Факт отсутствия уважительной причины выяснился поздно. Как уволить сотрудника за прогул

Уважительные причины прогула

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) не может быть признано прогулом

Работника можно уволить в случае прогула (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Прогулом признают отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)

Уважительные причины для прогула: за что не уволят?

Отсутствие в течение какого времени не является прогулом и какие причины считаются уважительными? Как говорит нам трудовое законодательство, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п.

Каковы уважительные причины неявки на работу?

Уважительные причины по заявлению Что такое прогул

Без веских оснований не придти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум – объяснением с начальством, как максимум – увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 п. 6а)

Что считается уважительной причиной при прогуле

Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием . Прогулы делятся на две категории: Без уважительной причины.

Могут ли уволить за прогул сотрудника, отбывавшего срок за административное правонарушение?

Правомерно ли это? Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя указан в статье 42 Трудового договора. Согласно п.

5 данной статьи, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Увольнение за прогул возможно при одновременном наличии двух признаков: • непоявление на работе более трех часов в течение рабочего дня • отсутствие для этого уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то п.

Уважительные причины отсутствия на работе

Также отсутствие работника в течение 4 или менее часов не расценивается как прогул согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но есть и менее очевидные ситуации, когда работодатель сомневается, прогуливает работник, или нет.

Нередко эти ситуации связаны с отсутствием по болезни или необходимостью посетить судебное заседание.

Отсутствие по болезни Если работник сказал, что не пришел на работу из-за того, что заболел, однако вместо больничного он принес справку о посещении врача.

Неявка на работу

Ведь казалось бы совершенно очевидным, что увольнение за прогул по уважительной причине является незаконным.

Стремление работодателя создать коллектив, в котором каждый сотрудник четко выполняет свои обязанности и не «филонит», направлено на развитие организации. Для этого зачастую применяется метод «кнута и пряника».

Так, трудовое законодательство закрепляет за работодателем право устанавливать работникам премии.

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Проблемы могут начаться после.

Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов. Что такое прогул? Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин.

Увольнение за прогул

пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан .

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня.

Прогул или отсутсвие по уважительной причине

Вопрос также в трудовой дисциплине. Частые опоздания и на этой неделе еще и не вышел на работу. Понедельник «отработал», общался с непосредственным начальником неоднократно в течение дня.

Поздно вечером прислал SMS «Меня два дня на работе не будет. С уважением,Я» и отключил телефон.

В течение этого времени по телефону был недоступен, один раз удалось дозвониться — сказал что-то про семейные обстоятельства (парень холостой и не местный). Составили акт, затребовали объяснительную.

«Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения.

Факт отсутствия уважительной причины выяснился поздно

Например, если только после проверки выяснилось, что работник представил недействительный больничный лист либо если работник вообще долго не появлялся на работе (длящийся прогул).

В таких ситуациях работодателю будет сложно уволить работника, не нарушив процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Все дело в том, что в законодательстве четко не определено, с какой даты можно уволить работника — в день отсутствия на рабочем месте или когда было обнаружено, что нет уважительных причин для его отсутствия.

Порядок увольнения за прогул работника в 2019 году по ТК РФ

Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным. Порядок увольнения работника за прогул В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ.

Это невыход на работу без уважительных причин. То есть: Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня.

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю.

Источник: http://urist-rostova.ru/uvazhitelnye-prichiny-progula-49627/

Увольнение за прогул: приказ, статья, сроки, судебная практика

01.11.2017

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
• ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
• принимал участие в следственных действиях;
• находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка.

Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней.

Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения.

Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания.

Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Актуальная ставка сегодня составляет 13%.

Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя.

Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении.

Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Скачать: Форму № Т-8

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

• документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
• в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
• нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

• в правом верхнем углу название компании;
• стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
• содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
• подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно.

Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях.

Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения.

Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу.

Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу.

В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время.

Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени.

Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии.

Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером.

Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Источник: https://poprav.ru/uvolnenie-za-progul/

Увольнение за прогул — сроки, как оспорить, судебная практика

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

• присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
• суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

• устное замечание или выговор в письменной форме;
• взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

• подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
• выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
• устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
• использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

1. По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
2. По причине сдачи крови.
3. В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
4. Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
5. В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст. 142 ТК РФ).
6. По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

• направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
• в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
• связанных с опасными или вредными условиями работ;
• в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст. 261 ТК РФ).

Что считается прогулом, рассказывается на этой странице.

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

1. По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
2. От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

• издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
• работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

• несоблюдение этапов фиксации прогула;
• несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
• при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
• отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
• превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.  

Расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Порядок увольнения работника за прогул рассматривается тут.

Как рассчитать страховой стаж для больничного листа, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-rabotnika-za-progul.html

Особенности увольнения за прогул

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

• причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

• предупреждение;
• выговор в письменной форме;
• увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

• обращение за медицинской помощью;
• нахождение на больничном или уход за нетрудоспособными родственниками;
• прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
• участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

Что произойдет дальше:

• После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
• При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на рабочем месте;
• уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

• Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
• Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
• Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
• Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Бланк акта:

Бланк акта

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

Докладная записка

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ — он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Пример заполнения бланка Т-8

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

• вписывается дата прекращения действия договора;
• проставляется ссылка на причину увольнения;
• перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора — графы должны содержать:

• №1 – порядковый номер;
• №2 – дату происшествия;
• №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
• №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Далее производится расчет причитающихся денежных средств.

Сроки увольнения за прогул:

• со дня совершения проступка – 6 месяцев;
• с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

• длительное время отсутствия;
• смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

• Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
• Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

где

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22. 

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременных сотрудниц запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

• указывает в письменном объяснении свою позицию;
• приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
• собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Однако свидетелей, подтверждающих этот факт, в том числе в автосервисе, не нашлось. Механик не обнаружил технических улучшений в транспортном средстве, которые должны были появиться после ремонта. Как уволить недобросовестного сотрудника?

Решение:

Показания свидетелей необходимо зафиксировать в письменном виде под роспись (механик, сотрудник автосервиса, бухгалтер). Аналогично нужно поступить с объяснениями Г.В. Прохорова.

Зафиксировавший неявку акт, отметка в табеле, показания свидетелей и отсутствие документального подтверждения сделанного ремонта – основания уволить за прогул.

Воспользовавшись пошаговой инструкцией и зная все нюансы, вы сможете все сделать правильно и избежать судебных разбирательств.

При возникновении вопросов лучше сразу посоветоваться с юристами.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-za-progul/

Как оформить увольнение за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul