Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

Как уволить сотрудника — правильные способы » ДеньгоДел

Увольнение с работы – вещь всегда неприятная, как для начальства, так и для сотрудника.

Для человека, которого принудительно попросили оставить свое место работы, увольнение всегда означает стресс, негативные эмоции, а в некоторых случаях даже злость и агрессию.

Если уволенный работник уверен, что его лишили рабочего места несправедливо, то его дальнейшее поведение может вызвать для компании серьезные проблемы.

Бывший сотрудник может начать попросту мстить: выдавать конкурентам засекреченную информацию (базы клиентов или сведения о новом, еще не выпущенном продукте), «слить» налоговой службе данные о настоящем финансовом состоянии организации либо подать в суд на своего уже бывшего работодателя за несправедливое, по его мнению, увольнение. Всё это в любом случае создаст компании определенные трудности: испорченный имидж, который придется долгое время восстанавливать. А если уволенный сотрудник имел доступ к важной финансовой составляющей организации и сообщил ее отрицательные моменты в соответствующие органы, то могут появиться и куда более серьезные проблемы.

Неправильное увольнение может повлиять и на остальной персонал – у них появится страх того, что с ними могут поступить также. А подобная атмосфера в коллективе отразится на производительности труда только негативным образом. У персонала понизится мотивация к труду и возможно даже появятся мысли о смене работы.

Поэтому каждому руководителю необходимо применять психологические правила увольнения сотрудника. Это позволит избежать всех негативных последствий, описанных выше. Цель руководителя в вопросе увольнения – это сделать данную процедуру как можно более комфортной для сотрудника.

Каждый руководитель, который берет на себя обязанность сообщать работнику о том, что ему необходимо покинуть организацию, должен уметь применять на практике правильную процедуру увольнения, чтобы работник не остался обозленным и не настроился совершать каверзы в сторону организации.

Гендерный аспект

Как ни странно, но мужчины всегда намного сильнее, чем женщины, переживают факт увольнения и впоследствии больше склонны к совершению различных актов «мести». Обусловлено это тем, что мужчины по своей природе больше настроены на карьерный рост, и ожидание социального успеха у них проявляется сильнее.

Поэтому и увольнение воспринимается болезненнее. Представительницы слабого пола в этом плане более гибкие, и у них быстрее происходит адаптация к новой среде. Поэтому, именно при увольнении мужчин необходимо более тщательно готовиться к предстоящему разговору и применять более щадящий для их психики подход.

Психологические правила увольнения

Если руководитель даст работнику конкретные четко обозначенные задания, которые он должен выполнить в поставленный срок, то впоследствии это может стать смягчающим фактором процедуры увольнения.

Если работник не справится с заданиями, или выполнит их только частично, он уже будет понимать, что это может стать причиной его увольнения.

Произойдет психологическая подготовка к предстоящему неприятному разговору с начальством, и сам факт увольнения уже не будет воспринят как снег на голову.

Однако, в этом случае стресс может быть вызван тем, что сотрудник будет всё время находиться как на иголках, в ожидании того, что скоро его вызовут к начальнику «на ковер». А вот само увольнение может стать для него даже способом избавления от постоянного психологического напряжения.

Однако, никогда неизвестно, как в дальнейшем поведет себя уволенный человек. Поэтому менеджер должен четко закреплять на бумаге все данные сотруднику задания и фиксировать ход их выполнения. Такой документ может помочь в процессе возможного судебного разбирательства.

Еще один способ подготовить сотрудника к увольнению – это провести аттестацию профессионализма, и сообщить её отрицательные результаты.

Этапы построения беседы увольнения

В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип.

Основан он на следующем: начать разговор нужно с положительных качеств данного сотрудника (а такие, в любом случае, будут иметься), далее обосновать причину увольнения, и в конце снова указать на плюсы и позитивные стороны собеседника.

Первая часть разговора – позитивная. задача этого этапа – создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Важно показать уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.

Вторая часть разговора – негативная. Этот этап, конечно, самый сложный, так как он содержит сообщение о факте увольнения. Разные люди реагируют на это по-разному. Если человек вспыльчивый, то он может потерять самообладание, начать кричать в ответ, сыпать обвинениями в адрес руководителя, женщины часто начинают плакать.

