Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

Содержание

Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют.

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения.

Увольнение социально защищенных категорий работников

Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет – при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключением является полная ликвидация предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение таких лиц с их обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТУ).

Социально защищенного работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа невозможно уволить по наиболее распространенным основаниям, к которым относятся сокращение численности и штата, прогул, систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 40, 41 КЗоТУ).

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТУ).

При этом следует помнить, что в случае возникновения судебного спора каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В связи с этим работодатель должен будет доказать свое решение об изменении существенных условий труда грамотно составленными и юридически обоснованными документами.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

Еще одним основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТУ).

Увольнение на этом основании не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а значит социально защищенный работник может быть уволен.

Недавно именно таким образом одному из работодателей удалось «расстаться» с одинокой матерью, долгое время игнорировавшей свои трудовые обязанности.

Увольнение за прогул

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Один из практических кейсов, недавно разрешенных юристами трудовой практики Правового Альянса, был таковым. Работник, получивший уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, решил, что продолжать работать больше не стоит.

Он подолгу отсутствовал на рабочем месте. От такого работника потребовали объяснений причин отсутствия.

Свое отсутствие он объяснил плохим самочувствием и необходимостью обращения за медицинской помощью, в подтверждение чего предоставлялись справки лечебно-профилактического учреждения.

С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными.

Таким образом, работника удалось уволить, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и без выплаты выходного пособия, на основании п.4 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины.

Увольнение в связи с неявкой на работу более четырех месяцев

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Предприятие приняло решение об увольнении директора по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины (прекращении полномочий должностных лиц).

Однако на основании этой статьи не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

Этим и решил воспользоваться директор, уйдя на очень длительный больничный.

При этом в соответствии с данными, полученными нами от Государственной пограничной службы Украины, в период якобы временной нетрудоспособности директор постоянно выезжал за границу на отдых. И, по всей видимости, так увлекся, что забыл  о положениях КЗоТ, что и дало возможность осуществить увольнение директора на этом основании.

К сожалению, в крупных компаниях, предлагающих своим сотрудникам хорошие компенсации, при возникновении возможности увольнения противостояние между работником и работодателем накаляется до предела.

Последний обязан заранее уметь распознать угрозу, чтобы предотвратить нежелательные последствия для бизнеса.

К счастью, адвокатская тактика в процедурах «шероховатых» увольнений сотрудников крупных компаний постоянно эволюционирует, что делает позиции работодателей более уверенными и в переговорном процессе, и в зале суда.

Ирина Шляховская, старший юрист юридической компании «Правовой Альянс»

Источник: https://prohr.rabota.ua/problemnyie-uvolneniya-3-keysa-i-variantyi-resheniy/

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя: что нужно знать, чтобы разорвать трудовые взаимоотношения в рамках закона

Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

Увольнение по инициативе работодателя – тот вариант расторжения трудовых взаимоотношений, при котором и работник, и сотрудник могут, как остаться довольны друг другом, так и получить исключительно негативные ощущения. О том, как провести процедуру правильно в рамках закона и учесть интересы обеих сторон – в сегодняшней статье.

Причины увольнения

На сегодняшний день, ТК РФ позволяет рассматривать 22 причины для увольнения сотрудника. Причем они могут быть как независящими от сторон, так и основывающимися на их инициативе.

Однако причин для увольнения работника по решению руководящего состава и того меньше – всего 4.

В сегодняшней статье рассмотрим более подробно каждую из них и определим процедуру увольнения в том или ином случае.

Прогул

Что такое прогул?

Прогул – наиболее часто встречающаяся причина увольнения работника. Чаще всего увольняют сотрудника, который нерадиво относится к работе – пользуется служебными поездками в личных целях, без достаточных оснований не приходит вовремя на работу, а то и вовсе прогуливает рабочий день без объяснения причин начальнику.

В таком случае, работодатель имеет право воздействовать на работника сразу несколькими методами – выписать предупреждение, занести выговор в личное дело, либо же и вовсе расторгнуть трудовые отношения.

