+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

Содержание

Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками

Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

Жизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.

Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager – прим. ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто.

Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты. Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками. В результате некоторые сотрудники уволились».

Так кем же они могут быть – конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла. Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», – продолжает та же собственница.

Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду? Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.

Критерий 1. Цели сотрудника

Каковы главные (пусть и неосознаваемые) цели конфликтного сотрудника? Является ли склонность к манипулированию и разжиганию конфликтов лишь «побочным эффектом» высокой результативности? Или главная задача человека – завоевывать власть и награды любыми, даже вредными для компании, способами, вносить смуту в коллектив?

Критерий 2. Стратегия компании

Быстро взлететь, использовав творческие возможности не обремененных «моральными предрассудками» Остапов Бендеров, а после этого – хоть потоп? Или принято решение использовать системный подход, растить людей внутри организации и сохранить дееспособную команду в полном составе?

Критерий 3. Критичность приносимого вреда

Каков реальный масштаб негативных действий разжигателя конфликтов? Самые опасные ситуации возникают тогда, когда человек или группа людей:

  • обманывают «по-крупному» или систематически;
  • приводят к ухудшению отношений с клиентами и партнерами;
  • шантажируют;
  • выживают людей из компании (или не дают «прижиться» новым);
  • используют полномочия для того, чтобы увольнять подчиненных по личной прихоти;
  • распространяют непристойные слухи.

Вот еще одна история из практики компании, которая свидетельствуют о том, что часто проблема преувеличена: «Вредность одного нашего сотрудника заключается в том, что он регулярно договаривается о премии в средине квартала, когда остальные могут получить ее только в конце, пытался перебросить работу своего отдела на других и много времени проводит в кабинете собственника. Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник – это он сам. C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное – он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами. Возможно, дело в зависти?»

Так ли страшен волк?.

В 80% случаев «сложный» сотрудник – это не так уж плохо. Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие. Но соломинку, конечно, мы видим в глазу другого.

Часто поведение провокаторов демотивирует коллектив и снижает производительность всей команды. Но при этом может помочь HR-менеджеру заметить и нейтрализовать «слабые места» в системе управления персоналом. Так что же предпринять HR-менеджерам, коучам, руководителям, чтобы минимизировать негативное влияние конфликтов на работу?

Повышаем прозрачность

Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах.

Например, если постоянно возникают конфликты в сфере поощрения/наказания, вполне возможно, необходимо более подробно объяснить, прописать эту систему: за что и в каком размере сотрудник может получить дополнительное вознаграждение.

Лишение премии, которое стало для сотрудника абсолютной неожиданностью по причине недостаточного информирования, является одним из сильнейших долгосрочных демотиваторов. Но и премии, которые незаслуженно, по мнению сотрудников, получают коллеги, работающие на аналогичных позициях, тоже оказывают негативное влияние.

Прозрачность важна и в коммуникациях, в том числе с высшим руководством компании. В одной из компаний регулярно возникали конфликты между главным и региональным офисами (где было расположено производство). В спорных моментах СЕО всегда принимал сторону руководителя, работавшего в главном офисе.

При анализе коммуникаций вскрылась распространенная проблема – у территориально ближайшего к СЕО руководителя физически больше возможностей подробнее изложить свое видение, навязать точку зрения. И это видение было личностно окрашено – дескать, не хотят люди работать.

Когда, после настойчивых требований директора по производству, в практику ввели мини-совещания СЕО с главным инженером завода, выяснились не только важные производственные аспекты, но и незадействованные ранее альтернативные возможности.

И самое главное – благодаря настойчивости директора по производству прекращены искажения информации на личностной почве.

«Серпентарий единомышленников»: держим руку на пульсе

Конечно, далеко не всегда есть возможность до деталей расписать все бизнес-процессы и должностные инструкции. Для профилактики конфликтов крайне важен изначальный настрой на конструктив.

Больше всех в офисных войнах страдают наименее хитрые, а также новые сотрудники. За этим важно следить, в противном случае может сложиться ситуация, которой поделился один HR-менеджер: «Мы долго искали и наконец-то нашли главного бухгалтера в холдинг. А он поработал три недели и вдруг заявил, что уходит. В разгар запуска новой ERP-системы.

