5 правовых способов сократить затраты на персонал

Содержание

Оптимизация расходов организации: сокращаем затраты на персонал

Сегодня для многих компаний одним из ключевых вопросов стала оптимизация затрат. И довольно часто сократить расходы пробуют за счет уменьшения фонда оплаты труда или количества работников. Распространенным явлением становится совмещение должностей и расширение зоны обслуживания, так как новые штатные единицы нанимателям просто не по карману.

Эти методы могут быть эффективными, однако нужно использовать их правильно. Ведь нарушения чреваты последствиями.

И в этом материале мы разберем самые распространенные варианты оптимизации расходов на персонал. Итак, это:

Введение неполного рабочего времени.
Изменение функциональных обязанностей сотрудников (совмещение должностей).
Сокращение численности или штата работников.

А теперь о каждом по порядку.

Введение неполного рабочего времени

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и главой 22 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Наниматель вправе предложить работнику перейти на работу неполный день или неполную рабочую неделю. Такой режим по соглашению сторон можно установить как сразу при приеме на работу, так и впоследствии. (ч. 1 ст. 118 ТК)

Причем в отношении некоторых работников установление неполного рабочего времени и вовсе является обязанностью нанимателя (ч. 2 ст. 289 ТК).

Теперь отметим особенности принятия такого решения.

1. Зарплата сотрудника

В случае установления такого режима оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). (ст. 290 ТК)

2. Условия труда

Изменение режима рабочего времени, в том числе установление или отмена неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда.

А оно возможно только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин в организации (ч. 2 ст. 32 ТК).

Перечень данных причин не является исчерпывающим, но главным признаком является, в первую очередь, обоснованность.

3. Уведомление

Работник должен быть письменно предупрежден о таких изменениях не позже чем за 7 дней (раньше было 30 дней, но Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 года №5 установил новый срок).

4. Специальность

Также обязательным условием изменения существенных условий труда будет продолжение выполнения сотрудником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые обозначены в трудовом договоре.

5. Согласие работника

Установление неполного рабочего времени возможно только с письменного согласия работника. За 7 дней, как и положено, вы уведомили работника, после чего от должен выразить свое согласие в письменной форме.

Если же работник отказывается от предложенного начальством режима работы, трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от изменения существенных условий труда. (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК Республики Беларусь).

6. Документальное оформление

Установление неполного рабочего времени устанавливается приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 3 ст. 289 ТК).

Также изменения вносятся в трудовой договор: заключается дополнительное соглашение, где указано время начала и окончания рабочего дня (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК)

Шаблоны кадровых документов по теме вы найдете здесь.

Изменение функциональных обязанностей сотрудников

Работник, совмещающий в себе несколько должностей (например, секретаря и специалиста по кадрам и др.), нередкая ситуация. Но еще более нередки ошибки при документальном оформлении такого совмещения.

Начнем с того, что в ТК есть два понятия, которые относятся к этому вопросу (ст. 67 ТК).

1. «Совмещение профессий (должностей)».

Здесь речь идет о выполнении наряду со своей основной работой, установленной договором, в течение рабочего дня или смены дополнительной работы, но по другой профессии (должности). (ч. 1 ст. 67 ТК)

2. «Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)».

Здесь же подразумевается выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой по договору, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ, но по той же профессии (должности).

Ни в первом, ни во втором случае новый трудовой договор не заключается. Но издается приказ нанимателя. Согласие сотрудников также необходимо.

Производить доплаты тоже обязательно в обоих случаях. Но, чтобы их производить, необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности. В некоторых случаях может также потребоваться документ, подтверждающий право работника на выполнение определенного вида работ.

Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в локальных нормативных правовых актах.

Шаблоны кадровых документов по теме вы найдете здесь.

Сокращение численности или штата работников

Это, конечно, самая радикальная мера. Она не только крайне непопулярная среди членов коллектива, но также и достаточно затратная для самой организации.

Многие наниматели под видом изменения существенных условий труда пытаются скрыть вынужденное сокращение.

И хотя механизм сокращения законодательно установлен, ошибки все случаются. Причем многие из них приводят к трудовым спорам, что, конечно, ни для кого не радость.

