Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе

Увольнение за прогул — как не допустить ошибки (образцы приказов)

» Персонал » Увольнение » Увольнение за прогул — пошаговая инструкция

Если работник отсутствует на работе больше 4-х часов, к нему можно применить взыскание — увольнение за прогул.

Порядок проведение этой процедуры требует четкого соблюдения правил и точного оформления документов.

Давайте выясним, что считается самовольной неявкой, по какой статье увольняют за прогулы и как избежать сложностей.

Что такое прогул по трудовому законодательству

Что является прогулом четко сформулировано в подпункте «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которому прогул — неявка на рабочее место или отсутствие на нем без наличия уважительного обстоятельства период равный четырем часам или рабочей смене.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года (пункт 39) приведены ситуации, относящиеся к прогулам:

• неявка на место исполнения должностных обязанностей без уважительной причины;
• отсутствие на работе более 4-х часов без уважительных причин;
• оставление работы сотрудником, осуществляющим деятельность по бессрочному трудовому договору без предупреждения руководителя или ранее установленного законом срока для отработки в две недели;
• самовольный отказ от работы лицом, нанятым по срочному трудовому договору до истечения срока документа или ранее, чем в 2-х недельный срок после предупреждения;
• уход в основной или дополнительный отпуск по самостоятельному решению.

Наличие уважительных причин помогут переквалифицировать прогул или смягчить наказание, к ним относят:

• время, потраченное на юридическую консультацию касательно вопроса о нарушении трудового законодательства;
• нахождение в отпуске без содержания, если он предусмотрен законодательно;
• участие в следственных действиях или вызов в суд;
• нетрудоспособность работника, связанная с его болезнью, в том числе без бюллетеня.

Также к уважительным обстоятельствам относят различного вида ЧП, стихийные бедствия, пожары.

Как документируется неявка на рабочее место

Образец акта о прогуле

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к прогульщику, необходимо правильно оформить факт нарушения трудовых обязанностей и выяснить причину деяния. Фиксация неявки осуществляется на основании:

• информации электронной системы считывания пропусков;
• докладной от лица, под началом которого работает прогульщик;
• Акта о неявке.

Акт о прогуле составляет руководитель лица, не явившегося на рабочее место, или кадровик, с обязательным присутствием двух свидетелей в лице сослуживцев.

Скачать образец акта о прогуле

Прежде чем определить вид наказания, следует выяснить причину отсутствия работника. Если сотрудник не является на рабочее место в течение нескольких дней, следует направить письменный запрос на дачу объяснений отсутствия в течение первых двух рабочих дней.

Резюмируем, что делать если работник длительное время отсутствует на работе без предупреждения:

• направьте письмо с уведомлением о вручении, содержащее требование дачи письменных объяснений;
• каждый день в присутствии свидетелей составляйте Акт о прогуле;
• до выяснения обстоятельств указывайте в табеле неявку путем проставления кодов «НН» или «30».

Эти действия следует производить до тех пор, пока не выяснится причина отсутствия работника, или руководитель не примет решение об увольнении.

Порядок увольнения за прогул

Алгорит увольнения за прогул

После того как прогульщик появился на работе, следует провести такие мероприятия:

• Отсутствующему предлагают завизировать Акт о непредоставлении объяснительной записки, если он отказывается — делают соответствующую отметку в документе. Если же работник предъявит пояснительную записку с указанием причин прогула, тогда составляется докладная к Акту и вместе с объяснительной передается руководителю.
• Если обстоятельства, указанные в пояснении не признаются уважительными, тогда составляют Приказ об увольнении по форме Т-8. К его оформлению нужно подойти со всей строгостью, иначе малейшее несоответствие можно оспорить в суде. Приказ должен содержать: точную дату прекращения сотрудничества и причину, перечень документов, подтверждающих прогул. С формой ознакамливают виновного, он визирует ее, после чего, документация подлежит регистрации в Журнале по личному составу.
• Вносят правки в Табель учета рабочего времени – код «НН» или «30» меняют на «ПР». В личную карточку сотрудника вносятся данные об увольнении с обязательным заверением подписью прогульщика.
• В трудовую книжку вносят запись о прекращении сотрудничества с проставлением № по порядку, даты, ссылки на законодательную базу и информации, идентифицирующей Приказ.
• Трудовая выдается под роспись владельцу, о чем делаются соответствующие пометки в учетных журналах. Если работник так и не явился, тогда документ отсылают по почте заказным письмом по адресу пребывания.
• Завершающий этап – расчет. Уволенному работнику выплачивают заработную плату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении за прогулы выходное пособие не выплачивается.

