоспособности на определенном рабочем месте в связи со здоровьем.

Правовые последствия при перемещении или отказе от него

Каждый сотрудник обязан подчиниться решению работодателя о перемещении в том случае, если оно законное. Директор компании вправе под свою ответственность самостоятельно делать подобные кадровые перестановки, которые способны улучшить эффективность деятельности предприятия.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, отказ работника от перемещения может рассматриваться как дисциплинарное нарушение. В результате сотрудник обязан будет уплатить штраф или понести другое наказание.

Нередко нарушения совершают и работодатели. Чаще всего это случается в тех случаях, когда перевод оформляют как перемещение работников. Иными словами, происходит подмена понятий, и сотрудника переводят без его согласия, причем меняются условия работы. Подобные действия являются незаконными, и работодатель может подвергнуться наказанию.

Незаконное перемещение работников предусматривает письменное предупреждение сотрудника о временном приостановлении трудовой деятельности. Таким образом, он осуществляет так называемую самозащиту своих прав. Однако законом не рассмотрен вопрос оставления сотрудником его рабочего места до момента устранения нарушения.

Дисциплинарная ответственность

Несмотря на это, в Трудовом кодексе все же есть пункт, согласно которому в случае отказа сотрудника от выполнения своих обязанностей при незаконном перемещении все его трудовые права сохраняются.

И поскольку его отсутствие на предприятии более четырех часов будет расцениваться как прогул, если перемещение работника на другое рабочее место произошло незаконно, ему будет выдана компенсация в виде оплаты за вынужденный прогул.

Возможность выплаты связана с тем, что у работника в этом случае будет уважительная причина его отсутствия. Чаще всего подобное случается в строительной и других подобных сферах.

Например, если работодатель оформил перемещение сотрудника, работающего слесарем, в качестве оператора сучкорезной машины.

У работника в данном случае отсутствуют определенные навыки, и он может на законных основаниях отказаться от выполнения новых трудовых обязанностей.

В случае перемещения работника без уважительных причин работодатель также может быть привлечен к ответственности.

Иногда перемещение осуществляется в связи с желанием передвинуть неугодного сотрудника на новое место, на котором условия труда значительно хуже предыдущих.

Кроме того, работодатель обязан выплачивать дополнительную плату в течение двух месяцев с момента перемещения, если на новом месте зарплата работника меньше.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/peremeshhenie-rabotnika.html