Итак, разберем порядок действий:

1. Определяем, какие должности будут сокращены.

Это решение должно быть действительным и обоснованным.

2. Издаем приказ о сокращении.

3. Уведомляем работников не позднее чем за 2 месяца.

Если есть профсоюз, его тоже нужно уведомить, но срок поменьше — за 2 недели или раньше.

Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода.

Если это требование не выполнено, это основание для восстановления работника на работе.

4. Выходное пособие.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением сотруднику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Шаблоны кадровых документов по теме вы найдете здесь.

Итак, мы разобрали самые популярные способы оптимизации затрат на персонал. Подробнее о каждом из них, а также о других действенных методах оптимизации мы расскажем на семинаре 14 февраля.

03-02-2017

← Назад

ссылкой:

Источник: https://www.a2um.by/articles/optimizaciya-rashodov-organizacii-sokrashhaem-zatraty-na-personal.html

Снижаем расходы на персонал

5 правовых способов сократить затраты на персонал

Скачать в архиве Снижаем расходы на персонал

Во время финансового кризиса многие строительные компании стремятся оптимизировать расходы на оплату труда. Однако просто понизить оклады, не согласовывая это с работниками, компания не может.

Такие действия работодателя запрещены трудовым законодательством, их можно оспорить в суде.

В этой статье мы расскажем о законных способах снижения издержек, которые могут быть использованы на практике.

Отмена премий и надбавок

Прежде всего целесообразно минимизировать дополнительные виды оплаты.
Как правило, помимо собственно заработной платы (оплаты за отработанное время) работники строительной компании также получают:

— премии и иные поощрительные выплаты;

— стимулирующие доплаты и надбавки.

Рассмотрим, как их можно сократить.В настоящее время трудовое законодательство не обязывает компанию выплачивать работникам премии и не регламентирует структуру положений о премировании работников.

Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и обязательными для исполнения не являются.Перечень стимулирующих доплат и надбавок, которые может устанавливать организация для своих работников, законодательством не ограничен.

Например, в строительных компаниях применяются следующие надбавки:- за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год;- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокую квалификацию;- за выслугу лет и т. п.

Как правило, условия выплаты работникам премий и доплат устанавливают в положении об оплате труда или положении о премировании строительной компании, а в трудовом договоре с конкретным работником делаются ссылки на это положение.

Однако лишить работника премии или надбавки, просто ссылаясь на финансовый кризис, нельзя.

Это удастся сделать только в том случае, если положением о премировании предусмотрено, что премии или надбавки выплачиваются работникам при достижении определенных показателей, достичь которых в период кризиса невозможно.

ПРИМЕР 1

Положением об оплате труда строительной компании предусмотрено, что начальнику участка при выполнении запланированного объема работ выплачивается ежемесячная премия (бонус) в размере половины должностного оклада.

Однако в период кризиса строительство в запланированных объемах вести не удается (из-за отсутствия средств, материалов и т. д.). Соответственно показатели по объемам не выполняются, следовательно, выплачивать премии нет оснований.

Изменить же саму систему выплаты премий и надбавок как зависящих, так и не зависящих от финансовых показателей компании (например, за выслугу лет) и предусмотренных положением об оплате (премировании) организации или трудовым договором, можно, только внеся изменения в соответствующие документы, то есть по согласованию с работниками.

Обратите внимание: соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Переход на неполное рабочее время

Еще один способ снижения издержек — заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении режима работы — неполном рабочем времени. Тогда, согласно трудовому законодательству, оплата будет производиться пропорционально отработанному времени.

Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работнику может быть установлен:- неполный рабочий день (смена) — путем уменьшения количества часов работы (смены) в день;- неполная рабочая неделя — путем уменьшения количества рабочих дней рабочей недели.

При этом режим неполного рабочего времени может быть введен:- по соглашению работника и работодателя;- по инициативе работника;

— по инициативе работодателя.

ЕСЛИ ДОСТИГНУТА ДОГОВОРЕННОСТЬ

По соглашению работника и работодателя режим неполного рабочего времени может быть введен в любое время. Единственное условие — такое соглашение должно быть заключено в письменной форме.

