Депремирование. Пять вопросов работодателей

Депремирование — это… Премирование и депремирование сотрудников

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем. При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Премирование и депремирование сотрудников: понятия, основания, функции

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:

1. Единоразовая.
2. Ежемесячная.
3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.

Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Лишение регулярной премии

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Основания для применения материальных санкций

Депремирование сотрудников применяют, если они:

• Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению.
• Появляются на предприятии нетрезвыми.
• Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.
• Намеренно портят имущество фирмы.
• Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании.
• Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию.
• Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери.
• Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре.

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника.

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель.

В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Сокращение или отмена нерегулярной премии

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Что говорит закон о мерах наказания работников

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения.

Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей).

Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

• Руководитель должен составить акт о выявленном нарушении. Для составления документа приглашают несколько человек в качестве свидетелей.
• Затем сотрудник, совершивший проступок, пишет объяснительную записку.
• На следующем этапе должен быть составлен приказ о депремирование сотрудника с указанием периода. Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.
• Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении.

Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

Для работодателя последствия будут следующими:

• Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
• Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
• Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Депремирование из-за использования мобильного телефона

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения. Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Возврат выплаченной премии

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

Источник: http://fb.ru/article/260314/depremirovanie---eto-premirovanie-i-depremirovanie-sotrudnikov

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

Несмотря на то, что лишение премии относится к спорным и подчас трудно разрешаемым вопросам, такие факты имеют место в трудовых отношениях. Премиальные отчисления оговариваются в специальном Приложении к Коллективному или Трудовому договору. Согласно статье 144 Трудового кодекса, формирование данного Приложения является прерогативой работодателя.

Когда допускается лишение премиальных выплат

Лишение премии работника по ТК РФ возможно только при наличии выявленных и зафиксированных нарушениях трудовой дисциплины. Кроме того, основанием для депремирования может стать явное пренебрежение выполнением условий, отраженных в Трудовом договоре. В любом случае отмена премиальных отчислений регламентируется локальными распоряжениями по предприятию или учреждению.

Начисление премии рассматривается как способ выработки мотивации персонала. Это лучший способ стимуляции качественной работы. Каждая премия является надбавкой к заработку сотрудников или рабочих.

В абсолютном большинстве случаев упразднение премиальных выплат объясняется какими-либо дисциплинарными нарушениями.

Допускается также сокращение объема премий ввиду невыполнения или некачественного выполнения каких-либо условий, оговоренных в Приложении о премировании, утвержденном работодателем в Трудовом договоре.

В условиях отсутствия данного Приложения отмена премиальных становится исключительным правом работодателя. Достаточно часто в повседневной практике решение в этом вопросе бывает несправедливым или недостаточно аргументированным.

Тем не менее законодательство предусматривает ряд положений, согласно которым уменьшение или полное упразднение премии является законным.

Сотрудник может быть лишен премии, если он:

• систематически опаздывает на рабочее место;
• наносит материальный ущерб предприятию (умышленно или неумышленно);
• становится причиной возникновения травмоопасной ситуации на рабочем месте;
• уклоняется от исполнения прямых обязанностей;
• уклоняется от выполнения приказа вышестоящего должностного лица;
• проявляет признаки халатного отношения при выполнении трудовой функции;
• систематически нарушает внутренний распорядок предприятия;
• систематически нарушает трудовую дисциплину.

Каждый из вышеперечисленных случаев является основанием для отмены премиальных. Однако в любом случае правомерность данного решения должна рассматриваться в индивидуальном порядке.

Любое решение об упразднении премиальных выплат должно строго соотноситься с теми положениями, которые отражены в локальном акте или в Приложение к Трудовому договору.

В каких случаях работодатель не имеет права упразднять премиальные отчисления

Согласно статье 192 Трудового кодекса, работодатель не имеет права накладывать два дисциплинарных взыскания на сотрудника. Допускается наложение денежного взыскания (отмену премии) или вынесение выговора сотруднику по предприятию. Если работодатель пренебрег положениями данной статьи, у работника появляется основание для оспаривания решения.

Достаточно спорным является упразднение премиальных начислений за создание конфликтной ситуации на рабочем месте. Как правило, такие вопросы должны стать областью компетенции профсоюза или иного корпоративного органа, созданного на добровольных началах для отстаивания интересов рядовых сотрудников.

Конфликтные ситуации могут носить сугубо личностный характер или касаться способа и времени исполнения обязанностей. В любом случае они состоят из множества нюансов и требуют максимально объективного отношения. Что касается работодателя, то в этом случае для него будет правомерным вынесение выговора.

В любом другом случае одежда сотрудника никак не влияет на производительность труда и качественное выполнение профессиональных обязанностей. Между тем именно за добросовестное отношение к труду и высокие профессиональные достижения назначаются премии, что и предусматривает Приложение к Трудовому договору.