Финансово компания сильно пострадала. Сотрудник объяснил решение тем, что его враждебно принял коллектив и что он не сработается с людьми, которые пытаются «навешивать» былые промахи на тех, кто еще не разобрался в работе. Привел факты. Уговорить его остаться мы не смогли. Нужно было раньше встретиться с ним, побеседовать, принять меры».

Ежегодные потери от неоправданной замены сотрудников обходятся компаниям в бюджет небольшого государства. Такая ситуация – из разряда «запущенных». Видно, что руководство даже не представляет, какова атмосфера и методы влияния в команде. И как давно «старые» сотрудники научились таким образом принимать новых.

Чтобы такого не случалось, нужна регулярная обратная связь от всех сотрудников о сложностях в работе, атмосфере в команде. Формат обратной связи зависит от размеров и других особенностей компании, но в целом очень хорошо себя зарекомендовали опросы – анонимные и открытые, устные и письменные. Причем открытые и анонимные опросы оптимально чередовать.

Прекрасно работают также «психологические» тимбилдинги – обстановка в коллективе видна, как на ладони. Это командообразующие тренинги с использованием специальных психологических упражнений для диагностики степени слаженности и укрепления команды.

Такие тренинги проявляют отношение сотрудников друг к другу, «холодные войны», затянувшиеся конфликты.

Они же позволяют сотрудникам отпустить старые обиды, научиться увереннее и конструктивнее решать конфликты, а значит, сделать шаги к сплочению, от которого выиграют все.

Памятка по выживанию в офисных конфликтах

1. Нелюбовь к выяснению отношений – не повод закрыть глаза на ситуацию, которая волнует. Если тянуть с решением конфликта, он может стать неразрешимым, и единственным выходом будет увольнение.

2. Вас пытаются запутать? Проясняйте ситуацию. Каждый в своей работе хоть раз встречался с партнером/коллегой, который, в силу различных причин, не хотел четко отвечать на поставленные вопросы.

Зачастую это попытка избежать сложного разговора о невыполненных обязательствах или скрыть свою некомпетентность, утаить информацию – в надежде на то, что человеку будет неловко переспросить.

Ваше право – разбираться в ситуации до тех пор, пока она не станет ясной.

3. Вас обманывают? Проводите профилактику. Формулируйте все важные договоренности в письменной форме.

4. Вас уводят от главного? Переводят разговор на несущественные вопросы или просто переходят на личности? Настойчиво возвращайтесь к сути.

Предположим, вместо запланированных ресурсов на реализацию проекта вы получили обещание «золотых гор» в будущем. И рассказ о том, как вас высоко ценят.

Вы вправе вежливо и без раздражения вернуть разговор в русло обсуждения текущей ситуации и способов выделения тех ресурсов, которые нужны вашему проекту прямо сейчас.

5. Ваш козырь – доброжелательность, неравнодушие к делу и знание своих прав и обязанностей. Людей, которые не ввязываются в драку, но готовых стоять за себя, а также хорошо делать свою работу, провокаторы конфликтов не трогают – неинтересно и бесперспективно.

6. Часто от выяснения конфликтной ситуации людей останавливает неосознанный страх узнать что-то неприятное – например, что руководство примет сторону оппонента. Здесь каждый решает для себя – рискнуть или продолжить кошмар до бесконечности.

7. В сложных ситуациях ваша репутация в глазах коллег и руководства сыграет важную роль. Регулярные отчеты о вашей работе и отсутствие ложной скромности в помощь!

Начать с себя

Порой провокация так возмутительна, что человек сразу переходит на крик. Истерия в конфликте ни к чему. Вас запишут в когорту эмоционально неуравновешенных крикунов и перестанут принимать во внимание аргументацию с вашей стороны.

Первое, что помогает уравновеситься – разобраться в себе самом. Самая большая проблема в конфликте – это то, что нам неприятны действия другой стороны, и, как следствие, мы хотим эту вторую сторону вынудить измениться. А она, как правило, не хочет. Или не может.

И на это всегда есть причина – в основном, страх.

Мы не можем изменить других на уровне их глубинных убеждений и ценностей. Особенно быстро. Особенно в противостоянии.

Но мы можем помочь себе. Пережить внутреннюю бурю. Не поддерживая ее («Наверняка мне уже ищут замену!»). Не заговаривая себе зубы («Все нормально! Ничего не произошло!»).

