Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Ротация кадров – что это такое

Ротация кадров – представляет собой перевод специалистов в другую должность, структурное подразделение. Это эффективный способ создания высокопрофессионального коллектива организации, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами.

При ротации происходит горизонтальное или вертикальное перемещение специалистов в организации на постоянную или временную работу.

Основные цели

Ротация производится для того, чтобы правильно подобрать персонал в организации соответственно необходимым задачам. Благодаря ознакомлению с разными должностными обязанностями, работой разных отделов, сотрудники повышают свою квалификацию, лучше ориентируются в этапах и особенностях деятельности организации.

Таким образом специалисты обучаются, развиваются. Ротация кадров улучшает психологический климат в организации, содействует формированию и укреплению организационной или корпоративной культуры.

Благодаря ротации формируется устойчивость коллектива к разным изменениям. Развиваются умения быстро находить решения в сложных неординарных ситуациях. Отделы и звенья коллектива сплачиваются вокруг «лидеров мнений» – наиболее авторитетных его членов. Обычно, это опытные, знающие профессионалы, советы которых воспринимаются как личные, более значимые, взвешенные.

Виды ротации

В источниках из области управления организацией, менеджмента выделяют разные виды ротации. Можно перечислить основные:

• Периодичная ротация производится по годам, кварталам, месяцам. Она может зависеть от видов работы, сезонности и других объективных и субъективных факторов.
• Ротация по масштабам перемещения. Работник может перемещаться на другую должность, в другой отдел, подразделение, и даже в другой регион, где работают обособленные структурные подразделения предприятия – филиалы, представительства.
• Ротация относительно определённых объектов перемещения. К примеру, могут перемещаться руководители определённого уровня или специалисты между производственными отделами.
• Ротация может производиться в зависимости от уровня специализации. Наиболее часто в таких случаях возникает вертикальная ротации: сотрудник повышает уровень своего образования, его профессионализм возрастает и он перемещается на более оплачиваемую должность, требующую новых, полученных в процессе опыта и обучения, умений и навыков.

Ротация по уровню специализации может происходить с изменением профессии. Иногда в организации это необходимо. Привыкшим к одному коллективу людям легче подучиться и продолжить работу в этой же организации по другой профессии. В таких случаях руководство организации обязательно спрашивает сотрудника, согласен ли он на перемещение и работу по другой специальности.

Причины и значение ротации по инициативе работодателя

Инициаторами ротационного процесса может быть как руководитель, так и работник. Руководитель таким образом имеет возможность быстро решить возникшую производственную проблему, вызванную нехваткой специалиста. Также не привлекаются новые случайные люди в организацию, что гораздо лучше для качества выполнения работы, продуктивности организации.

По инициативе работника ротация производится при окончании обучения, прохождении курсов повышения квалификации. Многим сотрудникам хочется сделать свой труд более разнообразным, интересным, поэтому они сами предлагают руководству использовать их дополнительные профессиональные качества.

Часто встречаются профессионалы, владеющие разными умениями, получившими образование по разным специальностям. Они могут оказать выгодную помощь организации в разных ситуациях. Их возможности руководитель должен знать и достойно оценивать, делать всё, чтобы в коллективе работали высококлассные профессионалы, не было текучести кадров. Которой тоже можно избежать благодаря ротации.

Всё это повышает авторитет организации, а, следовательно, её эффективность, доверие к ней. На современном рынке это имеет огромное значение.