К последнему варианту прибегают крайне редко – только если предыдущие способы не дали должного результата, либо же работник с некоторой периодичностью прогуливает работу, при этом свои должностные обязанности выполняет качественно.

Однако для того, чтобы уволить работника в данной ситуации, нужно:

  1. Наличие документов, подтверждающих прогул (акт отсутствия на рабочем месте, докладная записка, жалоба коллектива и так далее);
  2. Отсутствие объяснительных документов от работника (справок, больничного листа и прочего).

Именно после этого работодатель может выбрать метод воздействия на нерадивого исполнителя заданий и применить его. Вместе с тем, следует помнить, что есть и ситуации, когда работник прогулял не намеренно. В таком случае применять наказание нельзя, например:

  • по дороге на работу сотрудник попал в аварию и был госпитализирован (несчастный случай);
  • попал в пробку или по дороге сломалось транспортное средство (форс-мажор);
  • случился пожар в квартире (чрезвычайная ситуация);
  • на улице сильный снегопад или ливень, ветер, не позволяющие добраться до места службы (критическая ситуация природного характера) и так далее.

Причин «законного» отсутствия на работе достаточно много, полный их перечень можно изучить в действующем Трудовом Кодексе. Кроме того, работник не обязан предупреждать начальника о том, что не выйдет сегодня на работу.

Он может сообщить об этом по своему усмотрению – это вопрос совести, а не требование закона.

Неисполнение обязанностей

Несоответствие должности — одна из причин для увольнения.

Неисполнение служебных задач – вторая по значимости причина разрыва трудового договора. В ситуации, когда работник намеренно или ненамеренно не выполняет трудовые задания или же выполняет их некачественно (халатно), начальник может уволить его.

Причем увольнение в данном случае может происходить как после предупреждения или выговора, так и без них. Но вместе с тем, просто уволить сотрудника, полагаясь только на свое мнение о его работе нельзя. Руководителю следует собрать определенные «доказательства» некомпетентности работника.

Для этого следует собрать компетентную комиссию, которая проведет аттестацию сотрудника и составит протокол заседания по ее результатам. Именно на основании протокола можно уволить работника и никак иначе.

Комиссия может быть собрана как по решению руководства, так и на основании жалоб коллег, партнеров или заказчиков компании.

Кроме того, сюда же можно отнести и увольнение работника, совершившего виновные действия против компании, ее руководства или сотрудников. К таким действиям будет правильно отнести:

  1. Кражу;
  2. Мошенничество;
  3. Предоставление ложных документов (обман и подлог);
  4. Намеренное введение в заблуждение;
  5. Драка на рабочем месте или оскорбление клиентов и работников компании;
  6. Разглашение сведений, являющихся закрытыми (государственная или коммерческая тайна);
  7. Совершение прочих действий, порочащих честь, деловую репутацию и достоинство организации и сотрудников в целом.

Кроме того, совершение неправомерных действий помимо увольнения может повлечь за собой и наложение административной либо уголовной ответственности на сотрудника, в зависимости от степени виновности.

Неадекватное поведение

Находиться на работе в состоянии опьянения запрещено.

Неадекватное поведение или же нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – третья причина увольнения сотрудников. В целом, закон запрещает находиться на работе после принятия алкогольной продукции, дурманящих или психотропных веществ.

И если работник будет вести себя неадекватно, у него будут обнаружены признаки алкогольного или токсического опьянения, то работодатель обязан провести медицинскую экспертизу.

На основании медицинского заключения и акта, составленного руководителем или лицом его заменяющим и производится увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что в данном контексте вынесение предупреждения или же выговора допускается редко, так как это весомая причина уволить работника, особенно, если будет подтверждено, что запрещенные вещества были употреблены им на рабочем месте.

Несоответствие должности

Несоответствие занимаемому посту – четвертая и последняя причина разрыва отношений по решению начальника.

Как и в ситуации невыполнения должностных обязанностей, работодатель обязан в своем роде подтвердить, что работник некомпетентен. Для этого создается аттестационная комиссия, которая оценивает знания и умения сотрудника и выносит решение о его соответствии или несоответствии должности.

