+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

Содержание

Вывод за штат сотрудников. Как оформить документально

«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

   Вывод за штат сотрудников – это такая процедура, при которой часть рабочего коллектива переводится на работу в другую фирму, но фактически остаётся на своих рабочих местах. В России такой приём взят на вооружение многими фирмами из западного опыта.

Наверняка вы видели, что в больших торговых центрах уборщики или сборщики тележек одеваются в спецодежду с логотипом другой организации, а не той, которая фактически управляет ТЦ. Это выгодно и финансово оправдано.

Но прежде чем начать выводить работников из своего штата, имейте в виду, что с января 2016 года ТК прямо запретил заёмный труд, но ввёл при этом похожую процедуру, нюансы которой сейчас рассмотрим.

Зачем нужен вывод за штат

Эта процедура применяется в основном для сокращения расходов на оплату труда, ведь в некоторых фирмах затраты на персонал необоснованно дороги. Да и многоуровневые кадровые процедуры частенько сопровождаются тратой времени и денег, что неминуемо ведёт к снижению эффективности в деятельности организации.

Аутстаффинг персонала

Приём, связанный с оптимизацией штатного расписания, заимствован у США и называется аутстаффингом персонала.

Преимущества вывода за штат:

  • фирма полностью может заняться только основной деятельностью; 
  • при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения; 
  • можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать; 
  • оптимизируются налоги и возмещение НДС; 
  • улучшаются статистические показатели фирмы; 
  • повышается конкурентоспособность; 
  • сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия); 
  • уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.

Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.

Вместе со всем этим великолепием у аустаффинга есть и минусы:

  • не все работники могут согласиться на перевод, некоторые предпочтут сокращение; 
  • весь выведенный персонал нужно будет переоформлять; 
  • компания-провайдер, в которую выведен штат, может оказаться банально недобропорядочным или неграмотным в кадровых вопросах, в результате чего сотрудники пострадают, а вы не только не сократите расходы, а ещё и потеряете в деньгах.

Аутстаффинг персонала что это такое

Выглядит это так: фирма расторгает трудовые договоры с работниками некоторых должностей, при этом их на те же должности принимает в свой штат другая организация. Теперь эти работники будут также работать на старом месте, а новый работодатель обеспечит:

  • всю кадровую работу;
  • расчёт, начисление и выплату зарплаты;
  • выплату налогов с зарплаты.

То есть аутстаффинг персонала – это аренда сотрудников, выведенных из штата.

Внимание!

Важно:взаимодействие фирм при аутстаффинге обязательно фиксируется в письменном договоре.

Вывод за штат сотрудников

   Для начала всем работникам нужно объяснить, что работать они будут на тех же местах и на тех же условиях, в деньгах они не потеряют, просто поменяется работодатель. Огромный плюс для сотрудников в том, что они уже будут не обслуживающим персоналом, а основными работниками, ведь для компании-провайдера их трудовая деятельность – основная.

Вывести персонал можно только через расторжение трудовых договоров здесь и заключение их в аутстаффинговой фирме. Если дипломатии директора или другого представителя фирмы хватит на то, чтобы уговорить сотрудников на увольнение по собственному желанию, это огромный плюс – минимум затрат и времени.

В противном случае нужно будет сокращать штат по всем правилам.

Внимание!

При сокращении штата имейте в виду, что такой вопрос, как сократить мать одиночку или беременную – вопрос не должен стоять, так как их статус защищён от увольнения при сокращении!

Кто может быть аутстаффером

Раньше поступали просто: на своей же территории открывалась новая фирма, часто – с теми же учредителями и директором. В эту компанию штат и выводился. Теперь это прямо запрещено Трудовым кодексом.

Внимание!

Важно:с 1 января 2016 года заёмный труд запрещён статьёй 56.1!

Это значит, что вы не сможете учредить небольшую компанию и вывести штат туда, потому что нельзя использовать труд работников других организаций! А в случае, что такая практика уже вашей фирмой применена, срочно приводите деятельность в соответствие новым правилам ТК.

С вводом в действие главы 53.1 в Трудовой кодекс аутстафферами могут быть исключительно аккредитованные кадровые агентства. Закон «О занятости населения» в статье 18.

1 перечисляет, какие организации (не ИП, не физические лица, а именно организации!) имеют право направлять персонал на работу в другие фирмы: это частные биржи труда или их аффилированные лица.

При этом аккредитуются они при условии:

  • размер уставного капитала – не меньше миллиона рублей;
  • нет долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • директор фирмы имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не меньше 2 лет за последние 3 года;
  • директор не должен быть судим.

При этом правила аккредитации тоже подчиняются закону – №1165 от 29.10.2015 года.

Нюансы

Внимание!

Хотя и запрещает ТК заёмный труд, но Гражданский кодекс не запрещает заключать договоры между фирмами о возмездном оказании услуг.