Можно перечислить наиболее типичные случаи, при которых инициатором ротации является работодатель:

• иногда сотрудник организации плохо выполняет свои обязанности в связи со сложностями здоровья, семейными проблемами, другими объективными причинами. Его нельзя уволить, поскольку это подорвёт доверие к руководителю других, вызовет в коллективе сожаление, сочувствие, увольнение усугубит ситуацию работника. В таком случае лучше его перевести на другую работу в организации, более простую. Возможно, на период разрешения проблем;
• благодаря ротации могут быть созданы способы мотивации для перспективных сотрудников, если в организации невозможен значимый карьерный рост;
• сами работники иногда высказывают желание перейти в одной организации на другую работу;
• ротация может быть вызвана переменой вида деятельности, специфики производства, организационными решениями при разных видах реорганизации предприятия;
• однообразный труд или постоянное напряжение при осуществлении определённых функций вызывают утомление, неудовлетворённость работой. Наблюдаются симптомы «профессионального выгорания» сотрудника. Избежать этого явления позволяет перемещение его на другую должность;
• может возникнуть необходимость выполнения временной или одноразовой работы, для которой принимать нового сотрудника нецелесообразно. Её могут выполнить специалисты организации при временной ротации;
• требуется заменить отсутствующего работника;
• ротацией, зачастую, разрешаются конфликтные ситуации на стадии их начала. Перемещение человека в другой отдел иногда необходимо при ситуациях неудачного межличностного общения. Конфликты причиняют значительный вред организации. Их необходимо всячески избегать, разрешать на максимально возможной ранней стадии.

Ротация – очень нужный механизм улучшения эффективности организации, самих работников; повышения мотивации, производительности; создания комфортного психологического климата; укрепления корпоративной культуры. Ротационные процессы принесут значимую пользу, если они будут производиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и внимательным отношением к сотрудникам организации, их желаниям и мнениям.

Источник: https://srochnyj-zaym.ru/rotatsiya-kadrov-chto-eto-takoe/

Что такое ротация кадров

Когда говорят о персонале компании, очень часто используют такой термин, как ротация.

Сущность и причины

Сущность ротации заключается в перемещении работников, которые занимают некоторые должности, но при этом работают в разнородных сферах. При ротации имеет место существенная корректировка объема выполняемых работником обязанностей. Обращаем внимание, что ротация применима как к руководящему составу, так и к менеджерам среднего звена.

Польза ротации

Отметим, что ротацию проводят как на производственных предприятиях, так и в государственных органах власти.

Например, на государственной службе ротация обычно проводится  с целью наращивания эффективности использования персонала и предупреждения коррупции.

 Но стоит отметить, что в данном случае ротация проводится в одной группе или категории государственных должностей.

Ротация также способствует и удовлетворению трудовой деятельностью, при ротации уходит некая рутинность и монотонность в работе.

Также временное перемещение позволяет организовать работу по взаимозаменяемости персонала в компании.

Еще одним преимуществом проведения ротации в рамках одного предприятия или организации является улучшение организационной и корпоративной культуры, межличностных связей среди персонала компании, так как происходит перемещение сотрудника в другое подразделение. А значит в другой трудовой коллектив.

Некоторые специалисты в сфере работы с персоналом акцентируют внимание, что после проведения ротации персонала наблюдается и такой положительный эффект, как значительное снижение текучести кадров.

Основные причины ротации кадров

Необходимость в ротации персонала может быть вызвана следующими причинами:

• инициатива работника;
• необходимость заинтересовать высококвалифицированного и опытного работника и «задержать» его на предприятии в ситуации, когда предложить ему повышение в данный момент не представляется возможным;
• с целью обучения и повышения квалификации персонала;
• для последующего формирования кадрового резерва.

Цели и виды ротации

Для того чтобы ротация персонала дала положительные результаты, необходимо подобрать работнику такое рабочее место, чтобы «новая» должность позволила в полной мере раскрыть его профессиональный потенциал и рабочие резервы.

Ротация может осуществляться в пределах одного предприятия. Это, так называемая, внутренняя ротация, которая может быть в виде межпрофессионального перемещения (овладение новой или смежной профессией) и внутрипрофессионального (выполнение более квалифицировнаного задания).

В свою очередь такое перемещение может быть горизонтальным и вертикальным. В первом случае персонал перемещается из одного структурного подразделения в другое. При этом отделы выполняют разные функции, то есть у работников появляется возможность сменить род своей деятельности. Вертикальная ротация – это понижение или повышение в должности.

