Формы заемного труда

Содержание

Использование заемного труда | Статьи | Pro-персонал

В последнее время идет много разговоров о недостаточной гибкости трудового законодательства — оно не отвечает современным требованиям, тормозит развитие бизнеса, требует излишних затрат, не дает регулировать численность работников, социальные выплаты несоразмерно велики…

Совершенно очевидно, что бизнес желает решить все стоящие перед ним задачи за счет работников, не увеличивая своих финансовых вложений. Именно поэтому популярный рецепт — активно использовать так называемый заемный труд.

Вот только учитываете ли вы, решая воспользоваться такими рецептами, побочные эффекты?..

Для начала давайте выясним, в чем же состоит сущность схем заемного труда?

При использовании таких схем работодатели заключают с коммерческими организациями договоры с целью получения услуг, в том числе и тех, которые составляют предмет обычного трудового договора.

Считается, что эти договоры заключаются между независимыми договаривающимися сторонами, находящимися в равном положении, причем ни одна из сторон не имеет перед другой преимуществ, оправдывающих специальную защиту со стороны закона.

Таким способом организация получает освобождение от «гнета работодательских обязанностей». Очень заманчиво, не правда ли?

Три спора с инвалидами, в которых работодатель пострадал ни за что>>>

Так появились новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости, регулируемой трудовым законодательством. Эти новые формы получили название «труд на условиях подряда», поскольку в таких отношениях обязательно присутствует гражданско-правовой договор.

Что такое заемный труд?

Административный совет Международной организации труда (далее — МОТ) неоднократно (в 1993, 1994 и в 1995 гг.

) обсуждал доклады о законодательстве и практике применения труда на условиях подряда, однако в повестку дня сессии Международной конференции труда вопрос о применении подрядных форм труда так ни разу и не был включен.

Соответственно МОТ долгое время не принимала ни Конвенций, ни Рекомендаций по данному вопросу. В связи с этим не существует и признаваемого международным сообществом единого определения термина «труд на условиях подряда». Тем не менее в докладе МОТ 1997 г. различаются:

1. Подряд на выполнение работ, который формально является законной коммерческой деятельностью и должным образом регулируется в соответствии с основными принципами договорного коммерческого права. Заключение таких договоров в международной практике получило название аутсорсинг.

2. Подряд только рабочей силы, характеризующийся отсутствием формальных прямых трудовых отношений между предприятием-пользователем и трудящимся.

При этой системе нанятые работники поставлены под контроль и надзор предприятия в течение всей своей работы.

Услуги субподрядчиков оплачиваются с учетом численности нанимаемых работников, а не по ожидаемому конечному результату. Заключение таких договоров называется аутстаффингом.

На уровне МОТ впервые возможность заключения таких договоров была закреплена в том же 1997 г. в Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости». В этом документе допускалось наличие такой рекрутинговой услуги, как наем работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны — физического или юридического лица, устанавливающей им рабочие задания и контролирующей их выполнение.

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Нужно ли говорить, что в настоящее время труд на условиях подряда применяется достаточно широко? Причем аутсорсинговые схемы не вызывают сложностей и опасений ни у ученых, ни у практиков.

А вот развитие аутстаффинговых схем, когда организация-посредник оказывает предприятию-пользователю услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает для них рабочие задания и контролирует их выполнение, получивших в российской практике название «заемный труд», привело к неоднозначной реакции.

Иногда заемным трудом называют любую форму труда на условиях подряда с использованием и аутсорсинга, и аутстаффинга, однако нам представляется это не совсем верным, поскольку заключение гражданско-правовых договоров между различными участниками гражданского оборота — дело вполне обычное и не требует специальных терминов. В то время как заемный труд представляет собой принципиально новое явление как в гражданско-правовых, так и в трудовых отношениях, и требует специальной правовой регламентации.Кроме того, использование термина «заемный труд» в более широком значении не позволяет эффективно разграничивать аутстаффинг и аутсорсинг, что дает возможность сторонникам широкого использования заемного труда подменять понятия, утверждая, что заемный труд нельзя запретить в принципе.

