Запрет на переманивание персонала. Когда нарушение этого условия грозит исками на крупные суммы

Какие риски для работодателя создают переработки

На некоторых предприятиях (организациях) или для некоторых должностей (чаще – руководящего состава и бухгалтерских работников) характерны постоянные переработки, под которыми в рамках настоящей статьи будут рассматриваться сверхурочные работы, работы в выходные или праздничные дни, то есть все работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. С учетом положений иных статей гл.

15 ТК РФ переработки в вышеуказанном смысле возникают также и в том случае, если для работника в силу норм законодательства или трудового договора установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, инвалиду 2 группы в соответствии со ст.

91 ТК РФ) или неполное рабочее время (например, беременной женщине по ее просьбе в соответствии со ст. 92 ТК РФ), а по факту он отрабатывает норму, установленную вышеуказанной ст. 91 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст.

97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ). Не следует забывать, что для некоторых категорий работников установлен усложненный, ограниченный порядок привлечения их к сверхурочной работе. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы;
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Несмотря на то, что в ТК РФ четко и понятно изложены и порядок привлечения работников к указанным видам работ, и порядок оформления и оплаты этих работ, на практике то и дело возникают спорные для работодателя ситуации, связанные с использованием переработок на своем предприятии.

Рассмотрим несколько практических ситуаций с точки зрения их актуальности и потенциальных рисков, которые они вызывают. С учетом примеров из практики постараемся выявить ошибки работодателя (если они в самом деле там есть) при применении переработок, а также попытаемся найти приемлемые меры для исправления ситуации до возникновения спора.

При описании ситуации будут указаны общие данные для предприятия (например, «имеется переработка», но без указания на то, сколько именно человек перерабатывают).

Ситуация 1: Переработка имеется, но не зафиксирована и не оплачена

• возникновение трудового спора между работником и работодателем с требованием об оплате переработок;
• установление контролирующим органом при проверке наличия переработки, выдача соответствующего предписания и привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Для оформления сверхурочных работ необходимо:

• взять у работников письменное согласие на сверхурочную работу (только для случаев, перечисленных в ч. 2 и 4 ст. 99 ТК РФ). Это согласие может быть получено и в виде подписи работника на приказе с указанием «Согласен на сверхурочную работу, число, подпись»;
• издать приказ о привлечении к сверхурочным работам с указанием на предоставление компенсации за данную работу;
• ознакомить привлекаемых к работе работников с приказом под роспись;
• оплатить сверхурочную работу в установленные сроки в соответствии с требованиями ст. 152 ТК РФ. Согласно данной норме сверхурочная работа оплачивается так: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Примечание: порядок привлечения работников к работе в выходной или праздничный день аналогичен вышеописанному, регулируется ст. 113 ТК РФ, а компенсация предоставляется в порядке и размерах, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Для установления ненормированного рабочего дня:

• принятие локального акта о режиме ненормированного рабочего дня с указанием перечня должностей, которые могут привлекаться к работе в данном режиме (ст. 101 ТК РФ);
• издание приказа об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам (пофамильно);
• указание на данное условие в трудовом договоре или заключение дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору с указанием на компенсацию работы в режиме ненормированного рабочего дня. Обычно – в виде предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Но возможно предусмотреть (дополнительно к отпуску) и компенсацию в виде повышенной оплаты, что не запрещено ст. 149 ТК РФ.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском об оплате сверхурочных работ за спорный период. Работодатель-ответчик настаивал на том, что сверхурочных работ в силу толкования ст. 99 ТК РФ у работника не было.

Суд установил, что работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал; истец работал по графику со скользящими выходными. Информация о количестве рабочего времени, отраженная в графике, совпадала с информацией, указанной в табеле учета рабочего времени.

Однако в ходе дела было установлено, что на предприятии для машинистов дополнительно велся специфический журнал, в котором сами машинисты отражали сведения о выполненной работе и количестве потраченного на это времени. Указанные сведения проверялись и принимались уполномоченным представителем работодателя.

Кроме того, суд учел, что представитель ответчика в судебном заседании не отрицал тот факт, что учет рабочего времени осуществляется в том числе и по данному журналу. С учетом данных выводов суд взыскал оплату сверхурочных работ с ответчика (определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014)).

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

Вывод: даже если работодатель «постарается» никак не оформлять сверхурочную работу, при рассмотрении спора в суде могут «всплыть» иные доказательства выполнения работником работы по заданию работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Ситуация 2: Переработка имеется, оформлена, но не оплачена

Те же, что и в ситуации 1.

Как правильно

• Оплатить сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
• Компенсировать работу в выходной или праздничный день в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
• В случае если за работу в режиме ненормированного рабочего дня локальным актом и трудовым договором с работником предусмотрена повышенная оплата – производить оплату труда в указанном размере.

Пример из практики

Суд присудил выплатить работнику недоначисленную заработную плату, так как установил, что фактически в спорный период сотрудник отработал больше нормы рабочего времени.

Между тем, в ходе спора суд выявил, что оформление сверхурочной работы было «половинчатым»: график дежурств и журнал сдачи смен отражали увеличенное время работы работника по сравнению с нормой, а табель учета рабочего времени фиксировал лишь норму рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ.