Примером может служить случай из арбитражной практики по делу №А56-20964/03. Вывод за штат сотрудников при этом, а в последующем использование их труда по договору возмездного оказания услуг, вполне реально и не противоречит законам.

Только нужно соблюсти обязательное условие: не обозначайте в договоре, что труд заёмный или персонал арендуется! Это может привести к штрафу до 50 тысяч рублей.

Источник: https://pravo-v-dele.ru/schtatrasp/vyvod-sotrudnika-za-shtat.html

Привлечение временных работников в 2018 году: чем рискует заказчик

«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

Привлечение временных работников, в частности, может быть оформлено через заключение:

  • договора предоставления персонала (аутстаффинг);
  • договора возмездного оказания услуг.

Договор предоставления персонала (аутстаффинг) регулируется главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

По договору временного предоставления персонала аккредитованное частное агентство занятости или другое юридическое лицо направляет временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работо­дателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица (статья 341.1 Трудового кодекса РФ).

Законодатель вводит определенные условия, при соблюдении которых привлечение временного персонала является правомерным.

Исполнителем по такому договору, направляющим работников, может быть не любое лицо, а только прошедшее аккредитацию частное агентство занятости или другое юридическое лицо. В отношении заказчика, для работы у которого работники направляются, наоборот, никаких особых требований не установлено. Заказчиком может стать любое юридическое или физическое лицо.

Однако заключение договора предоставления персонала должно соответствовать следующим требованиям:

  1. работники должны находиться в трудовых отношениях с исполнителем, их трудовыми договорами должны быть предусмотрены те функции, которые они будут выполнять у заказчика;
  2. работники предоставляются временно (на срок не более 9 месяцев);
  3. необходимо согласие работников на их направление к заказчику по договору.

Ограничил законодатель и ситуации, в которых может быть заключен договор предоставления персонала. Так, организация может привлечь временный персонал:

  1. для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  2. для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг (к примеру, временные и сезонные работники).

Таким образом, заключая договор аутстаффинга, заказчику нужно очень скрупулёзно подойти к соблюдению указанных выше правил.

Как мы уже отметили, предоставление персонала может быть оформлено также договором возмездного оказания услуг. В этой ситуации предметом договора будет являться оказание исполнителем определенной услуги заказчику (соответственно, эту услугу оказывают сотрудники исполнителя). Гражданско-правовой договор с временным работником может быть заключен заказчиком и напрямую.

Какие риски есть у заказчика в случае привлечения временных работников?

  • Есть риски, связанные с переквалификацией заключенного договора в другие виды договоров: заёмного труда или трудовой договор.
  • Риск наступления субсидиарной ответственности по «зарплатным» долгам исполнителя по заключенному договору.
  • Ну и, конечно же, налоговые риски тоже никто не отменял.

Остановимся подробнее на всех перечисленных рисках

Риск переквалификации заключенного договора в договор заемного труда

Если приведенные выше условия оформления договора аутстаффинга не соблюдаются, возникает риск квали­фикации предоставления персонала заказчику как заемного труда, который в России в настоящее время запрещён.

Под заемным понимается труд, осу­щест­вляемый работником по распоря­жению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работо­дателем данного работника (ст. 56.1 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, в отличие от договора предоставления персонала при заёмном труде:

  1. не получено согласие работника, а присутствует только распоряжение работодателя;
  2. не соблюдено условие о временном характере труда работника у заказчика;
  3. функции, которые работник будет выполнять у заказчика, не предусмотрены трудовым договором между этим работником и исполнителем;
  4. отсутствует соглашение между исполнителем (который предоставляет работника) и заказчиком.

Если присутствует хотя бы одно из обстоятельств, указанных выше, возникает риск того, что предоставление персонала будет признано заёмным трудом.

В свою очередь, такая переквалификация является основанием для привлечения заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет преду­преждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30000 до 50000 рублей. При повторном нарушении штраф достигает 70 тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом, договор возмездного оказания услуг также может быть переквалифицирован в договор заемного труда.

Таким образом, чтобы избежать риска, заказчику важно детально проанализировать заключаемые договоры и исключить наличие в них признаков заёмного труда.

Риск переквалификации заключенного договора в трудовой договор

Этот риск касается договоров возмездного оказания услуг. Он возникает, если фактические отношения между работниками исполнителя и заказчиком будут обладать признаками трудовых отношений.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ признаками трудовых отношений являются:

  1. личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя;
  2. подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На практике сложно выделить четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых. Не даёт чёткого ответа на вопрос и сложившаяся судебная практика.

Каждое дело суды оценивают индивидуально, единую линию принятых решений установить сложно.

