Какие установлены сроки действия и досрочного снятия дисциплинарных взысканий

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно согласно ТК РФ

Взыскания призваны повысить чувство ответственности за собственные поступки и наглядно аргументировать необходимость соблюдения трудовой дисциплины. Их применяют обычно в качестве крайних мер по отношению к злостным нарушителям. Первое замечание служит своеобразным предупреждением, которое, при его игнорировании, приводит к применению других, более строгих мер.

Как правило, наличие взыскания отражается на величине заработной платы. Это побуждает работника улучшить показатели труда, чтобы иметь основания ходатайствовать о снятии наказания. Так как наложение дисциплинарных мер не является неким необратимым актом, в чем и заключается его положительная сторона.

Заявление о снятии дисциплинарного взыскания, образец

Виды

Нарушение трудового распорядка предусматривает три вида наказаний (ст. 192 ТК РФ):

1. Замечание.
2. Выговор:
3. Увольнение. Применяется в случае:
   • проступка, повлекшего за собой тяжелые последствия;
   • повторного нарушения, когда у виновного уже есть неснятое взыскание.

Наложение дисциплинарной меры

Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:

1. Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
2. Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
3. С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
4. Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
   • временной нетрудоспособности;
   • отпуска;
   • нахождения на государственной службе.
5. Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
6. Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
7. Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
8. И другие.

Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.

Срок действия

Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год.

Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.

Некоторые факты

Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.

Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется. Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым.

При этом возобновляется применение поощрительных мер.

Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.

Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основание

Нарушитель в состоянии искупить вину:

• безупречной работой в течение длительного времени;
• превышением плановых показателей;
• активным участием в общественных работах;
• изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
• предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Инициаторы

Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

• директором организации;
• нарушителем;
• непосредственным начальником работника;
• председателем профсоюза;
• представителем трудового коллектива.

Лучше всего привести ссылку на инициатора обращения, на статью 194 Трудового Кодекса, указав получателей рассылки. Работнику необходимо ознакомиться и поставить подпись в приказе о снятии дисциплинарного взыскания.

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

• работник;
• автор ходатайства;
• сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

О дисциплинарных взысканиях подробно в ролике ниже

Прошение пишется на имя директора, чьи должность и Ф И О указываются в правом верхнем углу. В его содержании упоминают:

• причину применения дисциплинарных мер;
• основания для ликвидации взыскания;
• просьбу аннулировать наказание;
• Ф И О работника;
• номер и дату приказа, которым было наложено взыскание.

Ходатайство заверяется подписями:

1. Непосредственного начальника (мастера, бригадира).
2. Председателя профсоюзного комитета. Подкрепляется номером протокола собрания и датой его проведения.
3. Представителя трудового коллектива, выбранного в результате ания на общем собрании. Также указываются номер и дата протокола.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания, образец

Приказ

Стандартная форма приказа отсутствует, его оформление осуществляется согласно внутренним правилам компании. Он должен содержать:

• номер и дату выхода;
• наименование предприятия;
• Ф И О работника, занимаемую им должность, название отдела;
• основания для аннулирования наказания;
• визу руководителя;
• ознакомительную строку.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец

Обжалование

Как указывает ст. 193 ТК РФ, работник, не согласный с решением руководителя, вправе обжаловать его в:

1. Комиссии по трудовым спорам, созданной на предприятии. Ее состав включает в себя должностных лиц и сотрудников в равном соотношении.
2. Государственной инспекции по труду.
3. Суде.

Копия заявления с пометкой о принятии остается у работника. Лучше, если он предоставит убедительные доводы в пользу своей точки зрения, подкрепленные конкретными статьями ТК РФ.

Тем не менее, обоснование вынесенного наказания вменяется в обязанность работодателю. На расследование дела отводится не менее месяца, в течение которого действие наказания приостанавливается.

Как результат, возможны два варианта:

1. Отказ в удовлетворении жалобы за отсутствием нарушений Трудового кодекса.
2. Предписание в адрес компании аннулировать взыскание.

