+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Балльная система оплаты труда

Содержание

Балльная система оплаты труда

Балльная система оплаты труда

Выбор типа оплаты труда формирует всю работу бухгалтерского отдела, регулирует метод ведения делопроизводства. Все это требует тщательного подхода к ее выбору, определить, как она работает, какой тип больше подойдет для конкретного производства и какой будет порядок выплат.

Что собой представляет

Это бестарифная система выплаты заработной платы, в основе которой лежит количество заработанных баллов. Такое положение указывает на то, что заработок работника зависит от степени его личного участия в общем деле. Она наилучшим образом подходит для небольших предприятий.

При этом необходимо использовать при исчислении зарплаты несколько показателей, но знать, по какой шкале происходит формирование балльной системы, мало, следует знать, от чего отталкиваться.

Например, уровень квалификации определяется на базе полученных специализированных знаний и количестве опыта, в учет берутся и те знания, которые работник получил в качестве ученика на производстве.

Если необходимо оценить количество проделанной работы, ее сложность и качество следует на предприятии разработать локальный внутренний акт, в котором и будут указаны определители.

Особое внимание уделяется качеству труда, который достаточно сложно определить, так как в данном случае можно использовать несколько показателей, например, процентное соотношение брака или количество жалоб на сотрудника.

При этом форма начисления средств при сдельной оплате труда может быть разной, в дальнейшем она задает параметры расчета и порядок исчисления зарплаты.

Сдельная – формирование дохода, исходя из результатов деятельности:

  • прямая – чистая стоимость рабочего процесса;
  • премиальная – стоимость трудов плюс премиальные;
  • прогрессивная – оценка рабочего процесса и повышенные проценты за труды сверхурочные;
  • регрессивная – объем доходов плюс добавка за число проделанных процессов без переработки;
  • косвенная – расчет с дополнительным работником исходя из оклада постоянных сотрудников;
  • аккордная – доход за количество.

Повременная – в расчет идет количество затраченного сотрудником времени:

  • простая – тарифная ставка или оклад, умноженные на затраченные период;
  • премиальная – оклад, сформированные на предприятии умноженные на количество часов плюс премиальные.

Кроме этого в редких случаях могут использовать редкие виды:

  • тарифная;
  • бестарифная;
  • рейтинговая;
  • для оплаты труда государственных чиновников.

Формула для определения зарплаты и ее состав

В расчете труда используется следующая формула:

Зарплата = баллы индивидуального работника / общие баллы всего коллектива * фонд заработной платы

Если общее количество баллов и ФОП имеют постоянно одинаковую величину, тогда формула может иметь следующий более простой вид:

Зарплата = баллы определенного работника * средняя стоимость баллов

Формула, применяемая в данном случае идентична формуле, используемой при расчете бестарифной системы.

В формировании количества баллов берет участие определенное количество критериев, которые должны определяться на основании ст. 132 ТК РФ:

  • квалификационные данные;
  • сложность рабочего процесса;
  • объем, который он выполняет за день;
  • качество выпущенной продукции.

Как вводится на предприятии

Чтобы ввести на предприятии балльную систему или использовать ее в начале деятельности, необходимо действовать согласно законодательным актам:

  1. По ст. 135 ТК РФ руководитель предприятия или лицо, которому вменяются подобные полномочия, обязаны принять соответствующее официальное решение и издать указ относительно назначения лиц для разработки и внедрения.
  2. Далее указанными в распоряжении лицами происходит разработка проекта.
  3. После этого проект передается уполномоченному органу от работников на одобрение. Согласно ст. 372 ТК РФ он должен дать ответ в течение 5 дней, учитывая день получения.

Если решение отрицательное, тогда необходимо представителю руководителя в течение 3 дней урегулировать вопрос – внести правки и выполнить прочие этапы.

В случае отсутствия профсоюза на предприятии выполняется следующий этап внедрения – согласно ст. 72 ТК РФ необходимо получить письменное согласие от работников.