Если ситуация спорная, и вопрос передается в суд, то работодатель должен быть готов к тому, что от него потребуют максимально полных объяснений. В суде учитываются все факторы по каждой отдельной ситуации. Это обязывает руководство опираться на общие положения о дисциплинарной ответственности, актуальные для предприятия.

Наложение материального взыскания часто диктуется последствиями нарушения, их масштабами. Кроме того, во всех случаях приоритетным фактором при принятии решения является наличие или отсутствие умысла на совершение действия.

Лишение премии работника по ТК РФ: как правильно оформить

При наложении материального наказания на сотрудника необходимо учитывать размер вреда, который причинен предприятию ввиду непрофессионального поведения или халатного отношения к обязанностям. Кроме того, в обязательном порядке рассматривается, было ли оказано негативное воздействие на других сотрудников или на производственный процесс в целом.

Лишение премии работника пошагово:

1. При обнаружении факта нарушения трудовой дисциплины или факта порчи имущества работника обязывают предоставить объяснительную записку. На этой стадии вопрос может быть исчерпан объяснениями с руководством.
2. При отсутствии объяснительной записки спустя 2 рабочих дня руководство составляет акт, в котором факт нарушения фиксируется официально.
3. На основании зафиксированного факта нарушения работодатель обращается к Трудовому кодексу (статья 129 и 135), поскольку сам по себе фиксирующий нарушение акт не является основанием для материального наказания.
4. Если объяснительная записка предоставлена, на нее налагается резолюция. Допускается создание отдельной докладной записки на основании предъявленной.
5. Если имеет место травма сотрудника или другие тяжелые последствия нарушения трудовой дисциплины, то руководство создает комиссию для проведения экспертиз. Выводы комиссии также фиксируются в соответствующих актах.

На основании всего вышеперечисленного руководство принимает решение о дисциплинарном взыскании.

Правила составления приказа о депремировании

Решение руководства отражается в приказе по предприятию. Приказ должен содержать все данные, на основании которых начисляются премии. В нем же должен отражаться перечень оснований для упразднения премиальных отчислений или для их умаления.

Кроме того, в приказе приводится ссылка на нормативные акты, которыми руководствовался работодатель при принятии решения. В распоряжение руководства должен быть официальный бланк приказа о лишении премии.

Он заполняется по определенным правилам:

«Шапка» содержит полное наименование организации с указанием кода по ОКПО и порядкового номера документа. Здесь же указывается дата заполнения. В теле документа подчеркивается, что это «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».

Затем пошагово заполняются все поля бланка:

• Указывается фамилия, имя, отчество сотрудника и его должность.
• Указывается структурное подразделение, в котором работает сотрудник.
• Указывается причина, по которой накладывается взыскание и вид самого наказания: упразднение премиальных отчислений. Если премия все-таки будет выплачиваться, то в этой же графе указывается ее уменьшенный размер.
• Ниже приводится ссылка на нормативный акт, на основании которого принималось решение. Заполненный бланк должен быть завизирован работодателем и работником, в отношении которого применено взыскания.

Данный приказ должен заполняться в 2-х экземплярах. При этом один из них обязательно подшивается в личное дело сотрудника. Второй экземпляр выдается на руки работнику, в отношении которого он и был составлен.

Можно ли обжаловать решение руководства по лишению премии

Перед тем, как лишить премии работника, руководство должно отдавать себе отчет, что данное решение может быть обжаловано. Если сотрудник принципиально не согласен с дисциплинарной мерой, выбранной в отношении его, он имеет право подать иск в суд. Кроме того, на защиту интересов сотрудника может встать трудовая инспекция.

С момента выхода приказа о депремировании у сотрудника есть 3 месяца на обжалование решения руководства.

При обращении в судебную инстанцию сотрудник должен представить все платежные документы, где отражается последовательность выплат. Кроме того, к иску прилагается копия приказа о лишении премии.

Если суд установит нарушение, допущенное работодателем в данном вопросе, его действия будут квалифицированы как неправомочные. Данное положение отражается в статье 5.27 КоАП.

На руководителя предприятия, допустившего неправомочное удержание премиальных выплат, налагается штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.

Таким образом, лишение премии должно сопровождаться соответствующей документацией и выполняться, согласно установленному законом порядку. (13 голос., 4,00

Источник: https://businessizakon.ru/lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf-pravomernost-depremirovaniya.html

Депремирование как мера дисциплинарного наказания

В современных трудовых отношениях премию можно назвать достаточно старым методом награждения сотрудников. Установление очередной премии может быть связано с различными событиями. Одним работникам руководитель назначает определенную выплату в связи с быстрым выполнением плана, в то время как другого подчиненного может наградить, например, при достижении пенсионного возраста.