Санкции для предприятия

Если суд постановит удовлетворить иск работника, оплата судебных издержек будет возложена на организацию.

При использовании крайней меры наказания — увольнения, сотрудник должен быть восстановлен в должности.

Также придется возместить ему заработную плату за все потерянное время в результате вынужденного прогула. Учитывая длительность судебных заседаний, таковое может составить до нескольких месяцев.

Источник: https://otdelkadrov.online/6467-pravila-oformleniya-obrazets-prikaza-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Какие установлены сроки действия и досрочного снятия дисциплинарных взысканий

В процессе трудовой деятельности у каждого работника могут возникнуть трудности, которые связаны с выполнением его работы.  Если трудящийся совершит какой-либо проступок, то руководитель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

  К такой ответственности можно отнести получение выговора, либо замечания. В некоторых случаях работник может быть уволен.

В данной статье мы подробно рассмотрим, в каких случаях применяется взыскание дисциплинарного характера, и каков его срок действия.

За какие проступки могут наказать

Существует ряд случаев, когда к работнику может быть применено взыскание дисциплинарного характера. Происходит это в таких случаях, когда трудящийся выполняет свои рабочие обязанности не качественно.

Перед тем как приступить к работе, руководитель и наниматель подписывают трудовой договор. В нем четко прописаны все обязанности, которые работник должен выполнять в процессе своей рабочей деятельности.

Сотрудник должен внимательно ознакомиться со всеми пунктами заключаемого трудового договора, и поставить свою подпись. В случае невыполнения или ненадлежащего исполнения своих рабочих обязанностей, гражданин привлекается к ответственности, которая именуется дисциплинарной. Также работник привлекается к такой ответственности по другим причинам.

Рассмотрим подробнее другие случаи, которые могут привести к взысканию:

1. Трудящийся нарушает трудовую дисциплину, которая установлена в организации.
2. Рабочий нарушает положения своей должностной инструкции.
3. Сотрудник нарушает положения, которые прописаны в других нормативных актах.
4. Работник совершает такие действия, которые являются запрещенными, согласно документации предприятия.

Возможные меры воздействия

Если же произошла такая ситуация, когда работник все-таки нарушил трудовое законодательство или дисциплину, которая установлена в организации, он может быть привлечен к взысканию дисциплинарного характера на вполне законных основаниях. Согласно законодательству о труде, в Российской Федерации установлены следующие меры воздействия:

• вынесение замечания;
• вынесение выговора;
• увольнение.

Вынесение замечания считается самой легкой мерой дисциплинарного воздействия. Замечание делается сотруднику в устной форме. Обычно оно применяется за незначительные нарушения, которые совершил трудящийся. Вынесение выговора является более серьезной мерой, которую руководитель может применить к работнику. Выговор осуществляется в письменной форме.

Самой суровой мерой воздействия является увольнение. Оно осуществляется при серьезных нарушениях рабочего распорядка.

Осуществить иные меры воздействия руководитель может только в некоторых ситуациях. К таким случаям можно отнести положения и правила нормативных актов организации. Если в документации предприятия содержаться пункты, которые указывают на другие меры воздействия, то они могут быть применены.

Как оформить наказание по ТК РФ

Когда рабочий совершил некий проступок, и руководитель собирается наложить на него дисциплинарное воздействие, стоит помнить о правильности его оформления. Взыскание нужно оформить с помощью соответствующих документов. К документам, которые необходимо оформить относятся:

Данный документ оформляется для того, чтобы зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка.  Акт может быть составлен в нескольких случаях, например, если работник опоздал на рабочее место, если работник не вышел на работу.

• Записка докладного характера.

Данный документ составляет руководитель самостоятельно.  Она может быть составлена также в нескольких случаях, например, если трудящийся нарушит сроки сдачи отчетных документов, если рабочий не выполнил свои обязанности.

