Ненормированный рабочий день: ошибки работодателей и как их избежать

Споры о ненормированном рабочем дне и труде в выходные

Как избежать трудовых споров, если в учреждении установлен ненормированный рабочий день.

Как компенсировать работникам ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени ( ст. 101 Трудового кодекса РФ).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней ( ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса РФ).

На практике нередко случается, что эпизодическое привлечение к работе сверх нормы превращается в систематическое, а трехдневный оплачиваемый отпуск, по мнению работника, не компенсирует ему его сверхнормативные трудозатраты. Однако если в трудовом договоре установлен ненормированный рабочий день, то получить дополнительные деньги с учреждения за переработку через суд вряд ли получится.

№ 15, водителю был установлен ненормированный рабочий день с предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три календарных дня. Московский городской суд в апелляционном определении от 12 марта 2013 г.

№ 11-7740 исходил из того, что ненормированный рабочий день не может рассматриваться как сверхурочная работа, поскольку сам характер работы водителя предполагает возможность переработки, которая компенсируется не по правилам оплаты сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства, с достоверностью подтверждающие факты привлечения водителя к сверхурочной работе.

В другом случае водитель доказал, что начиная с 2007 года и до даты увольнения в 2011 году он регулярно по поручению работодателя работал свыше 8 часов в день, в среднем по 12 часов ежедневно. В обоснование иска были представлены путевые листы.

Однако Красноярский краевой суд в апелляционном решении от 19 сентября 2012 г.

№ 33-8174/2012 и в этом случае заявил, что, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, работник тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное им за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно.

Забайкальский краевой суд в апелляционном определении от 16 октября 2012 г. № 33-3284-2012 и Верховный суд Республики Бурятия в апелляционном определении от 9 апреля 2012 г. № 33-742 также решили, что дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день вполне достаточно за все переработки.

Можно ли заставить работника трудится в выходной

Всем работникам предоставляются выходные дни ( ст. 111 Трудового кодекса РФ). Из этого следует, что выходной полагается работнику независимо от того, установлен или нет ему ненормированный рабочий день.

Статья 113 Трудового кодекса РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а привлечение работников к работе в эти периоды производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников и только в случаях, указанных в статье.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Таким образом, работодатель имеет право привлекать работников к работе в выходной день только письменным распоряжением и с указанием на то, что работа в этот день должна быть оплачена в двойном размере. Работники вправе отказаться от работы в выходной день независимо от того, установлен или нет им ненормированный рабочий день.

Какое-либо преследование или наказание за отказ запрещено. К такому выводу пришел суд Ямало-Ненецкого автономного округа ( апелляционное определение от 26 апреля 2012 г. № 33-721/2012).

Впрочем, работнику еще нужно доказать, что он работал в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя. Так, судебный пристав не смог представить суду доказательства, свидетельствующие о своем выходе на работу в выходные, праздничные дни по указанию работодателя.

Судья решил: пристав доказал, что помещение службы УФССП периодически снималось c охраны в выходные и праздничные дни, однако доказательств выполнения этих действий именно истцом представлено не было.

На этом основании заявление о работе в выходные дни суд признал голословным (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 9 апреля 2012 г. № 33-742).

Кто — сотрудник или наниматель — должен доказывать переработки

Табели учета рабочего времени сотрудников о времени начала и окончания работ, составленные на основе отметок электронных карт сотрудников, не подтверждают того, что работники работали сверхурочно по инициативе работодателя. На этом основании Иркутский областной суд апелляционным определением от 10 августа 2012 г. № 33-6529/2012 в иске гражданину отказал.

Одна работница в суде сослалась на то, что по статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания соблюдения трудового законодательства и факта соблюдения ее трудовых прав лежит на работодателе, а суд возложил обязанность по доказыванию факта привлечения и работы в сверхурочное время на нее.

Однако Московский городской суд в определении от 21 ноября 2013 г. № 4г/8-11354 ей возразил: работодатель документально доказал, что к сверхурочной работе он ее не привлекал, а теперь она в случае несогласия с представленными работодателем доказательствами обязана доказать обратное.

На неоднократные просьбы о предоставлении законного отпуска работодатель отвечал отказом. В результате напряженный характер и график работы сказался на его состоянии здоровья, которое из-за стрессов и перегрузок на рабочем месте стало ухудшаться.

Это явилось основанием к его увольнению, а также привело к имущественным затратам, в том числе предстоящим на санаторно-курортное лечение.

Гражданин попросил суд взыскать с работодателя за нарушение его трудовых прав компенсацию морального вреда и имущественный вред, который включал стоимость санаторно-курортного лечения, расходы на проезд в санаторий и обратно.