Однако анализ судебных решений позволяет выделить факторы, которые могут служить основанием для переквалификации гражданско — правовых отношений в трудовые:

  1. включение временного работника в производственную деятельность организации;
  2. подчинение временного работника правилам внутреннего трудового распорядка заказчика;
  3. возможность привлечения временного работника заказчиком к дисциплинарной ответственности;
  4. выполнение временным работником функций определенного рода, а не разового задания заказчика (длительный и регулярный характер отношений);
  5. регулярность оплаты, использование при оплате тарифных ставок, отражение оплаты в учете как заработной платы,
  6. наличие в договоре условия об обеспечении условий труда,
  7. определение в договоре с временным работником трудовой функции (указание должности, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой работы).

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой также повлечёт за собой привлечение заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, предусмотренной ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Поможет снизить указанные выше риски тщательная проработка договора возмездного оказания услуг. Особенно рекомендуем обратить внимание на следующие моменты:

  1. корректное употребление терминов (например, «заказчик», «исполнитель», «вознаграждение», но не «работник», «работодатель», «оплата труда»);
  2. в предмете договора необходимо прописать конкретную услугу, которую должен оказать исполнитель. При этом следует избегать указания информации о количестве работников, которые эту услугу буду оказывать, их профессии, специальности или трудовой функции.
  3. указать на то, что способ оказания услуги исполнитель должен определять самостоятельно исходя из задания;
  4. указать в договоре срок начала и окончания оказания услуг.

Необходимо помнить, что при заключении договора предоставления персонала заказчик несёт субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными к заказчику.

Иными словами, если исполнитель, предоставивший работников заказчику, не выплатит (выплатит не полностью) им заработную плату, иные причитающиеся выплаты и компенсации, соответствующую задолженность перед работниками должен будет погасить заказчик.

Важно также отметить, что условия оплаты труда, а также компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда для временного работника у заказчика, должны быть не хуже, чем у работников заказчика, обладающих аналогичной квалификацией и выполняющих те же функции. Заказчик несет риск субсидиарной ответственности по обязательствам исполнителя перед своим работником в том числе в части возникающих разниц.

Если заключенный договор возмездного оказания услуг будет переквалифицирован в договор аутстаффинга, то риск описанной субсидиарной ответственности  может возникнуть у заказчика.

Риск отказа в признании расходов и вычетов по НДС

Рассмотренные выше риски переквалификации договоров могут также повлечь за собой риск отказа в признании расходов заказчика на оплату услуг по договору, а также вычетов по НДС.

Налоговый орган может указать, что поскольку заключенный договор предоставления персонала (или возмездного оказания услуг) нарушает нормы трудового законодательства, подменяя собой договор заёмного труда или трудовой договор, налоговая выгода заказчика в виде учтенных расходов по договору и вычетов по НДС является неправомерной. Соот­ветствующие расходы и вычеты будут исключены из налоговой базы.

Однако такая вероятность является невысокой.

В настоящее время в судебной практике сложилась достаточно однозначная позиция, в соответствии с которой действует автономия норм налогового законодательства.

Иными словами, нарушение налогоплательщиком положений гражданского или трудового законодательства по общему правилу не влечёт каких-либо неблагоприятных налоговых последствий при соблюдении требований НК РФ.

Риск заниженной цены в договоре

Другой налоговый риск, который может возникнуть, связан с установлением заказчиком и исполнителем слишком низкой цены договора.

Так, цена договора должна покрывать затраты исполнителя на выплату заработной платы временному работнику, на уплату налогов за временного работника (НДФЛ, страховые взносы, взносы на страхование от несчастных случаев), а также вознаграждение исполнителя.

Если цена договора слишком низкая и соответствующие затраты не покрывает, с высокой степенью вероятности соответству­ющие налоги исполнитель не платит. Налоговый орган может прийти к выводу, что целью заключения такой сделки является уход от уплаты налогов.

При этом соответствующие налоги могут взысканы с заказчика, который осознанно пошёл на занижение цены или же не проявил должной степени осмотрительности при выборе контрагента и заключению с ним договора.

Для того чтобы снизить риск возникновения претензий рекомендуем анализировать цену договора, с целью установления уплатил ли исполнитель налоги за временного работника. Также целесообразно запросить у исполнителя подтверждение уплаты этих налогов.

Таким образом, вероятность налоговых рисков минимальна, если сделка по привлечению персонала была реальной, экономически оправданной и документально подтвержденной, а цена договора соответствовала рыночной. В такой ситуации даже изменение юридической квалификации сделки не должно повлечь отказа со стороны инспекции в учете расходов по договору и налоговых вычетов по НДС.

Если у Вас возникли вопросы, связанные с оформлением привлечения временных работников, Вам необходимо определиться с формой договора и его содержанием или Вы хотите проверить действующий договор на возможные риски, юристы компании «Правовест Аудит» помогут Вам найти наиболее эффективное и безопасное решение для Вашего бизнеса.