Ошибка многих руководителей на этом этапе – это прерывание эмоционального потока сотрудника. Не теряя спокойствия, нужно дать человеку выговориться.

Ни в коем случае не нужно дополнительно указывать на его непрофессионализм, лень, несоблюдение правил рабочего режима или другие негативные моменты. Так сотрудник еще больше обозлится и будет настроен на дальнейшее конфликтное поведение.

Утешать и сочувствовать тоже не стоит. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение.

Когда работник выпустит пар, он сможет вернуться к конструктивной беседе. Часто эмоциональные порывы сотрудника, который только узнал, что уволен, бывают крайне полезны для организации в целом. Всегда существуют моменты, которые не говорятся руководству в лицо, умалчиваются или приукрашаются.

Описанный выше тип людей быстро и громко «взрывается», но и так же быстро возвращается в нормальное состояние. Дав им выкричаться, они уже через несколько дней могут и забыть о неприятном моменте и начать строить планы на светлое будущее.

Сложнее обстоят дела с невозмутимыми и спокойными людьми. Узнав об увольнении, они не станут на вас кричать. Они сдержанно воспримут сей факт, чему руководитель может только обрадоваться. Однако, такая «ровность» эмоций проявляется только внешне.

Внутренне такие люди гораздо больше переживают факт потери работы. Они могут копить негатив неделями и даже месяцами, а когда дойдут до точки – пойдут мстить бывшему работодателю.

Как избежать отрицательных последствий такого поведения? Для таких работников очень важно адаптироваться и свыкнуться с новыми условиями.

Поэтому об увольнении им нужно сообщать заранее (хотя бы за две-три недели) и позволить привыкнуть к тому, что в скором времени им придется покинуть привычное место работы. Это поможет ослабить стресс и негативные последствия после окончательного увольнения.

Третья часть разговора – позитивная. После сообщения об увольнении, нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако, завершать на этом разговор нельзя.

В конце обязательно нужно указать на сильные качества данного человека, уверить его в том, что он еще обязательно построит хорошую карьеру в другой организации.

Также сообщение о получении выходного пособия, полагающегося покинувшему компанию сотруднику, поможет ему сгладить весь негатив.

Либо компании сейчас требуются работники, обладающие несколько иными знаниями и умениями, чем данный сотрудник (при этом обязательно подчеркнув, что он отличный специалист в своей области).

Некоторые работодатели применяют иной подход и обосновывают причину увольнения тем, что работник слишком хорош для этой компании, и обладает куда большими знаниями, чем требуется на данной должности. Мнения об эффективности такого метода кардинально разные, однако самолюбие работника это в любом случае потешит.

А что делать в случае, если сотрудника хвалить в принципе не за что? Тоже применять принцип «позитив-негатив-позитив», только несколько иначе. В позитивных частях разговора следует указывать не на положительные профессиональные качества, а на личностные характеристики.

Речь работодателя будет выглядеть примерно так: «Уважаемый Иван Иванович. Вы порядочный, добрый, и как человека я вас очень уважаю. Однако, если в ближайшее время вы не улучшите результаты своей работы, то нам придется с вами попрощаться. Для улучшения своих рабочих показателей даю вам две недели.

Если за это время вы сможете продемонстрировать работу лучшего качества, чем была прежде, то вы будете и дальше работать в нашей организации. В обратном случае, вам придется начать искать другое место работы.

А пока вы можете в любое время обращаться ко мне за советом, если в процессе работы возникнут какие-либо трудности, и я всегда постараюсь вам помочь и подсказать правильное решение».

После этого важно сдержать свое обещание, и действительно помогать сотруднику в отдельных случаях. Если же после оговоренного срока ничего не изменилось, то работник увольняется.

Аутплейсмент

Крупные организации часто пользуются услугой аутплейсмента – деятельности по оказанию консультаций и трудоустройству уволенных сотрудников. Аутплейсмент обычно входит в перечень услуг кадровых агентств. Он включает в себя как психологическую поддержку после увольнения, так и поиск подходящего для конкретного человека нового места работы.

Если компания не может себе позволить пользоваться услугой аутплейсмента, но можно ограничиться и другими способами.

Чтобы уволенный сотрудник не чувствовал себя покинутым и никому не нужным, продемонстрируйте ему ваше небезразличие к его дальнейшей жизни. Посоветуйте, в какие компании он может обратиться и отправить свое резюме.

