Спорные вопросы, возникающие в связи с приемом работников на работу

Индивидуальный трудовой спор — Статьи — Консалтинговая группа

В этой статье мы расскажем, какой спор считается индивидуальным, по каким вопросам он может возникнуть, как его разрешить, не дожидаясь обращения работника в контролирующий орган или суд. 

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

 Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

 Определение последнего дано в ст.

381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

 Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

• которые не удалось урегулировать; • по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по урегулированию трудовых споров или суд)

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

• оплаты труда (оплаты сверхурочных работ, работы в выходные или праздничные дни и пр.); • рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем и пр.); • установления или изменения условий труда; • возмещения работником ущерба, причиненного работодателю; • законности применения мер дисциплинарной ответственности; • неправомерных действий работника или работодателя (о восстановлении на работе и пр.).

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

 На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• о восстановлении на работе – независимо от оснований прекращения трудового договора; • об изменении даты и формулировки причины увольнения; • о переводе на другую работу; • об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы; • о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; • об отказе в приеме на работу;

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

https://www.youtube.com/watch?v=N7WQms7In6Q

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

 В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

 А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

• выплата сверхурочных, премий, надбавок, доплата за совмещение профессий и пр.; • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и пр.; • признание недействительными условий трудового договора; • законность применения дисциплинарных взысканий; • установление сокращенного или неполного рабочего времени.

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности обращения в КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор.

Отметим, что перечень уважительных причин законодательно не закреплен, поэтому уважительность пропуска срока будет оцениваться комиссией в каждом конкретном случае. То есть работник должен написать письменное заявление в комиссию, в котором указать предмет спора и привести факты, исходя из которых он считает свое право нарушенным.

Такое заявление подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

 Порядок рассмотрения КТС индивидуального трудового спора установлен ст. 387 ТК РФ. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по его письменному заявлению.

Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трех месяцев.

 Для выяснения обстоятельств и фактов нарушения прав работника КТС может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Более того, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

 Вы спросите: а как быть, если заявление от работника поступило, а КТС в организации нет? Обратимся к ст. 384 ТК РФ, которая разъясняет порядок создания такой комиссии. Ее могут образовать по инициативе:

• работников (представительного органа работников); • работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Число представителей от сторон трудовых отношений должно быть равным. Обычно представители со стороны работодателя в КТС назначаются руководителем компании или работодателем – индивидуальным предпринимателем, а со стороны работников – избираются их общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

 Вне зависимости от того, кто является инициатором ее создания, КТС должна быть сформирована в течение 10 дней с момента получения заявления. Ей требуется своя печать, а работодатель обязан обеспечить ее материально-технической базой для работы.

 Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря, который ведет протокол заседания. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

 Для принятия решения члены комиссии, присутствующие на заседании, тайно голосуют, затем оглашается принятое простым большинством решение. Оно должно быть оформлено письменно. В нем указывается (ст. 388 ТК РФ):

• наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя (либо наименование структурного подразделения, если спор рассматривается КТС этого подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; • даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; • фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; • решение по вопросу и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); • результаты ания. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

 Обратите внимание: в силу ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

 Работодатель обязан исполнить решение КТС. Если этого не сделать, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом.

За таким удостоверением работник вправе обратиться в течение одного месяца со дня принятия КТС решения.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

 На основании такого удостоверения судебные приставы в принудительном порядке приводят в исполнение решение КТС, если работник обратится к ним в течение трех месяцев со дня его получения.

Даже если на удостоверении будет стоять печать организации, а не КТС, это не помешает судебным приставам работать, что подтверждается и судебной практикой. В частности, ФАС ВСО в Постановлении от 23.04.

2007 по делу №А78-915/06-Ф02-1834/07 указал, что печать организации на удостоверениях КТС не лишает их силы исполнительных документов.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

 Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

Источник: https://www.audar-urist.ru/articles/24/individ-trud-spor

Обзор судебной практики по спорным вопросам, возникающим при приеме на работу иностранных граждан, Обзор судебной практики от 08 декабря 2015 года

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Прием на работу иностранных граждан

Особенности заключениятрудового договора с иностранным гражданином или лицом безгражданства установлены в статье327.2 ТК РФ.