Успокоившись, принять решение – в чем необходимо разобраться, какие действия предпринять. При этом опираться на факты, а не на предположения.

А в разборе конфликтных ситуаций необоснованные предположения обнаруживаются всегда, причем с каждой стороны.

Если сфокусироваться на том, как помочь себе, а не что-то доказать другим, мы можем не победить, но выиграем обязательно.

Подавляющее же большинство людей в конфликте даже не осознает, что именно их больше всего волнует.

«Я совсем не обижен, еще чего!» – доказывает молодой руководитель, задетый пренебрежительным отношением нового начальника. И с этого «сокрытия» начинаются серьезные проблемы.

Преимущества провокаторов?.

Нельзя не отметить преимущества наличия в коллективе сотрудников-провокаторов – а таковые, как ни странно, есть:

  • Они – лучшие тренажеры устойчивости, решительности и умения придерживаться приоритетов.
  • Часто именно они – самые творческие коммуникаторы. Персонажи, у которых всегда можно поучиться гибкости и умению нетривиально выйти из тупиковой ситуации. А также попросить совета, как справиться с конфликтными клиентами и поставщиками.

Удивительно, но факт: даже сотрудники, которые становятся эпицентром конфликтов в коллективе, могут приносить пользу. Главное – следить за тем, чтобы их влияние на коллектив не выходило из-под контроля, и направлять их энергию в мирное русло.

Ирина Конченко, психолог, тренер, консультант по вопросам развития лидеров

Источник: https://prohr.rabota.ua/ofisnyie-provokatoryi-kak-rabotat-s-konfliktnyimi-sotrudnikami/

Как руководить конфликтными сотрудниками

Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

Их манера общения может быть циничной или саркастической. Они могут проявлять негативные эмоции, быть безответственными и распускать сплетни. Нередко отношения в коллективе могут приобретать угрожающий характер: если кто-то из ваших подчиненных саботирует вас и подрывает ваш авторитет. Как быть?

Конечно, у вас нет необходимости нравиться всем в офисе, но если вы руководитель, вам придется предпринимать некоторые действия, чтобы смягчить ущерб, который могут нанести эти личности, говорит Элизабет Холоувей, профессор в Antioch University, куратор программы «Лидерство и изменения», соавтор книги «Офисный ад. Как управлять сотрудниками». Если вы захотите использовать свою власть по отношению к трудным коллегам, лучше учесть несколько обстоятельств и придерживаться следующих рекомендаций.

Поймите, почему с ними трудно

Некоторые люди просто неприятные, а другие вредят организации, говорит Майкл Бек, основатель компании Michael Beck International в Портланде, штат Орегона, которая занимается содействием трудоустройству.

Постарайтесь докопаться до истинной причины, почему сотрудники нарушают деловую этику. Они не удовлетворены работой или компанией? Возможно, у них неприятности в семье? Бек советует осторожно расспросить их и внимательно понаблюдать за поведением таких сотрудников.

Возможно, попутно вы обратите внимание и на другие аспекты жизни коллектива или рабочей обстановки, которым зря не придаете значения.

Изучите типы

Персональные тесты, вроде DiSC (описывает поведенческие модели), помогут вам лучше понять своих сотрудников, их предпочтения и манеру общения, — говорит Геральд Брикер, руководитель Aadvise Consulting, бизнес-коучинговой компании в Нортвилле, штат Мичиган. Нередко люди и сами не знают, что движет их поступками, и тем более не могут это сформулировать, а тесты, подобные этому, помогают разобраться. Существует также большое количество исследований, которые дают рекомендации о том, как управлять разными типами людей, добавляет он.

Чем лучше вы понимаете, что за человек перед вами, чем он руководствуется и как лучше обращаться с ним, тем больше вероятность, что со временем вы преодолеете трудности в общении.

Признайте, что вы разные

Иногда, чтобы разрядить напряжение, бывает достаточно просто признать, что вы и ваш коллега просто разные люди с разными взглядами на вещи, — отмечает Бек. Скажите что-нибудь вроде: «Да, мы по-разному на это смотрим, но давайте попробуем найти компромисс и выйти из этой ситуации». Так вы не получаете негативной критики, но признаете, что проблема существует.