Кроме того, в некоторых ситуациях можно уволить работника, не имеющего достаточного образования для работы на данной работе. Например, учителя или воспитателя детского сада, имеющего бухгалтерское образование и так далее. Чаще всего такие увольнения происходят вместе с вступлением в силу новых требований закона к профессиональной этике и квалификации.

Порядок действий и сроки проведения процедуры

В трудовой обязательна указывается причина увольнения.

В зависимости от того, по какой именно причине увольняют работника, продолжительность процедуры может отличаться. Кроме того, разниться она может и в зависимости от прочих обстоятельств, зачастую не зависящих от сторон – технических проблем, человеческого фактора, производственных особенностей и так далее.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/hirer/protsedura-uvolneniya-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить — Статьи

Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

Бывает, сотрудник – явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство.

Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями.

Рядовой менеджер постоянно опаздывает или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца.

Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу.

Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

  • Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Источник: https://rjob.ru/articles/kak_uvolnyayut_kogda_sotrudnik_ne_khochet_ukhodit/

Как уволить сотрудника, который любым способом пытается остаться | ИА «Мой Алтай»

Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

Сегодня общество стало более информационным, сотрудникам и работодателям лучше известны свои права в различных ситуациях. При этом нередки определенные злоупотребления такими правами.

В частности, когда сотруднику известно о планах его уволить, он специально остается на больничном, либо же работница приносит поддельную справку о беременности. Чтобы избежать различных манипуляций, работодателю нужно, в первую очередь, привести в порядок кадровую документацию, соблюдать соответствующие процедуры.

Даже незначительные нарушения при увольнении сотрудников могут стать причиной для его восстановления в должности, работодателя при этом обяжут выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот материал сайт «Генеральный директор» посвятил важному вопросу: как уволить сотрудника и сделать это правильно.

Как уволить сотрудника за прогулы

Увольнение за прогулы считается достаточно простой процедурой. В соответствии с положениями ст. 81 п. 6 подпунктом «А» ТК России, при отсутствии сотрудника на рабочем месте весь рабочий день либо свыше 4 часов подряд, происходит автоматическое увольнение.

Достаточно лишь проверить, что указано время начала работы в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре при его наличии в компании. Человеку при трудоустройстве нужно предоставить данные документы для ознакомления, которые он должен подписать.

Это становится определенным доказательством, что работнику было известно о начале своего рабочего дня, однако он намеренно его нарушил.

Увольнение по сокращению штатов

Работодатель изначально должен доказать, что сейчас не располагает другими подходящими должностями для сотрудника. Должен предоставить перечень вакансий кандидату на увольнение, которые подходят под его компетенцию – к примеру, такая же должность, однако в филиале компании в другом регионе.

При отказе работника переезжать, нужно оформить его письменный отказ. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника об увольнении по сокращению штатов минимум за 2 месяца, данную позицию не открывая на протяжении года.

Также увольняемый может получить компенсацию за сокращение – до 3 месячных размеров зарплаты.

Если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении. Некоторые работники уверены: если уведомление оформлять не будут, то у компании нет права расторжения трудового договора. Но это не соответствует законодательству.

В этом случае важно правильно оформить данное уведомление, в том числе: составить акт в присутствии с подписями свидетелей (рекомендуется приглашать свидетелей из других подразделений, чтобы не казались свидетельства предвзятыми).

При уклонении сотрудника от получения данного уведомления, проблему тоже можно решать – уведомление высылаем ему заказным письмом по месту жительства. В результате работодатель выполнил свою обязанность проинформировать работника.

https://www.youtube.com/watch?v=ED4Togg9hZE

Письменно понадобится предлагать работнику доступные вакансии (по требованиям которым соответствует либо ниже его квалификации), которые появляются до его увольнения – данный пункт регулируется законодательством.

Отказ от вакансий должен оформляться письменно, рекомендуется в присутствии свидетелей.

При отсутствии подходящих вакансий, сотруднику нужно об этом сообщить (с его подписью в уведомлении либо за счет составления акта об отказе подписывать данное уведомление).

