Как происходит восстановление на рабочем месте по решению суда

Восстановление на работе: трудности исполнения

Восстановление сотрудника на работе в любом случае — было его увольнение законным или нет — превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра.

И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении.

Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена? Ответы на эти и многие другие вопросы — в нашей статье.

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе. А заключается она в том, что… увольнения не было!

Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения — не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит.

Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

Общий порядок исполнения судебного решения

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

Кстати сказать

Добровольное исполнение

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.

2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие.

В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

Источник: https://hr-portal.ru/article/vosstanovlenie-na-rabote-trudnosti-ispolneniya

Как происходит восстановление на работе согласно судебной практике

Случается, что работодатели в силу некомпетентности или корыстного умысла проводят незаконные увольнения своих сотрудников. Это недопустимо, и не должно оставаться безнаказанным.

Незаконно уволенный работник, согласно статье 392 Трудового Кодекса (ТК) РФ, вправе бороться за свои права и добиваться справедливости.

Рассмотрим, в каких случаях работодатель не имеет право увольнять сотрудника и что нужно делать, если это все же произошло.

Законные и незаконные увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

• неоднократное нарушение трудовой дисциплины:
  • пьянство,
  • прогулы,
  • употребление наркотических препаратов,
  • дебоши и пр.;
• невыполнение служебных обязанностей;
• нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е. не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду. Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

• наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
• ФИО, паспортные данные заявителя;
• описание основания для увольнения;
• просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
• личная подпись с расшифровкой;
• дата составления заявления.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Порядок восстановления на работе по решению суда

После того, как суд вынесет решение о признании увольнения гражданина незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте на следующий же рабочий день. Это должно сопровождаться определенными процессуальными действиями:

Любопытная информация

При восстановлении на рабочем месте суд принимает решение о взыскании в пользу сотрудника среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Согласно ст.

211 ГПК РФ решение о выплате заработанных средств за три месяца также подлежит срочному исполнению. Обязанность по осуществлению всех других выплат, положенных работнику, в т.ч.

возмещения морального ущерба, наступает только после принятия решения суда.

• издание приказа о признании увольнения сотрудника недействительным;
• издание нового приказа о восстановлении работника на рабочем месте с сохранением прежнего режима работы и оплаты труда. Данный документ представляется для ознакомления восстановленному сотруднику под личную роспись;
• внесение в табель учета рабочего времени пометок о вынужденных прогулах. Эта манипуляция производится путем внесения в документ кода «ПВ» или «22»;
• проведение корректировки записи об увольнении в трудовой книжке работника. Порядок внесения изменений:
  • занесение записи о признании записи об увольнении недействительной на основании приказа за таким-то номером,
  • внесение новой записи о восстановлении работника на прежнем месте работы с указанием конкретной должности на основании такого-то приказа;
• корректировка информации в личной карточке сотрудника;
• издание приказа о начислении денежных выплат, причитающихся восстановленному работнику (ст. 394 ТК РФ). При этом суммы, уже полученные работником при увольнении, вычитаются из сумм выплат, присужденных судом;
• осуществление выплат:
  • зарплаты за время вынужденного отсутствия на рабочем месте,
  • при необходимости – оплата больничного листа, если уволенный сотрудник болел во время вынужденных прогулов,
  • компенсации морального ущерба, если таковой пункт есть в решении суда (ст. 237 ТК РФ);
  • возмещение судебных издержек (ст. 88 ГП Кодекса РФ);
• выход работника на свое рабочее место в дату, указанную в приказе о восстановлении.

Стоит отметить, что если работодатель не согласен с вынесенным судом решением, он все равно обязан осуществить все вышеперечисленные действия. При этом он вправе подать апелляционную жалобу в вышестоящие судебные инстанции.

Согласно ч. 1 ст.

83 ТК РФ, серьезным обоснованием для увольнения считается восстановление в должности предыдущего сотрудника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность на предприятии — в случае отказа возможно прекращение отношений на законных основаниях.

В качестве компенсации работодателю нужно выплатить ему выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

Принятое судом решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в ином случае работодатель, а именно должностное лицо и (или) юридическое лицо может быть наказано наложением денежного штрафа:

• 10000 – 20000 рублей на должностное лицо;
• 30000 – 50000 рублей на юридическое лицо (ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Выплата штрафа не снимает с работодателя обязанности восстановить незаконно уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте.

Если же работодатель не исполняет решение суда и не восстанавливает уволенного сотрудника на работе, то гражданин вправе обратиться к судебным приставам с требованием о принуждении работодателя к исполнению судебного решения. При этом время затягивания восстановления трактуется как вынужденный прогул и подлежит оплате по тарифам средней заработной платы данного работника.

Источник: https://otdelkadrov.online/10435-osnovaniya-poryadok-vosstanovleniya-na-rabote-po-resheniyu-suda-soglasno-tk-rf

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

• принятие другого работника;
• сокращение должности;
• ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-vosstanovit-sotrudnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

Судебное решение о восстановлении работника: порядок и особенности исполнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя всегда имеет определенные риски для самого руководителя. Именно поэтому так важно знать и соблюдать все правила и особенности процедуры увольнения по различным основаниям.