Однако это не помешало принять суду указанное решение и при таких обстоятельствах (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 19.02.2014 по делу № 33-1364/2014)).

Вывод: «половинчатое» оформление привлечения работника к переработкам и/или частичное отражение переработок в документах учета рабочего времени не гарантирует, что работодатель может безнаказанно сэкономить на оплате переработок.

Ситуация 3: Переработка имеется, оплачена, но не оформлена (оформлена неверно, в том числе в части расчета оплаты)

• выдача предписания контролирующим органом о приведении в соответствие документации (маловероятно, так как область проверки у данных органов лежит в плоскости выявления нарушения прав работников, а не порядка внутреннего оформления кадрово-бухгалтерской документации);
• возникновение налогового спора, так как отсутствуют документы, подтверждающие расходы предприятия на оплату сверхурочных работ;
• возможно возникновение некоторой путаницы, результатом которой станет спор работодателя с работником с требованием к последнему возвратить необоснованно (так как отсутствует документальное оформление привлечения к сверхурочным работам) полученные в оплату труда денежные суммы;
• риск трудового спора с работником о сумме начислений оплаты переработок.

• Не забывать оформлять каждый случай привлечения работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями ТК РФ (рассматривались выше).
• Правильно производить расчет оплаты сверхурочных работ. Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В случае применения суммированного учета рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы, указав, что ему неправильно были оплачены часы переработок. В ходе рассмотрения дела было установлено, что расчет оплаты за сверхурочные работы производился работодателем неверно: расчет оплаты часов переработки производился за каждый день, в которых имелась переработка.

Из представленных ответчиком документов следовало, что истцу произведена оплата за 263,6 часов сверхурочной работы в следующем порядке: в полуторном размере – 163 часа, в двойном размере – 100,6 часов, 5 часов оплачены в двойном размере, как праздничные.

Между тем, на предприятии применялся суммированный учет рабочего времени, в связи с чем работодателю следовало начинать расчет переработки после окончания учетного периода и оплачивать сверхурочные часы в количестве 263,6 часов следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы истца за второе полугодие – в полуторном размере, остальные 261,6 часа – в двойном размере.

Вывод: даже если работодатель оплатил сверхурочную работу, но неправильно произвел расчет (оформил его) с него могут быть взысканы недоначисленные суммы по решению органа по рассмотрению трудовых споров.

Ситуация 4: Переработка оформлена, оплачена в полном объеме, но ее максимальный размер превышен

Привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда, если суммарное количество переработок у одного работника превышает количество, установленное ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Запрет заемного труда

Прошло более полугода с момента принятия закона о запрете заемного труда. Компании опасаются, что новые нормы об аутстаффинге персонала с 2016 года лягут серьезным бременем на бизнес. Рассмотрим подробнее последствия запрета заемного труда.

Используйте пошаговые руководства:

Минуло полгода с момента принятия закона о запрете заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»).

Адаптировавшись к новым реалиям, почти 500 агентств получили статус частных агентств занятости, позволяющий им на законных основаниях предоставлять компаниям услуги аутстаффинга, а заемные сотрудники, казалось бы, наконец-то вздохнули свободно.

Однако среди компаний все еще нет единства, и вопросы, сводящиеся к хрестоматийному «как дальше жить?»  по-прежнему терзают владельцев бизнеса. Компании опасаются, что новые нормы о запрете заемного труда лягут серьезным бременем на бизнес.

По новым правилам, которые действуют с января текущего года, нанимать временный персонал закон разрешает не более чем на девять месяцев и только в нескольких случаях: либо для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, либо для выполнения проектных работ, либо для временного расширения производства или ассортимента.

Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана принять временных сотрудников в штат. Другой вариант – она может заключить со сторонним поставщиком договор не о найме временного персонала, а о покупке конкретных услуг или работ: например, вместо предоставления сотрудников на линию упаковки можно заключить договор по упаковке продукции.

Злоупотребления аутстаффингом персонала с 2016 года: что плохого в этом механизме

Подход, существовавший ранее, вызывал массу злоупотреблений среди недобросовестных работодателей и нередко приводил к нарушению трудовых и социальных прав сотрудников. Далеко ходить за примерами не нужно. Тут и активно обсуждаемый в прессе случай с известной сетью ресторанов, задолжавшей заработную плату нескольким сотням работников, оформленным в частных агентствах занятости.

И история с режущими себе вены вахтовыми рабочими, оформленными по договору аутстаффинга. Так или иначе, сотрудники во всех этих случаях оказывались фактически бесправными, и привлечь внимание реального работодателя к проблеме оказывалось возможным только посредством проведения забастовок, обращения в СМИ и прочих экстремальных способов.

Именно поэтому с 2016 года аустаффинг персонала запрещен.

Так, например, привлечение персонала организации, работающей на упрощенной системе налогообложения и использование его вместо штатных сотрудников, позволяло получить существенную налоговую экономию за счет того, что оплата услуг исполнителя в данном случае уменьшает прибыль заказчика, облагаемую налогом по ставке 20 процентов, и увеличивает доход исполнителя, с которого взимается лишь 6 процентов единого налога при УСН.