Учитесь слушать

Брикер считает, что нередко люди, которых мы считаем проблемными, на самом деле испытывают недостаток уважения со стороны окружающих. Им кажется, что к их мнению не прислушиваются, поэтому они проявляют недовольство на работе.

В таком случае Брикер советует уделить им время для разговора с глазу на глаз и выслушать. «Когда вы позволяете им высказать свои мысли, это в значительной степени способствует решению проблемы», – говорит Брикер.

Для вас это возможность понять, что проблема действительно существует. Когда вы это поняли, можно искать решение».

Будьте открыты критике

Должность руководителя предполагает, что время от времени вам придется выслушивать недовольство от сотрудников. Они могут высказывать законные претензии и жалобы по поводу рабочего места, корпоративной культуры или руководства (то есть вас).

Вы должны понять, как с этим бороться. «Иногда просто достаточно очень ясно, четко и доходчиво объяснить, что вещи такие, какие они есть.

Иногда целесообразно дать понять, что вы понимаете причину недовольства сотрудников, и признать, что некоторым вещам не уделяется должное внимание», — советует Брикер.

Давайте негативную обратную связь

Холоувей советует менеджерам тренировать способность реагировать на вызывающее поведение сотрудников негативно, но эффективно. Просто указать коллеге, что его поступки и манера общения неприемлемы, — недостаточно. Нужно провести четкую линию. Например, сказать, что если сотрудник ведет себя определенным образом, общение с ним будет прекращено, и встреча будет менее эффективной.

Поймите, что незаменимых нет

Может быть очень трудно уволить работника, который формально работает хорошо. Однако в книге «Офисный ад. Как управлять сотрудниками» отмечается, что нужно иметь в виду общую ценность специалиста для компании.

В книге отмечается, что в компаниях в среднем 12% увольнений происходит из-за плохого характера работников.

Если ваши конфликтные сотрудники выживают других коллег, время с ними прощаться, даже если это вызовет трудности в краткосрочной перспективе.

Перевела с английского Ирина Силачева, Executive.ru

fastcompany.com

Источник изображений: Фотобанк Фотодженика

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1974776-kak-rukovodit-konfliktnymi-sotrudnikami

Риски при подборе персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

Поиск новых сотрудников – ответственное и сложное дело, особенно если компания не может предложить кандидату высокую заработную плату или сроки поиска значительно ограничены. О том, какие риски при подборе персонала наиболее распространены и как их преодолеть – читайте в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете о 3 основных рисках при поборе персонала:

  • 1 риск при подборе персонала: квалифицированный специалист и сжатые сроки поиска;
  • 2 риск при подборе персонала: минимальная зарплата и сжатые сроки поиска;
  • 3 риск при подборе персонала: квалифицированный работник и минимальная зарплата.

Чтобы рекрутер смог обеспечить закрытие вакансий любого типа, он должен знать, какие риски возникают при подборе персонала по требованиям работодателя. В этом материале мы рассмотрим 3 основных риска при подборе персонала, а также расскажем, какие меры следует предпринять для их минимизации.

Когда HR-специалист получает в работу вакансию, то в качестве показателей эффективности учитывается 3 критерия, а именно: срочность, уровень оплаты туда и требуемые компетенции.

В большинстве случаев первое место по степени важности для работодателя занимает квалификация и опыт специалистов. Далее идут желание сократить (оптимизировать) расходы на зарплату и срочность подбора. К сожалению, сочетание всех трех показателей в практике рекрутмента практически не встречается.

Рис. 1

1 риск при подборе персонала: квалифицированный специалист и сжатые сроки поиска

Если компании нужно срочно привлечь к работе высококлассного специалиста – руководству придется выделить на поиск и привлечение немалые деньги. Завышение уровня заработной платы может быть оправдано только в том случае, если у компании возникла острая необходимость в уникальном специалисте, а свободные претенденты на рынке труда практически отсутствуют.

Сюда же можно отнести хедхантинг – способ заполучить конкретного человека (известного маркетолога, успешного руководителя, ключевого сотрудника, уникального специалиста и т.д.), который работает в другой компании. В этом случае специалиста нужно «переманить», предложив лучшие условия, чем ему может предложить его текущий работодатель.