Следует отметить, что премирование сотрудников далеко не является прямой обязанностью руководителя. Наоборот, директор делает это по собственному желанию, а также при наличии соответствующих оснований. Премия, безусловно, является эффективным способом для достижения следующих целей:

• повышения производительности труда в конкретной организации и, как следствие, роста постоянных доходов компании, улучшения ее материального положения и т.д.;
• стимулирования сотрудников на безукоризненное соблюдение установленной трудовой дисциплины внутри учреждения;
• существенного уменьшения числа совершения сотрудниками различных нарушений во время исполнения своих профессиональных обязанностей.

Как видно, грамотно разработанная система премирования в компании действительно может принести огромную пользу. Однако на практике нередко случаются и такие ситуации, при которых работодатель использует метод лишения премии в качестве наказания для своих подчиненных.

На многих предприятиях применяется так называемая «система депремирования», когда сотрудников лишают предусмотренных выплат по самым различным причинам, например, на основании опозданий, игнорирования действующей техники безопасности и т.д. При этом многих подчиненных волнуют вопросы о том, правомерными ли являются такие действия работодателя и может ли он применить депремирование в качестве наказания.

Основная сущность понятия «депремирования»

Сразу следует отметить, что такое понятие, как «депремирование» вообще отсутствует в современных нормах трудового права. Если говорить о его фактическом, обыденном значении, оно заключается в лишении сотрудника ранее назначенной премиальной выплаты по самым различным основаниям.

Если подчиненный совершил определенное нарушение, работодатель будет обладать законным правом на применение одной из предусмотренных государством мер ответственности. Перечень наказаний включает в себя:

• официальное замечание провинившемуся сотруднику;
• объявление подчиненному выговора;
• увольнение, которое, безусловно, является наиболее суровой мерой ответственности.

Как видно, в вышеуказанном перечне нет такого вида наказания, как депремирование. В то же время работодатель может отменить свои планы по поводу выплаты подчиненному денежной премии, если, например, этот сотрудник совершил определенное нарушение. Однако следует помнить, что руководитель никогда не сможет отменить уже назначенную ранее премию.

В вопросе депремирования многое также будет зависеть и от конкретного основания, за которое была назначена премия.

Если речь идет именно о такой премии, руководитель не будет иметь законных оснований для ее отмены, даже если в течение года к сотруднику было применено определенное дисциплинарное взыскание.

Может ли использоваться депремирование в качестве наказания?

Как уже было сказано, в современных положениях трудового законодательства, а именно, в статье 192 ТК РФ, в которой устанавливаются основные методы наказания сотрудников, о депремировании не сказано абсолютно ничего. Следовательно, руководитель не может утвердить данный метод наказания в своей организации, даже путем составления официальных локальных актов и положений.

Некоторые работодатели ссылаются на то, что действующие законодательные нормы допускают возможность применения дополнительных мер взыскания. Однако закон сразу же дает разъяснения – такие меры могут быть применены лишь для особых категорий сотрудников. Следовательно, данные положения абсолютно не дают работодателям право на использование системы депремирования.

Как уже было сказано выше, премия может быть не назначена конкретному сотруднику, по решению работодателя. Однако подобное правило не будет действовать в отношении тех денежных средств, которые уже были выданы подчиненному на руки. Данные аспекты должны четко пониматься работодателями, иначе они будут нарушать законные права своих сотрудников.

Еще одним важным нюансом являются фактические сведения, которые указываются в трудовом договоре.

В разделе об оплате труда сотрудников может содержаться информация о том, что заработная плата состоит, например, из оклада, а также из предусмотренных надбавок и премии.

В таком случае премию следует рассматривать как полноценную часть заработка, которой сотрудник также не может быть лишен ни при каких обстоятельствах.

Иные важные нюансы депремирования

Если на предприятии существует система премирования, данный факт обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке. Как правило, для этого составляется отдельное внутреннее положение, с содержанием которого знакомят каждого сотрудника.

Если работодатель все же желает использовать отмену премии в качестве наказания, необходимо точно установить, за что именно премиальная выплата была назначена.

Для этого в локальном акте можно указать, например, следующее: «Сотрудник получает премию за качественное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, которые возлагаются на него положениями должностной инструкции».

Что касается отмены премии для определенного работника – данную меру обязательно нужно оформить должным образом. Для этого работодатель создаёт письменное распоряжение. В приказе обязательно нужно указать фактические основания, например: «Недостижение ранее поставленных показателей», «Невнимательное отношение к работе» и т.д.

Как только данный приказ будет составлен – с информацией обязательно нужно ознакомить сотрудника. Если подчиненный согласен с данными, которые представлены в распоряжении, ему необходимо будет поставить личную подпись в положенном месте.

Если же работник полностью отказывается признавать собственную вину и не согласен с решением руководства компании, данный факт также должен быть зафиксирован в письменной форме.