Это предусмотрено статьей 72 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, если руководству строительной компании удастся достичь соглашения с работниками, снизить затраты на оплату труда таким образом можно будет быстро и существенно.

ПРИМЕР 2

Оклад Федина М.А., инженера производственно-технического отдела строительной компании, — 20 000 руб. в месяц. В связи с сокращением объемов строительства с 1 марта 2009 года приказом руководителя в компании установлена трехдневная рабочая неделя.

При полной пятидневной рабочей неделе, согласно производственному календарю, в марте 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Предположим, что с учетом режима неполного рабочего времени Федин отработал в марте 112 рабочих часов (14 раб. дн. 5 8 ч).

Следовательно, его заработок в условиях неполной рабочей недели составит 13 333,33 руб. (20 000 руб. : 168 ч 5 112 ч).

Как убедить работников перейти на режим неполного рабочего времени?Объясните им, что помимо некоторого снижения заработной платы из-за неполной занятости (а это в любом случае лучше, чем увольнение) при режиме неполного рабочего времени их трудовые права не пострадают:- сохраняется право на ежегодный оплачиваемый отпуск (его продолжительность не сокращается);- больничные оплачиваются в обычном порядке исходя из среднего заработка;- трудовой стаж исчисляется в том же порядке, как и для режима полного рабочего времени (сокращение рабочего времени на расчет не влияет);

— никакие дополнительные записи в трудовой книжке не делаются.

О ВВЕДЕНИИ СОКРАЩЕННОГО РЕЖИМА НУЖНО СООБЩИТЬ

С 1 января 2009 года при введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. от 25 декабря 2008 г.).

ЕСЛИ РАБОТНИК ПРОТИВ

А может ли строительная компания ввести режим неполного рабочего времени без согласования с работниками?Да. Однако Трудовой кодекс РФ (ст. 74) разрешает это сделать только в одном случае: когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего времени.

Но здесь есть жесткие ограничения:- данный режим может быть введен на срок не более шести месяцев;- изменение условий труда производится только с соблюдением требований, предусмотренных для одностороннего изменения условий трудового договора (в частности, работников придется известить о переменах не менее чем за два месяца).
Срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должен быть четко указан в уведомлении, которое направляется работникам, а также в приказе или распоряжении. Документ может быть, например, таким:

Образец Закрытое акционерное общество «Ремдорстрой» Приказ № 28-о 27 января 2009 г. г. Тула Об установлении режима неполного рабочего времени 1.

В связи с изменением организационных условий труда во избежание массовых увольнений работников на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ установить в организации трехдневную рабочую неделю (рабочие дни: понедельник, среда, пятница) на срок с 1 апреля по 31 августа 2009 года. 2. Отделу кадров ознакомить с настоящим приказом всех работников ЗАО «Ремдорстрой» под роспись. 3. Начальнику отдела кадров Волину Н.Н. обеспечить выполнение данного приказа. Приложение. Обоснование необходимости изменения организационных условий труда в ЗАО «Ремдорстрой» и введения режима неполного рабочего времени. Директор Марин А.А. Марин

По истечении указанного срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет.

Следовательно, если по истечении шестимесячного срока организация в силу объективных причин не сможет вернуться к нормальной работе, придется планировать иные способы снижения издержек (сокращение штата, ликвидацию организации и т. д.).

Обратите внимание: строительная компания не вправе продлевать срок введенного режима неполного времени, даже если он меньше максимального (шести месяцев). Но его можно ввести повторно (с соблюдением установленного порядка).

Уменьшение окладов
Мера крайне непопулярная, но иногда без нее не обойтись.

Заработная плата — одно из важнейших условий трудового договора, и снижать ее в одностороннем порядке работодатель не вправе. Отметим, что понизить зарплату при сохранении трудовой функции, должности и объема работ будет проблематично, даже имея на то согласие работников. Ведь в подобной ситуации у трудовой инспекции могут возникнуть вполне обоснованные подозрения по поводу ущемления прав работников.