Аутстаффинг: преимущества

Итак, рассмотрим подробнее, что же такое заемный труд, или аутстаффинг.

Эта схема может быть описана следующим образом: работники фактически работают у заказчика как его собственные, но по документам числятся в штате у исполнителя, который и выполняет в отношении их функции работодателя: он заключает трудовые договоры, полностью ведет кадровое делопроизводство, начисляет и выплачивает им заработную плату и пр.

Таким образом, аутстаффинг фактически позволяет привлечь к работе работников без заключения с ними трудовых договоров.

Чем вызвано появление такой схемы привлечения к труду, как аутстаффинг?

Словарь кадровика.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing) — выведение персонала за пределы штата.

Это способ управления персоналом, предполагающий, что у работодателя трудится определенное количество работников, не состоящих с этим работодателем в трудовых отношениях, но выполняющих определенную трудовую функцию в рамках гражданско-правового договора о предоставлении персонала, который работодатель как заказчик заключил с исполнителем, в чьем штате и состоят «привлеченные», или «заемные», работники

Появление такой схемы привлечения работников к труду обусловлено разнообразными факторами:

процессы глобализации, децентрализации и специализации производства;
появление новых технологий и форм организации труда;
необходимость снижения издержек на рабочую силу, связываемых со стандартными системами занятости.

Все это вызвало к жизни создание систем ключевого персонала, с которым заключаются обычные трудовые договоры, и «периферийных» работников, от чьих услуг легко отказаться.

Например, многие работодатели выводят «за штат» так называемый вспомогательный (административный, обслуживающий) персонал: секретарей, водителей, уборщиц, бухгалтеров, юристов. Это позволяет значительно уменьшить расходы на его содержание.

Именно поэтому дальнейшее развитие форм заемного труда активно стимулируется работодателями, особенно когда имеет место непредсказуемость бизнеса, нужны временные работники или значительный штат постоянных.

При этом с 2011 г. применение аутстаффинговых схем перестало давать налоговые преимущества.

систему налогообложения, позволяло экономить на обязательных платежах с фонда оплаты труда при исчислении единого социального налога. Но с 2011 г. «упрощенцы» обязаны уплачивать страховые взносы по тем же ставкам, что и остальные работодатели, в связи с чем привлекательность аутстаффинга для них значительно снизилась.

Однако, начав применять аутстаффинговые схемы, работодатели не спешат от них отказаться. Несмотря на то, что налоговых преимуществ больше нет, у них остается еще значительное количество причин применять договор данного вида.

Так, к преимуществам договора аутстаффинга относят следующие:

Преимущество 1. Аутстаффинг позволяет обойти запреты, связанные с ограничениями срочных трудовых договоров, что позволяет обеспечить максимальную гибкость в регулировании трудовых отношений и управлении персоналом, так как появляется возможность получить работника на короткий срок.

Преимущество 2. Экономит средства на кадровое делопроизводство, а также на операции по расчету заработной платы.

Преимущество 3. Позволяет вести деятельность в других регионах при нежелании или невозможности регистрации обособленного структурного подразделения.

Преимущество 4. Предоставляет возможность привлечь дополнительных работников в случае установления лимита численности персонала.

Справедливости ради необходимо отметить, что некоторые категории работников также готовы участвовать в различных формах заемного труда, поскольку в ряде случаев это:

единственная возможность найти работу;
возможность «показать себя» и, следовательно, получить постоянную работу.

Недостатки аутстаффинга

Обратите внимание!
Проблемы с использованием заемного труда возникают, прежде всего, в связи с тем, что участвующие в нем работники не пользуются такой же защитой, которая предусмотрена трудовым законодательством для обычных работников

Сразу отметим, что, по существу, использование заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом.

Обратите внимание: все схемы труда на условиях подряда позволяют «либерализовать» трудовые отношения путем выведения работников из-под сферы действия трудового законодательства, а ведь оно обеспечивает лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту.

При применении данной формы занятости права заемных работников защищены в гораздо меньшей степени.