Вовсе не обязательно составлять несколько уведомлений. Можно объединить уведомления о сокращении и о существующих вакансиях в одно общее. Если работник в течение 2 месяцев не примет предложения по новой должности, у компании есть право расторжения трудового договора.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если работник был предупрежден за 2 месяца, работодатель получает право изменения его должностной инструкции, в частности, с добавлением пункта о выполнении индивидуальных показателей – к примеру, обработка определенного числа документов, установленный уровень продаж и др.

Далее указываются в дополнительных соглашениях к другому договору условия, по которым можно считать рабочие показатели невыполненными. Снимать данные показатели можно по графику, удобному для работодателя – в том числе раз в квартал, месяц, неделю.

Если работник со своими показателями не справляется, выносится выговор, далее строгий выговор, затем следует и увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Как уволить работника за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового порядка должны регулировать время начала рабочего дня, дресс-код, информацию о запрете курения и прочие нюансы – с ознакомлением под роспись всех работников под данным документом при трудоустройстве. При этом указание пункта «соблюдать дресс-код» на практике оказывается недостаточным. Нужно доносить сотрудникам в письменном виде, какая одежда подходит для работы, детально объясняя цвет и фасон одежды.

Увольнение во время больничного

По действующему законодательству, действует запрет на увольнение во время больничного работника. Но в действительности невозможен бесконечный больничный лист.

У врача есть возможность выдавать больничный на срок до 30 календарных дней.

Продлевается больничный лист на более длительный срок врачебными комиссиями, однако даже в исключительных случаях этот период не может превышать 12 месяцев.

При продлении бюллетеня работника на постоянной основе либо при истечении максимально допустимого срока, он может быть направлен на прохождение медико-социальной экспертизы по распоряжению врачебной комиссии.

По данным этой экспертизы могут установить работнику инвалидность, что приведет к степени ограничения трудоспособности.

При полной нетрудоспособности сотрудника к работе либо его отказе от перехода на другую должность, которая подходит по медицинскому заключению, у работодателя появляется право расторжения трудового договора.

Когда работодатель может утверждать, что сотрудник здоров, но при этом регулярно приносит больничные, самостоятельно инициировать медицинское обследование невозможно. В таком случае можно задуматься лишь о жалобах в адрес руководства медицинского учреждения, выдающего больничные, либо заявлении в прокуратуру.

Как уволить сотрудника за воровство

Часто работодатели опасаются увольнять сотрудников, которых подозревают в краже. Ведь для увольнения сотрудника за воровство, по их мнению, требуется соответствующий судебный вердикт. Но в действительности это не так.

Ведь можно воспользоваться основанием «утрата доверия» для увольнения работника. И не понадобится постановление суда либо административного органа, который подтвердит виновность сотрудника. Возможно увольнение по данной причине даже за однократное нарушение.

Основание решения об увольнении и свидетельство виновности – акт внутренней ревизии либо другой аналогичный акт. Нужно соблюдать процедуры дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Следует учесть, что может использоваться подобное расторжение трудового договора лишь с сотрудниками, которые занимаются обслуживанием товарных либо денежных ценностей компании – прием, перевозка, хранение, распределение и пр.

Увольнение работника, соблюдающего формальности, но фактически не работающего

Может считаться самым сложным случаем. Потребуется лучше использовать тактические либо организационные меры – обеспечить соответствующие условия, когда сотрудник сам захочет покинуть компанию. Не нужно лишать его телефона, компьютера либо лишать его рабочих заданий.

Прописаны условия работы в трудовых договорах, в результате лишения положенных ему вещей станет нарушением. Следует действовать более изящно и мудро. В частности, для увольнения руководителя можно так трансформировать бизнес-процесс, что у сотрудника не будет полномочий окончательного приема решений.

Обязанности и рабочая должность остаются прежними, однако его решения должны будут одобряться другим человеком.

Увольнение за пьянство

Для увольнения за пьянство достаточно одного появления сотрудника в состоянии опьянения – под действием наркотиков, алкоголя либо токсических веществ на рабочем месте либо же на территории объекта, на котором должен выполнять свои рабочие функции. Но и данный вопрос не лишен определенных тонкостей.