Наряду со сведениями,обязательными для всех работников, в трудовом договоре сработником, являющимся иностранным гражданином или лицом безгражданства, указываются сведения о:

разрешении на работу илипатенте, выданных в соответствии с законодательством о правовомположении иностранных граждан в Российской Федерации (далее -разрешение на работу или патент), за исключением случаев,установленных федеральными законами или международными договорамиРоссийской Федерации, — при заключении трудового договора свременно пребывающими в Российской Федерации иностраннымгражданином или лицом без гражданства;

разрешении на временноепроживание в Российской Федерации, выданном в соответствии сзаконодательством о правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации (далее — разрешение на временное проживание),за исключением случаев, установленных федеральными законами илимеждународными договорами Российской Федерации, — при заключениитрудового договора с временно проживающими в Российской Федерациииностранным гражданином или лицом без гражданства;

виде на жительство,выданном в соответствии с законодательством о правовом положениииностранных граждан в Российской Федерации (далее — вид нажительство), за исключением случаев, установленных федеральнымизаконами или международными договорами Российской Федерации, — призаключении трудового договора с постоянно проживающими в РоссийскойФедерации иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Согласно п.3 ст.22Рекомендации МОТ стороны могут предусмотреть дополнительно втрудовом договоре, в частности:

-условия, на которых разрешается въезд в страну, где иностранецбудет осуществлять трудовую деятельность, и пребывание натерритории этого государства;

-порядок покрытия путевых расходов работника и членов его семьи;

-порядок покрытия расходов по возвращению в страну постоянногопроживания в зависимости от случая.

Работодатель и заказчикработ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранныхработников при наличии разрешения на привлечение и использованиеиностранных работников, а иностранный гражданин имеет правоосуществлять трудовую деятельность в случае, если он достигвозраста восемнадцати лет, при наличии разрешения на работу илипатента.

Допуск иностранца кработе при отсутствии у него разрешения на работу или патента (еслитакое разрешение или патент требуется в соответствии с федеральнымзаконом) признается нарушением порядка привлечения иностранцев ктрудовой деятельности в России (ч.1ст.18.15 КоАП РФ, примечание 1 к ст.18.15КоАП РФ).

Всоответствии со ст.

13Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации» от 25.07.2002 N 115-ФЗ указанный порядокне распространяется на ряд иностранных граждан, таких как постояннои временно проживающих в РФ сотрудников диппредставительств идругих категорий.

Работодатель или заказчикработ (услуг), привлекающие и использующие для осуществлениятрудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлятьтерриториальный орган федерального органа исполнительной власти всфере миграции в субъекте Российской Федерации, на территориикоторого данный иностранный гражданин осуществляет трудовуюдеятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данныминостранным гражданином трудового договора или гражданско-правовогодоговора на выполнение работ (оказание услуг) в срок, непревышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения(расторжения) соответствующего договора (п.8ст.13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от28.11.2015) «О правовом положении иностранных граждан в РоссийскойФедерации»).

Нарушение порядкапривлечения к работе иностранцев влечет наложение административногоштрафа на граждан в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; надолжностных лиц — от двадцати пяти тысяч до пятидесяти тысячрублей; на юридических лиц — от двухсот пятидесяти тысяч довосьмисот тысяч рублей либо административное приостановлениедеятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток (ст.18.15КоАП РФ).

Согласно п.6статьи 18.9 КоАП РФ предоставление приглашающей сторонойзаведомо ложных сведений о цели пребывания в Российской Федерациииностранного гражданина или лица без гражданства при оформлениидокументов для въезда в Российскую Федерацию указанногоиностранного гражданина или лица без гражданства — влечет наложениеадминистративного штрафа на должностных лиц в размере от сорокапяти тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — отчетырехсот тысяч до пятисот тысяч рублей.