У них нет гарантий постоянной занятости, они не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми работникам трудовым законодательством, исключается их участие в договорном регулировании отношений и т. д. Условия труда таких работников зачастую отличаются от условий труда основного персонала.

Оформление договора о заемном труде

Новые отношения между работником и работодателем, включающие в себя участие третьей стороны — организации-пользователя, потребовали и особого оформления.

Так, появились новые договоры между юридическими лицами, которые своим предметом имеют не выполнение работ или оказание услуг, а предоставление живого труда, т. е. предоставление в распоряжение организации-пользователя работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией-услугодателем.

С начала этого года в нашей организации новый руководитель. Раньше он управлял большой компанией, где использовался заемный труд. Сейчас настаивает на том, чтобы мы тоже применяли эти схемы — речь идет о заключении договоров аренды персонала. Что необходимо предусмотреть в таком договоре? И вообще, будет ли его заключение законным?

Договор аренды персонала в Гражданском кодексе не назван, однако ст. 421 ГК РФ предоставляет участникам гражданского оборота право заключать как предусмотренные, так и не предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами договоры.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/382291-19-02-2016-ispolzuyte-zaemnyy-trud-gotovtes-k-nepriyatnostyam

Заемный труд – что это такое

Формы заемного труда

Заемный труд в его разных проявлениях появился в России десятилетия назад, и этот вид взаимодействия был очень распространен до того момента, как на законодательном уровне его не отрегулировали.

С 1 января 2016 года в трудовом законодательстве страны имеется определение этого понятия: «Заемный труд представляет собой вид занятости, осуществляемый работником соответственно распоряжению работодателя в интересах юридического или физического лица, не выступающего в роли работодателя.

Эта форма предполагает использование труда в интересах лица, начальником для него не являющегося. За рубежом подобные взаимоотношения называются аутстаффингом.

Природа явления

Аутсорсинг, аутстаффинг – это современное название заемного труда, которое мы позаимствовали из-за рубежа. Вне зависимости от формы этого взаимодействия отношения выстраиваются между тремя сторонами: компанией-заказчиком, компанией-исполнителем и работников.

В качестве работодателя обычно выступает кадровое агентство, заключившее договор с работником, а также несущее ответственность и обязанности, характерные для работодателя. Заказчик и исполнитель подписывают между собой гражданско-правовой договор.

Эти две формы заемного труда различаются по предмету договора: в случае аутсорсинга заказчик будет покупать услуги у агентства, а в случае аутстаффинга – труд определенного работника.

Современный закон о заемном труде содержит все сведения, которые регулируют подобное взаимодействие между работником и тем, на кого он работает. Для последнего в таком виде взаимодействия недостатков нет, а для работника имеются. На него не будут распространяться льготы в соответствии с локальными нормативными актами, а на «арендованных» сотрудников любые отчисления в фонды не производятся.

У кого есть право на предоставление таких услуг?

Федеральный закон о запрете на использование такой формы взаимодействия вступил в силу в начале 2016 года, и с тех пор предоставлять персонал имеют право исключительно компании, имеющие регистрацию и прошедшие аккредитацию в соответствующей форме. Требования к подобным агентствам достаточно высоки и полностью отвечают ФЗ:

У компании должен быть уставной капитал от 1 миллиона рублей;
Не должно быть каких-то задолженностей перед бюджетом;
У руководителя должно иметься высшее образование, стаж в работе в сфере трудоустройства не менее двух лет;
У руководителя не должно быть судимостей за преступления против личности или в экономической сфере.

В качестве агентств не имеют права выступать компании, практикующие деятельность в соответствии со специальными режимами налогообложения. Это связано с тем фактом, что аутстаффинг использовался и довольно часто в качестве способа уйти от налогов.

Имеют право заниматься предоставлением персонала и иные организации. Однако в законодательстве нет четкого указания, какие именно. Персонал может предоставляться по договору на срок не более 9 месяцев.

Кому предоставят персонал?