Скачать образец приказа об увольнении за прогул

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении сотрудника за прогулы

Как показывает практика, большинство работодателей допускает множество ошибок при совершении процедуры увольнения за прогул. Давайте рассмотрим самые частые:

• Увольнение по статье 81 Кодекса по Труду несовершеннолетних. Прекратить сотрудничество с данной категорией работников можно только с одобрения Государственной инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних – об этом сказано в статье 269 ТК.
• Неправильно определенная дата увольнения. В части 3 статьи 84.1 Трудового Кодекса указано, что прекращение сотрудничества происходит в последний отработанный человеком день перед прогулом. При этом даты Приказа и фактического увольнения могут не совпадать. Согласно 193 статье ТК уволить лицо, не явившееся на работу, можно не позже 30 дней с момента фиксации прогула и не позже шести месяцев с момента неявки на рабочее место.
• Прекращение трудового договора из-за прогула, несмотря на то, что была уважительная причина. Судебная практика показала, что одни и те же обстоятельства в разных ситуациях трактуются не одинаково. Так суд признает уважительными следующие случаи: невыход на работу из отпуска или после командировки вследствие задержки рейса из-за погодных условий, ожидание машины скорой помощи при заболевании одного из близких родственников, если человек стал участником ДТП и прочие. Тут важную роль имеет правильное оформление сопутствующих документов, как со стороны кадровика, так и самого прогульщика.
• Отправка запроса на объяснение причин отсутствия на рабочем месте простым заказным письмом. К сожалению, квитанция об отправке работнику письма не доказывает, что в конверте содержался именно запрос. Поэтому необходимо такую корреспонденцию отправлять с описью и уведомлением о получении.
• Если Приказ не завизирован прогульщиком и это не отмечено в примечаниях, или не приложена бумага о том, что работник не может поставить подпись в связи с его длительным отсутствием (например, пропал без вести) – документ признается недействительным.
• Безответственное ведение кадровой документации. Если документально не закреплено рабочее время и место сотрудника, то уволить его за прогул практически невозможно. Поэтому внимательно составляйте локальные нормативные документы.
• Увольнение в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте 3 часа 57 минут, или 2 часа в первой половине дня и 2 часа – во второй. Такая причина не может служить поводом для прекращения сотрудничества по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового Кодекса, в которой четко обозначено, что период отсутствия должен составлять 4 часа подряд. В таких ситуациях при обращении уволенного в вышестоящие инстанции, его восстановят в должности.
• Иногда работодатель, заключив трудовое соглашение, увольняет работника за прогул, не явившегося на рабочее место в первый день действия договора. С точки зрения закона – это не верно. В этом случае необходимо аннулировать трудовой договор.
• Один проступок не может караться двумя видами наказания. Зачастую работодатели применяют выговор, а затем увольняют прогульщика. Это деяние незаконно. Нужно применить либо одну меру наказания, либо другую.

Случаются ситуации, когда работник отказывается выполнять трудовые обязанности по причине задержки заработной платы более 15 дней. Если в этот период уволить лицо, не явившееся на работу, за прогул – это будет незаконно. Поскольку согласно статье 142 ТК РФ, сотрудник может не выходить на работу до того момента, пока не будет выплачена зарплата.

Заключение

Увольнение за прогул регламентируется статьей 81 Кодекса по Труду РФ, при принятии решения прекратить сотрудничество вследствие неявки на рабочее место опирайтесь только на нее. Но помните, что увольнению подлежат не все категории работников.

Например, можно ли уволить беременную за прогулы? Ответ однозначный — нет, об этом сказано в 261 статье ТК. Беременную женщину можно уволить только в случае ликвидации предприятия.

Также нельзя прекратить трудовые отношения с лицом, находящимся на лечении или в отпуске.

(1 5,00 из 5)
Поделитесь своим комментарием

Источник: https://ktovdele.ru/uvolnenie-za-progul.html

Увольнение за прогул: статья ТК РФ, как правильно уволить работника, пошаговая процедура, схема и нюансы оформления

Обычно администрация идёт навстречу проштрафившимся сотрудникам и не увольняет за виновные действия, разрешая написать объяснение. Если нашла коса на камень и работодатель твёрдо решил испортить нерадивому работнику трудовую книжку, прекращение трудовых взаимоотношений следует оформить в полном соответствии с законом.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул рассматривается в качестве крайней, наиболее строгой дисциплинарной меры, возможной к применению. Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.