Пункт 4статьи 18.9 КоАП РФ предусматривает следующие штрафные санкции.Неисполнение принимающей стороной обязанностей в связи сосуществлением миграционного учета, если эти действия не содержатпризнаков уголовно наказуемого деяния, — влечет наложениеадминистративного штрафа на граждан в размере от двух тысяч дочетырех тысяч рублей; на должностных лиц — от сорока тысяч допятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от четырехсот тысячдо пятисот тысяч рублей.

Предоставлениежилого помещения или транспортного средства либо оказание иныхуслуг иностранному гражданину или лицу без гражданства, находящимсяв Российской Федерации с нарушением установленного порядка илиправил транзитного проезда через ее территорию, — влечет наложениеадминистративного штрафа на граждан в размере от двух тысяч дочетырех тысяч рублей; на должностных лиц — от двадцати пяти тысячдо тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от двухсотпятидесяти тысяч до трехсот тысяч рублей.

Всудебной практике существуют случаи снижения штрафных санкций.Статья2.9 КоАП РФ говорит о том, что при малозначительностисовершенного административного правонарушения судья, орган,должностное лицо, уполномоченные решить дело об административномправонарушении, могут освободить лицо, совершившее административноеправонарушение, от административной ответственности и ограничитьсяустным замечанием.

Трудовой договорпрекращается по истечении одного месяца со дня окончания срокадействия (пп.5-8ч.1, ч.2ст.327.6 ТК РФ):

-разрешения на работу или патента;

-разрешения на временное проживание в РФ;

-вида на жительство в РФ;

-договора (полиса) добровольного медицинского страхования либодоговора о предоставлении платных медуслуг на территории РФ.

Вотношении привлечения на работу иностранных граждан сложиласьнеоднозначная практика.

2.1.Решения не в пользу работодателя

2.1.1.Установление факта сдачи имущества в аренду или приема на работубез разрешения

ПостановлениеВерховного Суда РФ от 17.08.2015 N 308-АД15-8967 по делу NА32-38213/2014

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420322181

Трудовые споры между работниками и работодателем. Решение споров, представительство в суде

    Когда возникают нарушения работодателем трудовых прав работника, то последнему необходима грамотная юридическая помощь, которая может выражаться в следующем:

• составление претензий работодателю, жалоб в профсоюзы, инспекцию по трудовым спорам или в судебные инстанции;
• юридическая консультация по мирному урегулированию возникающих вопросов;
• разъяснение трудового законодательства по защите прав и интересов работников.

ВНИМАНИЕ:Наш юрист поможет быстро и грамотно разрешить конфликтную ситуацию, получить четкую и квалифицированную помощь. Любая спорная ситуация между работодателем и работником должна рассматриваться со всех сторон, чтобы максимально быстро и выгодно ее решить.

   Трудовое право признается одним из самых противоречивых и сложнейших отраслей права, поэтому трудно разобраться в данных вопросах без помощи квалифицированных специалистов.

    Если работник сталкивается с какими-нибудь признаками нарушения его трудовых прав и обязанностей со стороны работодателя, то может обратиться к помощи квалифицированных специалистов, которые помогут решить возникшую проблему. Например, организация по защите прав работников, всегда может помочь в решении возникших вопросов между работником и работодателем.

    Часто возникают ситуации, когда работник и работодатель не может договориться «мирным путем». Поэтому работник может обратиться в суд для защиты своих нарушенных трудовых прав.

Коллективные и индивидуальные споры

    Между работником и работодателем могут возникать коллективные или индивидуальные споры, разделяемые на исковые и неисковые варианты.

Например, коллективным спором может быть изменение трудового распорядка дня, изменение условий оплаты труда, нарушение условий трудового договора с большинством сотрудников компании.

Защита прав работников при увольнении или переводе на другую должность с ущемлением прав работника, должна происходить в судебном порядке.

    Если работника незаконно уволили, то для защиты нарушенных прав он может обратиться к помощи компетентным юристам. Они помогут не только восстановиться на прежней должности, но и получить компенсацию со стороны работодателя.