Отметим, что ротация персонала имеет следующие «плюсы»:

• появляется возможность найти новые и нестандартные решения возникших на предприятии проблем и сбоев, при работе новой команды профессионалов;

• возможность развивать кадровый потенциал сотрудников;
• работники при ротации получают неоценимый профессиональный опыт.

Межорганизационная ротация, как правило, практикуется на крупных предприятиях. Также ротация может быть, в зависимости от продолжительности перемещения: годовой, месячной, недельной, ежедневной. А вот в зависимости от линии движения персонала различают: круговую (кольцевую), безвозвратную, рокировку или обмен.

По уровню уклона специалисты в сфере управления персоналом классифицируют ротацию на следующие виды:

• перемещение на другую несходную должность;
• ротация по схожей профессии;
• частичное изменение обязанностей, но в пределах то же специальности;
• ротация без изменения характера работы, но при условии перевода на другое рабочее место.

Обращаем внимание на тот факт, что ротация является делом добровольным, поэтому работник имеет право отказаться от нее.

Ротация как инструмент развития персонала

В силу того, что ротация кадров позволяет раскрыть профессиональный потенциал, ее можно смело отнести, к числу инструментов развития персонала.

Специалисты по работе с персоналом отмечают, что к 45 годам человек достигает высшую точку своего профессионального мастерства в рамках выбранной профессии.

Поэтому для того чтобы продолжить развитие потенциала сотрудника, не обойтись без ротации, которая позволит специалисту усовершенствовать свои знания в профессиональном плане и одновременно с этим проявить уже накопленный опыт и навыки. Следовательно, ротация кадров является важной частью в системе управления персоналом.

Источник: https://bigjournal.ru/chto-takoe-rotatsiya-kadrov/

Ротация кадров как элемент системы управления карьерой

Можно выделить следующие положительные черты ротации

• снижение текучести кадров;
•  высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;
• большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
•  снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
•  ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
•  взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
• на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;
•  устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие — более легкую или «прибыльную»;
•  повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
• в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;
• передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;
• если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) — достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;
• в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;
•  работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.
•  снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;
•  если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;
•  при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я могу помочь?» (1), каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;
• ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

Негативные факторы ротации персонала в организации

Слабые черты ротации состоят в следующем:

• падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;
•  необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;
•  при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;
• никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;
• появление «клановости» при решение деловых вопросов;
•  при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» и др.

Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки.

По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно .

Виды ротации персонала в организации

В зависимости от траектории движения ротацию делят на:

1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность;

3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению .

По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом.

В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).

На коммерческих предприятиях ситуация немного лучше, однако систематизированных отделом кадров перемещений не производится и там.По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

Типы ротации персонала в компании

По масштабу перемещений ротации делятся на:

1) внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;

2) внешние — между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе;

3) межрегиональные — перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны.

В России такую ротацию применяют РАО «Газпром», ЮКОС, РАО ЕЭС и др.; 4) международные — применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

 В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ.

Виртуальная ротация — это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании .

По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация — это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая — результат реализации планов ротации.

Цели ротации персонала

По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную.

При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. На наш взгляд, такая позиция не верна. Согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат.

rotatio — круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

• период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;
•  продолжительность и интенсивность умственных операций;
•  степень монотонности (рутинности) работы;
• степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
•  продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
•  степень вредности и опасности работы для здоровья;
• индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);
• цели ротации;
• культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Анализ деятельности предприятий и учреждений Кабардино-Балкарии свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют официальные программы перемещений.

Ротации специалистов учреждений производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости. На коммерческих предприятиях ротации более интенсивны, однако и там отсутствуют специально разработанные схемы перемещений.

Исключение составляет высший государственный уровень КБР, где достигнут определенный успех. Так, в правительстве Республики ротации министров и других высших руководителей производятся регулярно.

Примером эффективно проведенных ротаций могут также служить перемещения начальников отделов «по работе с юридическими лицами» в Государственной налоговой инспекции по г. Нальчику в 1996-1998 гг.