Чем грозит нарушение нового закона о запрете заемного труда

Теперь же, после принятия закона о запрете заемного труда, последствия подобных злоупотреблений могут быть весьма плачевными.

Помимо доначисления налога на прибыль из-за снятия расходов на аутсорсинг, закон предусматривает штраф и дисквалификацию исполнительного органа компании.

И хотя штраф можно оценить, как сравнительно небольшой по меркам крупных компаний, в случае «отягчающих обстоятельств» в виде, скажем, нарушения миграционного законодательства, он может достигать значительных сумм.  И такие прецеденты на рынке уже имеются.

Сегодня несмотря на многочисленные разговоры и волнительные настроения, ощутимых изменений, в связи с запретом заемного труда, все же не происходит.

По разным оценкам, около половины работодателей продолжают пользоваться аутстаффингом, сотрудничая с частными агентствами занятости и используя возможности, предусмотренные законом (проектные работы сроком до 9 месяцев и т.п.).

Однако стоит понимать, что эти возможности не безграничны, и далеко не все виды работ подпадают под определение проектных. Например, работа мерчандайзеров циклична, и не подходит под проектную деятельность. Так что по истечении прописанных в законе 9 месяцев принимать решение все же придется. 

Трудности перехода: почему многие компании не готовы заменить аустаффинг аутсорсингом

В чем же кроется основная трудность отказа от аустаффинга в 2016 году? Как правило, заемный труд используется, когда речь идет о непрофильных функциях компании.

А взять в штат, скажем, несколько сотен мерчандайзеров, супервайзеров и HR-специалистов, дорого, трудоемко да и просто не всегда целесообразно.

Более того, на сегодняшний день у многих компаний имеется сформировавшаяся организационная структура и отрегулированный механизм взаимодействия с агентствами, предоставляющими заемный персонал.

  Переход на аутсорсинг из-за запрета заемного труда, при сохранении экономической выгоды проекта, требует от компаний серьезных организационных изменений, что, в свою очередь, связано с ощутимыми временными и финансовыми затратами. Многие компании пока предпочитают идти на риск и оптимизировать расходы путем поиска всевозможных лакун в законодательстве.

Одной из таких «лазеек» а законе о запрете заемного труда, по мнению ряда экспертов, может стать рассматриваемый в настоящее время законопроект об узаконивании предоставления труда собственного персонала на аутсорсинг аффилированным компаниям.

Однако необходимо понимать, что схема передачи персонала между аффилированными компаниями сложно реализуема по нескольким причинам.

Даже если говорить о компаниях, работающих в рамках одного холдинга, персонал, задействованный на схожих проектах, обладает разными компетенциями, функционалом и уровнем заработной платы и не может стопроцентно совпадать с точки зрения географии присутствия компании. Невозможно безболезненно перебрасывать сотрудников с одного проекта на другой.

Подводя итог, можно сказать, что пока вопрос о трудностях реорганизации работы с заемным персоналом в связи с тем, что аутсаффинг персонала с 2016 года запрещен, лежит почти исключительно в теоретической плоскости и, вероятно, еще долго будет обсуждаться в прессе, на форумах и кулуарных встречах. Однако не стоит забывать, что своего рода амнистия нарушителям закона о запрете заемного труда и отсутствие масштабной правовой практики, скорее всего, явления кратковременные.

Источник: https://fd.ru/articles/158094-qqq-16-m8-23-08-2016-posledstviya-prinyatiya-zakona-o-zaprete-zaemnogo-truda

Штрафы работодателю за иностранного работника в 2019 году: какие штрафы ждут работодателя за работу иностранных граждан без документов и за нелегальных работников без оформления

В современных реалиях экономики множество компаний и частных лиц в России прибегают к использованию труда иностранных работников для организации своей деятельности.

  Однако привлечение иностранного труда, с точки зрения процесса оформления и дальнейшего ведения учета иностранных кадров, значительно отличается от правил оформления граждан РФ и регламентируется специальным трудовым и миграционным законодательством, нарушение которых приводит к штрафу за привлечение иностранной рабочей силы. Наиболее распространенные случаи нарушения миграционного и трудового законодательств работодателем и штрафы работодателю за нелегалов и иностранцев мы подробно рассмотрим в нашей статье.  Будем надеяться, что эта информация позволит работодателям избежать штрафа за привлечение иностранцев к работе в организации. Для более удобного перемещения по странице вы можете воспользоваться навигацией:

Самые частые штрафы работодателю за иностранца и размер суммы штрафов

Чаще всего работодателя мигранта штрафуют за:

• Отсутствие полного пакета документов;
• Нарушение трудового законодательства;
• Уклонение от оформления трудового договора;
• Нарушение государственных нормативных требований охраны труда;
• Непроведение или неправильное проведение оценки условий труда на рабочих местах;
• Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей;
• Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Нарушение предусмотренных законом правил миграционного учета влечет за собой административные штрафы и иные меры воздействия, как на работодателя, так  и на рабочего-мигранта, при этом в роли работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо. 

