Пошаговая инструкция. Как ввести ненормированный рабочий день

Как ввести ненормированный рабочий день

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению вопросов, возникающих в связи с ненормированным рабочим днем, нужно остановиться на самом этом понятии.

Согласно статье 101 Трудового кодекса под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Но это лишь примеры. Сам Трудовой кодекс каких-либо ограничений по контингенту сотрудников, которым можно вводить ненормированный трудовой день, не устанавливает (хотя некоторые исключения все же имеются, и о них мы скажем ниже). Поэтому формально в режиме ненормированного дня может работать как уборщица, так и руководитель самого высокого ранга.

В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Различия между привлечением к сверхурочной работе и привлечением к работе в условиях ненормированного рабочего дня заключается в возможности работодателя формально при «необходимости», а фактически без каких-либо ограничений, поскольку «необходимость» категория оценочная, установить режим ненормированного рабочего дня. После этого единственным ограничением для привлечения к работе в условиях ненормированного рабочего дня будет критерий «эпизодичности».

Ненормированный рабочий день для медицинских работников

В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этогоимущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

Ненормированный рабочий день для госслужащих

Соблюдение прав, интересов, свобод и благоприятных трудовых условий гарантируется законом № 79-ФЗ “О госслужбе в РФ” от двадцать седьмого июля 2004-го года. Сорок пятая и сорок шестая статьи вышеуказанного закона устанавливают госслужащим нормальную длительность трудового времени, еженедельные выходные, отдельные праздничные и отпуска каждый год.

Интересное:  Как купить автомобиль в лизинг

Как было сказано выше, госслужащие могут рассчитывать еще и на дополнительные отпуска.

За выслугу лет полагается один день за год (согласно пятому пункту сорок шестой статьи), за ненормированный рабочий день полагается не меньше трех дней за год (согласно четвертой части сорок пятой статьи).

Уже за труд во вредных условиях полагается не меньше семи дней (согласно седьмому пункту сорок шестой статьи), за труд в районах Крайнего Севера положено двадцать четыре дня, а для приравненных к ним местностям – шестнадцать дней (согласно седьмому пункту сорок шестой статьи).

Ненормированный рабочий день

Нормальная продолжительность трудовой недели не должна превышать 40 часов.

Тем не менее, всегда существуют должности, предполагающие эпизодическое выполнение должностных обязанностей за пределами этой нормы — например, в периоды «авралов» на производстве, когда специалистам, занимающим ответственные должности (директору, заместителю директора, начальникам отделов, бухгалтерам) приходится подолгу задерживаться на рабочем месте и решать важные, не терпящие отлагательства вопросы. Чтобы производственная ситуация не шла вразрез с требованиями закона, приходится вводить ненормированный рабочий день для отдельных сотрудников.

Компенсация рассчитывается с учетом среднего заработка, но необходимо помнить о законодательном ограничении, запрещающем заменять дополнительный отпуск денежными выплатами беременным женщинам и работникам, занятым на должностях с вредными или опасными условиями труда. В остальном все как обычно: дополнительный отпуск можно присоединить к основному, перенести (по заявлению сотрудника), суммировать неиспользованные дни с отпуском следующего года.

Как ввести режим ненормированного рабочего времени работнику, должность которого не включена в соответствующий перечень должностей, утвержденный локальным нормативным актом

Таким образом, для установления конкретному работнику данного режима работы занимаемая им должность должна быть включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем в локальном нормативном акте учреждения. Внесение дополнения в указанный локальный акт ­осуществляется в том же порядке, в каком он утверждался ­первоначально.

В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники при необходимости могут эпизодически привлекаться к труду за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей таких работников устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

отличается от общих правил, принятых в организации), это условие является обязательным для включения в трудовой договор отдельного ­работника (ст. 100, 57 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день – порядок оформления, график работы, отпуск образец приказа и трудового договора

Ненормированный рабочий день означает, что лишь в некоторых ситуациях, эпизодически, работник вынужден задерживаться или приходить раньше коллег. Это не дает ему разрешения нарушать дисциплину труда, опаздывать, уходить раньше с работы. Ненормированный труд вовсе не подразумевает гибкий график.