В противном случае уволенный работник сможет оспорить решение в суде и выиграть иск, в результате чего руководителя обяжут выплатить ему различные компенсации и даже восстановить на прежней должности. В каких случаях это возможно и как проходит процедура восстановления — об этом далее в статье.

Законодательная база

Возможность уволенного сотрудника обратиться в суд за защитой своих трудовых правустановлена ст. 392 ТК РФ. В вопросах, связанных с увольнением, на это ему отводится установленный срок — месяц после наступления этого события. Обращаться необходимо в районный суд по месту проживания.

Если в результате рассмотрения дела было принято положительное судебное решение, то оно подлежит немедленному исполнению. Это требование установлено ст. 396 ТК РФ. В противном случае может быть наложен штраф в сумме:

• от 10 до 20 тыс. руб. — для должностного лица, ответственного за нарушение (чаще всего это руководитель);
• от 30 до 50 тыс. руб. — для организации.

Эти штрафы установлены ст. 17.15 КоАП РФ. Помимо штрафа работодателю будет назначен новый срок для восстановления сотрудника.

Основания, при наличии которых работник может выиграть суд

Перед обращением в суд уволенному работнику необходимо оценить свои шансы на успех. Могут иметь место ситуации, описанные ниже.

Работника уволили без оснований

Чаще всего это происходит из-за некомпетентности руководителя и отсутствия у него достаточных знаний трудового законодательства.

Например, при увольнении за прогул он может не учесть, что должны выполняться требования по длительности отсутствия сотрудника, наличии у него закрепленного рабочего места и отсутствия веских причин.

Сотрудник был виновен, но при его увольнении были допущены организационные ошибки

Конкретные ошибки могут зависеть от оснований, по которым произошло расторжение трудового договора с подчиненным. К наиболее распространенным из них можно отнести:

• несоблюдение сроков, установленных для уведомления сотрудников (например, при ликвидации или сокращении);
• отсутствие условия об испытательном сроке в трудовом договоре с работником;
• наличие у работника весомых оснований для отсутствия на работе (в случае увольнения за прогул);
• отсутствие необходимых для соблюдения правильной процедуры документов (актов, объяснительных и докладных записок, приказов) или их неправильное оформление;
• увольнение работника за несоответствие должности без проведения аттестации;
• отсутствие медицинского заключения, подтверждающего алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника (или акта об отказе от него).

Работник был виновен, но он относится к категории, которая не подлежит увольнению

Особенно часто такая ситуация происходит с беременными женщинами. В этом случае работодатель будет обязан восстановить бывшего подчиненного на работе, даже если на момент увольнения он не знал о его принадлежности к категории социально-защищенных.

Основания, при наличии которых восстановление на работе маловероятно

Однако существуют и случаи, при которых восстановление маловероятно:

1. Увольнение по собственному желанию. В этом случае у сотрудника вряд ли получится восстановиться на работе, ведь документальной причиной расторжения трудового договора является его собственная инициатива.
2. Наличие у работодателя доказательств вины работника. Если причиной увольнения было совершение подчиненным дисциплинарного проступка (прогул, хищение, разглашение тайны) и руководитель это докажет, в иске будет отказано.
3. Ликвидация компании. В этом случае работника не смогут принять обратно, поскольку его работодатель уже фактически не будет существовать.

Во время судебного процесса каждая из сторон дела предоставляет свои документы и доказательства. При этом обязанность подтвердить вину уволенного сотрудника ложится на работодателя.

Шаг 1: Издать приказы

• об отмене ранее изданного приказа об увольнении;
• о восстановлении сотрудника на работе.

С последним документом подчиненный должен ознакомиться и подтвердить это своей росписью.

Шаг 2: Внести изменения в табель учета рабочего времени

Время вынужденного прогула отмечается либо кодом ПВ, либо цифрами 22. В случае необходимости нужно сделать новый табель с необходимыми поправками.

Шаг 3: Внести изменения в трудовую книжку сотрудника

При этом необходимо руководствоваться общими правилами внесения изменений. То есть нужно сделать пометку о признании записи об увольнении недействительной и указать, что работник восстановлен в должности. В качестве основания отмечается изданный работодателем приказ о восстановлении.

Наряду с трудовой книжкой аналогичные изменения вносятся и в личную карточку сотрудника. В соответствующем разделе делается запись о восстановлении и далее этот документ ведется в обычном порядке.

Шаг 4: Произвести работнику все необходимые выплаты

К этому руководителя также могут обязать в судебном порядке. К этим выплатам могут относиться:

• заработная плата за все время вынужденного прогула;
• оплата периода временной нетрудоспособности (если во время вынужденного прогула сотрудник заболел и после принес больничный листок);
• компенсация морального ущерба (ее размер устанавливается в судебном порядке).