Перестановки производились каждые 6-12 месяцев в отношении руководителей, у которых характер работы был одинаковым.

Начальники отделов «по работе с физическими лицами» и руководители других отделов не менялись местами с вышеуказанными, поэтому период их адаптации был незначительным. Большая часть ротаций была «рокировками».

В зависимости от того, какова кадровая стратегия управления персоналом организации — формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы.

В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем.

Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Однако независимо от стратегии управления персоналом считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать.

В противном случае работники этих специальностей будут отчуждаться от других. В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Таким образом, в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов).

Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения.

Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно.

Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.

Источник: ЮНИТ-консалтинг
Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б.

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Источник: https://hrhelpline.ru/rotatsiya-kadrov-kak-element-sistemy-upravleniya-delovoj-kareroj/

Ротация кадров тк рф

Меню

— Финансовое право — Ротация кадров тк рф

• Сотрудник, находящийся на вакантной должности, составляет программу заданий и рекомендаций, которая будет предъявлена новому работнику.
• Работник, направленный на ротацию, производит изучение плана-графика, программ и заданий ротации.
• Осуществляется собеседование с начальником подразделения, в котором производится ротация.
• Проводится практическое и теоретическое обучение работника в сроки, прописанные в плане-графике ротации.
• Сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, проходит инструктажи, рассматривает предложенные рекомендации.
• Проводится собеседование с руководителем отдела, где осуществляется ротация, а также с начальником кадрового отдела и работником вакантной должности.
• По итогам собеседования делаются выводы и даются рекомендации сотруднику по поводу его новой должности.

Ротация персонала или как перевести работника на другую должность

Важно Ответ: В случае если подобное перемещение не влечет изменения условий трудового договора (например, ротация в рамках одного отдела с сохранением заработной платы), согласия работника не требуется.

В случае изменения условий трудового договора требуется согласие работника на подобный перевод.

1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, допускается временный перевод работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу при наступлении обстоятельств, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Обоснование: Понятие ротации в ТК РФ не определено.

Ротация кадров: что это

Аттестация работников В случае рекомендации аттестационной комиссии о переводе работника на вышестоящую должность можно включить такого работника в резерв на выдвижение на указанную должность, поскольку комиссия только рекомендует, а не принимает решение, а в организации вакантных должностей может не быть. Но если в организации налажена работа по ротации (передвижению) кадров, то аттестация может выступить инструментом, позволяющим наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки работников.

Как осуществляется ротация кадров?

ТК РФ перевод работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Временный перевод в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Ротация кадров

Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения. При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно.

Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Она представляет собой последовательную смену профессиональных обязанностей работника, поочередное пребывание в различных должностях для освоения смежных профессий, разных функций, специфических навыков и получения опыта принятия управленческих решений.

Возможны существенное изменение должностных обязанностей или перевод в другое структурное подразделение.

В связи с тем что законодательно понятие «ротация» не закреплено, для определения порядка получения согласия при осуществлении ротации необходимо руководствоваться понятием «перевод». Согласно ч. 1 ст. 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

ТК РФ, любой вид ротации осуществляется добровольно по предварительному соглашению работника, его работодателя и руководителя отдела, куда направляется работник в процессе ротации. Перевод на новую должность может иметь как временный, так и постоянный характер.

Например, работник может быть перемещен на свободную должность на определенный срок. Причины для такого движения могут быть разные: длительное отсутствие одного из работников (отпуск по уходу за ребенком, очередной отпуск), новое вакантное место.

Внимание Ротация: процесс и правила Ротация на предприятии имеет свой порядок и является составляющей частью специальной программы развития и передвижения персонала. Она разрабатывается главой отдела кадров и обретает силу после ее утверждения руководителем организации.

Ротация персонала

В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место.

При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места.

Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

• изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
• изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник.

Механизмы ротации кадров

Вопрос Как осуществляется ротация кадров? Необходимо ли согласие работника.Спасибо. Ответ Ротация кадров, если подразумевается изменение должности или трудовой функции работников, может быть совершена только с согласия соответствующих работников.