    Защита прав работников происходит не только со стороны профсоюзов, но и органов государственного контроля и надзора по соблюдению трудового законодательства. Перед обращением в эти инстанции необходимо получить квалифицированную консультацию у юристов, подготовить соответствующие заявления и жалобы. В таком случае работник может быть уверен в полной защите своих трудовых прав. 

    Не каждый работодатель имеет в своем штате профессионального юриста, способного быстро и качественно решить возникшую ситуацию в пользу работодателя. В таком случае можно прибегнуть к помощи профессиональных юристов, которые помогут в решении таких вопросов, как:

• прием и увольнение работников;
• решение возникающих споров с работниками как в досудебном, так и в судебном порядке;
• составление любых форм коллективных нормативных актов или договоров, защищающих права и обязанности.

В любом случае нужно не забывать, что обращение за квалифицированной помощью поможет не только быстро решить спорную ситуацию, но и сэкономить время, силы и деньги.

Виды спорных ситуаций с работниками

    Привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности, увольнение или сокращение работника является многоэтапной процедурой, которые сложно проделать не совершив ошибки.

В итоге работник наказывается штрафом или выставлением требования об увольнении по собственному желанию.

    Если работодатель обратится за квалифицированной юридической помощью, то он сумеет избежать рычагов воздействия со стороны работника при неправильном оформлении трудовых отношений или применения законодательных рычагов воздействия при нарушении трудовых прав со стороны работников.

Разрешение спорных ситуаций между работником и работодателем

При обращении к квалифицированным юристам работодатель может решить самые распространенные проблемы:

•  создание максимально эффективных защитных механизмов при возникновении споров с работниками. Сюда включаются составление трудового договора, максимально защищающего интересы работодателя, подготовка местных нормативных актов о трудовом распорядке, положений о материальных выплатах, положения о безопасности на рабочем месте и т.д.;
• разработка соответствующей законодательству процедуры увольнения работников и привлечения их к дисциплинарным и материальным ответственностям;
• решить возникающие судебные споры с работниками и быть уверенным, что на всех этапах судебного разбирательства защита интересов работодателя будет происходить в стогом соответствии с законодательством;
• решить возникающие коллективные споры с работниками. В данном случае идет речь о переговорах с профсоюзом, ведь обращение в суд будет крайней мерой и не всегда приведет к положительному решению для работодателя. При возникновении коллективного спора лучше всего прибегнуть к помощи квалифицированного посредника.

    Если работодатель сумеет правильно и грамотно реализовать свои законные права и интересы, то он сумеет избежать множества конфликтных ситуаций с работниками. Из-за сложности реализации своих прав и интересов работодатель должен обратиться за профессиональной юридической помощью.

Задать вопрос специалисту компании МосПраво

Источник: http://xn--80aewhndhf.xn--p1ai/yuridicheskie-uslugi/grazhdanskie-dela/trudovyie-sporyi.html

Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:

— отсутствиев трудовом договоре с работником условияоб установлении ему испытательногосрока;

— установлениеиспытательного срока работникам, которымв соответствии с законом не устанавливаетсяиспытание;

— отсутствиелибо недостаточность документальноподтвержденных результатовнеудовлетворительного прохожденияиспытания работником;

— увольнениепо истечении срока испытания;

— непредупреждениеработника о предстоящем увольнении вписьменной форме за три дня с указаниемпричин.

Что следует знать работнику

Еслииспытательный срок в трудовом договорене установлен, либо установлен в отношениильготных категорий работников, — этоповлечет за собой признание судомувольнения в связи с неудовлетворительнымрезультатом испытания незаконным.

Необходимыми доказательствами в подобныхслучаях будут являться: трудовой договор,трудовая книжка с записью об увольнении,а в необходимых случаях документы,подтверждающие льготный статус работника.