При этом существует возможность обойти этот момент, когда:

  • предприятие только открывается;
  • на предприятии внедрены новые технологические и производственные процессы, при использовании которых невозможно дальнейшее применение существующей системы оплаты труда.

После этого происходит утверждение локального акта относительно использования новой системы.

Заключительный этап – ознакомление с документом коллектива согласно ст. 22 ТК РФ.

Положительные и отрицательные стороны

Балльная система, как и прочие, наделена как положительными, так и отрицательными сторонами.

Среди плюсов можно выделить:

  1. Отлично подходит для оценки труда коллектива, который оказывает услуги, без участия в вычитании зарплаты показателей качества товара, например, консалтинговые фирмы, бухгалтерские и юридические компании.
  2. Работодатель за основу показателей может избрать те критерии, которые будут оказывать непосредственное влияние на успешность предприятия, например, объем заполненной документации или качество ее заполнения.
  3. Для небольших коллективов, эта система подходит оптимально.

Минусы в большей части ощущает коллектив:

  1. Оценка труда каждого ежемесячно пересматривается.
  2. Это непосредственно влияет на сумму, получаемую на руки, то есть зарплата плавающая.
  3. Такая система может вызывать недовольство в коллективе, обоюдные претензии и зависть к более успешным.

Заключение

Итак, балльная система предполагает расчет заработка одного работника исходя из количества общих баллов коллектива и объема фонда заработной платы на предприятии. Данный вид не имеет отношения к рейтинговому и бонусному, а его внедрение должно происходить согласно ТК РФ.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/ball-naya-sistema-oplaty-truda/

Системы и формы оплаты труда: в каких случаях они применяются

Балльная система оплаты труда

То, что любой труд должен быть оплачен – это аксиома. Вопрос в том как. Ведь оплата труда должна:

  • Быть справедливой.
  • Стимулировать сотрудника работать лучше и качественней.
  • Не ложиться тяжкой ношей на бизнес.

В поисках достижения гармонии было выработано множество форм, видов и систем оплаты труда, каждая из которых дает эффект в конкретных условиях данной модели бизнеса. Итак, что такое бонусная, окладная, контрактная, бригадная и другие оплаты труда?

Основные формы ОТ

При выборе потребной в данный момент формы оплаты, менеджмент обязан учитывать различные объективные и субъективные факторы, могущие оказать влияние на величину зарплаты. Это:

  • Соразмерность оплаты и затраченного труда.
  • Степень ответственности и сложности работ.
  • Уровень квалификации рабочего.
  • Опасность и вредность условий работы.
  • Механизм стимулирования и механизм наказания.
  • Требования действующих трудовых законов.

Основные формы оплаты труда

Разновидности

Форма может быть:

  • Сдельной. Стимулирующая оплата, напрямую связанная с выработанным объемом продукции и ее качеством. Для непроизводственных сфер, это может быть объем предоставленных или оказанных услуг.
  • Повременной. Не связана с объемом работ, а только с отработанным временем и квалификацией рабочего. То есть: максимум получает лучший специалист, работающий дольше других.

Для придания большей гибкости в выборе системы оплаты, данные формы подразделяются на виды. В первом случае это:

  • Прямая сделка. Принцип такой: сколько сделал – столько получил. Оплата зависит от расценки на единицу и количества сделанного. Хороша там, где можно легко и открыто организовать учет работы и контроль над правильностью расценок и качеством работы.
  • Сдельно-премиальная. Та же сделка, но плюс еще и премии за качество и перевыполненное количество. Призвана нивелировать стремление сдельщика дать количество в ущерб качества.
  • Косвенно-сдельная. Это для поднятия интереса в общем результате вспомогательных работников, работа которых непосредственно завязана на сдельщиков.
  • Аккордная. При этой форме оплата назначается за весь цельный объем работы, и выплачивается по его завершению. Срок и условия устанавливаются при заключении договоренности.
  • Прогрессивная. От сдельной отличается тем, что при перевыполнении плана, оплата за переработку идет с повышающим коэффициентом.