Для увольнения по данной формулировке как доказательство потребуется предоставление данных медицинского освидетельствования работника. Для этого нужно минимум вызвать в офис «скорую».

Но иногда подобные меры оказываются бессмысленными, если длительность рабочего дня составляет до 18 часов, а «скорая» прибыла в 18.03.

Обычно такой способ увольнения практикуют автобазы либо таксопарки, в которых обязательно есть врач в штате.

Увольнение при беременности

Работодатель по своей инициативе может увольнять беременных лишь при условии ликвидации компании. Однако нередко работодатели пытаются увольнять беременных за опоздания, прогулы, некачественное выполнение обязанностей. Однако по таким основаниям работодатель уволить беременную не может, даже при злом умысле со стороны сотрудницы.

Законодательство ставит своей целью предотвращение любой дискриминации со стороны недобросовестных работодателей. Также важно понимать, что беременная женщина сталкивается с массой сложностей при поиске нового места работ.

Также в Трудовом кодексе установлены другие дисциплинарные взыскания, которые могут применяться в отношении беременной вместо увольнения, если она действительно допустила дисциплинарный проступок в своей работе.

Если работодатель сомневается в достоверности справки о беременности своей сотрудницы, нужно попросить предоставить новую спустя пару месяцев. Но рекомендуем не требовать, а именно просить устно.

В противном случае на рассмотрении суда такое требование может расцениваться в качестве способа давления, что приведет к повышению размера компенсации морального вреда. Даже в ситуации, когда беременность сотрудницы спустя несколько месяцев не подтверждается, это не служит основанием для увольнения.

Поскольку прекращение беременности могло быть вызвано другими причинами, сотрудница может не информировать об этом руководство.

Также скажем о другом существующем риске. При беременности женщины на момент увольнения, однако сама об этом не знала, факт вынашивания ребенка всё равно может оказаться основанием для восстановления на рабочем месте.

Если на момент уведомления о сокращении женщина не была в положении, однако уже была беременной на момент увольнения, её увольнение в таком случае не допускается.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

По нормам российского законодательства, разглашение сотрудником охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника, считается серьезным нарушением своих трудовых обязанностей. Однако следует понимать, что персональные данные – достаточно широкое понятие.

Поэтому в теории возможно увольнение работника за разглашение коммерческой тайны, даже если он сообщит кому-то номер домашнего телефона коллеги.

Если указан запрет разглашения секретной информации и в должностной инструкции, и в трудовом договоре работника, решение суда обязательно будет в пользу работодателя.

Увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с данным пунктом, основанием для увольнения с дисциплинарным взысканием может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которые не обусловлено уважительными причинами.

Данная формулировка в большинстве случае используется работодателем, когда не подходят либо исчерпаны другие способы для увольнения сотрудника. В том числе, как пример – работнику дают задачу, невыполнимую по срокам, затем требуют предоставить объяснительную записку, почему он не выполнил поставленную задачу.

Конечно, много вопросов в морально-этическом плане, но как способ увольнения за неисполнение трудовых обязанностей такой метод достаточно эффективен.

Как уволить сотрудника: самый безопасный способ

Наиболее надежным и безопасным способом считается увольнение по соглашению сторон. Но даже в таком случае требуется определенная аккуратность. Важно действительно достигнутое соглашение с работником, для этого можно использовать выплату компенсации.

Порой в компаниях проводятся процедуры одновременно – некоторых сотрудников увольняют по соглашению сторон, других же, не согласных с этой трактовкой, по причине сокращения штата. Если же работники, подписывающие соглашение, получают меньшую компенсацию по сравнению со второй категорией, работодатель может столкнуться с проблемами.

Известна судебная практика, когда было принято решение обязать работодателя доплатить, чтобы размер компенсаций для всех уволенных работников был одинаковым.

Что делать при угрозах работника обратиться в трудовую инспекцию?