• Решение, вынесенное комиссией.

Данный документ составляется в тех случаях, когда начальнику был причинен ущерб.

После того как нарушение, которое совершил сотрудник, будет документально зафиксировано, необходимо запросить от него объяснений, которые касаются данной ситуации.

Самым лучшим вариантом являются письменные объяснения работника. Также рекомендуется, чтобы начальник в письменном виде изложил требования, которые касаются объяснений работника.

Руководитель должен в письменном виде попросить сотрудника предоставить объяснения.

Работник должен составить письменную записку. В записке нужно указать причины совершенного нарушения. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений в течение двух дней после фиксации дисциплинарного нарушения, то факт отказа также нужно письменно зафиксировать. В данном случае должен быть составлен акт.

Все оформляемые вовремя документы, в случае возникновения спора, могут помочь руководителю.

Если же трудящийся все-таки предоставил объяснения в письменном виде, начальник должен их внимательно изучить, рассмотреть и принять решение.

Если же объяснительная записка будет содержать действительно уважительные причины, то руководитель может не налагать на сотрудника меры воздействия.

В случае неуважительных причин, по которым был совершен проступок, руководитель будет принимать решение о виде дисциплинарного воздействия.

Рассмотрим подробнее, какие данные должен содержать приказ:

• данные о личности работника (фамилия, имя, отчество);
• данные о занимаемой должности;
• суть нарушения;
• описание нарушения, определение, к какой степени тяжести относится проступок;
• вина сотрудника;
• мера дисциплинарного взыскания, которая возлагается на сотрудника;
• основания, благодаря которым, применяется взыскание;
• дата создания приказа;
• подписи руководителя и сотрудника.

Если возникнет такая ситуация, когда трудящийся откажется от подписания приказа, руководителю нужно письменно зафиксировать отказ. Об отказе от подписания приказа составляется акт.

Мера дисциплинарного воздействия обязательно подлежит занесению в личное дело работника. Каждый трудящийся, который был привлечен к такой ответственности, может обжаловать решение.

Ему следует обратиться в трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам.

Важно отметить, что взыскание возможно только в том случае, если с момента выявления проступка не прошел один месяц. Если работник в этом время болел, или был в отпуске, данное время не учитывается. За каждое нарушение может быть наложено лишь одно взыскание дисциплинарного характера.

Сроки действия

Дисциплинарное взыскание действительно имеет срок действия. Данный срок составляет двенадцать месяцев после вынесения приказа. Если в этот период сотрудник совершит другое нарушение, то срок будет продлен согласно последнему проступку.

  Если же к рабочему была применена мера в виде увольнения, то такая мера не имеет срока. Увольнение не может быть отменено по истечении какого-либо срока. Отменить увольнение может только трудовая комиссия, которая может восстановить трудящегося на рабочем месте.

В таком случае, гражданин будет заново принят в организацию, и не будет иметь взысканий.

Также мера дисциплинарного воздействия может быть прекращена раньше двенадцати месяцев. Но не раньше шести месяцев после вынесения приказа.

Порядок снятия взыскания

Снятие взыскания с сотрудника является абсолютно законным. Если в течение двенадцати месяцев после нарушения работник не совершал других нарушений, то руководитель обязан снять с него взыскание. Снятие взыскание раньше срока может быть исключительно по желанию начальника, либо по просьбе трудящегося.

Если в течение одного года после проступка, рабочий переводится на иную должность, то наказание должно быть снято.

Если начальник желает снять меру взыскания, он должен составить приказ, который будет подтверждать данные действия.

Выполняя свои рабочие функции, каждый гражданин должен помнить о том, что если он будет делать это ненадлежащим образом, может последовать привлечение к ответственности. Чтобы данной неприятной ситуации не произошло, нужно соблюдать условия, прописанные в трудовом документе, рабочий распорядок организации и рабочую дисциплину.