Также напишите для него хорошее рекомендательное письмо, заверив, что оно обязательно поможет получить ему достойное место работы.

Если человек увольняется в связи с выходом на пенсию, то лучше всего сопроводить его уход торжественной речью от начальства с благодарностями и добрыми пожеланиями, причем в присутствии всего коллектива. Это смягчит эмоции по поводу отрыва от любимого коллектива и укрепит хороший психологический климат в организации в целом.

Источник: https://dengodel.com/psychology/81-kak-uvolit-sotrudnika.html

Проблемные сотрудники: психологические приемы для руководителя

Почему работники часто прибегают к психологическим манипуляциям в кризисные времена.

Какой сотрудник станет проблемным (энтузиасты, трудные работники, сотрудниками с психологическими проблемами). Как выстраивать защиту, когда сотрудник прибегает к психологическим манипуляциям.

Алгоритм построения беседы, когда нужно сообщить об увольнении сотрудника. Психологические приемы для руководителя

Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами.

Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест? Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.

Объективные факты

Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие.

Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых.

В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.

Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант.

Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.

Наталья РУШАЙЛО,
руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»:

«Сокращения в компании ведут к ухудшению психологического состояния как сокращенных работников, так и оставшихся работать в компании.

И если у сокращенных сотрудников с внутренним локусом контроля значительно снижается профессиональная самооценка (даже в условиях ликвидации бизнеса они видят причиной увольнения собственную некомпетентность), то впоследствии они принимают не соответствующие их уровню предложения о работе. Если же такой сотрудник приходит работать в другую компанию, то его эффективность может быть также снижена».

К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на рынке труда.

Какой сотрудник – проблема?

Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе.

Энтузиасты.Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе.

Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг.

Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.

Трудные сотрудники.Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо.

Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом.

С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.

Сотрудники с психологическими проблемами.Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе.

Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням.

Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие.

Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.

Как реагировать?

Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний.

Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).

Любовь КОРПАЧЕВА,
директор по персоналу сети аптек «Доктор Столетов»:

«В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным.

Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис – это время новых возможностей.

Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного, но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций.

С одной стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С другой – вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами, настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения.

Поэтому эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная беседа.

Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас, затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться, например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами.

В заключение беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов.

Если нет, используйте установленную законом процедуру увольнения.

В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги (даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.

Все будет хорошо!

А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис – это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.

Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов – коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса – выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.

Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное – смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!

Сергей МОИСЕЕВ,
заместитель директора по торговому персоналу компании « ION-цифровой центр»:

«В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей.

В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании.

Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!»

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63219-ekd-psihologiya-raboty-s-problemnymi-sotrudnikami

Осторожно, моббинг! Как спастись от психологического террора на работе?

«Наша контора в плане моббинга — травли коллег в рабочем коллективе — была просто образцовой. В наших «трех соснах» работали два с половиной землекопа, но — скандалы, интриги, расследования. И сплетни-сплетни-сплетни, конечно. Инициатором травли работников обычно выступало начальство, но были в коллективе и те, кто охотно становился правой рукой «охотников».

Травля заключалась в том, что жертву лишали основной части работы, игнорировали ее вопросы и просьбы, не шли на диалог, обсуждали ее профессиональный уровень с другими коллегами. Но этим дело не ограничивалось. Окончательно я не выдержала, когда за моей спиной стала грязно и безобразно обсуждаться смерть моей мамы.

Так вышло, что меня растили две женщины: мама и ее сестра. Они были для меня чем-то вроде «ма» + «ма». Понимаете? И только вместе — «мама». «Ма» умерла несколько лет назад. Осталась вторая «ма».

Когда позвонил муж и сказал, что мою тетю увезли на «скорой» с инфарктом, я была на работе. Сорвалась с места и побежала к начальству отпрашиваться.

Автоматом у меня вырвалось не «тетя», а «мама»: «Маму везут с инфарктом!» Для меня это было именно так! Меня отпустили, я убежала. Это было в пятницу.

В воскресенье та самая «правая рука» прислала мне сообщение о том, что после моего ухода начальство решило обсудить ситуацию с коллегами. Сказало, что мне нельзя верить, ведь всем известно, что моя мама умерла несколько лет назад. Начальство сильно возмущалось, как можно лгать в такой ситуации. Было произнесено много слов о том, что патологическая врунья не задержится на этой работе.