Законодательством ограничен круг компаний, имеющих право на аренду персонала. Агентства занятости могут подписывать с работником трудовой договор при его временном направлении для работы:

К физическому лицу, чтобы оказать помощь по ведению домашнего хозяйства, если он не выступает в качестве ИП;
К юридическому лицу или ИП для исполнения обязанностей сотрудников, которые отсутствуют, но при этом место работы за ними сохраняется;
К ИП или юридическому лицу в связи с расширением производства на ограниченный период времени.

Ограничения в предоставлении персонала

Существует несколько целей, для которых использовать заемный труд РФ нельзя:

Для замены персонала, который участвует в забастовке;
Для выполнения работ при простое, реализации процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;
Приостановка работы сотрудников компании в соответствии с действующим законодательством.

У частного агентства занятости нет права направить персонал на такие виды работ:

На опасные объекты производства первого и второго классов;
На рабочие места, которые относятся к 3 или 4 степени вредности условий или опасности труда;
На должности, которые есть в штатном расписании принимающей компании, но при этом они необходимы для получения определенной разрешительной документации;
Членами экипажей судов смешанного плавания и морских судов.

Ответственность

Последнее изменение в законодательстве прописывает определенную ответственность за нарушения трудового кодекса.

Для агентств предусмотрена ответственность в субсидиарной форме по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на временные работы по договору.

Принимающая сторона будет ответственна по обязательствам по выплате заработной платы, прочих сумм, которые причитаются работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, которые причитаются работнику.

Аутсорсинг персонала

Под термином аутсорсинг скрывается понятие аренды услуг.

В случае такого взаимодействия происходит передача функций, непрофильных для компании, внешнему исполнителю, имеющему специализацию в соответствующей области. Аутсорсинг не является формой заемного труда.

Запрет на последний тоже может быть опасен для этой формы взаимодействия, так как отдельные положение договора могут вступить в противоречие с новыми положениями закона.

Различие между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что персоналом в последнем случае деятельность осуществляется под бдительным контролем заказчика.

В первом случае в центре взаимоотношений находится результат услуг или работ, а деятельность исполнителей заказчиком не контролируется.

Работники оформлены у исполнителя, зарплата выплачивается им, рабочие места находятся на его территории, может предполагаться выезд к заказчику.

Сотрудник в аренду

Заемный труд часто необходим компаниям, которые нуждаются в услугах определенных специалистов, однако в штате их держать не хотят. К примеру, небольшой косметический салон не нуждается в том, чтобы бухгалтер работал там постоянно, его услуги требуются только на время составления отчетов.

Некоторые компании практикуют наем рабочих на базе аутсорсинга большей части сотрудников. Обычно основные функции исполняются штатными сотрудниками, а вспомогательные переходят на плечи временных.

Тут базовым является принцип сосредоточения на той работе, которая получается лучше всех, а второстепенные обязанности передаются людям, которые с ними тоже отлично справятся.

Аутсорсинг – это такая форма взаимодействия, которая используется для работы не только простых рабочих, но и «белых воротничков». Подобная форма труда используется и торговыми сетями, где могут потребоваться менеджеры по продажам.

В банках временные сотрудники не будут заниматься какими-то банковскими операциями, однако их могут привлечь к продаже и продвижению определенных продуктов и услуг. При найме топ-менеджеров тоже используется технология заемного труда.

Рынок труда в последнее время изменил свою структуру, теперь там есть представители профессий, которые не желают многие годы занимать одну и ту же должность, они нанимаются в разные компании для конкретных заказов. По завершению одного проекта они отдыхают, а потом переходят на новый.

Мировая практика заемного труда

Заемный труд в мировой практике уже давно используется, и на текущий момент европейскими агентствами занятости ежегодно трудоустраивается более 7 миллионов человек.

Использование такой формы трудовых взаимоотношений не предназначено для лишения работника определенных социальных гарантий.

Этот процесс стал объективным в сфере глобализации экономики, и важным моментом тут становится конкурентная борьба между предпринимателями, нацеленными на максимизацию эффективности, а также между работниками, которые ориентированы на получение лучших предложений.

Если предприятие минимизирует расходы, а также снижает себестоимость продукции, то оно получает конкурентные преимущества на рынке.