В данном материале мы постарались более подробно рассмотреть информацию именно о штрафах работодателю за мигранта в организации или при работе у частного лица, чтобы окончательно разобраться в вопросе правильного оформления трудовой деятельности иностранцев со стороны работодателя и ответить на вопрос, как не допустить штраф за иностранного рабочего в организации.

Штрафы работодателю за нарушение миграционного законодательства

• Штраф за работу без патента или работника без разрешения на работу

В случае если иностранный  гражданин осуществляет трудовую деятельность на территории работодателя без разрешительных документов (патент на работу / разрешение на работу), то его деятельность будет считаться нелегальной.

В данном случае будет выписан штраф за наем иностранца без разрешения или патента.

• Штраф работодателю за иностранца с документами, у которых истек срок действия

Так как миграционное законодательство жестко регламентирует необходимость наличия полного пакета документов у мигранта на протяжении всего периода его работы, работодатель должен тщательно отслеживать сроки действия всех документов, чтобы не получить штраф за мигрантов, в случае если хотя бы один документ перестанет действовать.  Например, в случае если в организации работает иностранец, которого официально приняли на работу по всем правилам и с полным пакетом документов,  но через несколько месяцев после начала его работы в компании у него кончилась регистрация, но он все еще продолжает работать в компании, работодатель получит штраф за нелегала в случае выявления сего факта при проверке инспекцией, так как работник даже без одного действующего документа уже не может легально осуществлять трудовую деятельность в РФ. 

Другой пример: иностранный сотрудник, который работает у работодателя по патенту вовремя не оплатил налог НДФЛ по этому патенту, авансовый платеж просрочил на 3 дня, и его патент аннулировали. 

Однако ни иностранца, ни работодателя о таких вещах не уведомляют. Соответственно иностранец может продолжать работать, думая, что патент все еще действует, и в случае проверки УФМС выпишет штрафы за нелегалов работодателю, в частности штраф за отсутствие патента на работу и привлечение нелегальной иностранной рабочей силы.  Поэтому очень важно следить за тем, чтобы работники-иностранцы, которые работают по патенту, вовремя оплачивали ежемесячные авансовые платежи по патентам, так как просрочка оплаты ведет к аннулированию документа. 

Также необходимо внимательно проверять все остальные документы иностранного гражданина и постоянно отслеживать их сроки действия, так как при просрочке документов, вину косвенно возложат и на работодателя, и ему также начислят крупный штраф за иностранного работника.

• Штраф за работу не по профессии

В случае если иностранный гражданин работает не по профессии, которая указана в патенте / разрешении на работу, его трудовая деятельность также считается нелегальной, а значит работодатель также получает штраф за нелегальную работу мигранта.  Важно помнить, что патент выдают на конкретную специальность, и работодатель может допускать сотрудника исключительно к тем видам работ, которые прописаны в его патенте.  В противном случае инспекция имеет право выписать штраф работодателю за каждого иностранца, который работает не по профессии.  Во всех вышеперечисленных случаях штраф за нелегалов выписывают и организации и физическому лицу, в зависимости от того, работал ли иностранец на частное лицо или на юридическое.  При этом размер штрафа за нелегалов для физических лиц в 2019 году – от 5 000 до 7 000 рублей. Размер штрафа за нелегалов для юрлиц  — от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности предприятия на период  от 14 до 90 суток.  

При этом на должностное лицо размер штрафа за нелегала составляет от 35 000 — 70 000 рублей.

• Штраф за привлечение мигрантов

В случае если работодатель не получив специального разрешения на привлечение иностранцев принял на работу иностранного гражданина, инспекция выписывает штрафы за привлечение и использование иностранной рабочей силы в размере от 35 000 до 70 000 рублей на должностное лицо, штраф за привлечение иностранной рабочей силы на юридическое лицо составит от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности предприятия на срок от 14 до 90 суток. 

Размер же штрафа за использование иностранной рабочей силы на физическое лицо составит от 5000 до 7000 рублей.

• Штраф работодателю за не уведомление

В случае если работодатель не уведомил или нарушил сроки уведомления ФМС о факте заключения трудового договора с иностранным гражданином или расторжении договора и увольнении иностранца с работы, то будет наложен штраф работодателю за мигранта в размере от 5000 до 7000 рублей на физ лицо,  от 35 000 — 70 000 рублей на должностное лицо и штраф за неуведомление об увольнении или найме иностранного работника на юр лицо — от 400 000 до 1 000 000 рублей.

Штрафы работодателю за нарушение трудового законодательства

• Штраф за работу без оформления

В случае если работодатель берет мигранта на работу, но не оформляет его официально в штат компании и не заключает с ним трудовой договор, работник будет считаться нелегалом, а работодатель в случае выявления сего факта получит штраф за неоформленного иностранного работника. 

Самого же нелегала ждет выдворение за пределы РФ и штраф в размере 5 000 рублей.