В голове у меня долго это не укладывалось. До сих пор не укладывается. Наверное, я буду вспоминать и вспоминать эту историю. Хотелось схватить начальство за длинные волосы, всегда аккуратно собранные в пучок «филологической девы», и раскручивать, раскручивать, раскручивать… С начальством я потом поговорила. И что? И ничего», — рассказала нам свою историю Дарья П., жертва моббинга.

Да, моббинг в коллективах был, есть и будет. Это своеобразный симптом. Коллективная Тень.

Все мы ведь действительно очень хорошие люди… пока не начинаем делать вместе то, чего никогда не стали бы делать поодиночке. Это еще социальный психолог Дэвид Майерс сказал.

«Козел отпущения», собирающий на себя все негативные проекции, действительно «бродит» по рабочим коллективам, звеня бубенчиком на своей тощей шее.

Прибавьте сюда повышенный градус агрессии в обществе в целом. Дети колотят одногруппников в детских садах, школьники издеваются над одноклассниками, а взрослые — зверствуют на работе. Да.

Бубенец может оказаться на шее начальства, и тогда подчиненные начинают саботаж, закидывая шефа тухлыми помидорами. Исподтишка, но метко. Это случается, но редко.

Чаще колокольцы оказываются на шее простого штатного работника.

Кто травит?

Скорее всего, человек агрессивный, импульсивный, который сначала делает, а потом думает и, может быть, даже иногда переживает из-за содеянного. Он любит занимать позицию лидера и не слишком настроен на сочувствие. К мобберу часто присоединяются так называемые «правые руки», о которых выше говорила Дарья П., — добровольные помощники, свита Драко Малфоя.

Они жаждут признания группы, но не умеют получать его благодаря своим реальным рабочим достижениям.

Кроме того, они жутко боятся обнаружить бубенчик на собственной шее, а потому с удовольствием наблюдают за мелодичными перемещениями коллеги – присоединяются к агрессии, направленной на другого. Есть еще пассивные наблюдатели происходящего.

Вы травите коллегу на работе. Зачем? Ведь коллега тут совершенно ни при чем. Это про вас.

Вы думали о том, зачем столько сил и энергии тратите на моббинг? И чего этим пытаетесь добиться? Вам действительно так сильно не нравится этот человек или отдельные черты в его поведении? Или, может быть, он чем-то напоминает вас в тех проявлениях, которые вы боитесь признать или которые категорически не принимаете в себе? А может вы, наоборот, всегда хотели быть похожим на этого человека, но не получалось? Может, вы сами боитесь загреметь бубенчиком? Сила коллеги и его высокая самооценка вас пугает? Или его слабость так вас провоцирует? Его легко задеть, как и вас (а вы скрываете свою уязвимость)? Или он опасен тем, что может занять ваше место? Вашу должность? Начальство к нему больше расположено? Соревнуетесь с ним? Или он вам напоминает кого-то из значимых близких, кто когда-то ранил вас?

Все перечисленное может быть правдой, но истинно лишь одно — однажды ваши пути с этим человеком разойдутся. Могут уволить его, может уйти он сам. Но вы останетесь. С самим собой и с тем, что вы спроецировали на коллегу, ставшего вашей жертвой. С тем, что у вас внутри. И вы никогда не решите ваши проблемы за счет кого-то другого.

Чаще всего никакой объективной причины в поведении человека, которого травят, нет. Людей «зажигают» и проекции друг на друга, и нерешенные внутренние конфликты, и борьба за власть, должность, положение, лидерство.

«Часто люди в рабочем коллективе отыгрывают те взаимодействия, которые они наблюдали в своей родительской семье, травматический детский опыт. Это можно назвать «лечением о другого».

Бывает, что человек выбирает деструктивное поведение и тогда, когда по каким-то причинам ему не удалось добиться поставленных целей благими и конструктивными методами.

Это похоже на детское поведение, когда, например, ребенок, оставшись неуслышанным, выбирает, в конце концов, истерику», — говорит психолог Павел Волженков.

https://www.youtube.com/watch?v=ED4Togg9hZE

Любой затянувшийся конфликт может привести к настоящему моббингу.

Кого травят?

