Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание как дисциплинарное взыскание

• За какие нарушения нужно назначать замечание.
• Как документально оформить замечание сотруднику.
• Какие существуют последствия назначения замечания.
• Как поступать, если работник не согласен с назначением дисциплинарного наказания.
• Какова структура приказа о назначении замечания.
• Как ознакомить сотрудника с приказом о назначении замечания.

Согласно статье 192 ТК РФ, законные дисциплинарные взыскания – это замечание, выговор, увольнение. Назначение определенного типа наказания при разных трудовых спорах регламентировано законодательно.

В этой статье подробно рассмотрим назначение замечания как дисциплинарного взыскания: порядок, оформление, последствия.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

За то, что работник не выполнил либо исполнил не должным образом свои обязанности, прописанные в соглашении с работодателем, наниматель вправе назначить определенные наказания сотруднику: замечание, выговор или увольнение.

Замечание обычно составляется письменно. Провинившийся сотрудник в объяснительной записке может перечислить факты своей невиновности либо уважительные причины, из-за которых он допустил нарушение.

Если прописанные в объяснительной записке доводы наниматель посчитает вескими, наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания будет отменено. Весомыми причинами являются:

• заболевание;
• несоблюдение руководством условий труда;
• отсутствующие средства для трудовой деятельности.

Наниматель вправе назначать замечание лишь тогда, когда работник не выполняет обязанности, которые закреплены в трудовом соглашении.

Как еще наказать сотрудника за дисциплинарное нарушение

Какие виды наказаний персонала за различные нарушения используют в российских компаниях, читайте в статье журнала «Генеральный Директор».

Узнать 20 способов

Нарушения, за которые назначается замечание как дисциплинарное взыскание

В Трудовом Кодексе Российской Федерации отсутствуют строгие предписания касательно нарушений, за которые можно назначать определенное взыскание.

Однако любые несоблюдения прописанных в соглашении требований подразделяются на незначительные и значительные. Обычно наниматель самостоятельно определяет степень взыскания.

Однако имеются установленные рамки, определяющие тип наказания за совершенное нарушение.

Наниматель может назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания, если сотрудник однократно нарушил рабочие обязательства (незначительно) либо не исполнил их. Наиболее частым нарушением подобного рода считается опоздание сотрудника на работу.

Важно: Для оформления указа о назначении дисциплинарных мер требуется доказательство того, что сотрудник совершил определенное нарушение.

Доказать опоздание можно посредством:

• снятия данных прибора на пропускном пункте, если в компании используется система магнитных карточек;
• оформления акта об опоздании либо отсутствии на работе (для достоверности в подобном документе ставят подпись 3-4 человека);
• снятия данных с видеокамер.

Как оформить замечание как дисциплинарное взыскание

В случае доказательства виновности работника и невыполнение им обязательств, которые прописаны в заключенном соглашении, оформляется приказ о назначении наказания. Оформление документа предполагает следующую последовательность действий:

• Составление докладной записки либо любого иного документа, связанного с фактом нарушения.
• Требование объяснительной у работника (письменной). При отказе сотрудника писать объяснительную оформляется специальный акт.
• Оформление указа о назначении дисциплинарных мер относительно сотрудника. В этом документе необходимо прописать пункты трудового соглашения, которые не были соблюдены работником. Также требуется прикрепить документы, которые доказывают совершенное нарушение.
• Регистрация указа в особом журнале.
• Предоставление работнику указа под роспись. При отказе оформляется специальный акт.

Последствия наложения замечания как дисциплинарного взыскания

Замечания не вносятся в трудовую книжку работника. Однако подобное дисциплинарное взыскание, как и освобождение от должности, предполагает серьезные последствия.

После того, как работнику было сделано замечание, оформляется указ. Он действителен на протяжении 12 месяцев.

Если в течение этого периода работник не допускал новых нарушений, то назначенное замечание не влечет за собой никаких последствий.

Однако неоднократно совершаемые, даже малозначительные нарушения, повлекшие за собой замечание, могут привести к тому, что работника уволят. Подобное дисциплинарное взыскание обязательно вносится в трудовую книжку. Это может вызвать сложности при дальнейшем трудоустройстве.