В соответствии с ТК РФ испытание приприеме на работу не устанавливается:

— для лиц, избранных по конкурсу; 

— беременныхженщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

— несовершеннолетних;

— молодыхспециалистов, впервые поступающих наработу по полученной специальности втечение 1 года после окончания учебногозаведения, имеющего государственнуюаккредитацию;

— лиц,избранных на выборную оплачиваемуюдолжность;

— лиц,приглашенных в порядке перевода отдругого работодателя;

— лиц,заключивших трудовой договор на срокдо 2 месяцев;

— лиц,успешно завершивших обучение в рамкахученического договора с даннымработодателем.

Следуеттакже помнить, что испытательный срокустанавливается именно при приеме наработу, а не при переводах на другуюдолжность.

Необходимостьаргументации того, что сотрудник показална испытательном сроке неудовлетворительныерезультаты, лежит на работодателе. Еслиработодатель не сможет предоставитьсуду документальных доказательствнесоответствия работника поручаемойработе (различные акты, журналы учетаэтапов испытания, объяснительныеработника и т. п.

), это повлечет признаниеувольнения незаконным. Нечеткое указаниеработодателем трудовых обязанностейработника в трудовом договоре илидолжностной инструкции также позволяетработнику заявить доводы о том, чторабота, за несоответствие которой егоуволили, не должна была поручаться ему,т. к. не обусловлена трудовым договором(ст.

60 ТК РФ).

Еслисрок испытания истек, а работникпродолжает работу, то он считаетсявыдержавшим испытание.

Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем

Следуетзнать три ключевых момента, прежде чем«складывать руки».

Во-первых, опредстоящем увольнении в связи ссокращением численности работниковорганизации работодатель долженпредупредить за два месяца до увольненияпод роспись. До истечения этого срокаработодатель имеет право расторгнутьтрудовой договор только при условиивыплаты компенсации работнику.

Во-вторых, еслиуж случилось так, что работника все-такиуволили, а он считает, что незаконно,работник имеет право защищать своитрудовые права всеми способами, незапрещенными законом.

Увольнениепризнается незаконным, когда у организацииотсутствуют основания для расторжениятрудового договора, нарушен установленныйпорядок увольнения либо не были учтеныспециальные гарантии, установленныезаконодательством для работников. Какправило, при грамотной защите и приправильно составленной документациисуд встает на сторону работника.

В томслучае, если увольнение признанонезаконным, суд, прежде всего,восстанавливает сотрудника на прежнейработе. Если же уволенный больше непожелает возвращаться в компанию вкачестве работника, то суд обяжетработодателя изменить приказ обувольнении и исправить в трудовой книжкеработника запись об увольнении на записьо расторжении договора по собственномужеланию.

Другим обязательным последствиемнезаконного увольнения является выплатасотруднику среднемесячного заработказа время вынужденного прогула. Такжепредусмотрена возможность возмещенияработнику морального вреда за незаконноеувольнение. В основном, работодательне оставляет работнику иного варианта,как обращение за защитой своих прав всуд.

Преимуществом работника являетсяосвобождение от уплаты судебныхрасходов.

И,в-третьих,важно знать, что существуют сроки исковойдавности: работник имеет право обратитьсяв суд в течение трех месяцев со дня,когда он узнал о нарушении своего права,а при увольнении — в течение одногомесяца со дня вручения ему копии приказаоб увольнении либо со дня выдачи трудовойкнижки. При пропуске данных сроков безуважительных причин суд может отказатьработнику в защите его трудовых прав.Поэтому если у вас все-таки возниклаподобная ситуация, необходимо безпромедления проконсультироваться успециалиста.

Праваработника если трудовой договор сработодателем не заключен

(Разрешениеиндивидуальных трудовых споров. Порядоки сроки подачи искового заявления)

Понятиетрудовых споров.Трудовой спор включает в себя конфликтыи разногласия, появляющиеся междуработодателем и его сотрудниками в ходетрудовых отношений. Они подлежатразрешению двумя способами:

• первый и самый простой способ рассмотрения конфликта – это обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, создаваемый по инициативе работников или работодателя именно для этих целей;
• второй способ поиска истины в споре с работодателем – это разрешение трудового спора в судебном порядке.