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ВОЗМОЖНО ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ

Однако трудовое законодательство предусматривает случаи, когда допускается внесение изменений в трудовые договоры и без согласия работников.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

Как следует из пункта 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, таким изменением считается:

— изменение техники и технологии;

— совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

— структурная реорганизация компании и т. п.

При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу.

КАКОВА ПРОЦЕДУРА ИЗМЕНЕНИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

И все же при необходимости организация может изменить условия оплаты труда. Ведь хозяйствующий субъект самостоятелен в принятии решений.Сразу предупредим: данное мероприятие потребует от строительной компании как оформления большого количества бумаг, так и четкого соблюдения всех необходимых процедур.

Во-первых, следует разработать и утвердить новое штатное расписание (с новыми окладами) и должностные инструкции, а также положение об оплате труда (премировании).

Во-вторых, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость изменений, компания обязана уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Такое условие прямо предусмотрено статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Снижение заработной платы работников должно быть соответствующим образом обосновано.

Утвержденной формы уведомления нет. Это может быть как письменное обращение работодателя к работнику, так и локальный акт работодателя (приказ, распоряжение, постановление и т. д.), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.Отсчет двухмесячного срока начинается с момента фактического уведомления работника.

Поэтому только подписи недостаточно — он обязательно должен вписать и дату, когда был письменно предупрежден. При отказе поставить подпись и дату на уведомлении составляется акт (подписанный двумя свидетелями), подтверждающий дату фактического уведомления работника и его отказ от подписания документа.

В-третьих, оформить «новые» отношения.Если работник согласен с уменьшением оплаты, согласованное изменение оформляют соответствующим приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору (в нем указывают новые условия, которые вносятся в действующий трудовой договор с определенной даты).

Если же работник с понижением зарплаты не согласен, руководство компании обязано в письменной форме предложить ему другую работу.

При этом нужно предлагать все имеющиеся вакансии: как те, которые соответствуют квалификации работника — они предлагаются в первую очередь, так и любые иные (нижестоящие, нижеоплачиваемые, в том числе в других местностях), которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

КОГДА ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ НЕЗАКОННЫ?

Если изменение организационных или технологических условий труда специально затеяно руководством компании ради снижения размера оплаты труда, то такие действия могут быть признаны судом злоупотреблением правом.
А изменение условий трудовых договоров — незаконным (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

При отсутствии указанной работы или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Александр Елин

Источник: http://www.classs.ru/stati/uchet/personal/

Как снизить расходы на персонал во время кризиса — Статьи

5 правовых способов сократить затраты на персонал

Согласно статистике, расходы на персонал составляют 30-50% бюджета компании. Во время экономической нестабильности каждая копейка на счету, поэтому руководители вместе с кадровиками задумываются как урезать расходы. Rjob.ru расскажет, как сэкономить и сохранить команду.

По мнению экспертов, в стране уже начал расти долг по заработной плате. А с 1 января этого года увеличились штрафы за нарушение кадровых процедур. Например, за неправильно составленный или вовсе отсутствующий трудовой договор работодатель должен заплатить штраф от 50 до 200 тысяч рублей. У многих руководителей возникает соблазн изменить объём работы и зарплаты, условия труда.

Однако по закону сделать это задним числом нельзя. По словам доцента факультета права Высшей школы экономики Дмитрия Кузнецова, работодатели за 15 лет так и не научились правильно с правовой точки зрения решать подобные задачи. Поэтому при обращении в суд работник в 90% случаев выигрывает спор. А за невыплату заработной платы уже были дисквалифицированы 5000 руководителей.

«Следует знать, что уровень зарплаты не может быть понижен из-за объёмов производства или уменьшения количества договоров,» — высказывается в защиту работников заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец.

Если речь идёт об уменьшении заработной платы или о сокращении сотрудника, то работники, как правило, выбирают первый вариант. Но с юридической точки зрения начинать нужно не с изменения трудового договора, а с коллективного договора или принятия нового локального акта.

После этого изменения вносятся в штатное расписание, и уже потом можно говорить о трудовом договоре. Кроме того, понижение заработной платы должно быть обосновано. Например, список должностных обязанностей меньше на деле, чем в договоре, или же наоборот, можно договориться об их уменьшении с работником.