HR-директор крупной компании Гульжана Менажиева говорит, что в 90% случаев травле подвергаются лидеры. Научный сотрудник лаборатории кафедры психологии труда МГУ им. М. В. Ломоносова Марина Заварцева, напротив, считает, что «частые объекты моббинга — это, скорее, люди со страхом социального осуждения и достаточно низкой самооценкой».

«Как самые слабые, так и наиболее яркие, сильные личности — «освистываются» и те, и другие. И во втором варианте это опасно и для самой организации, да и для государства: талантливый новатор уволится и уйдет в другое место.

А другое место может оказаться другой страной», — рассказывает в интервью «Российской газете» заведующий отделением клинической психологии Научного центра психического здоровья РАМН, кандидат психологических наук Сергей Ениколопов.

Освистываются те, на кого так «удачно» легли проекции «охотника», или те, кто в принципе склонен всегда и везде быть жертвой, или те, кто однажды опрометчиво дали понять «охотнику», что задеты до глубин души и готовы греметь бубенцом. «Моббинг продолжается до тех пор, пока жертва обеспечивает инициаторов своими эмоциями и реакциями, пока они чувствуют разрушительную силу своих действий», — говорит менеджер по оценке персонала Мария Вершинина.

Вас травят на работе.

Знаете, «охотники» далеко не глупы. Им будет, что сказать против вас. И они в чем-то будут правы. Вспомните, ведь вы в попытке защититься вы и сами наверняка нападали на них иной раз. Да, проблема такого рода растет, как снежный ком. К сожалению, снега чаще всего много, и он очень хорошо лепится.

«Чтобы действительно констатировать моббинг в коллективе, умышленные, агрессивные действия против сотрудника должны повторяться как минимум раз в неделю в течение полугода.

При этом мужчины более склонны вредить профессиональному статусу сотрудника, например, чрезмерно критиковать или загружать работой, а женщины — социальному статусу, распуская слухи и сплетни», — говорит психолог Марина Заварцева.

Итак, как минимум раз в неделю в течение полугода вам могут давать невыполнимые поручения. Помните, о чем свирепая и деспотичная начальница Миранда в фильме «Дьвол носит Prada» попросила свою подчиненную Энди? Достать еще не опубликованную книгу о Гарри Поттере. Но вам, конечно, может не повезти, и вы будете искать книгу о несуществующем персонаже. Это метафора, конечно.

Еще вас могут изолировать от коллектива, например, пересадить в какое-нибудь Богом забытое место. Или неудобное. Да. Вас могут (вас будут!) игнорировать. Например, не отвечать на ваши письма. И, конечно, святое дело — распускать грязные сплетни. Мы уже прочитали рассказ Дарьи П.

А еще вас могут объявить психически нездоровым. Могут оскорблять. Открыто или завуалированно. Вас будут критиковать и загружать лишней работой. А еще могут, напротив, работу не давать — так что будете сами о ней просить. Все это — моббинг.

О том, что делать, если вы подверглись травле, пишет Криста Колодей, автор замечательной книги «Моббинг. Психотеррор на рабочем месте»: «Пробуйте установить контакт с нападающим или их группой, но с каждым по отдельности.

Проводите разъясняющие разговоры, установите границы, открыто заявите, какие действия мобберов вам неприятны. Ищите союзников среди коллег, особенно среди тех, кто является пассивными наблюдателями. Ведите моббинг-дневник для достоверности и объективности.

Да. Ответственность за любой конфликт всегда лежит на обеих его сторонах, а еще обе они одинаково нуждаются в помощи и поддержке. Они — хорошие люди, просто иногда совершают плохие поступки.

Как инициаторы травли, так и жертвы ответы и причины могут найти только внутри самих себя и в диалоге друг с другом. Последнее — редкость.

Исследуйте себя и помогите себе, иначе так и будете кого-то преследовать или от кого-то в страхе убегать.

«Если человек не готов к диалогу, к принятию нового, то кто-то вынужден уйти со сцены, — говорит Гульжана Менажиева, — но если люди готовы — они меняются сами и меняют среду вокруг себя на более здоровую. Другой человек становится для них ценным».