Как поступить, если работник не согласен с назначением замечания как дисциплинарного взыскания

Любой работник вправе обжаловать назначенные дисциплинарные меры за нарушение. При несогласии с назначением наказания работник может подать обращение в:

• трудовую инспекцию;
• структуры, которые разрешают споры сотрудников с нанимателем.

Также работник может составить судебный иск. После обращения гражданина уполномоченные органы организуют тщательную проверку.

Наниматель должен нести ответственность за то, что неправомерно назначил дисциплинарное наказание в форме замечания. По результатам выполненной проверки он привлекается к административной ответственности. Кроме того, наниматель должен компенсировать премии, которые не были выплачены (с процентами).

Структура приказа о назначении замечания как дисциплинарного взыскания

В шапке документа указывается:

• номер замечания;
• название компании;
• адрес компании;
• дата оформления.

После этого указывается заголовок, который кратко отражает суть приказа. Тело документа включает в себя 3 части:

• Вступление (описание). В преамбуле кратким образом описываются события, в связи с которыми сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Также пишутся имя и должность гражданина, статьи, регламентирующие применение наказания.
• Основная часть. В ней прописывается решение начальника о назначении наказания, его тип, должность и имя допустившего нарушение сотрудника. Пример: «Приказываю: назначить медицинской сестре Шулаевой Ю.В. дисциплинарное наказание в форме замечания». В конце данной части указываются ссылки на документы, которые подтверждают совершенный проступок (докладная, объяснительная, инвентаризационный акт).
• Заключение. В нем прописываются должность и имя того, кто оформлял документ, проставляется его подпись. Ниже размещается графа, в которой провинившийся работник расписывается. Подпись подтверждает, что сотрудник ознакомился с документом.

Если перечисленные части структуры документа объединят либо сформулируют по-другому, это не будет считаться основанием для того, чтобы отменить замечание. Основным условием назначения взыскания считается наличие оснований и доказательств допущения сотрудником нарушения.

По содержанию документа должно быть ясно, на кого, по какой причине и какой тип наказания налагается.

Оформить документ может как сам начальник, так и иной работник (секретарь). При этом подписывать приказ может только начальник или сотрудник, который его замещает.

Ознакомление сотрудника с приказом о наложении замечания

Сотрудника необходимо ознакомить с документом в 3-х дневный срок после оформления приказа.

Это обеспечивает право сотрудника обжаловать вынесенное решение, позволяет поставить его в известность о назначении дисциплинарных мер и реализовать воспитательную функцию.

Если работник отказывается подписывать приказ, отказ нужно зафиксировать на самом документе или посредством оформления специального акта.

После того, как начальник подписал документ, приказ отправляется в специальную книгу под присвоенным ему номером. Одна копия документа отправляется на хранение в канцелярию. Приказы сортируются по различным папкам зависимо от их содержания и периодов хранения.

Приказы о дисциплинарных наказаниях причисляются к категории «по личному составу». Они размещаются вместе с кадровыми приказами, которые имеют такой же период хранения (75 лет). Основания для приказов в папку хранения не кладутся.

Их обычно указывают в личном деле сотрудника.

Замечание считается основанием, позволяющим отменить стимулирующие выплаты и поощрения.

Правила отмены стимулирующих выплат

Отмена премии – действенный способ показать сотруднику, что вознаграждение положено только тем, кто добивается результатов. Чтобы при отмене премии персонал не обижался и не устраивал «итальянскую забастовку», соблюдайте 5 правил, которые для вас подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».

Узнать 5 правил

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Стимулирующие выплаты причисляются к переменному элементу оплаты работы граждан, имеют непостоянный характер.

В ТК России обозначается право нанимателя на назначение стимулирующих выплат, установление их величины и частоты. Это должно быть отражено в нормативных указах организации, коллективных соглашениях.

К стимулирующим выплатам относятся регулярные премии, которые включаются в систему оплаты труда, назначаются с установленной частотой, зависят от оклада. От них зависит средняя зарплата работника. Разовые премии более персонифицированы, назначаются по решению руководителя. При подсчете средней зарплаты они не принимаются во внимание. Разовые премии могут назначаться за:

• повышение качества производимых изделий;
• многолетнюю работу;
• новаторские идеи.