Тогда и снижение оклада будет актуально.

Неполный рабочий день

Такой вариант подойдёт не для всех. По закону заранее установить режим неполного рабочего времени нельзя, это можно сделать только после изменения трудового договора. И предшествовать этому должно согласие работника через заключение специального соглашения.

Дистанционная работа и совмещение могут быть использованы для решения финансовых проблем, но хороши не для всех. Во-первых, единицы могут использовать надомный труд. Есть крупные производства, предприятия питания, клиники и много других экономических единиц, где такой вид организации труда сложно представить.

Можно сократить затраты через совмещение должностей одним человеком. Это будет дешевле, чем нанимать нового сотрудника. Но и это сделать можно только при согласии работника. Некоторые компании используют заморозку найма, и если кто-то увольняется, то несколько должностей замещает один человек.

Нематериальные способы мотивации сотрудников

Когда нет денежных фондов для повышения зарплат, то на помощь приходит психология. Основная трудность состоит в том, что кризис — это время турбулентности, и сомневаются не только начальники, но и сотрудники.

Россияне в каком-то смысле привыкли к экономическим перипетиями и многие воспринимают их как время для манёвра: можно сменить компанию, начальника или профиль.

Поэтому так важно сохранить команду, а ещё лучше — замотивировать её на победы.

Бизнес-тренер Светлана Долгова говорит, что часто слышит от начальства такую фразу: «У них уже есть работа, поэтому они уже должны быть мотивированы.» Но с таким кредо успеха не достигнешь. Задача руководителя — сохранить и показать уверенную позицию. Также важно проявить участие и задуматься о целях.

Если привлечь коллег к разработке новой стратегии, спрашивать мнение по профессиональным вопросам, включить творческий поиск — это повысит уровень доверия и эмоционально вовлечёт людей в работу, и к тому же не стоит денег. Но только не следует забывать, что любые цели и задачи не должны оставаться на бумаге, пусть их сопровождает действие. Важно быть честным и делать то, что говоришь.

«Для России важен блок смысла, ответ на вопросы: что я сейчас делаю, чем полезен обществу, как я развиваюсь. А материальная составляющая здесь может быть важна не своей суммой, а как стабильность и гарантия того, что эти деньги будут,» — делится мнением Светлана Долгова.

Нужно сделать так, чтобы человеку было интересно работать, и у него появилась перспектива того, куда стоит идти, а также ощущение собственной нужности. Тогда и уровень неопределенности снизится, и стресс сойдёт на нет.

А самому руководителю важно проанализировать, почему каких-то сотрудников он принимает как своих, а каких-то нет. Часто это особенно ярко проявляется во время кризиса. Бывает так, что начальник не уважает сотрудника, и это проскальзывает в жестах, манере говорить, но не осознается.

А работник не может выразить недовольство в ответ по понятным причинам. Из-за этого напряжение в коллективе может нарастать. Стоит просто подумать об этом, понаблюдать, возможно, поговорить, установить доверительные отношения. А возможно, обнаружатся такие противоречия, из-за которых совместная работа покажется бессмысленной.

Кризис — это лакмусовая бумажка ваших отношений с коллективом.

Специалисты рекомендуют меньше внимания обращать на новости, которые нагнетают негатив, а больше задумываться о собственных целях.

Источник: https://rjob.ru/articles/kak_snizit_raskhody_na_personal_vo_vremya_krizisa_/

Стратегия снижения затрат

5 правовых способов сократить затраты на персонал

Любая производственная компания стремится увеличить прибыль и снизить расходы. Один из самых распространенных и бюджетных способов снижения затрат — экономия ресурсов организации. Рассмотрим, как снизить затраты без особых усилий и капиталовложений, не изменяя основную технологию производственных процессов.

Значимые и неоправданные затраты компании

Перед разработкой стратегии снижения затрат нужно наладить систематический учет расходов на всех участках и в подразделениях компании и выявить неоправданные затраты. Для этого необходимо:

четко контролировать использование ресурсов;
нормировать расходы;
выяснять причины роста сверхнормативных затрат и принимать меры по их ликвидации.