Источник: https://pravovest-audit.ru/nashi-statii-nalogi-i-buhuchet/privlechenie-vremennyh-rabotnikov-v-2018-godu-chem-riskuet-zakazchik/

Описание услуги Аутстаффинг, outstaffing (вывод персонала за штат)

«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

Сегодня многие компании применяют вывод персонала за штат для снижения издержек и рисков, связанных с персоналом.

Аутстаффинг предполагает оформление части Ваших сотрудников в штат сторонней компании, которая выступает в роли формального работодателя для Вашего персонала и обеспечивает ведение рутинной кадровой работы, начисление и выплату заработной платы, перечисление налогов, а также соблюдение норм законодательства (гражданский, трудовой, налоговый кодексы РФ, другие Федеральные законы по всем вопросам трудовых отношений). Вы арендуете персонал, который выведен из штата Вашего предприятия. Концепция этой услуги и ее законность с точки зрения российского законодательства выросла из идей лизинга персонала и аренды персонала, популярных на Западе в 70-х и 80-х годах. Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. Аналогичная ситуация в Западной Европе.

Аутсаффинг, лизинг персонала или аутсорсинг. Что Вам именно нужно в данный момент?

Выбирая методы управления персоналом, Вы сталкивались с подобными терминами. Общий смысл у них один: трудятся у Вас работники чужой организации. Почему бы просто не называть такую сделку “аренда персонала” и составить обыкновенный договор аренды? Дело в том, что с юридической точки зрения применять термин “аренда персонала” нельзя.

Фраза “аренда персонала”, является дословным переводом с английского “Staff leasing”. Пользоваться этим термином напрямую в договорных отношениях не совсем правильно. Согласно статье 665 ГК РФ понятие лизинга практически совпадает с понятием “аренда” и объектом договора аренды может быть только имущество, а не человек или его рабочая сила.

Таким образом, в договоре, употреблять словосочетание “лизинг персонала” или “аренда персонала” с позиции российского законодательства не совсем корректно.

А какой же термин желательно использовать? “Предоставление персонала” – это и есть “правильное” название аренды персонала. Тут все довольно просто и абсолютно законно.

По сути это обычная услуга.

Какие причины, побуждающие налогоплательщиков заключить договор лизинга персонала или аутстаффинга? Почему бы заказчику (клиенту) самому не принять на работу специалистов, выступив работодателем? Дело в том, что в условиях рыночных отношений заказчик не всегда заинтересован в постоянных работниках в силу непредсказуемого характера предпринимательской деятельности, подвижности спроса на продукцию (услуги). Лизинг рабочей силы экономически выгоден заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур при работе с кадрами. Сегодня эту нелегкую работу выполняет кадровое агентство, у которого для этого имеется квалифицированный штатный персонал.
Основную выгоду для себя компании, пользующиеся аутстаффингом (лизингом), видят в возможность сконцентрироваться на своем основном бизнесе, не отвлекаясь на побочные, рутинные задачи.

Предпосылки для использования аутстаффинга

Российские компании начинают использовать лизинг персонала и аутстаффинг прежде всего при найме трудовых мигрантов. А так же в тех случаях, когда имеется непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила, или слишком большой штат сотрудников.

Кроме того, для руководителей большим плюсом является то, что нет нужды рассчитывать зарплату, налоги, ходить по судам, общаться с миграционной службой, профсоюзами, прокуратурой и трудовой инспекцией и пр. Т.о.

, кроме желания сконцентрироваться на своем бизнесе, основными предпосылками для использования лизинга (аутстаффинга) в компаниях обычно являются:

  • потребность уменьшить количество сотрудников в штатном расписании;
  • необходимость снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;
  • возможность снять с компании обязательства по трудовым отношениям с сотрудником, получить квалифицированного посредника в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями, миграционной службой, тем самым понижая риски деятельности компании;
  • потребность обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом и соответствие количества рабочей силы реальному объему работы.

Ситуации применения аутстаффинга

  • наем иностранного персонала, работа с временными сотрудниками, стажерами;
  • ведение трудовых отношений с сотрудниками, в том числе занятыми на вредных производствах;
  • оптимизация налоговых платежей в том числе возмещение НДС с трудовых выплат;
  • работа с сотрудниками зарубежных и иногородних представительств, филиалов, осуществляющих свою деятельность без регистрации по месту их работы;
  • минимизация претензий со стороны трудовых, налоговых, миграционных служб и судебных инстанций;
  • уменьшение объема работы бухгалтерии и кадровой службы;
  • преодоление ограничений штатного расписания (актуально для предприятий, работающих по упрощенной системе налогообложения (УСН) и достигших предельной численности работающих);
  • формирование дополнительного инструмента мотивации персонала;
  • потребность в улучшении показателей деятельности предприятия, в частности, в увеличении выработки на одного работника.