• Норма рабочих и выходных часов;
• Временные рамки одной рабочей смены;
• Количество перерывов;
• Ссылка на приказ, или иной документ, содержащий перечень должностей и обоснование данного решения;
• Процедура привлечения подчиненного к деятельности за пределами основного времени работы;
• Длительность дополнительного отпуска, порядок его предоставления.

Интересное:  Наказание при пересечении сплошной линии

Ненормированный рабочий день: оформление и оплата

Введение режима ненормированного трудового рабочего времени вовсе не предполагает гибкий график учета времени. Таким образом неутвержденный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости и увеличение продолжительности смены в процессе, но никак не сокращение ее продолжительности.

Ведение табеля в 2-х экземплярах не требуется. Заполненный и подписанный (руководителем ОК, руководителем компании или структурного подразделения) документ передается в бухгалтерию. А после расчета и выплаты заработной платы остается на хранении у них же вместе с документами по начислениям.

Как установить сотруднику ненормированный рабочий день

Несмотря на то, что подобные критерии допустимости в качестве обязательных установлены только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях — иных пока не придумали. Но чаще всего в Перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям — руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

Еще Народный Комиссариат Труда СССР своим постановлением от 13.02.1928 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (прим. Постановление не отменено в настоящее время, то есть является действующим в пунктах не противоречащих Трудовому кодексу) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах:

30 Июл 2018      yslygiur         95      

Источник: http://urist-yslugi.ru/bez-rubriki/kak-vvesti-nenormirovannyj-rabochij-den

Ненормированное рабочее время: нужно ли вести учет и оформлять привлечение к работе?

Несколько сотрудников нашей организации работаютв режиме ненормированного рабочего дня. Периодически, например в связи со сдачей квартального отчета, из-за встреч с важными клиентами или по другим причинам, им приходится задерживаться на работе. Мои коллеги считают, что такие переработки нигде не нужно фиксировать.

Я же думаю, что раз человек вынужден задержаться на работе, значит, это обязательно надо где то отразить. К тому же в Трудовом кодексе прямо указано, что работники привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня по распоряжению работодателя.

Получается, что такие переработки надо не только учитывать, но и письменно оформлять распоряжения? Помогите, пожалуйста, разобраться.

Сразу скажем, что вы все понимаете правильно. Любая работа, выполняемая за пределами установленной для работников продолжительности рабочего времени, подлежит грамотному оформлению и учету. И никак иначе!

Работа в режиме ненормированного рабочего дня на практике вызывает немало вопросов. Это связано с тем, что закон дает определение такого режима и предусматривает компенсацию за «ненормированную» работу.

А вот о порядке привлечения работника к выполнению его трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени не говорится ни слова. Что такое «эпизодическое» привлечение? Как должны учитываться переработки? Об этом в законе также умалчивается.

Не уточняет Трудовой кодекс (далее — ТК РФ) и форму распоряжения работодателя о привлечении работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Прочитайте полезные статьи по теме:

• Рабочее время работников культуры

В статье 101 ТК РФ предусмотрено, что работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

То, что ненормированный рабочий день предполагает лишь эпизодическое привлечение работника, не означает, что такое привлечение будет носить разовый характер.

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

В то же время это не значит, что работники, которым установлен ненормированный рабочий день, должны задерживаться на работе каждый день, выполняя все новые и новые поручения.

Так или иначе в течение года работодатель вправе неоднократно привлекать работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня.

Превращать привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня в систему

Многие кадровики считают, что если все названные ТК РФ правила привлечения работника к режиму ненормированного рабочего дня соблюдены, а именно:

• должность работника включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем,
• режим работы прописан в трудовом договоре,
• работник эпизодически привлекается к выполнению только своих трудовых функций, то оформление письменного распоряжения работодателя будет излишним.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ)

Тем не менее это не совсем так. Почему? Давайте посмотрим.

Действительно, ТК РФ не содержит прямого указания на то, что распоряжение работодателя о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть непременно письменным. Однако представляется, что оформление такого распоряжения в письменном виде предпочтительно, и вот по каким причинам.

Причина 1. Частью 4 ст. 91 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность по учету рабочего времени, фактически отработанного работником. Работодатель должен отслеживать пребывание работников на рабочем месте, что, в свою очередь, позволяет осуществлять контроль над ними, не допускать нарушений трудовой дисциплины и, как следствие, повышать производительность труда.