Когда на работника наложено дисциплинарное взыскание, при повторном взыскании в течение этого же года у работодателя есть право на увольнение сотрудника. Основанием может стать любой факт неисполнения должностных обязанностей работника. Но важно понимать, что требуются взыскания соразмерными тяжести проступков, даже при повторном незначительном проступке невозможно уволить работника.

Если работник в таком случае пожалуется в трудовую, налоговую инспекцию либо в прокуратуру, нужно внимательно относиться к применению повторных санкций в отношении него. К примеру, если после первого взыскания трудовая инспекция выявит неправоту со стороны компании (частично либо полностью).

Если спустя некоторое время повторно накладывается взыскание на работника, он может основываться на данных первого обращения в трудинспекциюв качестве доказательства притеснений в свой адрес.

Отметим, что громкие заявления сотрудника обратиться в трудинспекцию – важное преимущество для компании, которая получает необходимое время для соответствующей подготовки к будущей проверке.

Барнаульская ТЭЦ-2 СГК подтвердила увеличение мощности

Радио ENERGY приглашает принять участие в игре “Слетай в Дубай”!

Генерального директора АО “Модест” подозревают в получении взятки

Источник: https://MyAltai.com/2015/07/07/13289.html

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи, и с его, и со своей точек зрения.

Генри Форд

По оценкам американских психологов, изучающих трудовые отношения, эффективность деятельности компании, где не уделяют должного внимания ситуации с «проблемными» сотрудниками может снизиться более, чем на 30%.

Недавнее исследование корпорации Symantec о психологических аспектах краж закрытой информации и интеллектуальной собственности в корпоративной среде свидетельствует, что почти в 70% случаев мотивацией этих преступлений становятся служебные проблемы сотрудников компаний.

А социологический опрос ВЦИОМ о психологических аспектах трудовых отношений показывает, что более половины респондентов оценивают атмосферу в своих рабочих коллективах, как негативную и испытывают на службе постоянный психологический дискомфорт.

Очередной виток экономического кризиса и прискорбная демографическая ситуация в стране делают эту проблему всe более актуальной для российских компаний. Так, по мнению Дмитрия Потапенко, управляющего партнера компании Managament Development Group Inc.

, управляющего по Центральному федеральном округу розничной сети «Карусель», генерального директора ЗАО «Пятерочка», генерального директора ОАО «МЭЗ ДСП и Д», вице-президента ПКБ «КредитИмпексБанк», вице-президента по продажам и маркетингу московского офиса американской корпорации «Манхэттен Инд. Корп.

», заместителя управляющего ГК «Логос», генерального директора ООО «Центры оптовых продаж»:

«Если предприниматель уверен, что ни с того ни с сего у него появятся хорошие сотрудники, а проблемные отпадут сами собой, то ему следует четко запомнить: население России стареет и умирает. И другого варианта в ближайшие 20 лет не будет. Острый дефицит сотрудников сохранится»

В чeм проблема?

Главное, что отличает сотрудников, которых можно отнести к категории «проблемных» — это негативное восприятие общекорпоративных стандартов, задач и целей, сложившихся профессиональных и личных связей в коллективе, системы управления и внутренней иерархии, должностных обязанностей и мотивационных поощрений. Проблемный сотрудник, прежде всего, неэффективен. Конкретные проявления могут быть весьма многообразны. При этом, критерии подбора и оценка эффективности работы персонала очевидно различна в крупной корпорации со штатом в несколько тысяч сотрудников и малом предприятии, где трудятся несколько человек. Поэтому в одном случае серьезной проблемой для управленцев может стать, например, «выгорание», потеря привычной мотивации сотрудником, а в другом — пьянство в рабочее время и воровство.