Есть градация и повременной формы:

  • Оклад. Учет отработанного времени ведется в сменах, и если сотрудник отработал полный месяц, то он получает оклад целиком, если нет, то с пропорциональным уменьшением.
  • Тарифная почасовая. Расчет ведется в часах. Удобна, когда есть много переработок, для учета сверхурочного времени.
  • Повременно-премиальная. Здесь применяются механизмы стимулирования за достижение в своей работе определенных, оговоренных заранее рубежей.

Повременная и комиссионная ОТ

Сравнительная характеристика

Нет готового рецепта по выбору оптимального типа оплаты труда. Какая из них хуже или лучше зависит от конкретных условий, сложившихся в компании. В целом рекомендации такие. Сдельная форма эффективней при таких условиях:

  • Объективная потребность в увеличении объемов продукции.
  • Возможность в таком увеличении, при сокращении затрат.
  • Необходимость привязать зарплатные издержки компании к ее доходности.

И категорически противопоказана, когда нет возможности объективной оценки выполненного объема работ.

Повременная форма может принести успех, если:

  • Есть необходимость упростить планирование зарплатных расходов.
  • Для выполнения простых и постоянных видов работ.
  • В случаях, когда противопоказано ухудшение качества, повышенный износ оборудования, нерациональный расход материальных ресурсов.
  • Отсутствие возможности зарабатывать сдельно компенсируется перспективой повышения зарплаты за счет карьерного роста.

Элементы

Системообразующим элементом оплаты труда, является наличие тарифа, в любом объективном виде. Поэтому системы оплаты можно различать по этому признаку на:

  • Тарифную. Это те формы оплаты, которые держатся на различного рода тарифных сетках, квалификационных справочниках и расценках. То есть она включает как сдельную, так и повременную форму и может применяться для рабочих, руководящих и государственных должностей.
  • Бестарифную. В данном случае характерно отсутствие каких либо тарифных обязательств работодателя. Работник получает квалификационный уровень, определяющий коэффициент его участия в распределении заработной платы.

Это могут быть такие формы:

  • Классическая для данной системы. Зарплатный фонд привязан к экономической ситуации, и может уменьшаться или увеличиваться. А сотрудники имеют свои проценты в нем.
  • Комиссионная. То есть оплата составляет процент от продаж. Иногда может иметься минимальный оклад, но основной заработок – все же проценты.
  • Бальная. За работу начисляются балы, которые в дальнейшем монетизируются зарплатой. При учете достаточного количества факторов позволяет обеспечивать гибкость оплаты и эффективность труда.
  • Грейдовая. Сотрудники объединены в грейды, то есть группы равнозначных для фирмы должностей, с примерно равной зарплатой.

Системы оплаты труда

Сравнение

При выборе системы по оплате труда следует ориентироваться на их особенности применительно к конкретным экономическим и социальным условиям, сложившимся в данном секторе бизнеса.

Выбор тарифной системы это:

  • Гарантированная оплата, учитывающая количество, качество выполненной работы и квалификацию исполнителя.
  • Понятная и открытая информация о размере оплаты и ее зависимости от показателей количества и качества.
  • Явная взаимосвязь уровня оплаты от опыта и квалификации сотрудника.
  • Поддающийся прогнозированию размер фонда оплаты.
  • Возможность выстроить иерархическую структуру, в которой каждый имеет свое место и свою ответственность.

Бестарифную систему можно применять когда:

  • Желательна явная зависимость оплаты от конечных результатов, полученных отдельным сотрудником или коллективом в целом.
  • Имеется возможность объективно учесть полученные результаты, и получить заинтересованность и ответственность сотрудников.
  • Имеется небольшой коллектив с устойчивым составом.