Однако поскольку ненормированный труд, в отличие от сверхурочной работы, специальным образом не оплачивается, а компенсируется другим образом — предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, отражать его в табеле учета рабочего времени будет ошибкой.

…будет ошибкой считать, что если работник, которому установлен ненормированный рабочий день, в течение года ни разу не привлекался к переработкам за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то ему не должен предоставляться дополнительный отпуск за работу в таком режиме.

Конкретное количество календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска определяется коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, а также отражается в трудовых договорах с работниками.

Даже если работник ни разу не привлекался к переработкам, работодатель обязан предоставить такому работнику ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

…оформлению приказа может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя (пример 2). Подобный документ, хотя и не является обязательным, может служить для руководителя организации обоснованием необходимости издания приказа. Особенно это актуально в крупных организациях

Ведь на основании табеля учета рабочего времени работнику начисляется заработная плата. Иными словами, все указанные в табеле часы подлежат оплате. При ненормированном рабочем дне такая ситуация недопустима. Соответственно, такие «переработки» в табеле учета рабочего времени не отражаются.

Но выполнять обязанность по учету рабочего времени работодатель все равно должен. Именно осуществлению данной цели и будет способствовать распоряжение работодателя.

Причина 2. Оформление распоряжения работодателя и учет переработок в соответствующем журнале позволит при необходимости подтвердить эпизодичность привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Предлагаем следующую процедуру оформления привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Резюме

Для привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня желательно оформить письменное распоряжение. Время переработки обязательно фиксируется, например в специальном журнале учета рабочего времени, отработанного работниками в режиме ненормированного рабочего дня.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/460367-nenormirovannoe-rabochee-vremya-nujno-li-vesti-uchet-i-oformlyat-privlechenie-k-rabote

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня для некоторых сотрудников предприятия? В каких актах это указать? О каких запретах, ограничениях или нюансах следует знать работодателю? С какими трудностями можно столкнуться, устанавливая и применяя режим ненормированного рабочего дня? Попытаемся найти ответы на эти и другие вопросы

Легко тем работодателям, для которых все положения о ненормированном рабочем дне сформулированы, установлены и зафиксированы отраслевым нормативным актом, как например, для автотранспортных предприятий «Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей», утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15. Руководствуйся ТК РФ и указанным актом – и действуй!

Справка Согласно ст. 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

А что делать тем работодателям, в отношении которых никаких руководящих актов не предусмотрено? Если они работают в отрасли, которой законодатель не уделил особого внимания и не урегулировал вопросы о режиме ненормированного рабочего дня? Ведь таких отраслей и работодателей – большинство.

В этом случае работодателю-предприятию придется вводить режим ненормированного рабочего времени самостоятельно, «с нуля», опираясь только на ТК РФ.

Давайте пройдем процедуру вместе.

I. Порядок введения режима ненормированного рабочего дня

Порядок введения и применения режима ненормированного рабочего дня можно условно разделить на несколько этапов:

обоснование введения режима; определение категорий работников (перечня должностей); фиксация режима и перечня должностей в локальном акте; включение условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника; персонифицированное закрепление должностей и сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня в приказах; применение режима в условиях повседневной деятельности: учет рабочего времени согласно табелю учета, предоставление гарантий и компенсаций, выплата надбавки (при ее установлении).

Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

1.1. Обосновываем

Перечень должностей работников, которым установлен ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Риск, что локальный акт или условия трудового договора будут признаны недействительными из-за необоснованного применения данного режима рабочего времени, практически сведен к нулю.

Однако такая свобода не означает установления ненормированного рабочего дня всем подряд без какого-либо реального обоснования.

Таким образом, с одной стороны, работодатель будет прав, установив ненормированный рабочий день тем, кому посчитает нужным (по должности). С другой – совершенно естественно, что установление такого дня должно быть обосновано самими должностными функциями того или иного сотрудника.

Например, безосновательно устанавливать ненормированный рабочий день вахтеру, у которого не может быть срочной работы. Тем более что большинство вахтеров все-таки трудятся посменно.

Зато подобный режим работы, установленный руководителю направления, будет логичным и понятным: встречи с контрагентами могут быть назначены на внерабочее время, к планерке надо подготовиться заранее, до начала рабочего дня на предприятии и т.д.

Резюме: обоснованно введенный некоторым категориям сотрудников режим ненормированного рабочего дня носит, скорее, формальный характер, нежели требует реального, развернутого неопровержимого обоснования.