Преимущества от использования аутстаффинга для предприятия в целом:

  • Повышение гибкости в управлении персоналом.
  • Снижение издержек и рисков, получение экономии.
  • Уменьшение документооборота.
  • Снижение нагрузки по бухгалтерскому и по кадровому администрированию персонала.
  • Уход от трудовых споров, уменьшение риска забастовок, разборок с трудовой инспекцией.
  • Сотрудники, работавшие по гражданско-правовым договорам, подпадают под действие ТК РФ (легализация). При использовании аутстаффинга деятельность работников будет регулироваться нормами Трудового Кодекса РФ.
  • Соблюдение показателей по предприятию (по производительности труда, нормативным показателям – выработка на одного работника, трудоемкость, трудозатраты, оптимизация численности персонала и т.п.).
  • Снижение текучести кадров и связанных с этим потерь.
  • Возможность сосредоточиться на ключевых направлениях деятельности. Полный перевод юридической и налоговой ответственности, связанной с трудовыми отношениями, на провайдера услуг.
  • Руководство работой сотрудников при отсутствии обязательств по трудовым отношениям с ними.
  • Возможность осуществлять свою деятельность в регионах России без регистрации представительства или филиала.
  • Исключение возможных штрафов, пеней за нарушение трудового, миграционного и связанного с ними налогового законодательства.
  • Сокращение сроков и объема проверяемой информации со стороны контрольных органов.
  • Расширение социальной программы и повышение лояльности сотрудников организации.
  • Вывод за штат сотрудников, работающих на временных проектах.
  • Отсутствие необходимости оформления в штат сотрудников на время их испытательного срока, что позволяет оценить потенциал сотрудника без принятия на себя обязательств.
  • Перераспределение статей бюджета (заработная плата услуги).
  • Уход от необходимости содержать службу техники безопасности и военно-учетный стол.
  • Моральное удовлетворение от снятия груза всего вышеперечисленного.
  • Получение дополнительного импульса (стимула) к развитию бизнеса.

Услуги по выводу персонала за штат компании включают:

    • Оформление документов о приеме работника, формирование личного дела работника в т.ч.: заполнение личной карточки (форма Т-2), трудового договора, приказ о приеме на работу.
    • Проверка подлинности разрешения на работу.
    • Оформление трудовой книжки.
    • Оформление уведомления ФМС о факте принятия иностранного гражданина на работу (в теч. 3-х дней).
    • Оформление уведомления Комитета по занятости о факте принятия иностранного гражданина на работу (в теч. 3-х дней).
    • Оформление уведомления ИФНС о факте принятия иностранного гражданина на работу (в теч. 10 дней).
    • Оформление документов на работника для получения страхового медицинского полиса обязательного страхования граждан.
    • Проведение вводного инструктажа работника по ОТ и ТБ и ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка.
    • Текущее кадровое администрирование в том числе:
      • Подготовка исходных данных для бухгалтерии для расчета заработной платы работника.
      • Ведение всех кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством, в том числе трудовых книжек и всей обязательной кадровой документации на сотрудников.
      • Решение спорных вопросов и конфликтных ситуаций с сотрудниками;
      • Учет и контроль наступления сроков (регулярный мониторинг):
        • получение работником статуса налогового резидента;
        • лишения работника статуса налогового резидента;
        • окончания срока действия разрешения на работу;
        • окончания срока действия постановки на миграционный учет.
    • Оформление документов об увольнении работника. Подготовка личного дела работника к сдаче в архив. Хранение личного дела в архиве.
    • Начисление и выплата заработной платы, отпускных, компенсаций при увольнении, больничных, перерасчет и возмещение НДФЛ для работников, получивших статус налогового резидента, в том числе: расчетные ведомости, платежные ведомости, расчетные листки и пр.
    • Начисление и уплата налогов с ФОТ.
    • Сдача отчетности в налоговую инспекцию и в Фонды по итогам отчетных и налоговых периодов.
    • Постановка на миграционный учет вновь принятого работника.
    • Снятие с миграционного учета уволенного работника, или работника выехавшего из РФ (отпуск, оформление выезда/въезда в связи с истечением срока регистрации и пр.).
    • Подготовка и подача ежегодных заявок от предприятия в Комитет по занятости на выделение квот иностранных рабочих (2 раза в год).
    • Решение текущих вопросов, связанных с результатами проверок районными отделами миграционного контроля, задержанием работников милицией.
    • Уведомление о приеме на работу федеральных налоговой и миграционной служб, трудовой инспекции.