Формы оплаты труда и системы описаны в видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/zarplata-i-raschetnye/sistemy-i-formy-oplaty.html

– системы оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада;

Балльная система оплаты труда
Анализ производительности труда в растениеводстве

Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е…

Анализ производительности труда в РДСУП “Язнач”

1.1 Сущность производительности и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Труд рабочих животноводческих комплексов может оплачиваться по аккордно-премиальной, сдельно-премиальной, повременно-премиальной системе оплаты, а также от валового дохода. Аккордно-премиальная система применяется в двух вариантах…

Бестарифная система оплаты труда

– система оплаты труда с использованием квалификационных групп;

Бестарифная система оплаты труда

– система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

f1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности…

Бестарифная система оплаты труда

4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Рассмотри систему на примере ОАО «АМТ». Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК)…

Заработная плата и её статистическое иследование

1.1 Сущность оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы…

Кадры предприятия, производительность и оплата труда

4. Формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда

В процессе проведения планирования фонда оплаты труда (ФОТ) решаются следующие задачи [11, с. 92]: – выбор формы и системы заработной платы…

Организация и оплата труда в строительстве

2.3 Распределение фонда оплаты труда с применением коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического…

Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда…

Организация основной оплаты труда персонала

1.1 Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием

Под фондом оплаты труда (сокращенно ФОТ) понимается сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда…

Организация основной оплаты труда персонала

1.2 Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами…

Основы экономики предприятия

f1. Стимулирование и мотивация труда работников предприятия. Основные виды стимулирования труда. Оплата труда как важнейший вид стимулирования трудовой активности. Формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда

В условиях рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования…

Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

4. Совершенствование системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям: бестарифная система оплаты труда, оплата по трудовому рейтингу, оплата по коэффициенту трудового участия

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда следует рассмотреть бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях…

Источник: http://econ.bobrodobro.ru/23900

Балльная система стимулирования персонала

Балльная система оплаты труда

Индикаторы эффективности управления компанией – высокие экономические показатели, устойчивое положение на рынке, конкурентоспособность, стабильность. К ним же можно отнести специфические показатели: результативность сотрудников, низкая текучесть кадров, удовлетворенность и лояльность персонала, соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов.

К сожалению, один чистый оклад не в состоянии этого обеспечить; он также не оказывает должного стимулирующего воздействия на сотрудников. Именно поэтому возникли всевозможные бальные системы стимулирования — премирования, основная задача которых – мотивировать работников, вдохновлять их, выражаясь официально, на дальнейшие трудовые свершения.

Балльная система стимулирования персонала как нельзя лучше отвечает вышеупомянутым целям.

Как видно из названия, при использовании такой бальной системы стимулирования персонал получает за свою работу оценки, или баллы. Они показывают, каковы способности, профессиональный рост каждого сотрудника и другие качества: организованность, ответственность, трудолюбие, умение планировать рабочее время, работать в команде и т.д. Сообразно набранным баллам сотруднику начисляется премия.

Тренинги  и оценку  руководителей ведет  Алексей Широкопояс,  эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала«КОМПЕТЕНЦИИ».

8-926-210-84-19. consult2005@inbox.ru

При балльной системе стимулирования персонала следует учесть ключевой момент: постановка задач, планирование работы и подведение итогов привязаны к выполнению заданий, которые могут ставиться отдельному сотруднику, подразделению и организации в целом.

Проект по разработке и внедрению новой бальной системы стимулирования и оплаты труда (ее модель схематично показана на рисунке) требует не только участия специалистов HR-подразделения, но и поддержки руководства компании и функциональных служб, а значит – их заинтересованности.

Для успешного выполнения проекта нужно сформировать рабочую группу, способную учесть все особенности деятельности организации. Так, при создании бальной системы стимулирования персонала руководство должно учитывать общую стратегию, планы, политику предприятия и т.д.

Соответственно, главы подразделений формируют конкретные задачи для отделов и сотрудников, требования к качеству работы и своевременному исполнению внутренних регламентов. Служба персонала определяет нормы, стандарты и проводит мониторинг уровня оплаты труда в своем сегменте рыночной экономики.