Эта методика подбора создает ряд рисков, связанных в первую очередь с повышенной ставкой заработной платы на вакантной должности:

  • за высокой зарплатой приходят не только наиболее эффективные, но и те соискатели, которые умеют хорошо себя «продавать»;
  • процент релевантных откликов будет невысок, однако поток резюме существенно увеличится (из-за предложения большой зарплаты).

Кроме того, если компания привлекает дорогостоящего специалиста для реализации временного проекта, дальнейшее его удержание может стать проблематичным.

Когда компания предлагает заработную плату существенно выше рыночной, она невольно влияет на сам рынок труда.

По этой причине работодатели должны понимать меру своей ответственности и завышать планку только при условии наличия особенно важных для компании навыков у кандидата.

Нужно понять, есть ли у кандидата этические принципы. 4 простых способа сделать это во время собеседования

Чтобы быстро привлечь высококлассного специалиста и избежать вышеописанных проблем, HR-у следует максимально подробно описать функционал профессии и требования к кандидату. При активном поиске кандидатов  через порталы по трудоустройству следует пользоваться специальными фильтрами.

Если компания приняла решение привлечь  специалиста высокого уровня, она должна позаботиться не только о его материальном обеспечении, но и продумать план его дальнейшего профессионального развития.

2 риск при подборе персонала: минимальная зарплата и сжатые сроки поиска

В последнее время все большее число работодателей стремиться набирать кандидатов на минимально возможный уровень заработной платы. Такая стратегия не подходит компаниям, работающим на узком отраслевом рынке, т.к. соискатели таких вакансий априори не могут быть высококлассными специалистами.

Единственным исключением можно назвать некоторые известные компании. Они могут экономить на зарплате высококвалифицированных сотрудников, в то время как сами сотрудники получают ценный опыт и «золотую строчку» в их будущем резюме.

Проверить информацию о кандидате, не собирая рекомендаций. Загляните на его личную страницу в соцсети. 8 индикаторов

Риски при подобной стратегии побора возникают в том случае, если компания не обладает сильным HR-брендом. Это обстоятельство требует от компании снижать требования к опыту кандидатов на низкооплачиваемые вакансии.

Опасность заключается в том, что компания будет вынуждена тратить большие деньги на постоянное обучение неопытных рабочих. Из-за этих издержек руководство обычно не торопится поднимать им заработную плату. В то же время эти рабочие, прошедшие обучение и получившие опыт, вскоре задумаются о смене низкооплачиваемой работы. И круг замыкается.

Чтобы избежать подобной цикличности и связанных с нею расходов, компании следует внимательно относиться к уровню мотивации принимаемых сотрудников. Система мотивации и удержания должна учитывать ценности новых работников – обеспечивать развитие и интересные задачи, регулярную обратную связь и т.д.

Данная методика успешно применяется только в тех компаниях, которые готовы обучать и поддерживать своих работников.

3 риск при подборе персонала: квалифицированный работник и минимальная зарплата

При таком подходе искать нужного работника придется очень долго. Однако эта стратегия не является большой редкостью – многие компании предпочитают длительное время перебирать кандидатов, особенно если нет острой необходимости в срочном закрытии вакансии.

Если бюджет компании сильно ограничен, ей придется вести кропотливую работу по поддержанию уровня мотивации найденных кандидатов. В этом случае на помощь могут придти индивидуальные методики нематериального стимулирования – соцпакет, комфортные условия труда, возможность профессионального развития и получения нового опыта и т.д.

Как понять, что кандидат говорит неправду либо что-то скрывает. Это выдаст неуверенность в голосе и поведении. 8 признаков

Эксперты выделяют такие схожие факторы в зависимости от статуса работников и сферы деятельности:

  • линейный персонал. Для таких работников очень важны территориальное расположение офиса и график работы;
  • менеджеры среднего звена. Их мотивируют интересные задания, расширение полномочий, уникальный опыт, формулировка должности;
  • руководители и топ-менеджеры. Таких сотрудников привлекают неординарные задачи, масштабы бизнеса, опыт, перспективные направления бизнеса;
  • технические специалисты. Для них важен график работы, самостоятельность в принятии решений,  соцпакет, инновационные сферы, комфортные отношения в коллективе, масштабные проекты, интересные задачи.
  • сфера продаж. Самостоятельность принятия решения, уровень должности, переход в более крупный бизнес – отличные мотиваторы для таких работников;
  • сфера IT. Этой категории персонала интересны сложные и интересные задачи, гибкий график работы, возможность обучения, комфортные условия труда.