• Штраф за оформление трудового договора с нарушениями

В случае если работодатель при приеме на работу допустил ошибки в трудовом договоре с иностранным гражданином, например, указал неверную дату или данные сотрудника, то договор будет считаться недействительной, а трудовая деятельность мигранта – незаконной, то  работодатель получит на мигранта штраф за работу без трудового договора и официального оформления иностранца на работу.  В обоих случаях трудовая инспекция выпишет штрафы работодателю за нарушение ТК РФ, так как работник официально не оформлен. 

При этом размер штрафа за нарушение ТК для физических лиц – от 5000 до 10000 рублей, размер штрафа для юридических лиц  — от 50 000 до 100 000 рублей, на должностное лицо размер штрафа за нарушение трудового законодательства работодателем составит от 10 000 до  20 000 рублей.

Штрафы работодателю за нарушение условий охраны труда

Не многие работодатели знают, что трудовая инспекция может также наложить штраф за нарушение условий охраны труда сотрудников на предприятии.

• В случае если работодатель нарушает государственные нормативные требования охраны труда, то должностное лицо получает предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 50 000 до 80 000 рублей.
• В случае если работодатель не проводит или неправильно проводит оценку условий труда на рабочих местах, то на должностное лицо получает предупреждение или на него накладывается штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 60 000 до 80 000 рублей.
• В случае если работодатель допускает работника к исполнению должностных обязанностей без прохождения обучения, проверки знаний требований охраны труда, медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний, то на должностное лицо накладывается штраф в размере от 15 000 до 25 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 110 000 до 130 000 рублей.
• В случае если работодатель не обеспечивает работников средствами индивидуальной защиты, то на должностное лицо накладывается штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 130 000 до 150 000 рублей.
• За повторное правонарушение должностное лицо дисквалифицируется на срок от 1 года до 3 лет и получает штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей, при этом на юридическое лицо накладывается штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей и также возможна приостановка деятельности организации на срок до 90 суток.

Полный перечень нарушений и штрафов работодателя вы можете скачать по ссылке.

Как узнать, есть ли у работодателя штрафы за иностранных работников?

После проверки организации ФМС составляет акт, в котором фиксирует результаты ее проведения, он так и называется «Акт проверки».  Первая часть акта — вводная, в ней указывается время и дата проведения, реквизиты и адрес объекта.

Вторая часть акта – основная, в ней описываются все нарушения, факты и доказательства, которые были выявлены при проверке.  Акт создают в двух экземплярах, один из которых передают в компанию, второй оставляют в материалах дела ФМС. Далее материалы дела передаются представителю компании под роспись.

  Из него работодатель полностью узнает обо всех выявленных нарушениях и о том, какие штрафы уфмс наложила на юридическое лицо за нелегалов.  Если организация решит оспорить результат проверки ФМС и штрафы, то необходимо будет идти в суд именно с этим актом.

Если вам была полезна наша статья про штрафы за иностранных рабочих, пожалуйста, плюсаните материал:

Источник: https://migrantmedia.ru/rabotodatelu/shtrafy-rabotodatelyu-za-rabotu-inostrannyx-grazhdan-bez-dokumentov-shtrafyi-za-nelegalov/

Как защитить компанию от утечки ценных кадров – советы юриста

Большинство работодателей так или иначе инвестируют в персонал. Поэтому их уход к конкурентам или клиентам всегда воспринимается болезненно.

Кроме финансовых потерь, в такой ситуации велик и риск «выноса» коммерческой информации.

Как защитить бизнес от переманивания ценных кадров и разглашения ими коммерческой тайны – советует Тимофей Савицкий, юрист юридической компании COBALT.

Фото с сайта samstroy.com

 – Нередки случаи, когда ценный сотрудник, в которого было вложено много средств или который просто имеет большое значение для компании, переходит к конкуренту или клиенту.

Тимофей Савицкий

Юрист юридической компании COBALT

Для работодателя это может означать не только кадровые и финансовые потери, но и возможное разглашение служебной информации, ноу-хау и/или коммерческой тайны.

Фото с сайта mshcdn.com

Международная практика показывает, что вопросы, связанные с запретом перехода к конкуренту и переманиванием таких сотрудников, основательно проработаны во многих странах. Например, практически во всех государствах Европейского союза, а также США и Канаде используются соглашения:

• О неконкуренции («non-compete agreement»), заключаемые с работником
• О запрете переманивания сотрудников («non-solicitation agreement»), заключаемые с третьими лицами и контрагентами

Оба инструмента направлены на недопущение перехода сотрудника к конкуренту или клиенту

• О неразглашении коммерческой тайны, запрещающие сообщать конфиденциальную информацию

В Беларуси некоторые из этих инструментов используются в аналогичном формате, некоторые – с определенными ограничениями или не работают вовсе.

Расскажем, какими из этих инструментов могут воспользоваться белорусские компании, а какими – нет, с точки зрения законодательства.

Фото с сайта hotshowlife.com

Вариант 1. Соглашение о неконкуренции

Обычно заключается между работником и нанимателем.Оно запрещает работнику сотрудничать с конкурентами или клиентами нанимателя в течение периода найма/определенного времени после увольнения. Чаще всего такие договоры включают в себя пункты:

1. Географическое положение работника (т.е. возможность/невозможность работать в определенном регионе).

2. Сферу деятельности или отрасль.