Чтобы улучшить контроль в учете, можно разделить затраты на две группы:

прямые — непосредственно зависят от объема выпускаемой продукции, выполненных работ, услуг (материальные затраты, технологические потери, сдельная заработная плата производственных рабочих, подрядные работы на изготовление изделий, выполнение работ);
косвенные — от объема производства напрямую не зависят (общепроизводственные и общехозяйственные расходы).

Далее компания должна выбрать затраты, которые больше всего влияют на прибыль, и определить, какие из них могут быть снижены без ущерба для производственной деятельности.

Уровень существенности влияния на прибыль каждая компания определяет индивидуально. Может учитываться удельный вес каждой статьи расходов в доле прибыли или периодичность возникновения расходов, влияние на качество продукции, целесообразность их осуществления.

Значимыми затратами для компании будут:

стоимость материалов, используемых в производстве;
заработная плата производственного персонала с социальными отчислениями;
расходы на брак и внеплановые простои;
электроэнергия;
коммунальные платежи;
вывоз мусора и отходов;
услуги связи и др.

Пример классификации расходов по степени значимости и возможности их корректировки представлен в табл. 1.

Стратегия снижения затрат и экономии ресурсов

Определив затраты, которые будут скорректированы, вырабатывают стратегию снижения затрат и экономии ресурсов, где указывают затраты, которые необходимо снизить, мероприятия по их сокращению и экономический эффект. Пример такой стратегии приведен в табл. 2.

Рассмотрим, как можно экономить на ресурсах компании.

Экономим на сырье и материалах

Затраты на сырье и материалы можно сократить за счет использования менее дорогостоящих материалов (не в ущерб качеству выпускаемой продукции).

Чтобы получить возможность перейти на менее дорогостоящие материалы (например, отечественные), вносим конструктивные изменения в технологический процесс.

Важная деталь: аналоговые отечественные материалы должны быть качественными и соответствовать техпроцессу.

ПРИМЕР 1

Мебельная фабрика использовала для обивки мебели импортный материал. Из-за инфляции и роста курса евро импортный материал стал для компании слишком дорогим, поэтому было принято решение заменить его на аналоговый отечественный.

Компания нашла российского производителя жаккардовой ткани. Этот обивочный материал соответствовал необходимым характеристикам: качество, прочность, плотность, красивая драпировка, долговечность и износоустойчивость.

Рассчитаем экономический эффект от использования в производстве отечественного материала. Будем исходить из следующих данных:

цена импортной ткани — 15 евро/м, отечественной — 9 евро/м (в полтора раза дешевле импортной);
на обивку дивана идет 15 м ткани, на кресло — 8 м;
фабрика выпустила за квартал 50 диванов и 100 кресел.

Расчет экономического эффекта от использования отечественного материала представлен в табл. 3.

Экономия материальных расходов за квартал от использования в производстве отечественной ткани составила 9300 евро, или 647 280 руб. (по курсу 69,6 руб./евро на дату пересчета).

Материальные расходы можно сократить и за счет скидок от поставщиков, получения более выгодных условий поставок. В данном случае нужно мониторить цены и условия поставки у разных поставщиков. Как правило, дешевле закупать товар у производителей. Условия поставки оговариваются в договоре.

Нужно найти поставщика, который может предоставить скидку или рассрочку платежа при определенных условиях. Например, постоянным клиентам за определенный объем закупок предоставляется рассрочка платежа в течение трех месяцев при условии 30 % оплаты аванса.

Многие компании начисляют постоянным покупателям бонусы, что также снижает цену покупки.

Экономим на выплатах сотрудникам

Нужно осторожно относиться к сокращению расходов на оплату труда, так как по трудовому законодательству зарплата должна не сокращаться, а наоборот, расти в соответствии с уровнем инфляции (индексироваться).

Индексация заработной платы

Источник: https://www.profiz.ru/peo/2_2018/snizhenije_zatrat/

Сокращение расходов на сотрудников компании: оптимизация затрат на персонал — как экономить на персонале организации?