Вознаграждения также считаются стимулирующими выплатами. Они делятся на централизованные (выплачиваются в конце года, равняются средней зарплате) и ежемесячные (добавляются к зарплате работника, много лет работающего в фирме).

Источник: https://www.gd.ru/articles/10025-zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

Замечание как дисциплинарное взыскание: кому и в каком порядке могут объявить

> Трудовое право > Замечание как дисциплинарное взыскание: кому и в каком порядке могут объявить

Замечание, как дисциплинарное взыскание, выдается сотруднику за нарушение правил трудовой дисциплины, принятых у каждого работодателя.

Трудовым кодексом предусмотрены три их вида, выстроенных по степени тяжести последствий (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.

К каждому нарушению, то есть проступку, применяется только одно взыскание. Конкретный выбор взыскания зависит от тяжести проступка и желания работодателя.

Но должен соблюдаться принцип соразмерности. Рассмотрим, как происходит наложение замечания и чем это грозит работнику в дальнейшем.

• Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации
• Кому можно объявить
• Порядок и сроки объявления
• Досрочное снятие

Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов,но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать,

как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

8 (499) 703-51-45 — Москва
8 (812) 309-51-95 — Санкт-Петербург
8 (800) 333-45-16 (доб. 604) — Россия (общий)

или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта!

Все консультации у юристов бесплатны.

Для того, чтобы применение дисциплинарного взыскания в любом виде стало возможным, необходимо определиться с основными требованиями к рабочей дисциплине.

Главным документом, где закрепляются принятые у работодателя правила поведения, будет особый локальный акт – Правила внутреннего трудового распорядка.

Этический кодекс или иной документ, касающийся внутренней культуры, принятой в компании, не может служить основанием для дисциплинарного взыскания. Но вполне может предусмотреть такую воспитательную меру, как депремирование.

Поскольку такой документ устанавливает условия труда, принимается или в дальнейшем изменяется он при непосредственном участии самих работников или их представителей в лице профсоюза. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим локальным актом при приеме на работу.

Важно знать: незнание ПВТР может служить аргументом при рассмотрении трудового спора, если работодатель не выполнил свою обязанность и не ознакомил работника с ними своевременно.

Ознакомление производится под роспись. Как и в случае с законом, незнание работником правил не освобождает его от наказания при их нарушении.

Кому можно объявить

Трудовая дисциплина, то есть правила, прописанные в ПВТР, распространяются только на работников. Иными словами, на лиц, с которыми в установленном порядке заключен трудовой договор.

Причем он может быть любым, в том числе и срочным. То есть взыскание в виде замечания возможно только после начала трудовых отношений. И до их прекращения.

Если работа выполняется на основании договоров ГПХ, объявить замечание такому сотруднику нельзя. Гражданско-правовой характер  отношений не предусматривает подчинения исполнителя требованиям рабочей дисциплины.

В то время как для работника их соблюдение является основной обязанностью. Поэтому любое наказание, наложенное в рамках отношений подряда или возмездного оказания услуг незаконно.

Порядок и сроки объявления

Для того, чтобы наказать работника замечанием, работодатель должен соблюсти определенный порядок действий. Он детально расписан в ст. 193 ТК и включает в себя:

1. Письменную фиксацию факта нарушения дисциплины (акт).
2. получение от работника письменного объяснения об обстоятельствах совершения проступка.
3. составление акта в случае отказа от объяснения.
4. издание приказа об объявлении замечания.
5. ознакомление работника с приказом.
6. составление акта, если работник знакомиться с документом отказался.

Для объявления замечания важное значение имеют сроки:

• со дня совершения нарушения должно пройти не более полугода.
• с момента, когда проступок обнаружен – не более месяца.
• на получение объяснения работника дается два дня.
• на знакомство его с приказом под роспись – три дня.

Обратите внимание: отказ писать объяснительную не мешает работодателю объявить замечание или выговор.

Для этого предусмотрен специальный порядок. Факт отказа фиксируется в акте, который подписывает руководитель или его заместитель, начальник кадровой службы и непосредственны начальник (мастер) работника.