Однако от кадров в таких условиях требуется постоянно доказывать свою пригодность в профессиональном плане, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Заемный труд в РФ только начинает активное использование по подобной схеме.

За рубежом именно такие работники часто получают предложения от компаний оставаться в штате на постоянной основе. В западных странах отмечается огромный вклад агентств занятости в рынок труда, так как с из помощью создаются новые рабочие места.

Это не подмена существующих штатных единиц, более 80% мест, которые создавались в определенных компаниях для заемных работников, становятся постоянными, так как теперь появляется человек, который может ее выполнить.

Итак, закон о заемном труде стал тем самым регулятором, который обеспечивает определенную форму взаимодействия между работником и работодателем, чтобы не было вопросов ни к выполнению социальных обязательств, ни к выплате налогов и прочим моментам. Именно поэтому аутсорсинг персонала в СПБ становится настолько востребованной услугой.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/zaemnyj-trud-chto-eto-takoe.html

Запрет заемного труда с января 2016 года

Формы заемного труда

Федеральным законом № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014, предусмотрен ряд поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ.

Данными поправками законодатель определяет само понятие аутстаффинга или заемного труда, устанавливает правовое регулирование для ранее четко непрописанного механизма вывода персонала за штат и понятия аутстаффинга, которое до января 2016 г. (за исключением небольшого упоминания в НК РФ), практически отсутствовало в законодательстве РФ.

С 01 января 2016 года вступают в силу поправки, которые устанавливают правовое регулирование для аутстаффинга и/или лизинга персонала.

Таким образом, с 1 января 2016 г. заемный труд запрещен.

В трудовое законодательство также внесены изменения и введен особый порядок регулирования трудовых отношений посредством договора о предоставлении труда работников (персонала), направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам.

Чем грозит запрет заемного труда для компаний, использующих заемный труд, аутстаффинг или лизинг персонала? Есть ли у компаний законная возможность после января 2016 года использовать аутстаффинг?

Для того, чтобы ответить на все эти вопросы, необходимо определить, что именно законодатель понимает под заемным трудом, что конкретно запрещено с 2016 года, а что допустимо, с учетом изменений законодательства.

ПРИЗНАКИ ЗАЕМНОГО ТРУДА

Итак, под заёмным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Исходя из этого определения, а также общего понимания, условий и требований, которые вкладывает законодатель в понятие «работа по трудовому договору в соответствии с ТК РФ» можно сделать 2 вывода:

I. Признак заемного труда:

Таким образом, несмотря на то, что с 1 января 2016 г. заемный труд (аутстаффинг в чистом виде) запрещен, ряд работ/услуг при соблюдении определенных условий не будет подпадать под заемный труд.

Если данная статья Вас заинтересовала, если изменения законодательства о запрете заемного труда для Вас актуальны, например,

Вы пользуетесь услугами аутстаффинга;
Вы рекламная компания или BTL-агентство;
Вы используете в работе полевой персонал, мерчендайзеров, супервайзеров, промо-персонал, представителей торговой марки и проч.;
Вы точно не знаете, как продолжать работать, используя аутстаффинг после января 2016 года, чтобы при этом оставаться в правовом поле;
Вы задаетесь вопросом, стоит ли к январю 2016 года создавать частное агентство занятости;

Наша компания имеет огромный опыт в сфере правового сопровождения аутстаффинга и длительный опыт сотрудничества с рекламными и маркетинговыми компаниями, BTL-агентствами.

Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса.

Мы имеем большой и успешный опыт в сфере правового сопровождения рекламных и маркетинговых услуг, а также комплексного правового сопровождения персонала.

На все эти и многие другие вопросы могут ответить специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ»

► Разработать законную схему работы полевого персонала, без создания аккредитованной компании – частного агентства занятости;

► Определить категории персонала, которые с 01.01.2016 года можно будет оставить на аутстаффинге;

► Провести правовой анализ по положению дел в Вашей компании, с учетом изменений законодательства с января 2016 года и возможности дальнейшей оптимизации HR-процессов.