Дополнительные услуги, в том числе по предоставлению сотрудников включают в себя:

  • легализация трудовых мигрантов: постановка на миграционный учет, получение разрешения на работу;
  • поиск и отбор кандидатов согласно требованиям и пожеланиям Заказчика;
  • замена сотрудников при необходимости;
  • кадровый и миграционный аудит;
  • медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая;
  • открытие индивидуального банковского счета для перевода заработной платы.

Аутстаффинг – это универсальная технология, пригодная и выгодная для абсолютно любого предприятия, желающего сократить свои издержки. Так что перевести на аутстаффинг можно любой персонал. Можно сделать так, что непосредственно на предприятии заказчика будут работать только топ – менеджеры, а все остальные – в штате провайдера.

Как воспользоваться этой услугой?

Наша компания специализируется на предоставлении услуг аутстаффинга компаниям, работниками которых являются как граждане России, так и граждане стран СНГ.

При необходимости, мы подберем работников необходимой квалификации из регионов РФ, стран СНГ и дальнего зарубежья.

При выборе компанией-заказчиком услуги аутстаффинга осуществляется следующая схема подготовки и заключения договора:

  • определение и обсуждение с уполномоченными представителями заказчика его потребностей;
  • принятие компанией-заказчиком решения о выводе сотрудников из штата компании;
  • согласование документооборота, стоимости выполнения услуг и порядка оплаты;
  • Ваша компания подписывают договор об оказании услуг;
  • подписывается срочный трудовой договор с каждым сотрудником, который переходит в нашу компанию, а также прекращает трудовые отношения в случае изменения потребности в рабочей силе;
  • предоставляетм Вашей компании отчет о проделанной работе.

В результате, Ваши работники становится работниками нашей компании, которая отныне является для них работодателем и несёт в этом качестве полную ответственность за соблюдение трудового и налогового законодательства. При этом работник фактически продолжает работать в интересах Вашей компании и выполнять те же самые функции.

Оперативное управление персоналом остаётся за Вами!

Стоимость услуги аутстаффинг

Стоимость такой услуги определяется в каждом конкретном случае индивидуально и зависит от количества работников, выводимых за штат, размера компенсации и необходимой страховки сотрудника, а также от системы налогообложения, применяемой Заказчиком. В стоимость услуги включены:

  • заработная плата сотрудника;
  • налоговые выплаты;
  • вознаграждение (фиксированная ставка от 1800 руб. за одного человека в месяц).

Порядок финансовых расчетов следующий:

Согласно акту выполненных работ и выставленному счету Компания оплачивает агентству сумму, порядок формирования которой описан выше.

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/recrutment/2011-01-01-14-07-24

Вывод сотрудников за штат. Вывод за штат компании персонала и сотрудников при сокращении

«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

Современные компании уменьшают свои расходы, и обычно они начинают это выполнять с работников. Поскольку снижение зарплаты – не всегда удачный вариант, к тому же последствия могут быть не очень благоприятными, используется вывод сотрудников за штат. Эта процедура имеет свои особенности. Подробнее об этом рассказано в статье.

Понятие

Вывод сотрудников за штат – процедура, когда часть коллектива переходит в другую компанию, но фактически продолжает оставаться на своих местах. В России это появилось после использования практики на Западе. Вероятно, многие видели, что в крупных торговых центрах уборщики или сборщики тележек носят спецформу другой фирмы, а не той, которая выполняет управление ТЦ.

Такая процедура считается выгодной и финансово оправданной. Но перед ее выполнением следует учесть, что с 2016 года ТК запрещает заемный труд. Но вместо вывода сотрудников за штат была введена подобная процедура.

Зачем это нужно?

Вывод сотрудников за штат нужен для уменьшения расходов на оплату труда, поскольку во многих организациях затраты на работников дорогие. К тому же для кадровых процедур обычно требуется много времени и денег, что приводит к уменьшению эффективности деятельности предприятия. Внештатный сотрудник может продолжать свою работу, а не искать новую.

Аутстаффинг

Процедура, относящаяся к оптимизации штатного расписания, была заимствована у США и именуется аутстаффингом персонала. К преимуществам процедуры относят:

  1. Занятие компанией только своей главной деятельностью.
  2. При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  3. Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  4. Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  5. Улучшение статистических показателей организации.
  6. Повышение конкурентоспособности.
  7. Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  8. Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.

Недостатки

Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:

  1. Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
  2. Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
  3. Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере. В итоге пострадают работники и компания, решившая вывести штат.

Особенности

Одна компания с сотрудниками из штата расторгает договоры, после чего персонал принимает другая организация. Работники будут трудиться на старом месте, а новым работодателем обеспечивается:

  • вся кадровая работа;
  • расчет, начисление, выплата зарплаты;
  • выплата налогов с зарплаты.

Аутстаффингом называют аренду сотрудников, выведенных из штата. При этой сделке фирмы заключают между собой договор.

Тонкости процедуры

Сначала работникам следует объяснить, что представляет собой работа внештатным сотрудником.