Последствия наложения взыскания в виде замечания, точнее его копия хранится в личном деле сотрудника. В трудовую книжку данные о наказаниях не заносятся и нигде, кроме самой компании, не афишируются. Это персональные данные работника, за сохранность которых в тайне работодатель несет ответственность.

Однако, воспитательное значение замечания состоит в следующих последствиях:

• весь срок действия взыскания к работнику не применяются меры поощрения, в том числе премирование;
• наличие замечания может стать препятствием для повышения в должности;
• привлечение к дисциплинарной ответственности не исключает и других ее видов, например, административной или материальной;
• повторное нарушение дисциплины до истечения срока замечания может стать причиной увольнения (п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Досрочное снятие

Любое дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, имеет срок действия.

Для замечания это один год. В течение этого времени любое  повторное нарушение дисциплины может трактоваться уже не как единичный проступок, а как систематическое нарушение дисциплины.

С соответствующими последствиями в виде увольнения «по статье». Несмотря на кажущуюся безобидность такого дисциплинарного взыскания, как замечание, последствия ег получения могут быть достаточно серьезными. Работникам стоит об этом помнить.

О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите следующее видео:

Внимание!

В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует — напишите вопрос в форме ниже:

Источник: https://pravovik.guru/trudovoe-pravo/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Замечание как дисциплинарное взыскание — образец, последствия для работника

Казалось бы, простейшая рабочая ситуация: сотрудник допустил ошибку, а руководитель его за это отчитал. Как говорится, побеседовали и разошлись. Это сработает, если ошибка разовая, а сотрудник добросовестный.

Но бывают случаи, когда имеет смысл прибегнуть к замечанию, как мере дисциплинарного взыскания.

В этой статье поговорим детально о том, в каких случаях и как правильно объявить замечание, а также о последствиях этого для работника.

В каких случаях назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания

Прежде всего, подчеркнем, что замечание как дисциплинарное взыскание отличается от обычного устного упрека, высказанного, например, на планерке.

Второе преследует цель эмоционального воздействия, призвано мотивировать сотрудника на более эффективную работу, и не требует никакого специального оформления.

Первое же регламентируется трудовым законодательством, должно быть оформлено соответствующим образом и может иметь неприятные последствия для работника.

Разберемся по порядку. За что назначается такое дисциплинарное взыскание как замечание?

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, поводом для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок сотрудника. Замечание — это самая мягкая мера такого воздействия, и по устоявшейся практике она применяется при незначительных нарушениях, которые не влекут за собой серьезный ущерб работодателю, его собственности и бизнес-процессам. Вот наиболее распространенные примеры:

• опоздания на работу;
• единичные прогулы;
• срыв сроков выполнения задач;
• потеря или порча документов, которые можно сравнительно быстро восстановить.

Если обобщить, то дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2019 году можно применить к работникам, которые не выполняют служебные обязанности, оговоренные в трудовом соглашении, или допускают халатность при их выполнении.

Трудовое соглашение — основной документ во взаимоотношениях работника и работодателя. Если этот документ не подписан, значит, сотрудничество сторон находится вне законодательного поля. Ни о каких дисциплинарных взысканиях, других обязанностях и правах не может быть речи.

Порядок объявления взыскания

Несмотря на кажущуюся простоту замечания, эта мера взыскания требует соблюдения законодательно установленного порядка. Упрощенно этот порядок можно сформулировать так: «Выявление — Объявление — Применение».

Вот как это выглядит на практике.

Выявление. Чтобы вынести замечание как меру взыскания, мало просто установить факт проступка, нужно собрать, что называется, доказательную базу. Например:

Пример №1. Делопроизводитель Уфимцева М. несколько раз уходила с работы на 2–3 часа раньше положенного, и это отражено в табеле.

Пример №2. Монтажник связи Афанасьев допустил небрежность при установке оборудования, после чего клиенты написал жалобу в адрес интернет-провайдера.

Табель и жалоба в этих примерах подтверждают проступки.

Объявление. После того, как информация о проступке собрана и проверена, работодатель или его представитель могут объявить замечание. Для этого издается соответствующий приказ.

Вынесение. Процедура применения взыскания считается завершенной, после того, как нарушитель будет ознакомлен с приказом под подпись.