3. Временные рамки действия.

4. Возможные санкции за нарушение.

Наниматели заключают договор о неконкуренции для того, чтобы защитить свои интересы, технологии и уникальные процессы производства. Особенно если сфера деятельности компании связана с инновациями, ИТ и новыми технологиями.

Фото с сайта casa-project.ru

При всей привлекательности подобного соглашения для работодателей практика его применения в Беларуси неоднозначна.

Трудовой кодекс в п.1 ч.1 статьи 23 устанавливает, что условия трудового договора (контракта) об ограничении предоставленных трудовых прав признаются недействительными.

Соглашение о неконкуренции прямо ограничивает работника в выборе работодателя, что является нарушением его трудовых прав согласно Трудовому кодексу и может повлечь ответственность работодателя по части 4 статьи 9.19 КоАП – штраф от 2 до 20 базовых величин.

Белорусское законодательство предполагает, что трудовые отношения заканчиваются в последний рабочий день, и работодатель не может обязать бывшего работника действовать по его указке.

Фото с сайта newstaraz.kz

Но с другой стороны, практика признания подобных соглашений недействительными в Беларуси, по сути, отсутствует. Многие компании все равно включают положения о неконкуренции в трудовые договоры (контракты) работников в качестве контролирующей меры – и впоследствии не подвергаются каким-либо санкциям.

Просто потому, что сами работники соглашаются на такие ограничения и позже их не оспаривают. Во многом этому способствует формат отношений между работником и работодателем: соглашение о неконкуренции чаще всего заключается с наиболее ценными работниками, имеющими высокие зарплаты, отдельные соцпакеты и т.д.

– ограничения в выборе работодателя компенсируются им финансовыми и нефинансовыми поощрениями.

Фото с сайта yandex.ru

Таким образом, белорусские компании на практике могут пользоваться этим инструментом, выбирая из двух рисков (утечка ценной информации/сотрудника и небольшой штраф) – наименьший.

Вариант 2. Соглашение о запрете переманивания сотрудников

Это договор между компаниями, который может содержать в себе элементы:

1. Запрет на рекрутинг (рассылка приглашений на собеседование, мониторинг онлайн-анкет на профильных сайтах и т.д.).

2. Запрет на фактическое приглашение работников контрагента/конкурента на работу.

3. Запрет рассматривать на свои вакансии кандидатов из конкурирующих компаний или из компаний-контрагентов.

Белорусское законодательство (как и законодательство большинства стран мира) закрепляет принцип свободы договора: компании вольны заключать любые договоры, если они не нарушают существующие нормы права.

Фото с сайта blogspot.com

Первые два пункта в целом не противоречат белорусскому законодательству. Последний может нарушать статью 16 Трудового кодекса, которая устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу для некоторых категорий работников (например, для письменно приглашенных на работу в порядке перевода).

КоАП устанавливает штраф от 20 до 50 базовых величин за необоснованный отказ в приеме на работу по этой статье. Кроме того, любой работник при подозрении, что отказ был необоснованным, имеет право обжаловать его в суде.

Стоит отметить, что отказ в найме считается необоснованным если:

• Основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым качествам работника
• Наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному человеку

Поэтому в соответствии с белорусским законодательством наиболее безопасным вариантом можно считать договор о запрете активного переманивания сотрудников, рекрутинга и хедхантинга. Положения же о запрете нанимать работника, если он сам подает заявку на вакансию, могут потенциально нарушать нормы трудового права.

Фото с сайта livemaster.ru

Вариант 3. Соглашение о неразглашении коммерческой тайны

Такое соглашение заключается с сотрудником для установления режима конфиденциальности информации, полученной им в процессе работы. К такой информации относятся: разнообразные ноу-хау, персональные данные, т.е. все то, что имеет коммерческую ценность для компании.

Если договор продолжает действовать и после ухода сотрудника, работодатель может быть уверен, что все его разработки и ноу-хау останутся в тайне. Безусловно, такое соглашение не может запретить сам переход к другому нанимателю или восполнить потери.

Но он может существенно ограничить возможность использования работником полученных за время найма сведений.Например, инженер, работавший с определенными алгоритмами, не имеет права применить их в другой компании с аналогичными/схожими технологиями.

Фото с сайта aolcdn.com

Важно также установить в соглашении существенные санкции (например, в виде штрафа) за его нарушение.

Соглашение о неразглашении коммерческой тайны соответствует белорусскому законодательству и довольно распространено на практике.

Выводы

Законодательство Беларуси пока всецело на стороне работника: любое ограничение его прав автоматически означает нарушение трудового законодательства. Пока белорусская правовая система не допускает более гибких форм отношений между работником и работодателем, распространенных в зарубежных странах.

При этом, возможные решения все же существуют. Самым «безопасным» вариантом для любой компании будет заключение соглашения о неразглашении коммерческой тайны. Такое соглашения прямо предусмотрено Законом о коммерческой тайне и может служить гарантом неразглашения конфиденциальной информации и ноу-хау.