1.2. Определяем категории работников

На первый взгляд определить перечень работников, которым необходимо ввести режим ненормированного рабочего дня, довольно просто.

Выяснить, какова периодичность их сверхнормативной работы, и насколько она необходима. Оставшийся в итоге перечень и будет содержать те должности, по которым сотрудникам устанавливается режим ненормированного рабочего дня.

Это надо знать

При определении перечня работников с ненормированным рабочим днем необходимо помнить о некоторых запретах и ограничениях, которые многие теоретики выводят из совокупного толкования ст. 97, 99, 101 ТК РФ: нельзя привлекать к работе в режиме ненормированного рабочего дня работников, которых в силу закона запрещено привлекать к труду сверх установленной нормы рабочего времени.

Запрещено привлекать к сверхурочной работе, а значит и к работе в режиме ненормированного рабочего дня:

беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ); работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).

Ограничивается привлечение к сверхурочным работам, а значит и применение режима ненормированного рабочего дня в отношении:

инвалидов; женщин, имеющих детей до трех лет; отцов, воспитывающих детей без матери; опекунов (попечителей) несовершеннолетних (их разрешено привлекать к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением; с обязательным предварительным под роспись уведомлением об их праве отказаться от такой работы) – ст. 99, 259 ТК РФ.

Некоторые теоретики придерживаются мнения «что не запрещено законом, то разрешено», делая из анализа статей вывод о том, что перечень категорий сотрудников, которым нельзя установить режим ненормированного рабочего дня, в ТК РФ не указан.

В любом случае следует отметить, что закон запрещает привлечение к сверхнормативной работе именно лиц, обладающих вышеуказанным статусом.

Но не запрещает разрабатывать перечень должностей, которым устанавливается ненормированный рабочий день независимо от статуса сотрудника, который впоследствии будет принят (или уже работает) на одной из должностей, входящих в перечень.

Вы же не станете исключать из перечня должность контролера, которая внезапно собралась в декретный отпуск? Вы просто отмените в отношении конкретного контролера режим ненормированного рабочего дня или просто прекратите привлекать ее к работе сверх ее рабочего дня. И все.

1.3. Принимаем локальные акты

Перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в соответствии со ст. 101 ТК РФ должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, с которым каждый сотрудник знакомится при приеме на работу (или при утверждении новой редакции указанного локального акта).

Наилучший вариант – утверждение данного перечня в одном из приложений к «Правилам внутреннего трудового распорядка» (далее может употребляться в сокращенной форме – «Правила»). На это существует несколько причин:

Исходя из положений ст. 8, 189, 190 ТК РФ, «Правила» существуют в большинстве организаций независимо от сферы деятельности, формы собственности, структуры предприятия или численности коллектива. Ведь фиксация трудового распорядка предполагается только в таком виде локального акта. При принятии «Правил» обязательно будут соблюдены нормы ст. 372 ТК РФ о согласовании данного локального акта с первичной профсоюзной организацией. Следовательно, перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, в качестве Приложения к «Правилам» также не забудут согласовать с профсоюзом. Произвольно изменять перечень у работодателя не получится. При изменении перечня должностей с ненормированным рабочим днем процедура будет та же, что и при принятии новой редакции «Правил». Поскольку с «Правилами» работодатель знакомит каждого сотрудника, ознакомить его с Перечнем должностей с ненормированным рабочим днем (являющимся Приложением к «Правилам») не забудут.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте

В качестве примера документа, регулирующего перечень должностей с ненормированным рабочим днем на предприятии, а также гарантии и компенсации для данных лиц, можно использовать предлагаемый образец «Положения о режиме ненормированного рабочего дня» (см. Образец 1).

1.4. Закрепляем в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается режим работы, отличный от установленного на предприятии, то, согласно ст. 57 ТК РФ, эти отличия обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. В качестве примера отрывка трудового договора можно использовать предлагаемый Образец 2.

1.5. Издаем приказ

Издание приказа – довольно непростой вопрос. Одни теоретики считают, что для установления сотруднику ненормированного рабочего дня издания приказа не требуется.

При этом они руководствуются тем, что для привлечения работника к сверхурочной работе издание приказа необходимо в силу порядка, установленного ст. 99 ТК РФ. В отношении же установления режима ненормированного рабочего дня действует норма ст.