Основным риском при данной стратегии подбора является срок закрытия вакансии – если компания не может сделать кандидату уникальное предложение – поиски могут продолжаться многие месяцы и даже годы.

При правильном подходе к организации подбора любая из вышеперечисленных задач является вполне осуществимой для HR-менеджера. Минимизировать риски можно лишь в том случае, если рекрутеру удастся восстановить баланс между запросами компании и возможностями рынка.                  

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66391-qqq-16-m11-riski-pri-podbore-personala

Как уменьшить риски связанные с персоналом?

Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

Говоря о перспективах рекрутинга в 2014 году многие эксперты (как в России, так и за рубежом) отмечают, что борьба за привлечение действительно квалифицированных и, по возможности, преданных будущему работодателю специалистов со временем будет только усиливаться. «Война за таланты станет еще более жесткой» – пишет, например, доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University).

Но в погоне за нужным Вам сотрудником нельзя так же не учитывать и возникающие при подборе персонала риски.

Отбор персонала – дело «тонкое»

Чтобы отобрать хороших кандидатов на работу в свою фирму, руководители, как правило, обращаются в центры профессиональной ориентации, проводят собеседования или компьютерное тестирование претендентов. Иногда даже проверки на полиграфе, хотя эффективность последних по мнению многих психологов сильно преувеличина.

Ну и, конечно же, используют такую меру, как испытательный срок. Ведь если в течение оговорённого времени наниматель выясняет, что работник не оправдывает его ожиданий, то некомпетентного новичка можно уволить.

Однако Вами уже были потрачены определенные ресурсы – в том числе время – на данного «неудачного» сотрудника.

А если при этом тот по своей должности был обязан общаться с клиентами и успел нанести урон имиджу фирмы? Или имел доступ к коммерческим документам и секретам?

Риски связанные с персоналом, увы, существуют немалые. Ниже мы поговорим о том, какие именно риски при подборе нового персонала могут быть и как их минимизировать.

Какие риски нужно учитывать при подборе персонала?

Перечислим самые опасные моменты, с которыми можно столкнуться в процессе принятия на работу новых людей:

  • Человек предоставил о себе недостоверную информацию(поддельный диплом, адрес и т.п.)
  • кандидат был ранее замешан в хищениях;
  • претендент на место работы связан с представителями криминальной среды;
  • будучи хулиганом или вором, этот человек удачно избежал в своём прошлом уголовного наказания, а потому не состоит на учёте в правоохранительных органах;
  • склонность кандидата к азартным играм;
  • работник злоупотребляет алкоголем;
  • претендент скрывает факты биографии и является мошенником (например, диплом о получении образования им куплен или прописка в паспорте – фиктивная);
  • кандидат употребляет лёгкие наркотические вещества или зависим от тяжёлых наркотиков.

Вот такие риски, связанные с персоналом, стоят «на кону», когда приходится иметь дело с новыми людьми. Выявить степень надёжности неизвестного претендента на место – чрезвычайно ответственный процесс.

Наёмный трудовой коллектив – это единый ресурс, которым достаточно сложно управлять. Необходимо, чтобы личные цели каждого сотрудника соответствовали задачам компании, где он работает (речь идёт о высокой мотивации членов коллектива трудиться именно здесь). Поэтому качественный отбор персонала является насущной проблемой для большинства работодателей.

Требуется исключить возможность психологических отклонений или негативных действий работников по отношению к компании. Любые риски при подборе персонала, не принятые во внимание, способны отозваться нежелательными последствиями для общего дела.

Каждый вновь принятый кандидат должен адаптироваться к стилю руководства компании и подчиняться установленным в ней правилам.

Риски, связанные с персоналом здесь таковы: претендент может заблуждаться относительно себя самого и иметь необоснованные амбиции.

Хорошие достижения на прежних местах работы не обязательно являются показателем высокого потенциала сотрудника. Да и отличные рекомендации от имени бывших работодателей не всегда гарантируют успех.

Как минимизировать риск?