Фото с сайта voicesevas.ru

Запретить же работнику переходить в другую компанию, например, конкурирующую, на данный момент нельзя – любое подобное соглашение имеет шансы быть признанным недействительным (если работник пойдет в суд) – на работодателя будет наложен штраф за ограничение трудовых прав.

Соглашение о запрете переманивания сотрудников, заключаемое между компаниями, в целом допустимо в Беларуси. Проблема может возникнуть только в том случае, если работник решит оспаривать в суде отказ в принятии на работу: в этом случае доказать обоснованность отказа будет сложно.

Источник: https://probusiness.io/law/1902-kak-zashchitit-kompaniyu-ot-utechki-cennykh-kadrov-sovety-yurista.html

Как прописать в договоре что работник не имеет право работать у конкурентвов

Это подтверждается судебной практикой ().

Следовательно, условия трудового договора не должны попасть в перечень информации, составляющей такую тайну. Любые обязательства о неразглашении положений договора будут недействительными.

В таком случае к работнику можно предъявить претензии из-за разглашения персональных данных, поскольку он вправе поделиться сведениями о своей зарплате, но не о заработке других сотрудников.

Как правильно заключить трудовой договор и что предусмотреть, чтобы не обманули?

Иначе работодатель просто не имеет права требовать от сотрудника выполнения определенных задач «соответственно договору». Работник может смело заявлять о том, что работа, выполнения которой от него требуют, в круг обязанностей не входит.

И уволить работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.

Предел заработной платы. Он должен также быть зафиксирован в договоре.

И в случае занижения данного максимального предела работник может смело обращаться в суд.

Стоит отметить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда начальство должно извещать вас только письменно и за пару месяцев до самого факта изменения. Нельзя не сказать и об оплате «натурой».

Штраф за неоформленного сотрудника

Чем позже оформлен работник, тем выше этот ущерб.

предусматривает:

1. принудительную остановку работы организации на срок до 90 дней.
2. назначение штрафа в размере 1-5 тыс. руб. за каждого сотрудника;

Значительное нарушение сроков оформления, отсутствие трудовых договоров у большого количества работающих говорит о том, что сумма недополученных государством налогов и отчислений оказывается весьма значительной.

Такое нарушение требует более серьезной ответственности, особенно, если виновный не в состоянии возместить убытки. грозит:

1. штрафом в сумме 100-300 тыс.

Запрет на переманивание персонала

Во-вторых, даже если где-то это возможно и контрагент добьется подобного решения в иностранном суде или арбитраже, то привести его в исполнение на территории России будет практически невозможно.

В иностранной практике жесткие оговорки о непереманивании, ограничивающие всякое сотрудничество и взаимодействие бывших работников с контрагентами, довольно часто признаются ничтожными как слишком широкие и необоснованно ограничивающие конкуренцию. Гражданско-правовая ответственность.

Как не допустить уход сотрудников к конкурентам?

Повышение дохода от использования персонала = создание условий для возможности его использования после ухода из компании.

Возможные варианты сотрудничества после ухода сотрудника из компании (только то, что очевидно и находится на поверхности):

1. Поиск потенциальных возможностей для дальнейшего развития компании – от маркетинга до стратегических партнеров
2. Помощь в поиске заказов для компании, вплоть до заказа услуг компании самостоятельно Пример подобной практики – всемирно известная консалтинговая компания McKinsey. Большинство ее бывших сотрудников, проработав в компании в бешеном темпе несколько лет, уходят из консалтинга в реальный бизнес и, как правило, занимают руководящие позиции в других компаниях. Очень часто они впоследствии выступают как заказчики услуг McKinsey.
3. Помощь в подборе, обучении и воспитании будущего персонала компании

Чем дальше от бизнеса материнской компании уходят сотрудники – тем лучше.

Запрет после увольнения работать

Согласно конституции труд — свободен, т.

е. где хочу там и работаю, ограничить мое право никто не имеет право.

После увольнения вы можете трудоустраиваться хоть куда и запретить вам это никто не имеет право.Включить-то такой пункт в трудовой договор можно, только сомневаюсь в его законности. Это будет нарушение конституционного права на труд.

Возьмем ситуацию: человеку нужно кушать и кормить семью, а достойная работа есть лишь у конкурентов.

Он что, пойдёт вместо этого в дворники? Глупо было бы. В-принципе, работодатель может включить такой пункт в ТД при условии пожизненного содержания работника после увольнения. Тут, думаю, работник не будет в проигрыше.

Но ведь это тоже абсурдная ситуация.

Никто деньги за просто так платить не будет.После увольнения из компании? Могут в том случае, если вы знаете какие-то компрометирующие секреты о той компании в которой вы работали.

Обязательство не работать у конкурентов

Источник: http://civilyur.ru/kak-propisat-v-dogovore-chto-rabotnik-ne-imeet-pravo-rabotat-u-konkurentvov-92947/

Интересно: Как удержать юриста от связей с клиентом?

Предлагаю материал в оригинале:

Суд не дал юркомпании взыскать с клиента штраф за использование ее бывшего сотрудника

Татьяна Берсенева

Юридическая компания «Лекс» настолько сильно боялась потерять работников, что в соглашении с клиентом запретила ему принимать их на работу, даже если они уволятся.