Другая точка зрения, согласно которой издание приказа все же нужно, зиждется на трех обоснованиях.

Во-первых, приказ является распорядительным документом для бухгалтерии, фиксирующим день начала начисления надбавок (если они работнику полагаются), из приказа же все остальные работники, которым в силу должностных обязанностей положено знать о данном факте, узнают, что конкретный сотрудник работает в режиме, отличном от остальных, – в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь кроме работника и руководителя предприятия об особых условиях трудового договора никто из коллектива и не должен быть осведомлен (за исключением, естественно, кадровика оформляющего личное дело работника, и бухгалтера, начисляющего заработную плату и отпускные).

Во-вторых, ст. 101 ТК РФ о документах, устанавливающих режим ненормированного рабочего дня и перечень должностей, упоминает о коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Ст.

8 ТК РФ, содержащая положения о локальных актах работодателя, не раскрывает их понятия. Таким образом, теоретически приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам может расцениваться и как локальный акт работодателя.

Подобная трактовка приобретает особую ценность, если в организации вообще не принято ни одного локального акта, в том числе и Правил внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, не всегда ненормированный рабочий день устанавливается работнику с самого начала его работы на предприятии. Вполне возможно, что ранее его должность не входила в Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а после внесения изменений в локальный акт – вошла.

Кроме того, сотрудник может расти по карьерной лестнице и дорасти до должности, по которой устанавливается ненормированный рабочий день. Режим работы, отличный от общеустановленного на предприятии, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается обязательным условием трудового договора.

В такой ситуации без соответствующего приказа уже и не обойтись.

В качестве примера такого приказа можно использовать Образец 3 или 4.

II. Порядок применения

Применение режима ненормированного рабочего дня и предоставление компенсаций работникам за это порой вызывает трудности у работодателей. Давайте разберемся в самых «популярных» нюансах и вопросах по данной теме.

Можно ли сотруднику, работающему неполный рабочий день, установить режим ненормированного рабочего дня?

Источник: https://otchetonline.ru/art/yuristu/41068-kak-pravil-no-ustanovit-rezhim-nenormirovannogo-rabochego-dnya.html

Ненормированный рабочий день: как оформить и оплачивать

Какие документы необходимо оформить компании, чтобы внедрить ненормированный рабочий день, для кого применим такой график и как его оплачивать – обо всех этих тонкостях расскажет данная статья.

Чем ненормированный рабочий день отличается от сверхурочной работы

Ненормированные рабочие дни давно уже стали непростой реальностью для многих российских трудящихся. Тем не менее, несмотря на распространенность такого особого графика, далеко не все работники (и даже не все работодатели) знают, кто может работать по нему, как он правильно должен быть оформлен и какие бонусы полагаются за него.

трудность, которая нередко возникает и у самих сотрудников и даже у специалистов по кадрам – это разграничение понятий «ненормированный день» и «работа сверхурочно», то, что часто в быту называют «переработки». Постараемся объяснить принципиальную разницу.

1. Ненормированный рабочий день обычно закреплен в трудовом соглашении, а также в ряде других документов. Например, в такой формулировке «работнику устанавливается ненормированный рабочий день». Сверхурочная работа в договоре не прописывается.
2. За ненормированную работу сотрудник не получает дополнительных выплат (довольно часто такой график предполагает в целом достаточно высокую зарплату). Переработки согласно ТК РФ должны вознаграждаться либо компенсироваться отдыхом.
3. Ненормированный день может охватывать более широкий круг  лиц, работающих на соответствующих должностях. А вот для сверхурочных больше ограничений: к ним нельзя привлекать беременных женщин и еще некоторые категории.

Теперь рассмотрим все вышеназванное поподробнее.

Для кого можно ввести в компании ненормированный рабочий график

Итак, российское трудовое законодательство не позволяет работодателю просто так заставить сотрудника «пахать» после законного окончания трудового дня. Проще говоря, начальник не может просто так прийти и объявить, что с завтрашнего дня такие-то сотрудники обязаны сидеть на работе, что называется, до победного.

Нет, работодатель компании должен составить перечень должностей, для которых применим такой график, еще до приема людей на такие должности. Это перечень должностей с ненормированным рабочим днем может представлять собой отдельный документ, а может быть частью коллективного соглашения. Разумеется, сотрудники должны быть с ним ознакомлены.