Не стоит полагаться на авось, думать о том, что за нарушения не произойдет никаких последствий. Все работодатели разные, поэтому не стоит злоупотреблять доверием.

Если руководитель простил вас в первый раз, во второй раз этого это будет маловероятно. Соблюдение всех правил — это гарант того, что никто не уволит вас и не вынесет выговор.

А работа будет приносить не только удовольствие, но и заслуженный доход.

Если все-таки сотрудник подвергся воздействию, возможно, обжаловать решение начальника, если гражданин считает его необоснованным. Для этого ему стоит обратиться в соответствующий орган, который занимается обжалованием – трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция изучит все материалы, которые касаются проступка, и вынесет верное, правильное решение. Если у работника действительно имелись причины, которые считаются уважительными, он может быть освобожден от дисциплинарной ответственности, согласно российскому законодательству.

В данном видео полезная информация о видах взысканий и способах оформления согласно нормам ТК.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/kakie-ustanovleny-sroki-deystviya-i-dosrochnogo-snyatiya-disciplinarnyh-vzyskaniy/

Как и в какой срок происходит снятие дисциплинарного взыскания – порядок действий при досрочной отмене выговора

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Снятие > Как и в какой срок происходит снятие дисциплинарного взыскания – порядок действий при досрочной отмене выговора

При нарушении норм, установленных внутренних распорядком, трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.

Вследствие этого на него накладывается дисциплинарное взыскание, обладающее определенным сроком действия.

После окончания этого срока, а при желании работодателя и до наступления этого момента, с работника снимается наказание.

В процессе ведения трудовых отношений возникают различные ситуации. Практически за каждое нарушение руководитель вправе применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание.

Конкретный вид — замечание, выговор или увольнение, определяется в зависимости от серьезности случая.

Снятие взыскания с работника происходит по истечении одного года, это стандартный срок действия наказания по ТК РФ. Это правило актуально при условии, что в течение 12 месяцев с момента объявления взыскания сотрудник не совершал повторных нарушений.

В некоторых ситуациях работодатель может досрочно освободить специалиста от наказания. Порядок осуществления таких действий регламентируется 194 статьей ТК РФ.

Взыскание может быть объявлено только в течение месяца с момента выявления нарушения внутреннего распорядка фирмы.

В случае, если неправомерные действия сотрудника были обнаружены в ходе аудиторской проверки, этот срок увеличивается до 2 лет.

Таким образом, наложенное дисциплинарное взыскание считается снятым по истечении одного года автоматически либо в досрочном порядке при наличии на то оснований.

Порядок досрочной отмены наказания

Досрочное снятие взыскания подразумевает собой освобождение от наказания в срок, продолжительность которого менее 12 месяцев с момента применения меры пресечения нарушения.

Инициатива в этом случае может исходить от следующих участников трудовых отношений:

• сотрудник;
• руководитель структурного подразделения;
• работодатель;
• коллектив;
• специалисты профсоюза.

В действующем Трудовом Законодательстве отсутствует отражение момента досрочного снятия взыскания.

При этом 191 статьей ТК РФ допускается использование меры поощрения работников за выполнение должностных обязанностей должным образом. Именно на основании этой методики снимается дисциплинарная ответственность.

Наказание может быть аннулировано только в том случае, если сотрудник проявил себя с хорошей стороны и отличился следующими достижениями:

• перевыполнил установленный рабочий план;
• принимал активное участие в общественной жизни компании;
• предупредил возникновение производственной аварии или ЧС.

В соответствии с 194 статьей ТК РФ, взыскание может быть снято несколькими способами:

• По инициативе работодателя. В данном случае составляется только приказ об аннулировании наказания.
• По просьбе сотрудника. Трудящийся гражданин должен привести аргументированные доводы.
• С инициативой выступает профсоюз или непосредственный начальник нарушителя. Указанными участниками трудовых отношений составляется специальное ходатайство.