Санкцией за нарушение был штраф в 500 000 руб., и когда подобное случилось, юрфирма решила взыскать его через суд.

Но Арбитражный суд Москвы не оценил такой заботы об устойчивости коллектива — ограничения были признаны недействительными.

Из-за того, что он был разыгран с нарушениями законодательства, ОАО «Московская инженерно-строительная компания» требовала признать недействительными действия комиссии ФКУ «Управление капитального строительства МЧС России» (она отклонила заявку МИСК), а госконтракт ничтожным и применить последствия его недействительности (дело А40-41780/2012).

Сколько должен был заплатить «Бамстройпуть», в материалах дела информации нет, но зато известно, что одним из его условий был запрет для строительной компании во время действия договора и в течение 360 дней после прекращения его действия «непосредственным образом использовать профессиональные знания и навыки работников юркомпании «Лекс».

Это положение касалось как юристов, работавших по спору с МИСК, так и уже уволившихся сотрудников, которые успели поработать с «Бамстройпутем». Запрещалось «предлагать трудоустройство или заключать» с ними трудовые либо гражданско-правовые договора. Санкцией был штраф в 500 000 руб.

В «Лексе» объясняли, что такое условие призвано обеспечить ее экономическую безопасность, а также соблюдение норм деловой этики, следует из судебного акта. Юркомпания жаловалась, что из-за переманиваний она несет экономические и кадровые потери, связанные с утратой значимого и подготовленного работника.

Но эти ограничения, как показала практика, не спасла «Лекс» от потери Шамиля Шингарова, который работал по успешно завершенному проекту «Бамстройпути» (Арбитражный суд города Москвы в июне 2012 года отклонил иск МИСК). В апреле и июне прошлого года клиент подписал акты выполненных работ, и договор прекратил действие.

А в ноябре Шингаров уволился из «Лекса», больше там не видели и «Бамстройпуть» в качестве клиента.
В дальнейшем, как потом в суде рассказывали юристы из «Лекса», им стало известно, что Шангиров представлял интересы «Бамстройпуть» в арбитражных судах.

В подтверждение своих слов они ссылались на решение Арбитражного суда Москвы от 5 декабря 2012 года по делу, где ответчиком выступала строительная компания (дело А40-100354/2012).
«Бамстройпуть» нарушил условия договора, решили в «Лексе», и отправили ему претензию на 500 000 руб., но денег не получили.

После этого юркомпания обратилась в АСГМ (дело А40-80777/2013) с требованием взыскать с экс-клиента неустойку. А «Бамстройпуть» в ответ выдвинул встречный иск, в котором требовал признать пункт договора с запретами недействительным. Он противоречит закону — незаконно ограничивает как права юрлица на заключение трудовых договоров с физлицами, так и ограничивает конституционное право на труд, настаивали в «Бамстройпути». С этой аргументацией согласилась и судья Елена Ким, которая удовлетворила встречный иск «Бамстройпути».

Источник: http://pravo.ru/news/view/95744/

Информация:
Дело А40-80777/2013 по иску Юридической компании «Лекс» к ОАО «Бамстройпуть» о взыскании с экс-клиента неустойки на 500 000 руб. здесь:
http://kad.arbitr.

ru/Card/0b7ebc67-34e9-4b0c-a62b-0b37f10733ba
Решение с отказом в удовлетворении иска здесь:
http://kad.arbitr.

ru/PdfDocument/d91e7edd-1049-4ebd-8ba0-31512dbdc4e4/A40-80777-2013_20131121_Reshenija%20i%20postanovlenija.pdf

Цитата из Р Е Ш Е Н И Я Арбитражного суда города Москвы по Делу №А40-80777/2013:

Согласно п.5.1. Договора, исполнитель в лице своих работников оказывает юридические услуги заказчику в соответствии с предметом и сроками договора. Привлечение работников исполнителя к решению других, непредусмотренных предметом договора вопросов заказчика не допускается.

Прекращение действия договора является основанием для окончания выполнения работниками исполнителя юридических услуг в интересах заказчика. В период действия договора и в течение 360 календарных дней с момента его прекращения заказчик не вправе использовать профессиональные знания и навыки работников исполнителя непосредственно, т.е.

без заключения договора об оказании юридических услуг с исполнителем и с этой целью предлагать трудоустройство и (или) заключать с работниками исполнителя трудовые, гражданско-правовые договоры.

Подтверждением нарушений условий договора является сам факт использования профессиональных знаний, навыков и/или оказания услуг работником исполнителя независимо от наличия или отсутствия договора (трудового, гражданско-правового или иного) между заказчиком и работником исполнителя.

В настоящем пункте договора понятие «Работники» подразумевается как действующие работники, так и бывшие сотрудники, оказавшие услуги заказчику от имени исполнителя в период действия договора.
В соответствии с п.5.2. Договора, в случае установления исполнителем фактов, указанных в п.5.1., заказчик оплачивает исполнителю по его требованию и в указанные им сроки штраф (денежную компенсацию) в размере 500 000 руб. 00 коп.

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/arbitrazh/interesno-kak-uderzhat-jurista-ot-svjazej-s/