Подготовила Ксения Кузьмина

Источник: https://www.matrony.ru/ostorozhno-mobbing-kak-spastis-ot-psihologicheskogo-terrora-na-rabote/

Расставайтесь без стресса: правила увольнения сотрудников

Непредвиденное увольнение сотрудника всегда сопровождается стрессом, уязвленным самолюбием, тягостными переживаниями. Раздражение и злость уволенного сотрудника может обернуться для компании негативными последствиями.

Это и распространение нелестных отзывов о предприятии в профессиональных кругах, личная неприязнь к директору, исковые заявления в суд, передача конфиденциальной информации конкурирующим компаниям, доносы в налоговую службу.

Чтобы этого не случилось, руководителю важно максимально смягчить неприятный процесс увольнения. Для этого нужно знать основные правила увольнения работника, и сейчас речь не о законодательстве. Проявляйте уважение, говорите корректно, выбирайте щадящие фразы. Тогда вам удастся переломить агрессивный настрой и ненависть уволенного работника.

Как правильно уволить сотрудника?

Существуют некоторые правила увольнения работника, соблюдение которых поможет провести процесс увольнения максимально безболезненно и для сотрудника, и для компании.

До увольнения — постановка конкретных задач

Если у вас появился кандидат на увольнение, поставьте перед ним задания, планы на определенный период времени. Поговорите о важности их выполнения в оговоренные сроки. Если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия. Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями.

Значит, вполне закономерным будет увольнение работника по инициативе работодателя. У человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет стресс.

Такая модель увольнения будет полезной и сотруднику, и компании, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на работнике и винить руководство бессмысленно.

Беседа и основные этапы увольнения сотрудника

Правила увольнения работника предполагают использование психологического приема «Позитив-Негатив-Позитив». Первоначально вам нужно похвалить работника, перечислить все его положительные стороны и качества. Далее следует объяснение, почему вы его увольняете. Третий этап – перечисление сильных сторон сотрудника, постановка перспектив.

Этап 1

При увольнении работника работодатель обязан вести себя корректно. Создайте доброжелательную атмосферу. Проявите уважение к человеку. Ведите себя уважительно. Это поможет избежать негативного настроя. Увольнение, «потому что ты бездарь», гарантированно выльется в стресс как сотрудника, так и работодателя.

Этап 2

Тут важно грамотно уволить. Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы работников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют начальника в сложившейся ситуации. Женщины могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

Используйте правило «Трех не»:

▶ не отвечайте на агрессию;▶ не проявляйте активное сочувствие;

▶ не упрекайте ни в чем.

При увольнении работника работодатель обязан объяснить причины увольнения. Сделать это можно на этом этапе после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом.

Если происходит увольнение работника по инициативе работодателя, то лучше предупредить об этом за несколько недель. У человека должно быть время на психологическую подготовку и осмысление ситуации. В этот же период сотрудник сможет найти новое место работы.

Теперь вы знаете, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать лишних эмоциональных потрясений. Используйте и дополнительные правила для смягчения последствий:

▶ Поблагодарите работника при выдаче документов. Скажите напутственное слово и пожелайте удачи.▶ В некоторых случаях уместно устроить прощальный обед, вручить подарок или подготовить хорошую рекомендацию.

▶ Если у вас есть возможность порекомендовать бывшего подчиненного клиентам/партнерам по бизнесу, как ценного сотрудника, сделайте это.

Правильное увольнение работника – возможность избежать агрессии и мести со стороны ушедшего сотрудника, доказать ему, что это честный, вынужденный поступок, а не подлость или потребительское отношение. Важно, чтобы в коллективе сохранились доверительные отношения, и другие работники не ожидали подвоха со стороны начальства. Действуйте честно, корректно и уважительно.

Источник: https://piter-trening.ru/pravila-uvolneniya-sotrudnikov/

Как пережить увольнение | Блоги, Имидж | Наша Психология

Сегодня, когда мир живет на высоких скоростях и все стремительно меняется, принято считать, что смена работы – обычная практика, тем более что пожизненного найма не существует.

И многие делают вид, что эта «перезагрузка» их мало волнует.

Но на самом деле любое увольнение, даже из той компании, которой был недоволен – ругал начальство, коллектив и условия, – становится тяжелым испытанием.

Как может реагировать человек, когда слышит слова «Вы уволены»? Один сразу сдувается, как лопнувший шарик, и может разразиться слезами. Другой выпускает пар и сполна дает выплеснуться своей агрессии. Третий внешне совершенно спокойно воспринимает весть об увольнении, а в конце разговора вскользь дает понять, что прыгнет с моста. Как в фильме с Джорджем Клуни «Мне бы в небо».