Закон отводит на ознакомление трое суток, но если сотрудника нет на рабочем месте (например, работает по сменам), этот срок может быть увеличен.

Так же, как и в случае с объяснением, закон обязывает работодателя ознакомить сотрудника с приказом, но позволяет последнему отказаться ставить свою подпись. Если это произошло, тоже нужен соответствующий акт.

Срок действия

Поскольку замечание — законодательно регламентируемая мера взыскания, у него есть строго определенный срок действия — 1 календарный год. Что это означает на практике? Все просто: через 12 месяцев после издания приказа о замечании оно автоматически аннулируется. Ни работодателю, ни работнику при этом делать ничего не нужно. Продлению замечание не подлежит.

При этом существует возможность снять взыскание раньше годичного срока — по решению работодателя. Свое решение он должен подкрепить соответствующим приказом.

Есть ограничения, которые касаются срока вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания. Его можно вынести:

• не позже, чем через 1 месяц после выявления проступка;
• не позже, чем через 6 месяцев после совершения проступка.

То есть, если с момента проступка прошел год, но факт нарушения установлен только две недели назад, дисциплинарное взыскание применять нельзя. Исключение — случаи, когда нарушения выявлены в ходе ревизии или аудиторской проверки. Для них срок вынесения наказания продлен до 24 месяцев.

Отметим, что у документов о дисциплинарном наказании длительный срок хранения: все свидетельства, акты и приказ о взыскании следует хранить в архивах работодателя 75 лет.

► Три способа уволить скандального работника

Возможность обжалования

Если сотрудник считает, что получил взыскание необоснованно, он может обжаловать решение руководства. Для этого он может обратиться в комиссию, специализирующуюся на решении трудовых споров, инспекцию труда или непосредственно в суд.

Обжаловать замечание можно в течение 10 дней после применения дисциплинарной меры.

Обжалованию подлежат также взыскания, которые вынесены с нарушением установленной процедуры. Кстати, за недочеты при вынесении замечания как дисциплинарного наказания работодателю может грозить даже административная ответственность.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Последствия для работника

Некоторые работники воспринимают замечание как совершенное безобидное взыскание, которое не имеет серьезных последствий. Для добросовестных сотрудников, которые серьезно относятся к своим обязанностям и не повторяют проступков, это действительно так.

Но о возможных последствиях стоит помнить всем. Мы говорим «возможных», потому что напрямую замечание не приводит к этим последствиям, но может стать «ступенькой» на пути к ним. Итак, после замечания может последовать:

• Занесение в личное дело. Закон запрещает вносить записи о замечаниях в трудовую книжку, но позволяет делать отметки в личном деле. Это может отразиться на репутации человека.
• Увольнение. Если сотрудник, за которым числится действующее замечание, совершит еще один дисциплинарный проступок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.
• Лишение премиальных надбавок. В законе нет прямых указаний насчет премий, но многие трудовые договоры предусматривают начисление премий только тем работникам, у которых нет взысканий. В этом случае замечание действительно «ударит по карману».

Резюме

Замечание — мягкая мера дисциплинарного взыскания, которая все же может иметь неприятные последствия для сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину. При этом от работодателя требуется строгое соблюдение описанного в Трудовом Кодексе регламента вынесения этого наказания.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098257-19-m2-zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

Нарушения, подлежащие дисциплинарному взысканию

Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к работнику, если он:

• однократно не исполнил свои трудовые обязанности;
• не грубо нарушил трудовые обязанности (опоздание на работу).

Замечания работодатель оформляет только однократно. Если сотрудник снова совершил такой проступок, то применяются более серьёзные способы дисциплинарного взыскания.

Важно! Работодателю нужно иметь доказательства, прежде чем издать приказ о замечании. Если приказ о замечании издан бездоказательно, то он нарушает трудовой кодекс и может быть аннулирован соответствующими органами.

Опоздание и любое другое негрубое нарушение зафиксировать можно:

• посмотреть записи систем видеонаблюдения;
• оформив акт, подписанный 3-4 свидетелями;
• собрав информацию с пропускных пунктов.

Как только на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания, он перестаёт получать премии и другие бонусные выплаты. Это право работодателя закреплено трудовым кодексом.