Помимо этого сотрудник может быть освобожден от взыскания путем обращения в органы, занимающиеся решения трудовых споров.

При несогласии работника с решением работодателя, он вправе написать жалобу в Трудовую инспекцию или суд — процедура обжалования взыскания.

После рассмотрения обращения гражданина, уполномоченными органами выносится решение, на основании которого просьба работающего удовлетворяется, или он получает отказ.

Как снять выговор с работника?

Выговор — это мера наказания сотрудника, по строгости находящаяся между замечанием и увольнением.

При объявлении такого взыскания сотруднику следует быть предельно внимательным и стараться не допускать подобных нарушений дисциплины, потому как такие повторное совершение проступка может привести к увольнению.

Период действия выговора — 12 месяцев. По истечении этого срока дисциплинарное взыскание аннулируется автоматически.

Правовыми актами не установлена четкая технология снятия выговора. Несмотря на это данную процедуру принято проводить путем осуществления последовательных действий:

• Шаг 1. Оформление ходатайства.

Актуально в том случае, если инициатива о снятии взыскания исходит не от руководителя. При автоматическом аннулировании документация не оформляется.

Ходатайство также можно заменить служебной запиской о снятии взыскания.

• Шаг 2. Оформление приказа.

Бумага составляется при условии, что работодатель не против снять взыскание с провинившегося сотрудника.

• Шаг 3. Внесение корректировок в личную карточку работника.

Факт объявления и снятия выговора в обязательном порядке фиксируется в карточке, оформленной по форме Т-2.

Каждый документ должен оформляться  в соответствии с установленными правилами:

Ходатайство

Документ составляется в свободной форме, унифицированного бланка для его оформления не предусмотрено.

Ходатайство состоит из нескольких частей:

• шапка;
• преамбула;
• основная часть.

В шапке отражается стандартная информация — сведения о работодателе, название фирмы, инициалы и должность составителя.

После этого указывается информация о сотруднике, по отношению к которому оформляется документация.

Важно описать тип дисциплинарного взыскания и нарушение, за которое оно было объявлено.

К примеру, за успехи в работе, беспрекословное выполнение распоряжений руководителя и т.д.

Ходатайство подписывает его составитель, им же ставится дата оформления документа. Бумага может быть составлена от имени коллектива. В таком случае свои подписи и инициалы должны оставить все коллеги провинившегося.

Выводы

Замечание и выговор — это дисциплинарные взыскания, характеризующимся общим признаком — единым сроком действия. Продолжительность этого периода — 12 месяцев. При увольнении срок действия взыскания считается бессрочным.

По прошествию года с момента привлечения работника к ответственности наказание снимется автоматически. При желании работодателя взыскание может быть снято досрочно.

В этом случае оформляется ряд сопутствующей документации — ходатайство, приказ. Изменения вносятся в карточку Т-2.

Для досрочного аннулирования срока действия нарушения работник должен проявить себя с положительной стороны.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/snyatie/dejstvija-pri-otmene-vziskaniya.html

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет..

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера.

Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

• невыполнение должностных обязанностей;
• небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
• несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
• причинение ущерба имуществу работодателя;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
• несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
• отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу трудовое законодательство, то к дисциплинарным взысканиям относятся:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

• отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
• несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
• отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
• несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
• отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
• забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения.

В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

• по личной инициативе работодателя;
• по персональному заявлению сотрудника;
• по прошению профсоюза или иного представительного органа;
• по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд.

Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности.

При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

• однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
• прогул без уважительной причины;
• отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
• действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
• порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
• хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
• административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
• действия, порочащие работодателя;
• распространение конфиденциальной и секретной информации;
• грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
• прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
• участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка.

Будут полезны документированные экспертные мнения.

Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок.

Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор.

В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Источник: http://fb.ru/article/241620/kakov-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya-sostavlyaet