Тогда Вам точно к нам! На все эти и многие другие вопросы дадут ответы специалисты Консалтинговой компании «ИВРОСТ»!

Мы прекрасно знаем всю проблематику и подводные камни, которые возникают при ведении данного бизнеса.

Мы будем рады предложить Вам ряд гарантированных мер, чтобы изменения законодательства о запрете заемного труда не повлияли на Вашу работу:

* Дополнительно об изменениях законодательства с января 2016 года смотрите нашу статью «Временное предоставление персонала. Создание частного агентства занятости».

Источник: http://nnz-all.ru/poleznaya-informatsiya/zapret-zaemnogo-truda-s-yanvarya-2016-goda/

Наемный труд и заемный труд: что безопаснее для работодателя

Формы заемного труда

Работодатели могут привлекать на работу сотрудников с помощью наемного и заемного труда. В этой статье мы рассмотрим подробнее, что такое наемный и заемный труд, чем отличаются эти формы трудовых отношений, какие риски для работодателя существуют при их использовании, а также рассмотрим, какая форма трудовых отношений является наиболее безопасной для работодателя мигрантов.

Наемный труд подразумевает трудовую деятельность, осуществляемую штатным работником в интересах и под управлением его прямого работодателя. Другими словами, наемные рабочие официально оформлены в штат своего прямого работодателя, они подписали с ним трудовой договор и трудятся в его штате на его территории и под его прямым управлением.

Нанимая работников в штат (наемный труд), работодатель обязан выполнять все функции работодателя и сам несет всю ответственность за работников перед госорганами. Другими словами, при наемном труде работодатель нанимает сотрудников в штат и сам:

проверяет документы работников
оформляет недостающие документы (СНИЛС, ИНН, патент и т.д.)
составляет трудовые договоры и подписывает их с работниками
оформляет сотрудников в свой штат
следит за сроками действия документов
получает аккредитацию и встает на учет в МВД как работодатель мигрантов
уведомляет о найме иностранцев госорганы
ставит сотрудников на миграционный учет
ведет кадровый и налоговый учет сотрудников
следит за своевременностью оплаты чеков за патент
ежемесячно продляет миграционный учет по патенту
начисляет и выплачивает налоги за сотрудников
самостоятельно проходит проверки миграционных и трудовых служб
самостоятельно несет ответственность за любые ошибки в процедуре трудоустройства и оплачивает штрафы за мигрантов

Поскольку наемный труд подразумевает, что работодатель самостоятельно несет ответственность за сотрудников, возникают следующие риски:
Риски трудовых споров
Так как наемные работники официально трудоустроены в штат работодателя, именно на нем лежат обязательства по трудовым спорам с сотрудниками и все судебные издержки. Особенно работодатели рискуют, если официально оформляют в свой штат иностранных работников, поскольку строгое миграционное законодательство имеет свою специфику.

Риск пропуска сроков

Поскольку для ведения кадрового учета мигрантов необходимо, чтобы кадровый работник обладал опытом в миграционной сфере, штатный кадровик без подобного опыта может просто не успевать отслеживать сроки всех документов работников. Например, расторгая с мигрантом трудовой договор, работодатель должен подать уведомление в миграционную службу в течение опять же 3-х рабочих дней. В противном случае пропуск этого срока автоматически сделает работников организации работодателя нелегалами.

Риск потерять работников

В том случае если организация работодателя нарушит сроки подачи уведомлений или допустит ошибки в документах иностранного сотрудника – он будет осуществлять свою деятельность незаконно. Соответственно, мигрант получит штраф, подвергнется административному выдворению и получит запрет на въезд в Россию. И в результате работодатель лишится своего работника.

Риск получить штраф

Даже малейшее нарушение правил миграционного учета повлечет за собой наложение административных штрафов и другие меры воздействия и на работодателя и на мигранта. За такие нарушения работодателю грозит:

для юридического лица штраф – от 400 000 до 1 000 000 рублей или приостановка деятельности на срок до 90 суток
штраф для должностного лица – от 35 000 до 70 000 рублей

Риск проверок госслужб Так как мигранты официально числятся в штате работодателя – организация состоит на учете в миграционной службе в качестве работодателя иностранных сотрудников, нарушение сроков подачи документов на них непременно вызовет подозрения со стороны госструктур, что приведет к проверке компании и трудовыми, и миграционными инстанциями.