Срок действия замечания

Замечание действует целый год, после того, как было применено к работнику. Если за это время вы не подвергаетесь дисциплинарным взысканиям, то оно аннулируется автоматически. Досрочно снять его с работника можно. Решение об этом принимает сам работодатель, издав соответствующий указ, или профсоюзная организация.

Срок действия замечания меняется, если:

• сотрудник заболел, взял отпуск, находится под следствием или в командировке;
• проступок был найден после аудиторской, финансовой или ревизионной проверки.

В последнем случае срок дисциплинарного взыскания увеличивают до 2 лет. В трудовой книге замечание не фиксируется. Если сотрудник совершил второй проступок и работодатель решил снова вынести замечание, то срок их действия суммируется либо начинается отсчёт с даты наложения последнего дисциплинарного взыскания.

Замечания и другие способы дисциплинарного взыскания можно избежать, если на предприятии функционирует профсоюз и регулярно проводятся собрания трудового коллектива. Практически со всеми сотрудниками сначала беседуют, а затем обсуждают проступок перед коллективом. Если эти меры не помогают, то работодатель прибегает к официально оформленному замечанию.

Избежать оформления дисциплинарного взыскания сотруднику можно.

Для этого следует подкрепить объяснительную:

• медицинской справкой (в случае вашей болезни или родственника);
• записью с камер видеонаблюдения или актом, подтверждающим, что не было материалов для работы, нарушены условия труда.

Если работник не предоставит объяснительную с доказательствами в течение 2 дней, то руководитель издаст приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Важно!

Если сотрудник в течение года после вынесения замечания продолжает нарушать условия трудового договора, то работодатель имеет право его уволить.

Также руководитель не имеет право накладывать на работника какие-либо дисциплинарные взыскания, если он не поставил свою подпись на документе, подтверждающем его знакомство с принципами внутреннего рабочего порядка компании.

Как оформить замечание?

Работодателю нужно будет подготовить документы, подтверждающие факт невыполнения какой-либо трудовой функции. Если их нет, то оформленное дисциплинарное взыскание объявляется недействительным.

Как только подтверждающие документы готовы, необходимо:

1. Составить акт или докладную записку по поводу проступка сотрудника.
2. Потребовать от работника предоставить объяснительную в письменной форме.
3. Спустя 2 дня, если объяснительная не была предоставлена, занести отказ в акт/докладную.
4. Если объяснительная была предоставлена и причины, указанные там, не являются уважительными, то оформить приказ о применении взыскания.
5. Зафиксировать приказ в журнале приказов.
6. Объявить сотруднику приказ под личную подпись.

В приказе должны содержаться ссылки на локальные акты предприятия и на документы, подтверждающие нарушения работника. Сотрудник должен ознакомиться со приказом о взыскании в течение 3 дней. Если он этого не сделает, что оформляется соответствующий акт.

Что делать, если вы не согласны с дисциплинарным взысканием?

Если вы считаете, что вас несправедливо наказали за проступок, то просто обратитесь в суд, Государственную Инспекцию труда или другие органы, занимающиеся решением трудовых споров.

Как только ваше заявление примут, начнётся проверка. Если будет установлено, что работодатель наказал вас беспочвенно, то его привлекут к административной ответственности.

Также он должен будет возместить все стимулирующие выплаты с процентами.

Источник: https://biznesluxe.ru/works/zamechanie-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

Что такое замечание (толкование термина)

Замечание – это дисциплинарное взыскание, которое, по сути, является самой лояльной мерой наказания за виновные действия.

Применяется за негрубое нарушение трудовой дисциплины или неумышленное причинения вреда, не повлекшее за собой серьезных последствий для работодателя, как для производственной деятельности всего предприятия в целом, так и, в частности, для отдельных структурных подразделений.

По законодательству

Дисциплинарная ответственность работника по законодательству Российской Федерации возникает в случаях недобросовестного выполнения работником должностных обязанностей или нарушения установленных правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение проступка к работнику применяются следующие меры воздействия:

• замечание (осуждение работника, конструктивная критика его виновных действий);
• выговор (жесткая форма порицания);
• увольнение (расторжение договора по инициативе работодателя, соответствующие основания определены в части 1 статьи 81 ТК РФ, в частности, в пункте 5 основанием служит неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет любое из вышеперечисленных дисциплинарных взысканий).