Более того, для внедрения такого режима необходимо согласие профсоюзного органа.

Кому же обычно приходится работать без нормы времени? Если в общем, то закон подразумевает, что задерживаться (заметим, эпизодически, а не каждый день!) должны те, чье присутствие на рабочем месте в нерабочее время иногда бывает необходимо для нормальной деятельности фирмы. Как правило, это руководители различного уровня.

Это логично, ведь, например, на производственном предприятии, где работа происходит посменно, могут в любой момент возникнуть сложные проблемы, требующие срочного решения. Поэтому иногда необходимо присутствие директора или главного инженера в позднее время.

В компании, не занятой в производстве, тоже бывает форс-мажор: переговоры с клиентом затянулись или зарубежные партнеры могут пообщаться только в их рабочее время, сдвинутое из-за часовых поясов.

Соответственно, нередко ненормированную жизнь устраивают и тем, кто непосредственно помогает работе начальства: личным помощникам и персональным водителям. Иногда чаша сия не минует и специалистов по финансам: главного бухгалтера или финансового директора. При этом в законе прописано, что для задержки сотрудника на работе должны быть разумные основания, а не просто каприз руководства.

Иногда ненормированный график устанавливают и для медицинского персонала.

Поскольку ненормированный день закреплен в документах компании, то, в отличие от сверхурочной работы, работодатель не обязан издавать письменный приказ, если необходимо, чтобы сотрудник задержался, достаточно устного распоряжения.

Правда, в отличие от сверхурочной переработки, в законе не прописано, сколько часов должен работать сотрудник с ненормированным графиком. А вот для «сверхурочников» все зафиксировано в законе: не более четырех часов за два дня подряд.

Некоторые ограничения для работодателей-любителей заставлять персонал с ненормированным графиком работать слишком долго все же есть: согласно статье 110 ТК работники должны отдыхать не менее 42 часов в неделю подряд.

Положение о ненормированном рабочем дне
Приказ о назначении сотруднику ненормированного рабочего дня

Оплата ненормированного рабочего дня

Как же оплачивается такой длительный труд на благо компании? В вопросе оплаты различие между сверхурочными и ненормированным днем очевидны. Для сверхурочных часов закон устанавливает повышенный размер оплаты: не менее чем в полтора раза выше, чем обычная ставка (в зависимости от длительности).

А вот ненормированный рабочий график таких доплат не предусматривает. Впрочем, он не представляет собой рабский труд за копейки: обычно зарплата таких сотрудников довольно высока.

Для руководителей это само собой разумеется, у персонального ассистента или водителя, как правило, оплата тоже выше, чем у секретаря отдела или водителя офиса. Например, в Москве личный помощник получает как минимум в полтора раза больше, чем обычный секретарь.

Конечно, основная причина разницы – различный функционал, но и тот факт, что персональный ассистент отвечает на звонки начальника или даже находится в офисе допоздна, тоже влияет на оклад.

Тем не менее, некая компенсацию за задержку допоздна на работе сотрудникам с ненормированным рабочим днем ТК РФ (ст. 119) предусматривает. Компания обязана предоставить таким сотрудникам дополнительный ежегодный отпуск не менее трех дней, оплачиваемый за счет фирмы.

Количество дополнительных отпускных дней прописывается в коллективном договоре или в ином документе компании.

При этом отпуск за ненормированный рабочий день не зависит от того, сколько сотруднику пришлось перетрудиться: даже если его попросили задержаться после ухода всех остальных домой всего лишь однократно (или таких случаев не было вообще), эти три дня ему все равно причитаются.

Продолжительность ненормированного рабочего дня для особых категорий работников

Если компания принимает решение о введении ненормированного дня, допустим, для инженеров, то по такому графику придется работать всем сотрудникам на этой должности, включая дам в положении или с маленькими детьми, так как законодательством никаких ограничений и льгот для них не предусмотрено. Впрочем, конечно, можно попробовать договориться с работодателем об отдельном графике, но результат зависит только от доброй воли руководства.

Более сложная ситуация возникает с инвалидами I и II групп. В законе не содержится прямой запрет для ненормированного графика для этих сотрудников. Дело в том, что статья 92 ТК определяет для них сокращенную рабочую неделю в 35 часов. Сколько часов может трудиться инвалид в течение одного дня, определяется медицинским заключением.