Они будут продолжать трудиться на тех же местах и по тем же условиям, в деньгах изменений не будет, просто сменится работодатель.

Большое преимущество сотрудников в том, что они будут являться не обслуживающим персоналом, а основными работниками, поскольку для фирмы-провайдера их деятельность считается основной.

Вывод возможен только с помощью расторжения трудовых договоров в первой организации и их заключения в аутстаффиновой компании.

Если руководство сможет уговорить работников на увольнение по личному желанию, то это будет большим преимуществом. Иначе необходимо будет выполнить сокращение штата сотрудников по общим правилам.

При этом следует учитывать, что эта процедура запрещена относительно некоторых категорий граждан, например матерей-одиночек и беременных.

Кто может быть аутстаффером?

Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ. С 2016 года заемный труд запрещен ст. 56.1.

Это означает, что не получится учредить маленькую организацию и вывести туда штат, поскольку использование труда других компаний запрещено. А если подобная практика на предприятии применялась, нужно срочно подстраивать деятельность под новые нормы ТК РФ.

С началом действия гл. 53.1 ТК РФ в качестве аутстафферов могут быть аккредитованные кадровые агентства. В законе «О занятости населения» в ст. 18.1 указано, какие фирмы могут направлять персонал для работы в другие учреждения: это частные биржи труда или их аффилированные лица. Аккредитуются они с условиями:

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Права и обязанности внештатных работников

В зависимости от того, какой договор оформляется – трудовой или гражданско-правовой, между задачами того или иного работника могут быть отличия. В первом случае деятельность сотрудника не отличается от работы того, кто трудится в штате. Ему предоставляются такие же гарантии и права, указанные в законе. Работодатель должен вносить страховые взносы и социальные выплаты.

Если заключается гражданский договор, то требования внутреннего распорядка на работника не распространены. К примеру, ему не должны платить за выходные и праздничные дни, а длительность рабочего времени не нормирована.

Такому сотруднику не выплачиваются социальные компенсации и отчисления в ПФ РФ. Но могут предоставляться взносы на страхование от несчастных случаев и остальные профессиональные нюансы, но их нужно обсуждать индивидуально.

Когда удобна процедура?

Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

  1. Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
  2. Если на предприятии имеет место вредное производство.
  3. Если требуется сэкономить.
  4. Не нужно платить НДС.
  5. Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
  6. Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг.

Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным.

Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется. Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей.

Сложности

На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой. Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения. В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую.

Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

  1. Сложности с налоговой. Это связано с неправильной суммой налогов, ее уменьшением.
  2. С трудовым законодательством, которое включает принципы организации рабочего дня, предоставления места.
  3. Оспаривание договора. Сделать это может физическое лицо, трудоустроенное на должность, а также сам клиент, то есть учреждение, которому нужен персонал.

Таким образом, вывод сотрудника за штат считается процессом несложным, но трудоемким. Процедура только развивается в нашей стране. Но в любом случае при ее совершении нужно учитывать современные нормы закона.

Источник: http://fb.ru/article/340212/vyivod-sotrudnikov-za-shtat-vyivod-za-shtat-kompanii-personala-i-sotrudnikov-pri-sokraschenii

Вывести работника за штат при сокращении должности

«Аренда» персонала. Какие риски для работодателя несет вывод работников за штат

Вполне возможно, что в итоге это окажется для вас дороже, чем просто платить зарплату собственным работникам. Выдержка из должностной инструкции HR-директора 3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ HR-директор организует и контролирует нижеследующие процессы:

  • определение и реализация стратегии в области управления персоналом компании;
  • разработка систем мотивации;
  • разработка программ адаптации сотрудников всех департаментов, формализация всех процедур адаптации;
  • построение системы аттестации сотрудников;
  • формализация стандартов корпоративной культуры;
  • постановка задач и контроль их выполнения HR-менеджерами;
  • рекрутинг (топ-позиции)

Сокращение матерей с детьми Трудовой кодекс прямо запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата с отдельными категориями работников.

Можно ли вывести сотрудника за штат и как это сделать

Когда удобна процедура? Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

  1. Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
  2. Если на предприятии имеет место вредное производство.
  3. Если требуется сэкономить.
  4. Не нужно платить НДС.
  5. Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
  6. Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Вывод за штат при сокращении

Важно Во-вторых, работодателю нужно помнить, что о сокращении занимаемой должности работников необходимо предупреждать не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Вот здесь и возникает следующая коллизия.

Можно ли предупредить женщину в период, когда она находится в отпуске по уходу за ребенком, а уволить, соответственно, после ее выхода на работу? Однозначного ответа на этот вопрос нет.

Конечно, можно откомандировать сотрудника отдела кадров в гости к такой работнице, где лично под роспись ознакомить ее с уведомлением о сокращении.
Или послать к работнице двух кадровиков и при ее несогласии подписать уведомление, составить акт об отказе в подписании.