5 правовых способов сократить затраты на персонал

Каждый работодатель, устраивая к себе в компанию сотрудников, старается максимально сэкономить на персонале и ищет все возможные способы сократить расходы на персонал и затраты на заработную плату сотрудникам.

К сожалению, далеко не все способы сокращения затрат на персонал легальны и правомерны.

Поэтому в нашей статье мы решили рассмотреть именно законные варианты оптимизации затрат на персонал, которыми может воспользоваться каждый работодатель, жаждущий сокращения расходов своей организации на персонал при приеме мигрантов на работу.

Легальный способ оптимизации затрат и сокращения расходов на персонал компании

Каждый руководитель знает на личном опыте, как непросто устроить к себе иностранного сотрудника, поскольку процедура трудоустройства иностранных граждан полностью регламентирована миграционным законодательством и при оформлении иностранца в штат необходимо все сделать по закону, поскольку в случае малейшей ошибки при оформлении документов на такого гражданина компании будет обеспечен крупный штраф. Но это еще полбеды: многие работодатели пытаются сократить расходы на заработную плату рабочим через оптимизацию налоговой базы и пытаются установить минимальный размер оплаты труда, чтобы снизить уплачиваемые налоги. Однако тут уже в любой момент могут нагрянуть административно-зарплатные комиссии, на которых работодателя обяжут не только поднять заработную плату сотрудников с минимальной до средней по отрасли, но и доначислят налоги и заставят оплатить штрафы. Поэтому перед работодателем невольно встает вопрос: «А как же тогда быть? Как легально сократить расходы на содержание персонала?» Ответ есть! Аутстаффинг и аутсорсинг персонала позволяют легально сокращать затраты организации на персонал. О том, как это работает и сколько работодатель может сэкономить на персонале при переводе сотрудников за штат организации, мы рассказываем ниже и предоставляем реальные цифры на «живых» примерах.

Как аутстаффинг помогает экономить на персонале?

Аутстаффинг персонала – это перевод за штат имеющийся у работодателя персонал или персонал, который работодатель хотел бы к себе устроить.

Процедура переоформления сотрудников очень проста и занимает 1-2 дня: компания-аутстаффер официально устраивает к себе ваших сотрудников, оформляет с ними трудовые договоры, полностью ведет их кадровый, налоговый и миграционный учет (если это иностранные граждане) и по договору аутстаффинга предоставляет этих сотрудников работодателю для выполнения работ. Другими словами, сотрудники работают у работодателя, как и раньше, но официально оформлены они теперь в другую компанию, которая полностью за них отвечает перед госорганами. Поэтому работодателю не страшна ни одна миграционная или налоговая проверка. Также на аутстаффинге затраты на заработную плату рабочих легко могут не превышать МРОТ, следовательно работодатель таким образом может оптимизировать налоговую базу, не опасаясь вызова на зарплатную комиссию.

Как аутсорсинг позволяет экономить на персонале?

Аутсорсинг персонала – это комплексная услуга, при которой кадровое агентство в кратчайшие сроки подбирает и предоставляет вам персонал на определенные виды работ или на определенное количество времени (месяц, полгода, год).

Актуальность этой услуги заключается в том, что работодателю не надо проводить многократные собеседования, отбирать персонал и ломать голову вопросом, где найти сотрудников, которые реально будут качественно выполнять свои обязанности.

Кадровое агентство по договору аутсорсинга само подберет вам штат квалифицированных специалистов, у которых есть реальное желание работать, и вы можете быть уверены, что они случайным образом «не пропадут» или не выйдут на работу в один прекрасный день, как это часто бывает, особенно с низкоквалифицированными работниками.

Аутстаффинг и аутсорсинг персонала востребованы в строительной сфере, клининговых компаниях, гостиничном и ресторанном бизнесе, транспортных и складских организациях, на производстве и заводах. Важно знать, что аутстаффингом и аутсорсингом персонала может заниматься только аккредитованная в Роструде компания, поэтому обязательно проверяйте подлинность аккредитации на сайте Роструда.