Как правило, если проверка все же приходит, то нарушения обязательно найдутся, в результате чего работодателям начисляются штрафы, также их могут привлечь к административной ответственности. Штрафы же начисляются за каждого сотрудника.

Риски и ответственность работодателя за заемных работников

Использование заемного труда – способ, помогающий работодателю избавиться от многих рисков, которые связаны с оформлением и ведением учета работников, а также от юридической ответственности работодателя перед госструктурами.

Так как при заемном труде сотрудники оформлены за штат, то ответственность и функции работодателя тоже за штатом – на кадровом агентстве.

Именно кадровое агентство полностью берет на себя процедуру оформления иностранных граждан и самостоятельно, без участия заказчика-работодателя:

проверяет документы работников
оформляет им недостающие документы (СНИЛС, ИНН, патент и т.д.)
составляет и подписывает трудовые договоры их с рабочими
оформляет рабочих в свой штат
следит за сроками действия разрешительных документов
получает аккредитацию и стоит на учете в МВД в качестве работодателя иностранцев
самостоятельно уведомляет МВД о найме и увольнении иностранцев
ставит сотрудников на миграционный учет и ежемесячно продляет его
ведет кадровый и налоговый учет сотрудников
следит за своевременностью оплаты чеков за патент
начисляет и выплачивает налоги за сотрудников
самостоятельно проходит проверки миграционных и трудовых служб
самостоятельно несет ответственность за любые ошибки в процедуре трудоустройства и оплачивает штрафы за мигрантов

Таким образом, все функции работодателя и ответственность за заемных работников лежит на кадровом агентстве. Поэтому, даже если проверяющие органы придут к вам с проверкой, будет достаточно лишь показать договор на предоставление заемных рабочих, и все вопросы будут переадресованы кадровому агентству. А в том случае, если проверка все же обнаружит в миграционном или кадровом учете иностранных сотрудников ошибки, ответственность будет нести именно кадровое агентство, являющееся официальным работодателем, поэтому штраф будет грозить исключительно агентству.

В результате, переоформляя своих рабочих за штат на аутстаффинг или арендуя сотрудников из штата кадрового агентства, заказчик-работодатель защищает себя от пристального внимания проверяющих органов, ответственности работодателя и всевозможных рисков и штрафов.

Что безопаснее для работодателя, наемный или заемный труд?

Ответ на этот вопрос очевиден! Если вы работодатель, который использует наемный труд (нанимает рабочих себе в штат), то ответственность за кадры несет именно ваша организация. Если вы работодатель, который использует заемный труд (нанимает рабочих за штат), то ответственность за кадры несет организация, оформляющая ваших работников себе в штат.

Таким образом, получается, что для работодателя гораздо безопаснее оформлять сотрудников за штат, чтобы ответственность за сотрудников лежала на кадровом агентстве.

Выводя своих работников за штат или арендуя сотрудников в кадровом агентстве, заказчик полностью избавляет свою организацию от оформления работников и ведения их кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета. При этом заказчик не несет ответственности работодателя и надежно защищен от рисков и штрафов, поскольку формально не имеет к ним отношения.

Из всего вышеописанного становится очевидным, что использовать заемный труд, в сравнении с наемным, не только безопаснее, но и выгоднее, особенно в том случае, если работодатель хочет законно и безопасно использовать труд иностранных работников.

Если вы хотите:

использовать заемный труд иностранных работников
не беспокоиться о проблемах и рисках, связанных с оформлением и ведением мигрантов
избавиться от ответственности и функций работодателя
разгрузить штат кадровиков и бухгалтеров
значительно экономить на персонале каждый месяц

– просто позвоните нам прямо сейчас и, сколько нужно, легально пользуйтесь заемными рабочими без хлопот и забот.
24.10.2017

Не нашли ответа?
Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал —
без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

Заявка принята, спасибо!