Сотрудник может быть причислен к проблемным по многочисленным поводам:

  • нелояльность к руководству и коллективу, не выполнение или формальное отношение к распоряжениям руководства , стремление всe делать по своему, несмотря на указание сделать всe так и не иначе;
  • агрессия и хамство в отношениях с коллегами и клиентами;
  • отсутствие ответственности и чувства долга, безразличное отношение к работе, заинтересованность не в результатах, а лишь в материальном вознаграждении;
  • завышенная самооценка, уверенность в собственном суперпрофессионализме, «звездная» болезнь;
  • недостатки характера: лень, нечестность, занудность, упрямство, несдержанность, непорядочность;
  • регулярные нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу;
  • эмоциональная усталость, «выгорание», не способность длительно выполнять рутинную, монотонную работу;
  • отсутствие карьерных перспектив;
  • длительный срок работы на одном месте;
  • отсутствие личностной зрелости;
  • сознательное или бессознательное стремление найти причины для того, чтобы не выполнить вполне выполнимое задание;

По мнению опрошенных журналом «Управление персоналом» руководителей и HR-менеджеров российских компаний из различных сфер бизнеса, работники, обладающие подобными недостатками могут стать проблемой. Американский взгляд на эту ситуацию отражен в книге «Управление неуправляемым: как мотивировать даже самых неподдающихся сотрудников» Энн Лоер и Джезра Кайи. Авторы выделяют пять типов «проблемных» сотрудников:

«Ворчун. Подобно тому, как протекающий кран может стать причиной неприятностей, ворчун, постоянно чем-то недовольный и являющийся источником негатива, может подорвать боевой дух коллектива и привести к серьезным проблемам.

Бездельник. Бездельники, иногда весьма забавные, за своим обаянием стараются скрыть, как мало от них толку. Комнатное растение. Такой работник прячется в свою скорлупу и избегает ответственности, поскольку ему не хватает уверенности в себе. Уклонист.

Уклонист в любой ситуации старается переложить ответственность на другого, чтобы ни за что не отвечать самому.  Эгоистичный себялюбец. Незаметно отравляет атмосферу в коллективе, любит показушные жесты, может ни с того ни с сего прервать разговор».

Проблему проще предотвратить, чем искать еe решение

Очевидно, что немалое число работников могут оказаться в категории «проблемных» сотрудников. Как действовать управленцам и работникам HR-отделов, для решения возникших проблем, а главное, для предупреждения их появления в будущем?

Естественно, необходимо сделать всe, чтобы люди, потенциально могущие стать проблемными сотрудниками просто не были приняты на работу На первом этапе подбора персонала важно очень подробно и точно сформулировать весь спектр требований к будущему сотруднику, скрупулезно перечислить все должностные обязанности, а также оговорить необходимые для их эффективного исполнения уровень образования, профессиональный опыт и личностные качества. Чем точнее это будет сделано, тем больше вероятность принять на работу необходимого сотрудника.

Уже на этом этапе многие работодатели для сужения круга претендентов применяют специальные фильтры. Они могут оговариваться открыто, как, например, весьма распространенные на рынке труда возрастные и гендерные ограничения, или не афишироваться, как в случае нежелательности определенной национальной или религиозной принадлежности кандидатов.

Впрочем, многие специалисты сферы HR сомневаются в эффективности подобных формальных барьеров. На их взгляд значительно важнее реальный профессиональный опыт и личностные качества кандидата. Составить психологический портрет кандидата помогут интервью и тестирование.

Именно на этом этапе можно выявить те качества потенциального сотрудника, которые в будущем могут стать проблемными для компании.

Любопытно, что в США компании при поиске потенциальных сотрудников все чаще обращаются к социальным сетям, таким как LinkedIn, видеопрезентациям и тестам, чтобы проверить пригодность кандидатов к работе, об этом сообщает The Wall Street Journal.

Резюме не дают полного представления о кандидате, утверждает Кристина Качоппо из инвестиционной компании Union Square Ventures.

Сама она была нанята после того, как представила свое досье, состоящее из личного блога, материалов микроблога , профиля на профессиональной социальной сети LinkedIn и ссылок на сайты Delicious и Dopplr, где описывалось, в каких странах она побывала. Джон Фишер, основатель StickerGiant.

com, компании по производству наклеек, утверждает, что резюме — не лучший способ определить, впишется ли потенциальный сотрудник в коллектив компании. Вместо этого компания использует электронные опросники для кандидатов. Помимо вопросов о навыках, в них также включены вопросы вроде «О какой работе вы мечтаете?», «Какой была ваша самая лучшая работа?». Соискатели могут приложить резюме, но это не обязательно.