Поэтому Минздравсоцразвития не рекомендует устанавливать для этой категории персонала график без нормы, ведь есть риск превысить вышеуказанное количество часов. Если же услуги инвалида (например, бухгалтера) требуются после окончания рабочего дня, то с его согласия ему можно оформить сверхурочные часы.

И оплачивать их в соответствии с Трудовым кодексом.

Права работников

Увы, нередко случается, что руководители трактуют понятие ненормированного графика слишком широко и вольно. Они считают нормой (вот такая парадоксальная тавтология) не только задерживать подчиненных допоздна, но и вызывать их на работу в выходные или праздники.

Собственно, последнее не является незаконным, но нужно помнить, что ненормированный график не подразумевает приказного труда в нерабочие дни.

Исключение делается лишь в случае, если присутствие сотрудника на работе необходимо для предотвращения аварии, катастрофы или ликвидации их последствий. При этом женщины с детьми не старше трех лет и инвалиды могут отказаться трудиться  в выходной. То, что сотрудники с особым графиком имеют право отдыхать в выходные, подчеркивается в том числе в Письме Роструда от 07 июня 2008 года.

Сотрудникам при этом важно понимать, что в случае их задержки на работе или, наоборот, раннего прихода они не имеют права самовольно прийти позже на следующий день (или, соответственно, уйти раньше). Руководитель может разрешить такое послабление, но не обязан.

Что касается обеда, то на него работники со специфическим графиком вполне имеют право. Статья 108 гарантирует, что любой сотрудник имеет право спокойно обедать в течение не менее получаса (это время не включено в рабочее).

Исключения– предприятия, где такое время выделить невозможно в связи со спецификой производства, но и там трудящиеся могу поесть, что называется «без отрыва от производства».

Так что голодным оставить подчиненного «под соусом» ненормированной работы начальник не может.

Подводные камни отсутствия нормы

Выше уже упоминалось про неправильное толкование ненормированного дня работодателем.

Частично этому способствует законодательство, в котором не указана максимальная длительность трудового дня в этом случае, а также весьма расплывчато сказано, что сотрудников можно задерживать на работе (или, соответственно, просить появиться пораньше) эпизодически.

Сразу возникает вопрос, как в известном мультфильме: а когда начинается куча? То есть, когда «эпизодически» превращается в «систематически»? Увы, ответ на этот вопросы сотрудники и работодатели довольно часто дают очень разный. И разрешить их зашедший в тупик спор может только суд.

Понятие «по необходимости», упоминаемое в Трудовом кодексе, также нельзя назвать конкретным. Даже затянувшуюся до глубокой ночи встречу с друзьями руководитель может назвать деловым ужином для того, чтобы объяснить, почему он не отпускал персонального водителя допоздна.

Обо всех этих не просто камнях, а целых «булыжниках» нужно помнить тем, кто устраивается на работу с ненормированным днем.

Таким образом, понятие ненормированного рабочего дня хотя и имеет несколько расплывчатые формулировки, все же не означает полное отсутствие каких-либо границ и произвол со стороны работодателя. Его необходимо отличать от сверхурочной работы. Такой особый режим должен быть задокументирован, чтобы избежать претензий со стороны персонала и проверяющих органов.

Источник: https://fd.ru/articles/158527-nenormirovannyy-den-qqq-17-m3

Оформляем ненормированный рабочий день

Работа сверх нормы для сотрудников с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и не подлежит дополнительной оплате. За работу в условиях ненормированного рабочего дня сотруднику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (ст.

119 Важно ТК РФ). Отсюда можно было бы сделать вывод, что необходимость отмечать такие часы работы в табеле отсутствует. Вместе с тем, это не так. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст.
91 Внимание ТК РФ).

Указанный порядок в полной мере распространяется и на сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Поскольку четкий порядок учета времени переработки для таких сотрудников законодательством не установлен, полагаем, что работодатель может самостоятельно определить, как вести такой учет, приняв во внимание свою специфику.

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

Формулировка записи может быть, например, следующей: «Работа на условиях ненормированного рабочего дня». Если же ненормированный рабочий день потребовалось установить в процессе работы, необходимо:

• ознакомить сотрудника с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, а также видом и размером компенсации за работу в таком режиме (в том случае, если сотрудник не был ознакомлен с указанными документами под подпись при приеме на работу или если в них вносились изменения, с которыми ознакомление не производилось (абз.