Выгоды от аутсорсинга и аутстаффинга и примеры снижения затрат на персонал в цифрах

Вы не взаимодействуете с миграционными, налоговыми и трудовыми службами.
Вы не следите за разрешенными сроками пребывания иностранных работников в РФ и сроками действия миграционных документов.
Вы не рискуете с нелегалами (легализация мигрантов, обязательства по трудовым отношениям и трудовые споры — на аутстаффинговой компании).
Вы улучшаете показатели эффективности.
Вы платите меньше налогов.
Вы экономите на содержании бухгалтера и кадровика (средняя з/п кадровика — 40 000 руб/мес; средняя з/п бухгалтера — 38 000 руб/мес).

Теперь давайте рассмотрим «живой» пример сокращения расходов компании на персонал в цифрах.

Вы руководитель клининговой компании «Чистота», у вас работают 4 уборщицы из стран СНГ. Затраты на заработную плату составляют 25 000 в месяц. Каждый месяц вы платите за них налоги в размере 9250 рублей за каждого сотрудника.

Помимо этого, вы выплачиваете заработную плату в размере 35 000 рублей кадровому специалисту, который ведет этих сотрудников и следит за соблюдением всех правил миграционного законодательства. Помимо этого, вы подаете уведомления за иностранных сотрудников, что в среднем составляет 2000 рублей за каждое уведомление.

И конечно же, ко всем затратам добавляется курьерская доставка. Таким образом, ежемесячные расходы на персонал составляют минимум 180 000 рублей (4*25000+4*9250+4*2000+35000), не считая затрат на курьера. При этом когда вы оформляете сотрудника-иностранца к себе в штат, вы мгновенно попадаете под пристальное внимание проверяющих органов.

И если ваш кадровик случайным образом сделает ошибку при подаче уведомлений, или не соблюдет трехдневный срок подачи уведомления, или не уследит за оплатой патента и продления его срока действия, или же не продлит регистрацию иностранцу после продления патента, на вашу организацию придет штраф до 1 000 000 рублей за каждого иностранного сотрудника или даже приостановка деятельности организации на срок до 90 суток. Далее следует судебные разбирательства, и вы, как работодатель, всеми силами и дополнительными расходами пытаетесь сократить размер штрафов, что тоже выливается в огромные расходы для организации. Совсем другая ситуация наблюдается, если вы, как руководитель, клининговой компании, у которого работают 4 уборщицы из стран СНГ, просто переоформляете их за штат в аутстаффинговую компанию.

В этом случае вам совсем не нужно держать в своем штате кадрового миграционного специалиста, платить курьеру, подавать уведомления в ГУВМ МВД, делать перерегистрацию сотрудникам и тем более вставать на учет в органы в качестве работодателя мигрантов.

Вам всего лишь раз в месяц нужно будет оплачивать минимальные налоги за своего сотрудника 5920 рублей, минимальную заработную плату и небольшую комиссию в размере 950 рублей за кадровый, налоговый и миграционный учет своих работниц. За эти деньги кадровое агентство сделает все необходимое для легального пребывания и легальной работы ваших сотрудников в России.

Таким образом, на аутстаффинге вы можете сэкономить на персонале свыше 48 000 рублей ежемесячно, и, самое главное, при такой экономии вы будете полностью защищены от огромных штрафов и миграционных и налоговых проверок.

Важно! Если вы уже приняли решение снизить расходы на персонал, обезопасить свою компанию от штрафов и проверок, переведя персонал за штат, хотим напомнить, что услуги аутстаффинга и аутсорсинга с 2016 года имеют право предоставлять исключительно агентства, получившие аккредитацию в Роструде.

Проверить это можно на сайте Роструда по этой ссылке. Также рекомендуем вам ознакомиться с отзывами об агентстве, с которым вы планируете начать работу. Если у вас остались вопросы о способах сокращения затрат на персонал или вы хотите узнать подробности о том, как сэкономить на персонале при помощи перевода сотрудников за штат вашей компании, смело звоните нашим специалистам, которые с радостью ответят на все ваши вопросы и расскажут о том, как уменьшить издержки на сотрудников законным путем. 01.03.2017

Не нашли ответа?
Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88