Суд решил, что право на отдых в виде ежегодного оплачиваемого отпуска было нарушено, поэтому иск в части взыскания с работодателя компенсации морального вреда удовлетворил.

Что же касается возмещения материального вреда, то суд в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ возложил на истца обязанность представить доказательства, подтверждающие наличие причинной связи между ухудшением состояния здоровья и неправомерными действиями работодателя по непредставлению отпусков.

Таких доказательств истец не представил, в связи с чем суд отказал в части удовлетворения исковых требований о возмещении вреда здоровью (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 20 сентября 2012 г. № 33–2089/2012).

http://otchetonline.ru/

Источник: http://buhuchet-info.ru/news/1597-2015-12-11-10-12.html

Ненормированный рабочий день

• по распоряжению работодателя;
• при необходимости;
• эпизодически;
• привлекаться к выполнению своих трудовых функций;
• за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работу в условиях ненормированного рабочего дня следует отличать от сверхурочной работы. Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа допускается только с письменного согласия работника и в строго установленных ТК РФ случаях, связанных, как правило, с непредвиденными, срочными, неотложными обстоятельствами. Сверхурочная работа допускается не по трудовой функции работника.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться также коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Необходимость выполнения трудовой функции в условиях ненормированного рабочего дня определяется для работника при заключении трудового договора. 

Следовательно, условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником (абз.6 ч.2 ст. 57 ТК РФ), а также в Приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «условия приема на работу, характер работы». Соответственно, установление ненормированного рабочего дня допускается только по трудовой функции работника (ст. 101 ТК РФ).

Как указано выше, работа в условиях ненормированного рабочего дня обусловлена необходимостью. Случаи, характер возникновения данной необходимости законодательно не установлены, поэтому необходимость работы в условиях ненормированного рабочего времени определяется усмотрением работодателя.

С позиции соблюдения прав работника, во избежании конфликтных ситуаций было бы правильным закрепить основания привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня в локальных нормативных актах.

Наличие локальных нормативных актов, регулирующих основания работы при ненормированном рабочем дне может пригодиться и при возникновении судебного спора.

Необходимость привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня должна носить эпизодический характер, а не систематический и постоянный. 

Понятие «эпизодический характер» в ТК РФ также раскрывается. С точки зрения лингвистического толкования, словосочетание «эпизодический характер» означает случайный, являющийся эпизодом, бывающий не постоянно. Синонимом слова «эпизодический» является нерегулярный, отдельный, редкий. Антонимом слова «эпизодический» является постоянный.

Следовательно, если работодатель привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени – систематически, чрезмерно, такие действия работодателя можно оспорить в трудовой инспекции, прокуратуре и суде.

Суд может признать переработку сверхурочной работой, и взыскать с работодателя оплату сверхурочной работы.

Форма распоряжения работодателя о привлечении работника к выполнению работы в условиях ненормированного рабочего дня ТК РФ также не установлена. Однако, данное распоряжение желательно издавать в письменной форме в виде приказа по кадрам.

Поскольку унифицированная форма данного приказа не разработана, он составляется в произвольной форме. В нем должно быть четкое обоснование необходимости привлечения работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня.

С Данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Аналогичная позиция изложена в Письмо Роструда РФ от 07.06.2008 г. № 1316-6-1.

В данном Письме Роструд РФ указывает на то, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.

113, 153 ТК РФ. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Поскольку в ТК РФ не установлено иное, работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций в условиях ненормированного рабочего дня, как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. При этом, в рассматриваемой ситуации, как следует из буквального понимания положений ст.

101 ТК РФ, ненормированный рабочий день предполагает привлечение работника к работе за пределами установленной лично для него продолжительности рабочего времени.

Поэтому в условиях ненормированного рабочего дня могут трудиться работники, чье рабочее время меньше по продолжительности общеустановленного в организации.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель устанавливает самостоятельно в локальных нормативных актах. 

НАПРИМЕР

В коллективном договоре, соглашениями, локальным нормативным актом, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Ограничения возможности включения в данный перечень определенных категорий работников ТК РФ не предусматривает. Однако, исходя из формулировки ст.

101 ТК РФ можно сделать вывод о том, что работодатель не вправе установить ненормированный рабочий день для всех работников организации. Необходимо установить именно перечень отдельных должностей работников.

Данный перечень должен быть обоснован характером трудовой функции (например, водитель директора, преподаватель и пр.).

Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне не предусмотрена.

119 ТК РФ, Письмо Роструда РФ от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1). Поскольку в ТК РФ не установлено иное, дополнительный отпуск предоставляется работнику независимо от того, привлекался ли он фактически в течение года к работе в условиях ненормированного рабочего дня.

Источник: https://rosco.su/press/nenormirovannyy_rabochiy_den/