Конечно же, речь тут идет о том, чтобы ужесточить проверку персонала. Особенно при приёме на работу новых сотрудников. Начиная от контроля паспортных и анкетных данных на соответствие реальности или проверки подлинности документов об образовании и заканчивая применением различных новомодных методик тестирования.

Однако даже самые опытные  HR-менеджеры не в силах провести полноценный контроль всех предоставляемых кандидатом сведений о себе. На это просто может не хватить времени и ресурсов Вашей компании.

К тому же профессиональные навыки ряда специалистов практически нельзя адекватно оценить при простом собеседовании.

Так, например, знания и навыки персонала в ИТ-сфере попросту недоступны в должном объёме тем самым HR-менеджерам и спецам из отделов кадров, на которых обычно возлагаются обязанности по первичному собеседованию.

В том числе поэтому проблема отбора персонала решается в различных организациях всевозможными доступными методами. Используется конкурсная основа, личные контакты, средства массовой информации, проводится подготовка собственных кадров (это требует значительных затрат времени).

И тем не менее мы Вам предлагаем еще одну возможность существенного снижения рисков при подборе персонала – аутсорсинг части задач по проверке кандидата сторонним специалистам.

Профессиональная помощь в отборе персонала и снижение Ваших рисков

Привлечение к делу компетентных специалистов, которые уже давно и успешно занимаются данной сферой, заметно облегчит отбор персонала и окажет неоценимую услугу руководству любой компании, перед которой стоит подобная задача.

Фирма «ИНФОКОН», профессионально занимающаяся такими вопросами, поможет снизить риски, связанные с новым персоналом и провести ряд весьма важных контрольных мероприятий.

Источник: http://infocon.ru/press/news/kak-umenshit-riski-svyazannye-s-personalom/

Плюсы и минусы аутстаффинга

Конфликтные работники: как минимизировать риски работодателя

Знакома ли вам ситуация, когда компания теряет драгоценное время и ресурсы на кадровые работы с персоналом? Ваш кадровый отдел и бухгалтерия погрязли в бумажной волоките, а предприятие теряет слишком много прибыли при оплате налогов?

Компания «Ваш кадровый советник» предоставляет услуги по аутстаффингу на рынке уже более шести лет. Благодаря этой услуге, мы помогли огромному количеству компаний решить трудовые вопросы, оптимизировать налоги, снизить трудовые риски и уменьшить нагрузку на отдел по работе с сотрудниками и бухгалтерию.

Вас заинтересовала данная услуга? Сегодня мы детально рассмотрим все плюсы и минусы аутстаффинга, а также расскажем, как данная услуга поможет решить кадровые проблемы вашего предприятия. Но обо всем по порядку.

Аутстаффинг  – в чем же соль?

Услуга подразумевает исключение из официального штата предприятия определенного количества сотрудников, после чего они сразу же принимаются в штат компании-аутстаффера.

При этом за работниками сохраняется прежнее рабочее место и они продолжают выполнять ваши поручения. Но юридически, вы больше не работодатель, а заказчик.

В качестве работодателя теперь выступает компания-аутстаффер, которая в полной мере отвечает за персонал.

Преимущества аутстаффинга персонала

Вы наверняка задаетесь вопросом, чем же вызван столь активный рост популярности аутстаффинга и почему данная услуга так высоко ценится ведущими компаниями в различных отраслях по всему миру?

Бесспорно, основным его плюсом является оптимизация экономической модели предприятия, а также снижение расходов. Аутстаффинг существенно уменьшает издержки, минимизирует расходы вашего предприятия на непрофильные бизнес-процессы. Кроме того, данная процедура позволяет избавиться от затрат на финансовое и ресурсное обслуживание сотрудников.

Аутстаффинг позволяет сэкономить ресурсы на поиск персонала – вместо вас это сделает компания-аутстаффер. Данная услуга также позволит вам, как владельцу предприятия, увеличить испытательный срок для новых работников, что дает возможность более детально проверить их профессиональные качества.

Знакома ли вам ситуация, когда трудовая инспекция находит какие-либо нарушения? Если вы сталкивались с подобными ситуациями, то вам наверняка известно, что ответственность ложится не только на сотрудника, но также и на руководство. А ведь даже незначительные нарушения ведут к весомым штрафам, которые накладываются на юридическое лицо.