Кроме объективных результатов тестирования, управляющие при подборе персонала, нередко, опираются на собственные опыт и стереотипы. Так, потенциально проблемными могут быть признаны люди, часто меняющие работу.

Как следует из уже упомянутого опроса журнала «Управление персоналом» среди нежелательных для работодателя качеств кандидата встречаются:

  • особенности и привычки, не соответствующие личным требованиям работодателя, например, курение, или физическая красота, избалованность вниманием;
  • вялость, пессимизм, отсутствие жизненной позиции;
  • неряшливость, отсутствие бытовой культуры;
  • хмурость, потухший взгляд;
  • не соответствующее уровню должности стремление к дополнительному образованию.

Кроме оценки кандидата интервью и беседы с управляющими и сотрудниками службы HR выполняют и другую, не менее важную функцию. Необходимо познакомить потенциального сотрудника с целями и задачами компании, еe миссией, сформировавшейся корпоративной культурой. Эта информация позволит работнику более точно понимать требования работодателя, и в будущем полнее им соответствовать.

Уволить или мотивировать ?

Однако, даже самые передовые и совершенные методы тестирования не дают гарантии того, что «проблемный» человек не окажется вашим сотрудником. Не стоит забывать и о том, что современная российская действительность изобилует разного рода рисками, от которых никто, увы, не застрахован. В жизни ваших сотрудников могут произойти события, которые могут превратить их в «проблемных».

то же делать в этом случае? Многие управленцы и HR-менеджеры считают, что с «проблемным» сотрудником необходимо расстаться.

Естественно, принимаются в расчет профессиональный уровень специалиста и степень его необходимости для деятельности компании, но, в любом случае, работодатель склонен к увольнению «проблемного» персонала.

Чаще всего это мотивируется негативным и разрушительным влиянием неуправляемого сотрудника на деятельность трудового коллектива. Иную позицию излагает В. Богданов, управляющий филиалом корпорации Intel в Нижнем Новгороде:

«Я искренне убежден, что 80 процентов вины за подобные проблемы несут руководители. Конечно, бывают и исключения, но непосредственный начальник в любом случае должен быть в курсе проблем с сотрудником. А если это не так, то опять-таки нужно в первую очередь поработать с начальником.

Опытный руководитель сможет воспользоваться ситуацией на благо коллектива и компании — если сможет эффективно справиться с проблемой. Это послужит укреплению авторитета руководителя среди подчиненных и руководства. В первую очередь необходимо понять, что привело к появлению «проблемного» сотрудника.

Конкретного человека, конечно, можно уволить, но это не решит проблему, так как не будет устранена ее причина. Руководителям, как и врачам, необходимо лечить болезнь, а не ее симптомы».

А профессор London of Business School Нигель Николсон в статье «Мотивация «проблемного» персонала» предлагает оригинальные методы работы с проблемными сотрудниками.

По мнению Николсона «проблемные» работники не подвержены воздействию мотиваций извне, они могут быть инициированы к активной деятельности только за счет внутренних стимулов.

И задача HR-менеджеров состоит в создании условий, которые «будят» присущую подавляющему числу людей склонность к целенаправленным действиям, приносящим позитивные результаты:

«Широко распространенная ошибка мотивации «проблемного» персонала состоит в следующем: менеджеры считают, что «для того, чтобы сотрудники действовали в нужном направлении, стоит только заставить их внимательно прислушаться к моим доводам и усвоить их, поскольку эти доводы в принципе правильно ориентируют работников в данной ситуации. На самом деле каждый человек обладает уникальными «каналами» усвоения мотивационных побуждений и имеет собственные представления о том, что считать правильным и важным в данной ситуации. Поэтому приведенная выше логика «перестройки» присущих некоторым людям мотиваций является заведомо ложной».

Такой подход к выстраиванию мотиваций для «проблемного» персонала требует совершенно новой, нелегкой для реализации, методологии работы. Однако, по мнению профессора Николсона, при успешном применении результаты могут быть весьма эффективными.

Источник: https://otchetonline.ru/art/direktoru/14472-17894.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.