  10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ));

• заключить дополнительное соглашение об изменении определенных условий трудового договора. В соглашении необходимо указать на установление особого режима работы, а также отразить продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска.

Особенности ненормированного рабочего дня

При установлении ненормированного рабочего дня, помимо проверки на соответствие перечню должностей, необходимо учитывать характер работы отдельных групп сотрудников. В частности, нельзя установить ненормированный рабочий день:

• инвалидам I или II группы;

• внешним или внутренним совместителям.

В то же время работа в режиме неполного рабочего времени не является препятствием для установления сотруднику ненормированного рабочего дня.
Ситуация: можно ли установить инвалиду I или II группы ненормированный рабочий день? Нет, нельзя. Формально Трудовой кодекс РФ и Закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо не запрещают установление инвалидам режима ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день: инструкция к применению

Ненормированный рабочий день означает, что лишь в некоторых ситуациях, эпизодически, работник вынужден задерживаться или приходить раньше коллег. Это не дает ему разрешения нарушать дисциплину труда, опаздывать, уходить раньше с работы. Ненормированный труд вовсе не подразумевает гибкий график.

Допустимое число часов переработки руководитель устанавливает на собственное усмотрение, а работник дает согласие. В будние дни руководитель имеет возможность вызывать на службу работника с режимом ненормированного рабочего дня по одному только устному уведомлению.

Но в выходные и праздничные даты для внеурочной работы уже потребуется письменный приказ, добровольное согласие сотрудника, а также отдельная оплата. Работа ночью (22:00-6:00) при ненормированном режиме оплачивается по дневному тарифу, если другие условия не указаны в договоре с работником.

Еще одно ограничение касается рода деятельности.

Понятие ненормированного рабочего дня Согласно статье 97 ТК РФ, работодатель имеет право иногда (при необходимости) привлечь работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени только в двух случаях: для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и если ему установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Поскольку законодательно не определены критерии эпизодичности привлечения к труду в рамках ненормированного дня и максимальное количество часов переработки, то на практике очень часто возникают споры между работником и работодателем. Попробуем разобраться.

Исходя из понятия, данного Трудовым кодексом, привлечение к труду за пределами смены работника, которому установлен ненормированный день, не должно быть системой, а носить эпизодический характер.

Если работник просит заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией, пойти ему навстречу можно только при условии, что общая продолжительность оплачиваемого отпуска (вместе с ежегодным) превышает 28 календарных дней.

Чтобы оформить такую замену по всем правилам, понадобится письменное заявление работника, причем работодатель вправе ему отказать, если на то есть причины — он не обязан безоговорочно удовлетворять просьбу о выплате денежной компенсации вместо отпуска.

Заявление о замене дополнительного отпуска денежной компенсацией Скачать бланк заявления Компенсация рассчитывается с учетом среднего заработка, но необходимо помнить о законодательном ограничении, запрещающем заменять дополнительный отпуск денежными выплатами беременным женщинам и работникам, занятым на должностях с вредными или опасными условиями труда.

На практике зачастую привлечение осуществляется на основании устного распоряжения начальника или по инициативе самого сотрудника, не успевшего завершить задание.

Учет работы Учет рабочего времени сотрудника с ненормированным днем ведется без учета времени, отработанного сверх нормы. Это обусловлено тем, что ему не производится денежная компенсация, как в случае со сверхурочной работой, а предоставляется ежегодный дополнительный отпуск.

Целесообразно вводить ненормированный трудовой режим для тех сотрудников, которые могут понадобиться на рабочем месте в нештатных ситуациях. Обычно к подобным работникам относятся:

• Сотрудники, занимающиеся административной, хозяйственной деятельностью, техобслуживанием (завхоз, вахтер, наладчик);
• Граждане на свободном трудовом графике, самостоятельно распределяющие свое время, или чья работа состоит из нескольких частей не фиксированной длительности (дизайнеры, журналисты);
• Сотрудники, чье рабочее время невозможно подсчитать (риелторы, инструкторы, торговые агенты);
• Руководители.

Запрещено устанавливать ненормированный рабочий день по отношению ко всему коллективу.

Источник: http://redtailer.ru/kak-vvesti-nenormirovannyj-rabochij-den/