Если согласия работников получено не будет, то ротация будет являться существенным нарушением трудового законодательства. Если под ротацией будет подразумеваться перемещение работников, без изменения их трудовой функции, то подобное вполне допустимо.

В настоящее время, ротация, то есть регулярное изменение должностей, либо трудовых функций работников, законодательством предусмотрено только для отдельных групп государственных служащих. В частности для дипломатических работников, некоторые должности федеральных и региональных государственных гражданских служащих.

И., Яковлев М. В. Прием и перевод на другую работу. М.: Юрид. литература, 1967. 160 с. 5. Зайкин А. Д. Трудовой договор. М.: Право, 2002. 329 с.

6. Гусов М. Ю. Переводы в трудовом праве: некоторые вопросы теории и практики: Дис. канд. юрид. наук. Акад. труда и соц. отношений. М., 2010. 7. Сбигнева О. В. Изменение трудового договора: Дис. канд.

юрид. наук. М., 2006. 8. Архипов В. В. Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора (международные стандарты и российское законодательство): Дис. канд. юрид. наук.

М., 2005. 9. Дворников И. Трудовое законодательство. Справочная книга для профактива / И. Дворников, Р. Лившиц, М.

Источник: http://yuruos.ru/rotatsiya-kadrov-tk-rf/

Горизонтальная ротация персонала: 5 преимуществ такого подхода

Анатолий Евсюков, Генеральный Директор управляющей компании «Вектрон», Москва

В этой статье Вы узнаете

• Эффективно ли переводить сотрудников с одной должности на другую, не повышая при этом их статус в компании
• Если да, то какие именно проблемы позволяет решить горизонтальная ротация персонала

Я много раз рассказывал консультантам по подбору управленческого персонала о катастрофическом дефиците людей, обладающих даже не столько уникальными знаниями, сколько способностью брать на себя ответственность и добиваться хороших результатов.

Единственно верное решение, по мнению консультантов, – заменить нынешних сотрудников новыми. Однако такой шаг может позволить себе крупная компания; предприятиям же малого и среднего бизнеса, я уверен, нужна совершенно другая тактика, а именно – горизонтальная ротация персонала.

Объясню, в чем преимущества этого подхода.

Какие проблемы решит горизонтальная ротация персонала

1. Оптимизация затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Один только подбор менеджера среднего звена через рекрутинговое агентство обойдется в сумму от 60 тыс. до 100 тыс. руб.

– а ведь потом еще потребуется адаптировать нового работника, что означает дополнительные затраты времени и средств.

Ротация персонала же проводится собственными силами предприятия – достаточно проанализировать компетентность сотрудников.

2. Поддержание фонда заработной платы на более или менее постоянном уровне.

 При горизонтальной ротации персонала (переводе сотрудника на равную по статусу должность в другом отделе) мы не всегда повышаем зарплату.

Бонус в этом случае – сама возможность освоить новый вид деятельности и получить новые навыки (безусловно, так воспримут перевод только лояльные сотрудники, которым интересно работать и развиваться в компании).

Один раз, когда на нашем заводе в Дзержинске потребовалось организовать отдел клиентского сервиса, мы сначала решили поискать подходящего специалиста на других предприятиях города. Но безуспешно: оказалось, что в одних компаниях таких подразделений вообще нет, а в других они работают далеко не лучшим образом.

И тогда мы обратили внимание на сотрудницу собственной коммерческой службы.

В ней сочетались самые ценные для решения нашей задачи качества: лояльность к компании, способность убедительно излагать собеседнику свою точку зрения и аргументированно отстаивать ее, умение слушать, а также правильно строить беседу с коллегами и заказчиками (в работе с клиентскими претензиями эти навыки – ключевые).

Конечно, сотруднице пришлось потратить немало времени, чтобы вникнуть в специфику своих новых задач, да и компания потеряла очень толкового специалиста по продажам. Зато теперь наши клиенты уверены, что товар им доставят и отгрузят без задержек, а если даже что-то пойдет не так, проблема будет устранена в кратчайшие сроки. Замечу, что заработная плата у сотрудницы осталась той же – изменились лишь должностные обязанности.