Согласнозакону, наличие на предприятиях Комиссийпо трудовым спорам не обязательно,поэтому в большинстве случаев такиекомиссии попросту отсутствуют. Кстати,обращаться в такую комиссию работникне обязан, это его право. Таким образом,остается только суд, а для самостоятельнойреализации своего права на защитуинтересов в суде нужно знать соответствующиеположения действующего законодательства.

Праваработника, трудовой договор с которымне заключался

Письменныйдокумент, содержащий права и обязанности,как работника, так и работодателя, атакже сведения о вознаграждении за труди режим работы, согласно статье 67Трудового Кодекса, должен быть составленв обязательном порядке. Однако частовыполнение этого требования законананимателем игнорируется, — многиепредпочитают принимать сотрудников»без оформления».

Законодательучел такую особенность поведениянекоторых работодателей, поэтому встатье 67 ТК РФ также оговаривается, чтотрудовой договор считается заключенным,если с ведома или по указанию работодателяновый сотрудник приступил к работе дажепри отсутствии соответствующегописьменного соглашения. В этом случаена нанимателя возлагается обязанностьтечение 3 дней заключить трудовойдоговор.

Спервого взгляда кажется, что в случаевозникновения конфликтной ситуациидоказать наличие взаимных обязанностеймежду сторонами таких рабочих отношенийбудет невозможно, но это далеко не так.

При этом, если договор так и не былзаключен, то доказывать факт трудоустройстваи исполнения обязанностей, а такжетребовать выплаты положенного за трудвознаграждения следует при помощисвидетельских показаний.

Судебнаяпрактика складывается таким образом,что при наличии показаний свидетелейвызывающих доверие суда, можно доказатьне только сам факт работы в организации,но и размер заработной платы, обещаннойработодателем в устной беседе.

Защитатрудовых прав в суде

Районныеи городские суды уполномочены рассматриватьпрактически все трудовые споры, в томчисле иски о восстановлении на работе,об изменении записи, внесенной в трудовуюкнижку, взыскания заработной платы иморального вреда, обжалованиидисциплинарного взыскания и многиедругие. При подаче исков в судебныеорганы в защиту прав работниковгосударственная пошлина с работникане взимается.

Также, с работника невзимается плата за судебные издержки.Указанные обстоятельства, некоторымобразом облегчают защиту прав работников.Однако необходимо понимать, чтоработодатель также будет защищать своиправа и при этом в случае существенныхисковых сумм обязательно прибегнет кпомощи квалифицированных юристов.

Вэтом случае работнику, чтобы разрешитьтрудовой спор тожеследует обратиться к профессионалам.

Срокипо трудовым спорам,установленные для обращенияв суд,четко оговорены законом и закрепленыв статье 392 Трудового Кодекса.

Так, общийсрок для обращения в суд составляет тримесяца, начиная со дня, когда работникустало известно или должно было статьизвестно о нарушении его прав.

Особенностейдля искового заявления по трудовымспорам нет. Можно использоватьтиповой бланкискового заявления,указав сведения об истце и ответчике,наименование и адрес суда, обстоятельствадела, ставшие основанием для иска ичетко сформулированные требования.Образец такого заявления можно увидетьв канцелярии любого судебного участка.

Порезультатам рассмотрения иска судомбудет принято решение, которое оформляетсяв виде исполнительного листа. Следуетзнать, что, если работодателем решениесуда не будет исполнено добровольно,восстановлением прав работника займетсяспециализированное ведомство – службасудебных приставов. Кроме того, отдельныерешения, к примеру, о восстановлении наработе, подлежат немедленному исполнению.

Избежатьтрудовых споров или минимизироватьвозможность их возникновения можнотолько одним путем – через заключениеподробного, правильного, грамотносоставленного трудового договора.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6702240/page:17/

Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Аннотация

Данная работа посвящена исследованию проблем правового регулирования оформления приема на работу в Российской Федерации. В работе исследуется понятие конституционного права на труд, рассмотрены вопросы документального оформления приема на работу, освещена тема трудовой дискриминации граждан.