Для этого руководителем составляется внутренний акт об отказе в подписании документа, в присутствии независимых свидетелей.

Какая ответственность может ждать работодателя за его незаконные действия?

Если руководитель все же принял незаконное решение о лишении сотрудника назначенной премии, к виновному руководителю могут быть применены достаточно серьезные меры ответственности. Сразу следует отметить, что работник, считающий, что его законные интересы были нарушены, будет обладать полноценным правом для обращения в уполномоченную организацию и подачу официальной жалобы.

Современные положения административного законодательства предусматривают официальное наказание для тех работодателей, которые незаконно применили к подчиненному такую меру воздействия, как депремирование. Чаще всего, в роли основной меры ответственности выступает денежный штраф в следующих размерах:

• до 5000 рублей – в том случае, если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя;
• до 50 000 – для юридических лиц, вне зависимости от организационно-правовой формы компании, а также от иных нюансов.

Меры ответственности серьезно ужесточаются в том случае, если речь идет о повторном нарушении со стороны руководителя. В такой ситуации к денежному штрафу может быть применен и дополнительный вид наказания, например, отстранение виновного лица от должности на определенный срок.

Действующая система депремирования и существующие проблемы

Отсутствие законодательного закрепления системы депремирования объясняется достаточно просто – такой метод содержит в себе слишком много минусов и недоработок. Сюда можно отнести, например, отсутствие у сотрудника возможности исправить ситуацию.

Ведь руководитель, чаще всего, не уведомляет своего подчиненного о данной мере, которая была применена к нему. Следовательно, сотрудник узнает о факте лишения премии только в момент получения денежных средств, например, заработной платы либо иных выплат.

Еще одной проблемой депремирования, безусловно, можно назвать присутствие слишком большого количества расплывчатых и неточных формулировок.

Например, если даже на предприятии имеются официальные локальные акты с разъяснениями порядка и особенностей премирования сотрудников, в большинстве случаев, точный перечень заслуг, за которые они могли бы получить денежные средства, не расшифровывается.

Современная судебная практика в области депремирования

Рассмотрим пример из современной практики:

Иванов А.В. трудоустроен в должности инженера на предприятии ЗАО «Энергосети». В начале июня 2017 года всем его коллегам была выплачена премия, в то время как он получил лишь предусмотренный оклад. Иванов А.В. счел данные действия работодателя прямым нарушением его законных прав и обратился в судебное учреждение, составив исковое заявление на имя своего начальника.

Внимательно рассмотрев всю представленную информацию, суд отказал в удовлетворении требований истца. Дело в том, что действующие правила внутреннего трудового распорядка в данной организации устанавливают, что выплата сотрудникам премии осуществляется при выполнении ими трех основных условий:

1. Отсутствие доказанных нарушений трудовой дисциплины за отчетный временной период.
2. Грамотное исполнение профессиональных обязанностей и достижение поставленных результатов.
3. Выполнение индивидуального плана работы, который ранее был установлен в отношении сотрудника.

Как выяснилось в ходе рассмотрения дела, работником были выполнены два первых условия. Однако он не достиг индивидуального плана работы. Данный факт работодатель смог подкрепить соответствующими документальными основаниями. Следовательно, отмена премии сотрудника стало правомерным действием со стороны руководителя.

Основные плюсы и минусы депремирования

Система депремирования вовсе не является такой простой, как кажется на первый взгляд. К ее основным достоинствам можно отнести:

1. Существенное повышение ответственности и внимательного отношения к работе, причем как со стороны руководителя, так и его подчиненных.
2. Повышение уровня трудовой дисциплины, устранение определенных нарушений, которые ранее часто встречались.
3. Появление у руководителя возможности награждать действительно тех сотрудников, которые это заслужили.

Если говорить о главных минусах, нельзя не упомянуть о следующих недостатках:

• отношения в коллективе могут существенно испортиться, например, если кто-то из сотрудников будет регулярно получать премию, а кто-то – постоянно лишаться ее;
• определенные проблемы в отношениях могут возникнуть и у работодателя со своими подчиненными. Вполне вероятно, что кто-то из сотрудников будет постоянно недоволен действиями директора, считая их несправедливыми;
• работа сотрудников может быть выстроена исключительно на достижении заранее поставленных доказательств, вне зависимости от качества выполнения своих профессиональных обязанностей.

Таким образом, система депремирования обладает достаточно специфическими характеристиками. Все они должны быть учтены руководителем компании перед принятием окончательного решения.

Источник: https://fotrss.ru/distciplinarnaya-otvestvennost/depremirovanie-kak-mera-distciplinarnogo-nakazaniya.html

Депремирование как мера материального наказания

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

• улучшение трудовой дисциплины;
• повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
• возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
• повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
• возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

• напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
• отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
• снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
• неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
• стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html