Потеря места всегда переживается как поражение.

При этом возникают две основные эмоции: страх и обида. Мгновенно в голове появляются вопросы «За что мне это?», «Почему именно меня?» и «Что же будет дальше?». А потом, когда человек понимает, что о его увольнении узнают все – коллеги, родственники, друзья, – к страху и обиде присоединяется стыд.

Мы боимся быть исключенными из своей группы или потерять связи с ней. Этот страх заложен в нас на генетическом уровне, так как одному в охотничьей среде обитания было не выжить. Отсюда – сформировавшаяся за тысячелетия необходимость принадлежать группе и чувство, что изоляция или остракизм могут привести к самым страшным последствиям.

Кроме того, идентичность человека тесно связана с групповой принадлежностью. Для многих компания, в которой они работают, является визитной карточкой, важной составляющей их образа, их самоощущения.

Можно сказать, что при увольнении они отчасти теряют лицо.

Получается, что, люди лишаются и части своего «я», а значит, им приходится перестраивать свой образ – а это очень глубокая проблема, более глубокая, чем может показаться на первый взгляд.

Состояние безнадежности усугубляется еще и тем, что, сужая внимание и концентрируясь лишь на данной ситуации, человек практически игнорирует другие стороны жизни.

Он идентифицирует себя со своей проблемой, не может абстрагироваться и посмотреть на нее со стороны. При таком сильном погружении в негативные эмоции он внутренне их никак не прорабатывает.

И тогда эмоции начинают управлять человеком и во многом определяют его позиционирование в этой сложной жизненной ситуации. Вот несколько основных позиций.

ЖЕРТВА

Уволенный постоянно плачется и жалуется окружающим, все больше и больше загоняет себя в состояние жертвы. Тем самым производит впечатление слабого, никчемного человека, который как будто сам признает, что действительно заслужил «вынесенного вердикта».

Но надо понимать, что если это состояние в себе культивировать, то со временем выйти из него будет все труднее. Оно затягивает, как трясина, и вынуждает человека все больше вживаться в роль жертвы, находить для нее новые слова и краски, демонстрируя всем свою растерянность и беспомощность.

Такая «страдательная» позиция не требует больших усилий: можно просто катиться вниз, до поры до времени вызывая сочувствие окружающих. А это неизбежно ведет к снижению самооценки и даже к самоуничижению.

АГРЕССОР

В ответ на сообщение об увольнении многие начинают обвинять других в несправедливости этого решения. Выплескивают свои негативные эмоции, высказывая все, что думают о компании и руководстве. Даже был случай, когда начальник службы безопасности, узнав, что он здесь больше не работает, начал стрелять в потолок. А другой, топ-менеджер, крушил мебель в офисе.

Было и такое: сотрудник, которому сказали, что он не справлялся со своими должностными обязанностями, заявил, что это неправда, – и еще целый месяц просидел в компании, доказывая, что уволен несправедливо. У него уже не было ни телефона с корпоративным номером, ни компьютера с выходом в Интернет – только пустой рабочий стол.

В данном случае человек выступал как обвинитель, своим присутствием демонстративно выражая протест и несогласие с решением руководства.

Противопоставляя себя другим, он поставил крест на взаимоотношениях даже с теми, кто поначалу ему сочувствовал.

Часто такой настрой может распространяться и на другие сферы жизни, на других людей: «Весь мир – враждебен, все – против меня, причем это имеет отношение и к прошлому, и к настоящему, и к будущему». Но с такой установкой очень сложно найти новое место. Даже на собеседовании такие кандидаты начинают критиковать предыдущую работу – и, безусловно, это не добавляет им очков.

ОБРЕЧЕННЫЙ

Услышав от руководителя «Вы уволены», сотрудник может внутренне расценить это как смертный приговор, но внешне демонстрирует абсолютное спокойствие.

Он не дает выхода своим эмоциям, бывает скуп на слова, не обсуждает произошедшее ни с коллегами, ни с близкими, так как просто не в состоянии говорить об этом.

Он даже может делать вид, что ежедневно ходит в офис, обманывая семью, друзей и самого себя. Он как бы блокирует внешнее проявление переживаний.