Вопрос в том, насколько правомерным будет такой документ. Ведь фактически работница не работает в этот период.
И совсем не обязательно, что она ждет работников отдела кадров у себя дома.

Вывод за штат и сокращение сотрудников: нюансы процесса

Может сложиться ситуация, когда вы просто не сможете отыскать работницу. Нельзя забывать и о необходимости предлагать работнице вакантные должности. Вполне возможно, что какая-то из предложенных должностей ее устроит, но вы все равно должны будете ждать два месяца, пока она не выйдет на работу.

Единого мнения на этот счет нет. Но учитывая тот факт, что суды часто принимают сторону работника, мы рекомендуем все-таки дождаться выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком.

Вы сможете полностью выполнить всю процедуру расторжения трудового договора с работником по сокращению штата.

А при желании уволить работницу и до истечения двухмесячного срока на предупреждение, выплатив ей дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.

180 ТК РФ).

Сокращение. вывести за штат — что это?

Преимущества вывода за штат:

  • фирма полностью может заняться только основной деятельностью;
  • при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения;
  • можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать;
  • оптимизируются налоги и возмещение НДС;
  • улучшаются статистические показатели фирмы;
  • повышается конкурентоспособность;
  • сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия);
  • уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.

Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.

Подскажите что означает вывести работника за штат

Нюансы Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг. Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется.

Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей. Сложности На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой. Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения.

В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую. Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

Что значит “вывести за штат”? чем грозит работнику?

Аккредитуются они с условиями:

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Вывести работника за штат

Теперь эти работники будут также работать на старом месте, а новый работодатель обеспечит:

  • всю кадровую работу;
  • расчёт, начисление и выплату зарплаты;
  • выплату налогов с зарплаты.

То есть аутстаффинг персонала – это аренда сотрудников, выведенных из штата. Внимание! Важно: взаимодействие фирм при аутстаффинге обязательно фиксируется в письменном договоре.

Вывод за штат сотрудников Для начала всем работникам нужно объяснить, что работать они будут на тех же местах и на тех же условиях, в деньгах они не потеряют, просто поменяется работодатель.

Огромный плюс для сотрудников в том, что они уже будут не обслуживающим персоналом, а основными работниками, ведь для компании-провайдера их трудовая деятельность – основная. Вывести персонал можно только через расторжение трудовых договоров здесь и заключение их в аутстаффинговой фирме.

При аутсорсинге выполнение отдельных функций организации, например ведение бухучета или заключение договоров, перепоручается отдельной фирме. В случае с аутстаффингом в компании вообще не остается работников, всех их нанимают через специализированную организацию. Выгода таких отношений состоит в отсутствии необходимости оформлять трудовые отношения с работниками.

Фактически компания избавлена от потребности содержать кадровую службу, решать вопросы подбора персонала и его увольнения, оплаты больничных и отпусков. Помимо этого привлечение работников через стороннюю организацию позволяет оптимизировать штатную численность, не волноваться по поводу замены заболевших или находящихся в отпуске работников. Услуги компаний, предоставляющих персонал, как правило, помимо зарплаты самим работникам, включают еще и вознаграждение самой организации.

Внимание Вынужденный перевод Трудовой кодекс обязывает работодателей предлагать сокращаемым работникам все должности, которые они могут занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Предлагать нужно в том числе и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ст. 81 ТК РФ).

Но здесь может возникнуть другая проблема: что делать, если будущий руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность? Читайте о сокращении численности или штата работников еще больше по ссылке. К сожалению, закон не дает работодателю выбора в такой ситуации.

Если в организации есть вакантные должности, то их необходимо предложить сокращаемому работнику. И если он даст свое согласие на перевод на такую должность, то это необходимо сделать.

Но это не значит, что в дальнейшем компания должна будет терпеть некомпетентного сотрудника на не подходящей для него должности.

При этом аккредитуются они при условии:

  • размер уставного капитала – не меньше миллиона рублей;
  • нет долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • директор фирмы имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не меньше 2 лет за последние 3 года;
  • директор не должен быть судим.

При этом правила аккредитации тоже подчиняются закону — №1165 от 29.10.2015 года. Нюансы Внимание! Хотя и запрещает ТК заёмный труд, но Гражданский кодекс не запрещает заключать договоры между фирмами о возмездном оказании услуг.

Примером может служить случай из арбитражной практики по делу №А56-20964/03. Вывод за штат сотрудников при этом, а в последующем использование их труда по договору возмездного оказания услуг, вполне реально и не противоречит законам.

Как вывести работника за штат при сокращении должности

Источник: http://dolgoteh.ru/vyvesti-rabotnika-za-shtat-pri-sokrashhenii-dolzhnosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.