Вид наказания, который применяется к работнику после совершения дисциплинарного проступка, должен определяться следующими факторами:

• тяжесть вины;
• последствия проступка для организации;
• обстоятельства, повлекшие за собой нарушения;
• умышленность виновного лица.

Порядок вынесения замечания и существенно не отличается от порядка вынесения выговора. Работодатель может вынести их как устно, так и письменно, путем создания приказа. Факт нарушения оформляется служебной/докладной запиской от непосредственного руководителя и актом, который оформляется лицом, ответственным за кадровый учет в данной организации.

С работника, совершившего проступок, берется объяснительная по факту нарушения. Если сотрудник отказался от объяснений, то это ни в коей мере не является препятствием для применения любого из взысканий, определенных законодательством. По данному случаю оформляется акт об отказе работника дачи пояснений по существу совершенного проступка.

Независимо от применения дисциплинарного взыскания, выговора или замечания, последствия и права работника абсолютно идентичны.

За какие нарушения применяется

Замечание, как дисциплинарное взыскание, применяется при совершении мелких проступков. К подобным нарушениям можно отнести опоздание или уход с рабочего места немного раньше положенного времени.

Зачастую подобные нарушения происходят на предприятиях, где введен автоматический контроль рабочего времени, однако, бывают случаи технического сбоя систем.

Каждый случай нарушения рассматривается в индивидуальном порядке.

Прежде чем выносить замечание по опозданию работника, у работодателя должны быть доказательства проступка. Фиксацией данного нарушения также могут стать:

• записи систем видеонаблюдения;
• акт, подписанный 3-4 свидетелями;
• время авторизации в рабочих программах.

В иных компаниях к опозданиям относятся лояльно, и основным требованием становятся профессиональные показатели, а именно выполнение плана, объемов производства или продаж. Что в таком случае считать нарушением и какое наказание применять? Основным критерием является качественное выполнение трудовых обязанностей сотрудником, а именно:

• необходимым способом;
• в должный определенный срок;
• в документально определенном месте;
• в надлежащем объеме и т.д.

Все критерии прописываются в ЛНА компании, с которыми сотрудник ознакомлен, и факт ознакомления заверен его собственноручной подписью. В таком случае за ненадлежащее исполнение трудовых функций выносится дисциплинарное порицание. Какое именно? На усмотрение руководителя.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения.

Любой проступок, помимо правильности оформления, требует внимания и понимания происходящего не только с точки зрения наказания, но и простого человеческого участия. С сотрудником надо разговаривать, выяснять первопричины произошедшего, узнать, что послужило предпосылкой ситуации:

• незнание, непонимание требований;
• проблемы личного характера, мешающие нормальному осуществлению рабочего процесса;
• банальная невнимательность и прочее.

Если ситуация не имеет злого умысла, то администрацией компании выносится решение о замечании, которое доводится сотруднику, и проводятся организационные меры по устранению причин. К ним могут относиться повышение профессиональных навыков путем обучения сотрудника непосредственным руководителем или предоставление отпуска без содержания для решения личных проблем.

Однако, если руководство принимает во внимание причины нарушения как уважительные, то в данном случае наказание не предусмотрено.

Необходимо принимать во внимание, что наказать работника возможно только в случае доказанной вины. Для этого в организации должен быть правильно оформлен пакет документации, в котором присутствуют:

• должностные инструкции, качественно оформленные и учитывающие специфику работ;
• фиксированный график времени труда и отдыха, особенно у лиц со скользящим графиком работы;
• грамотно составленный трудовой договор с определением места работы и прочих нюансов, соответствующих данной штатной единице.

Для вынесения любого дисциплинарного взыскания необходимо убедиться в правомочности действий руководства и законности требований к данной должности.

Замечание применяется однократно. Если сотрудник допустил такой же проступок, то в его адрес применяется более строгое порицание, например, выговор. Далее допустимо применение статьи 81 ТК РФ, а именно, пункта 5.