• HR-директор. Должностные обязанности и функции

3. Возможность сохранить сотрудников, давно работающих в компании. По собственному многолетнему опыту знаю, что рано или поздно задаешься вопросом: «Хорошо, с этой работой я отлично справляюсь – а могу ли я что-нибудь еще?». Чтобы не потерять хорошего сотрудника, ему нужно предложить что-то новое.

В моей жизни такие перемены происходили много раз. Например, я устраивался на Ульяновский автомобильный завод техническим директором, а увольнялся оттуда с должности заместителя Генерального Директора по развитию.

Имея опыт работы в операционном менеджменте, я в оптимальные для компании сроки разобрался в своих новых обязанностях и добился хороших результатов.

4. Возможность задействовать все полезные навыки сотрудников. Принцип Питера гласит: в любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности. Отсюда следует, что вся полезная работа выполняется теми, кто еще не достиг пика карьеры.

Раз в год наша компания анализирует компетентность сотрудников. По результатам анализа мы определяем кадровый резерв – готовим список людей, которым еще есть куда расти и у которых имеются полезные навыки, до сих пор не задействованные в работе.

Кроме того, в таблице отмечаются должности, на которые подходит работник по совокупности своих личностных и профессиональных качеств.

Такой анализ помог нам подобрать, например, коммерческого директора на завод в Кривом Роге. Сотрудник занимает эту должность уже полгода и справляется с обязанностями вполне успешно. Компания вовремя оценила его способность работать в условиях неопределенности.

Это качество он проявил, когда, будучи коммерческим менеджером, участвовал в реализации нового проекта на дзержинском заводе.

И вот, когда ситуация в России стабилизировалась, мы решили не ждать, пока сотрудника сманят конкуренты, а предложили ему другой интересный проект.

Говорит Генеральный Директор

Наиль Сафин, Генеральный Директор сети оптик «Катти Сарк – Волга», Нижний Новгород

Проблемных сотрудников не бывает только у индивидуального предпринимателя, который обходится без помощников, – ведь если он сам проблемный работник, его бизнес просто прекратит существование. В компаниях же проблемные сотрудники не редкость.

Как с ними быть? Надо четко понимать: если у человека что-то не получается, значит, он занимается не своим делом. Например, поставьте меня командиром танкового батальона – я тотчас превращусь в проблемного работника. Это очевидно.

Или назначьте на мое место мастера по изготовлению очков – компания, думаю, просто разорится через три месяца.

Если случается, что хорошо подготовленный человек не справляется с работой на своем месте, я перевожу его на другую должность. После этого обычно проблема исчезает. В крупной компании возможностей для маневра еще больше.

Можно, например, выставлять претензии – материальные или другие.

Ротация персонала: рассказывает Олег Тиньков

Когда в середине 1990-х годов одна из компаний Олега Тинькова стала официальным дилером ряда известных иностранных производителей электроники и бытовой техники, штат офисных сотрудников фирмы вырос до 50 человек. Среди них был менеджер по маркетингу Вадим ¬Стасовский.

Вот что пишет о нем сам глава компании: «Вадим как маркетолог выполнял грандиозные задачи. Мы его отправляли в соседние магазины, и он считал, сколько коробок продавали конкуренты.

Зимой стоял по два часа у одного магазина, потом еще два часа у другого, считал коробки, примерно оценивал их стоимость и составлял гигантские аналитические отчеты о продажах конкурентов. Мы поняли, что считает Вадим хорошо.

И сделали его финансистом Вадим в моей команде уже 15 лет – он прошел через все бизнесы и получил колоссальный опыт, работает сейчас в банке «Тинькофф – кредитные системы».

По материалам книги Олега Тинькова «Я такой, как все» 

Источник: https://www.gd.ru/articles/4324-rotatsiya-personala