Важно, чтобы обсуждалась работа, связанная с должностными обязанностями, а не сами сотрудники. Для объективности распределения стимулирующих выплат в компании создается балансовая комиссия, состав которой избирается простым большинством на общем собрании трудового коллектива сроком на один год.

Рисунок

Модель балльной системы стимулирования персонала

При разработке показателей результативности каждого бизнес-процесса необходимо придерживаться следующих правил, чтобы избежать конфликтов:

  1. Следует формировать четкие требования по оценке должностей.
  2. Набор показателей должен содержать необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом.
  3. Каждый показатель должен быть измеримым.
  4. Бальная система стимулирования персонала должна быть гибкой, т.е. изменяться в зависимости от функциональных возможностей подразделения.
  5. Фонд стимулирующих выплат в подразделении должен формироваться на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период.
  6. Общая сумма стимулирующих выплат не может превышать размера «стимулирующего» фонда.

По теме:  Почему для мотивации персонала лучше не использовать геймификацию

Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда, работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы.

Важно, чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых значений.

По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов. Например, «0» ставится в следующих случаях:

  • работа (соответствующий пункт) не представлена в установленные сроки;
  • допущены ошибки в представленных документах (качество);
  • отклонение от стандарта (качество);
  • обоснованные претензии со стороны руководства.

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса.

Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости.

Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную бальную систему стимулирования и вознаграждения справедливой.

Мнение эксперта касательно балльной системы стимулирования персонала

Валерий Чемеков,кандидат психологических наук, один из ведущих специалистов и практиков по грейдированию,оценке и развитию персонала в России и СНГ, профессиональный тренер и коуч, автор ряда статей

в кадровых периодических изданиях

Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование. Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр.

Мы знаем, что такие показатели применимы к слою работников, которые напрямую на них влияют, – к «белым воротничкам», топ-менеджерам.

А что делать с оценкой труда тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании? Так, работники бэк-офиса не имеют SMART-задач, и, в отличие от труда менеджеров, вклад «клерков» (например, бухгалтеров, кадровиков и т.п.) сложно оценивать с помощью объективных критериев.

Но как же определить степень выполнения ими рутинных функций? Предложенная в статье методика позволяет оценивать качество выполнения должностных обязанностей и количество затраченного при этом труда.

Автор предлагает косвенный подход – балльную систему стимулирования персонала, которая все чаще применяется в практике вознаграждений.

Безусловно, такая оценка субъективна, поскольку основана на экспертном мнении, однако ее объективность обеспечивается работой целого коллектива – балансовой комиссии.

Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником.

Таким образом, методика побуждает руководителей быть заинтересованными в процессе управления и ответственнее подходить к оценке труда подчиненных. Ценно и то, что работник знает, за что ему начислены или не начислены баллы, т.е. получает обратную связь о своем труде.

По теме:  В современных условиях  руководителю не надо обучаться… о новом формате развития менеджеров

Вместе с тем читателю хотелось бы видеть, каков механизм (критерии) начисления баллов, и как определяется максимальное число баллов на подразделение. Очевидно также, что не все критерии оценки имеют одинаковую временную перспективу.

Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Автор указала на несколько объектов оценки, главный из них – степень выполнения должностных обязанностей, а также количество и качество труда.

Если считать, что степень выполнения обязанностей и количество затраченного труда – это одно и то же, и именно это измеряется с помощью методики, то оценка качества труда остается за ее рамками.

А ведь критерий качества труда очень актуален для работников, для которых этот инструмент предназначен.

В ст.

 135 Трудового кодекса РФ указано: «Бальные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, бальные системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Поэтому данная бальная система стимулирования персонала подробно описывается в соответствующем локальном документе (образец см. в приложении). Положение о балльной системе стимулирования персонала состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения.
  2. Порядок установления стимулирующих выплат.
  3. Порядок лишения стимулирующих выплат.
  4. Деятельность комиссии по распределению выплат стимулирующего характера.
  5. Заключительные положения.

Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца.

Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников).