Порядок объявления

Априори, проступок совершен, доказательная база подготовлена. Следующие шаги для корректного оформления дисциплинарного взыскания:

1. Докладная/служебная записка о факте нарушения.
2. Акт со всеми реквизитами по факту совершенного проступка.
3. Объяснение в письменной форме от нарушившего сотрудника. Срок для предоставления – два рабочих дня. При отказе работника дать пояснения — констатация отказа в акте. При устном вынесении взыскания его необходимо озвучить в официальной обстановке, например, на планерке или общем собрании сотрудников. Приказ не оформляется и действия окончены.
4. Приказ о взыскании с указанием примененного воздействия. Регистрация приказа.
5. Ознакомление сотрудника с приказом. Срок – три рабочих дня с момента создания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). При отказе ставить подпись действия по аналогии с отказом от дачи объяснений, то есть создание акта.

Что следует соблюсти в структуре приказа:

1. Формализовать приказ поможет любая унифицированная форма. Изменяется только содержание, реквизиты остаются обязательными для заполнения.
2. В теле приказа излагаем ситуацию, указываем ссылки на ЛНА, которые были нарушены.
3. Указываем, какое именно наказание применено. Иные формулировки, не предусмотренные законодательством, не допускаются. Пример: «объявить (должность, ФИО) замечание на основании статьи 192 ТК РФ».
4. Указать основания для вынесения дисциплинарного наказания. Это та документация, которую подготавливали в ходе расследования нарушения и объяснительная записка виновника (при ее наличии).
5. Обязательна строка «с приказом ознакомлен (а)» для сотрудника, к которому применена дисциплинарная мера.

Документы для скачивания (бесплатно)

• Образец приказа о замечании

Запись в трудовую книжку не делается. Выписку из приказа или ее копию подшивают в личное дело работника, если оно ведется в организации, для отслеживания сроков действия взыскания и/или рецидивов проступков.

Замечание, как и выговор, влечет за собой следующие негативные последствия для сотрудника, а именно:

1. Уменьшение или лишение полностью переменной части заработной платы. Это возможно только в том случае, если в организации существует премиальная оплата труда и подобное снижение прописано в положении, регламентирующем размер выплат.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя «по статье» в случае повторных нарушений в срок действующего текущего взыскания.

Согласно статье 194 ТК РФ текущее дисциплинарное взыскание действует с момента его вынесения сроком на один год. За это время сотрудник не должен допустить рецидивов нарушения по тем же или иным обстоятельствам. Неоднократное ненадлежащее выполнение своих трудовых функций влечет за собой увольнение по соответствующим основаниям.

Снятие и обжалование

В статье 194 ТК РФ обозначен срок действия взыскания – один год. Если повторных нарушений не выявлено, то сотрудник считается не имеющим взыскания.

Однако срок действия замечания можно уменьшить, согласно части 2 статьи 194 ТК РФ в следующих вариантах:

1. По инициативе работодателя. Если работник в дальнейшем исправил все огрехи и проявляет себя с положительной стороны, то в качестве поощрения работодатель может снять взыскание, оформив соответствующий приказ. В остальных случаях снятие дисциплинарного наказания – право работодателя, а не обязанность.
2. По личной инициативе работника. Исправив все нарушения, сотрудник может ходатайствовать о снятии взыскания, написав заявление на имя руководителя.
3. По ходатайству непосредственного руководителя, если он посчитает нужным написать служебную записку, грамотно аргументировав свое решение.
4. По ходатайству профсоюза. Оно может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае, ходатайство фиксируется в протоколе собрания и далее рассматривается работодателем.

Если работник не согласен с примененным к нему дисциплинарным взысканием, то он имеет право его обжаловать, обратившись в орган территориальной государственной инспекции по труду. Существует возможность создать обращение на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Помимо госинспекции, сотрудник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд. По факту обращения в обязательном порядке будет проведена внеплановая проверка действий работодателя. По ее итогам выносится вердикт о нарушении или ненарушении прав работника.

Если подтвердился факт нарушения прав работника и дисциплинарное взыскание признано незаконным, инспектор имеет право вынести обязательное к исполнению предписание восстановить работника в правах. Невыплаченные премиальные суммы возместят с процентами (ст. 236 ТК РФ).

Дополнительная информация — ниже.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/zamechanie-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/