Воспользовавшись данной услугой, вы получаете абсолютную защиту при проверках контролирующих органов, ведь фактически работников, попавших под процедуру аутстаффинга, у вас просто нет.

Даже общение с контролирующими инспекциями переходит в обязанности компании-подрядчика.

Вас больше не будут беспокоить различные проверки, и вы сможете полностью отдаться основным процессам, которые приносят вам прибыль.

Вы полностью избавляетесь от обязательств по трудовым отношениям с персоналом. Если же возникает конфликтная ситуация либо трудовой спор с сотрудником, ее решением занимается компания-аутстаффер.

Все риски, связанные с работниками, а также разбирательства по поводу травм на производстве и несчастных случаев, включая летальный исход, перекладываются на аутстаффера, как на юридически оформленного работодателя.

В вашей компании работают иностранные сотрудники, и вы тратите уйму времени на разбирательства с миграционной службой? Мы поможем вам решить все эти вопросы!

Компания-аутстаффер берет на себя решение всех проблем с миграционной службой и официальным оформлением иностранных граждан в соответствии с законодательством. Ваши квалифицированные работники из-за рубежа смогут спокойно работать на прежнем месте, а вы, как владелец бизнеса, навсегда избавитесь от общения с инспекторами миграционной службы.

Все еще содержите большой штат по работе с персоналом, а бухгалтерия, зачастую, просто не успевает справляться с большим количеством персонала? У нас есть для вас решение.

Уменьшение количества работников в штате на порядок уменьшит нагрузку на вашу бухгалтерию. Ведь компания-аутстаффер берет на себя следующие обязательства:

  • Выбор, оформление, учет и увольнение сотрудников.
  • Начисление и выплата заработной платы.
  • Оформление льгот, командировочных и больничных листов, планирование отпусков.

Вы также можете уменьшить штат отдела кадров, либо просто вывести целый отдел в штат компании-аутстаффера.

Аутстаффинг позволит вам сохранить статус малого предприятия и минимизировать налоги, при этом увеличивая количество занятых сотрудников в несколько раз.

Ведь чем больше сотрудников официально числится в вашей компании – тем больше налоги, а вам это совершенно ни к чему.

Кроме того, при официально небольшом штате и невысоких издержках на персонал, вы повысите финансовые показатели на одного рабочего, тем самым повысив интерес инвесторов к вашей компании.

Минусы аутстаффинга

Несмотря на все свои преимущества, аутстаффинг, все же, имеет некоторые риски. К счастью их совсем не много.

Важнейший вопрос, который необходимо решить сразу после проведения процедуры аутстаффинга это коммуникация и слаженность взаимодействия между компанией-заказчиком и провайдером.

И если между руководством компании-заказчиком и аутстаффером не налажена система коммуникации, персонал может не своевременно получать указания и рекомендации по работе.

Это может вызвать некоторые задержки, а как вы прекрасно знаете, время – деньги.

Еще один риск, связанный с сотрудниками вне штата компании, это халатное отношение работников к выполняемым задачам. Кроме того, разделение на штатных и аутстаффинговых сотрудников может негативно отразиться на качестве выполненной работы. Работники вне штата могут терять мотивацию, в связи с отсутствием льгот и поблажек, которые есть у постоянного персонала.

Все вышеизложенные риски специалисты компании ВКС научились устранять благодаря четко отлаженной схеме взаимодействия с руководством компании-заказчика и рабочим персоналом. Кроме того проверенная годами система поощрения рабочих, дает гарантию качественного и своевременного выполнения поставленных вами задач.

Итоги

Вы хотите уменьшить расходы на персонал и налоги? В вашей бухгалтерии слишком много сотрудников, и она не справляется со своими задачами? Вам нужен квалифицированный персонал на определенное время либо же для сезонных работ? Наши специалисты помогут вам с решением всех этих вопросов.

Воспользовавшись услугой аутстаффинга от компании ВКС, вы сможете получить высококачественные результаты в установленные вами сроки с минимальными рисками.

Нам очень важна наша репутация, поэтому мы тщательно следим за мотивацией каждого сотрудника и за качественное выполнение поставленных вами задач.  

Источник: https://outstaffing-sovetnik.ru/blog/plyusy-i-minusy-autstaffinga

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.