Наглядно можно представить в виде формулы:

где Sстим. сотрудника – стимулирующие выплаты на каждого сотрудника, сумма в руб.;

  • Sстим. – стимулирующие выплаты на подразделение, сумма в руб.;
  • Bбаллов – максимальное число баллов по подразделению;
  • Кбалл сотрудника – число набранных сотрудником баллов.

Рассмотрим пример использования балльной системы стимулирования персонала

Фонд стимулирующих выплат для отдела персонала – 60 000 руб.

Численность отдела: 3 человека.

Шкала с оценками 2-балльная (для простоты): 0 – не сделано, 1 – сделано без нареканий.

Максимальное число баллов по каждой должности в каждом подразделении должно быть равным; в данном случае оно составляет 14 баллов.

Руководитель отдела персонала (1) набрала 12 баллов.

Менеджер по персоналу (2) набрала 10 баллов.

Специалист по кадрам (3) набрала 13 баллов.

Максимальное число баллов по подразделению: 14 × 3 = 42 балла.

В результате, используя вышеприведенную формулу, получим сумму, которая составляет стимулирующую прибавку к должностному окладу сотрудника:

  • Sстим. сотрудника (1) = 60 000 : 42 × 12 = 17 143 руб.
  • Sстим. сотрудника (2) = 60 000 : 42 × 10 = 14 286 руб.
  • Sстим. сотрудника (3) = 60 000 : 42 × 13 = 18 571 руб.

Итого по подразделению (отдел персонала): 50 000 руб.

Далее эти суммы на каждого сотрудника указываются в протоколе, который подписывается всеми членами балансовой комиссии, присутствовавшими на заседании. Выплаты работникам производятся на основании приказа руководителя компании.

Если сравнивать балльную систему стимулирования персонала с популярной сегодня системой KPI’s (от англ. Key Performance Indicators), то ключевые различия этих систем состоят в следующем:

  • в балльной системе стимулирования персонала  количество показателей не ограничено несколькими (обычно 3–5) ключевыми показателями эффективности;
  • балльная система стимулирования персонала опирается на показатели выполнения должностных обязанностей, а не на абстрактные KPI;
  • начисление баллов не зависит от сотрудников, занимающих высокие должности или оказывающих большое экономическое или финансовое влияние на показатели компании, поскольку баллы зачисляются не за достижение целей, а за выполнение функций. Поэтому результаты «клерков» бэк-офиса не сильно зависят от результатов «белых воротничков», которые зарабатывают деньги.

Использование балльной системы стимулирования персонала для оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности, повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия и успешно им руководить, т.к. внедрение данной бальной системы стимулирования персонала позволяет перейти от оценочных инструментов к системе управления персоналом.

Таким образом, балльная система стимулирования персонала является отличным способ увеличения эффективности корпоративной работы.

Источник :Деловой мир

Источник: http://hr-media.ru/ballnaya-sistema-stimulirovaniya-personala/

Эффективная система оплаты труда

Балльная система оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. 41 и 135 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ, условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора.

На заметку

Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ)

Согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч.

2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст.

74 ТК РФ).

При отсутствии данного исключения, заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.

Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя.

Оттого, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому, чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.

Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества.

Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 года – 5554 рубля в месяц // ст. 1 Федерального закона от 02.12.

2013 № 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

На заметку

При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы – с понижающим коэффициентом.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

  • Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.
  • При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана.
  • При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы – с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.
  • При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
  • При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.
  • Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная оплата применяется, когда труд каж- дого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает зара- ботную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов.

Повременная система оплаты труда

Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.

В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.

Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

Тарифная система оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

…тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ)…

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Грейдинг

В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 году. В соответствии с этой системой, всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.

  • Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО «Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
  • Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Система плавающих окладов

При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т. п.

Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы.

Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Комиссионная система оплаты труда

При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.

Вывод

Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

Источник: Бухгалтерия.ру

Источник: https://otchetonline.ru/art/kadry/38114-effektivnaya-sistema-oplaty-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.