Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей (по ТК РФ)

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст.

194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст.

192 ТК РФ.

Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ.

Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст.

21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

• насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
• может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
• какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
• что стало причиной проступка;
• как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

1. Поступление информации о нарушениях в работе.
2. Документальное фиксирование ситуации.
3. Требование объяснений от провинившегося.
4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
7. Ознакомление с приказом самого работника.
8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

• акты о нарушении дисциплины;
• показания сотрудников или жалоб клиентов;
• результаты инвентаризации;
• записи с камер наблюдения;
• заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
• другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня.

Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав.

Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда.

Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований.

Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства.

Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

• зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
• компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
• перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
• дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

• обжаловать действия нанимателя;
• запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

• обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
• оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
• возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
• административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
• наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej/

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

• До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
• С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
• Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
• Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

• Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

1. замечание;
2. вынесение выговора;
3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить – инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

1. С сотрудника берется объяснительная записка.

2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

5. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия

Последние изменения: Март 2019

Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе. Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве.

Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

• должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
• правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
• коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
   • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
   • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.

1. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
   • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
   • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
   • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
   • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
   • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

• докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
• информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
• медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
• документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
• заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
   • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
   • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
   • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
   • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
   • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.

1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
   • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
   • сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
   • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
   • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.

1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Законодательные ограничения

Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevyipolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.