По факту начисления данных выплат работодатель также должен подготовить соответствующий приказ.

Шаг 5: Допустить сотрудника к работе

При этом стоит учесть, что трудовые обязательства заново возникают не только у работодателя, но и у подчиненного. Он должен вовремя явиться на свое рабочее место и приступить к исполнению обязанностей, в противном случае может быть снова уволен.

Данный алгоритм действий подходит для общих случаев, однако есть более сложные ситуации, связанные с восстановлением. Их также стоит рассмотреть.

На место уволенного сотрудника был принят новый

В соответствии с ч. 1 ст. 83 ТК РФ, весомым основанием для увольнения является восстановление в должности прежнего работника.

Перед увольнением можно предложить ему другую должность в компании — если он откажется, то тогда трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить.

В качестве компенсации работодатель должен начислить ему выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка.

При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.

Компания ликвидирована

В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у работника все равно остается. Обязанность на совершение данных выплат может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, то сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Восстановление уволенного работника является непростой процедурой и требует внесения изменений в ранее оформленные документы или подготовки новых. Она может стать возможной не только при незаконном увольнении, но и в случае неправильного или неполного соблюдения всех правил этой процедуры.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/vosstanovlenie-rabotnika-na-rabote-po-resheniyu-suda.html

Восстановление на работе по решению суда в 2018 году: порядок процедуры

Окончательно убедиться в том, что каждое прекращение рабочих отношений требует повышенного внимания к оформлению документов и соблюдению деталей, может каждый работодатель, проигравший трудовой спор о незаконном увольнении. Сожалеть о содеянном и делать выводы у нанимателя еще будет время, а вот восстановление на работе по решению суда требует немедленного исполнения.

Законодательная база восстановления на работе по решению суда

Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ. В частности, ст.

391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом.

Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ, так и ст. 211 ГПК РФ. Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.

Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.

Приказ

В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:

• признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
• выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
• перечень предполагаемых выплат;
• вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.

Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.

Внести изменения в табель учета рабочего времени

В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.

Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.

Внести изменения в трудовую книжку

Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.

Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек.

Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером.

В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.

Произвести работнику необходимые выплаты

Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:

• начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ;
• сумму морального и материального ущерба;
• недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
• индексации и прочие суммы, признанные судом.

Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ.

Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.

Допуск к работе

Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.

Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника.

Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место.

Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.

Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:

• лично – вручения письменного документа под роспись;
• почтой – с описью и уведомлением;
• телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
• телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.

Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ.

Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя».

Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.

Если принят другой сотрудник

Может случиться, что на месте уволенного уже трудится другой приглашенный специалист. Как это ни печально для новичка, процедура восстановления на работе по решению суда бывшего работника предусматривает немедленное увольнение только что принятого. Задержаться могут только те, кто согласится на перевод, если у компании есть незакрытые вакансии.

В этой ситуации законным будет считаться предложение ниже оплачиваемых должностей. Правомерным посчитают даже увольнение беременной, поскольку ст. 261 ТК РФ защищает будущих мам только от расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а здесь речь идет о п. 2) ст. 83 ТК РФ (по независящим причинам).

Небольшим утешением послужит только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, ст. 178 ТК.

Если должность сократили

Если работника сократили с нарушением процедуры ст. 180 ТК РФ, то решением суда его должны восстановить в прежнем качестве, даже если такой должности в штатном расписании уже нет. Для этого сначала в штатное возвращают сокращенный пост, а затем обратно принимают на него сотрудника.

Восстановить нужно все: место работы, оклад, список обязанностей. Если нужды в таком специалисте действительно нет, то процедуру сокращения можно инициировать снова, но с соблюдением всех этапов.

Можно также изменить должностные функции, но только с предварительным предупреждением об этом за два месяца, ст. 74 ТК РФ.

Если предприятие ликвидировано

В случае полной ликвидации предприятия говорить о восстановлении на рабочем месте попросту нельзя. Поскольку незаконно уволенному работнику некуда возвращаться, то в суде будут решать вопрос только о сумме и способе возмещения вреда, а также оплате прогула.

Надежда на получение места может сохраняться только у тех, чей наниматель ликвидировался путем реорганизации или назначил правопреемника. Тогда судья может принять сторону сотрудника и обязать нового руководителя принять в коллектив человека, которого неправомерно уволили из реорганизованной компании.

Ответственность работодателя за отказ от исполнения судебного предписания

Начинать немедленно действовать после оглашения решения суда в интересах, в первую очередь, работодателя. Проволочки и откладывание в исполнении могут обернуться штрафом в соответствии с требованиями ст. 17.15 КоАП РФ:

• для руководства – 10-20 тысяч рублей;
• для организации – 30-50 тысяч рублей.

Нарушение закона всегда чревато неприятностями для предприятий. В сфере трудовых отношений такие случаи опасны еще и тем, что в судебной практике арбитры чаще предпочитают занимать сторону работников, решая спорные ситуации в их пользу.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/vosstanovlenie-na-rabote-po-resheniyu-suda/