Но в этой ситуации отказ от живых реакций – это самое опасное. Ощущение одиночества усиливается.

Человек остается один на один с фактом своего увольнения, но принять его не может: страх остаться без работы слишком силен, а степень переживания слишком высока.

Возникает мысль о бесцельности и бессмысленности жизни – это биологически самая мощная реакция. И во многом она вызвана тем, что страх, обида, стыд зашкаливают, при этом оставаясь внутри.

Но подавлять эмоции в себе не стоит – вначале лучше дать им «зеленый свет», а потом уже «переваривать» шокирующее известие об увольнении, обдумывать все, что с нами произошло.

Это особенности нашей личности и характера, темперамента, поэтому за первые реакции можно себя не казнить, даже если расплакались или вошли в ступор.

Ситуацию все равно уже не изменить. Постоянно думать о том, что могли бы вести себя по-другому, проигрывать возможные варианты реакций не имеет смысла.

Поэтому важно несколько отстраниться от ситуации, переключиться и признать, что компания, с которой мы расстаемся, уже осталась в прошлом, а сейчас необходимо сконцентрироваться на том, чтобы уйти из нее с минимальными потерями как в психологическом, так и в материальном плане, сохранив нормальные отношения и с коллегами, и с руководством.

Так что же надо для этого делать? Совет и прост и сложен одновременно. Нужно попытаться вести себя так, как если бы мы уходили по собственному желанию, то есть представить, что мы сами приняли это решение.

И отчасти это будет правдой. Если спросить себя: «Готов ли я работать в организации, которая заявила, что больше во мне не нуждается?» – ответ будет один: «Нет». Работать здесь полноценно мы уже не сможем, да и с руководителем у нас уже вряд ли наладятся хорошие, деловые отношения.

Если «твердо встать» на этой мысли, то будет проще не терять равновесия и, как говорят в народе, не распускать себя.

Чтобы самооценка страдала как можно меньше, нужно «отделить» свое «я» от этой ситуации, понять, что в ее основе – множество самых разных причин, напрямую с нами не связанных.

Если к ситуации увольнения отнестись по-деловому, то будет проще уйти без обид. Уже не являясь сотрудником компании, можно переключиться с отношений начальник – подчиненный и говорить практически на равных, обсуждая какие-то важные моменты, связанные с процедурой увольнения.

Например, руководитель говорит: «Вы уволены, но в течение месяца должны найти человека, который сможет вас заменить». Какой может быть первая реакция? «Да ищите сами, я-то тут при чем. Буду еще время тратить!» Но реакция взрослого, ответственного человека – другая. Он, скорее всего, скажет: «Да, хорошо» – и действительно постарается найти себе замену в указанный срок.

Если поставить себя в позицию увольняющегося, а не увольняемого, то это проявится во многих существенных моментах, в том числе в моменте расставания с коллективом. В большинстве компаний придерживаются традиции: когда человек увольняется по собственному желанию, он организует прощальный фуршет.

Если сотрудник, которого увольняют, делает то же самое, то этим он как бы переводит себя в позицию человека, который уходит сам.

И это тоже помогает ему держаться достойно: сказать спасибо всем за то время, что провели вместе, вспомнить какие-то приятные эпизоды – почувствовать себя членом группы и получить с ее стороны некоторую поддержку.

Один знакомый рассказывал, что пошел на это неохотно, но результат его приятно удивил – коллеги сожалели о его уходе и выразили надежду на продолжение отношений, но уже за пределами офиса. Несмотря на обстоятельства или даже вопреки им всегда лучше расставаться на позитивной волне, понимая, что, возможно, еще не раз встретишься с бывшими коллегами.

Очень важно создать для этого все предпосылки, а не перечеркивать те связи и контакты, которые наладились за время работы. И тогда нам будет намного проще принять ситуацию, признав, что решение об увольнении обжалованию не подлежит.

Остается с ним внутренне согласиться и думать о том, что у нас появляется шанс многое изменить.

Самое главное при этом – сохранить себя, а тогда приложится и все остальное, в том числе и новое место работы, которое, возможно, будет в большей мере соответствовать нашим интересам и возможностям.

карьерамодели поведенияработастрессувольнение

Источник: https://www.psyh.ru/kak-perezhit-uvolnenie/