В рамках исследования нашли отражение порядок ведения трудовых книжек и оформления личного дела работника. Значительное внимание уделено порядку и проблемам медицинского освидетельствования при приеме на работу, общему порядку трудоустройства и трудоустройства отдельных категорий работников, в том числе с испытательным сроком.

В исследовании рассмотрены различные точки зрения ученых, изучены и обобщены материалы судебной практики.

The summary

The given work is devoted research of problems of legal regulation of registration of employment in the Russian Federation. In work the concept of a constitutional law on work is investigated, questions of documentary registration of employment are considered, the theme of labour discrimination of citizens is shined.

Within the limits of research has found reflexion an order of conducting work record cards and registration of the private affair of workers. The considerable attention is given questions and physical examination problems at employment, the general order of employment and employment of separate categories of workers, and also employment with a trial period.

In research the points of view of scientists are considered, judiciary practice materials are studied.

Введение

1. Правовые основы оформления приема на работу

1.1 Конституционное право граждан на труд

1.2 Документы, предъявляемые при приеме на работу

1.3 Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

2. Процедура документирования приема на работу

2.1 Оформление приема на работу

2.2 Оформление личного дела работника

2.3 Порядок оформления и ведения трудовой книжки

3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу

3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу

3.2 Специальный порядок приема на работу

3.3 Оформление условия об испытании работника

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан Российской Федерации

Введение

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства[1].

Труд — главная основа общественного развития и поэтому право на свободный труд является важнейшим среди прав граждан РФ.

Именно его реализация создает материальные, духовные блага, обеспечивает благосостояние каждого человека и всего общества.

Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимой такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателя, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет человеческого фактора, психологических реакций, личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования производственной среды, личных неимущественных элементов в трудовом отношении.

Ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нравственное совершенствование общества — все это вело к автономии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.

Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года, провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, их признание, соблюдение и защиту — обязанностью государства.

Российская Федерация объявлена социальным государством, политика которого направлена на свободное развитие человека, на создание условий, обеспечивающих достойный уровень жизни.

В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые происходят в России, имеют место тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права.

Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются. В 2001 году была произведена реформа трудового законодательства, но как показывает практика, оно не способно в полной мере защитить права граждан, в том числе при приеме на работу. Многие вопросы, непосредственно влияющие на положение граждан в данной сфере общественных отношений, не нашли четкого законодательного регулирования.

Предусмотренные трудовым законодательством гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленных четких критериев приема на работу той или иной категории лиц приводит к произвольному ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому важно формировать нормы трудового права в связи с судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу.

Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих порядок приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих прием граждан на работу.

Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:

1) исследовать порядок оформления приема на работу;

3) проанализировать порядок приема на работу в зарубежных странах;

4) рассмотреть некоторые проблемные вопросы приема на работу;

5) выработать предложения по совершенствованию реализации гарантий в области трудовых прав граждан РФ при приеме на работу.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В.

Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, конституционного права и гражданского права России использованы труды: С.С Алексеева, СН. Братуся, И.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O.

Халфиной.

Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Нормативную правовую основу дипломного исследования образует российское законодательство, а именно: Конституция Российской Федерации[2], Трудовой кодекс Российской Федерации[3] и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляют современные методы научного познания такие, как диалектико-материалистический метод, метод сравнительного анализа, историко-правовой и сравнительно-правовой методы, методы системного и логического анализа, формально-логический и иные.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, включающих девять подразделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Правовые основы оформления приема на работу

Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Несмотря, на отсутствие закрепления в Конституции РФ права на труд, не означает полного отказа государства от каких-либо гарантий в этой сфере.

Отдельные элементы, присущие этому праву, сохраняются в российском законодательстве.

Источник: http://MirZnanii.com/a/31811/problemy-pravovogo-regulirovaniya-oformleniya-priema-na-rabotu