Понятие прогула

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

прогула полностью раскрывается в ТК и не подлежит расширенному пониманию. Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что применение к работнику рассматриваемой меры будет являться законным:

• при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• при нахождении работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• при самовольном использовании дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подряд

Намериваясь расстаться с подчинённым за прогул, работодатель должен осознавать, что при оспаривании приказа суд будет оценивать не только соблюдение закона в процедуре увольнения.

Часто суды устанавливают незаконность принятых администрацией решений в связи с выявленными нарушениями в режиме работы, нечётким формулировками в локальных актах, путаницей в вопросах определения рабочего места и т. д.

Бремя доказывания и обоснования законности принятого решения возлагается на работодателя.

Выделим условия, совокупность которых образует прогул:

• отсутствие более 4 часов или в течение рабочего дня (смены);
• отсутствие на рабочем месте;
• отсутствие уважительных причин.

Прогул и режим работы

При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает. Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами.

Физическое отсутствие работника свыше четырёх часов непрерывно образует прогул. Отсутствие в течение ровно 4 часов и менее не является прогулом (например, Определение Московского облсуда от 14.09.2010 г.).

Обеденное время не входит в расчёт этого периода, но и не прерывает течение рабочего времени.

Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа. Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.

Обеденные часы не могут быть засчитаны в качестве времени прогула

При сменном и гибком режимах работы подчинённые должны быть предварительно ознакомлены с введённым графиком, а при гибком режиме график должен быть дополнительно согласован сторонами. Отсутствие работника на месте в случаях, если график не был доведён до его сведения или не был утверждён в установленном порядке, не образует прогул.

Примеры из судебной практики

Апеляционное определение ВС Республики Карелия от 02.10.2012 г. Работник был принят на «офисных» условиях: пятидневная неделя с 8-часовым рабочим днём в одну смену.

Однако по характеру обязанностей и по устному согласованию с руководителем фактически работа выполнялась по сменному графику. По договорённости со сменщиком работник отработал за него смену, затем свою, после чего ушёл на выходные.

По сложившейся у работодателя практике, а также в связи с отдалённостью проживания работника, подмены происходили по устному соглашению со сменщиком без письменного оформления.

В суде работодатель ссылался на формально закреплённый режим работы с 8–00 до 17–00 и отсутствие иных утверждённых графиков. Суд не принял во внимание доводы администрации и восстановил истца на работе. Апелляция подтвердила законность решения.

Несвоевременное уведомление подчинённых об изменениях рабочего графика исключает возможность увольнения за прогул. Решение Воркутинского горсуда от 24.05.2012 это подтверждает. График работы на декабрь неоднократно менялся.

Согласно последнему изменённому графику, на 25.12 приходился день отдыха. Сотрудник был ознакомлен с внесёнными изменениями. Однако в связи с болезнью другого работника график был в срочном порядке изменён без утверждения руководителем.

До сведения работника изменения доведены не были. 25.12 сотрудник отдыхал и на работе не появлялся, что было расценено как прогул и повлекло увольнение. В суде позиция администрации не нашла поддержки.

Увольнение признали неправомерным в связи с неизвещением уволенного о совершённых изменениях, что исключило виновность человека в проступке.

Прогул и рабочее место

Рабочее место должно быть чётко определено в трудовом договоре и должностной инструкции. Если такого чёткого определения нет, то рабочим местом считается местонахождения работодателя.

Рабочее место может не ограничиваться конкретным столом или станком

Рабочее место не ограничивается конкретным станком или столом и может находиться за пределами организации.

При направлении в командировку, разъездном характере работы, при выполнении распоряжений администрации вне местонахождения работодателя рабочим местом будет являться территория или объект, на котором работник должен выполнять свои трудовые функции.

Недопустимо квалифицировать отсутствие работника в месте своего обычного нахождения как прогул, если он объективно исполнял свою трудовую функцию в другом месте.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Несколько примеров из судебной практики

Решение Вельского райсуда Архангельской области от 19.04.2012 г. Грузчику был вменён прогул всей смены на основании того, что его присутствие на рабочем месте не было установлено. Но локальными актами местом работы данного сотрудника была определена вся обширная территория предприятия.

Обязанности грузчика заключались в проведении погрузо-разгрузочных работ на всех складах в пределах производственной территории. Работник не расписался в подтверждение ознакомления во внутренних правилах трудового распорядка и в своей инструкции.

Это свидетельствует о неознакомлении администрацией с локальными актами. Согласно правилам, для подразделения, к которому относился работник, была установлена 6-дневная неделя с гибким графиком. Дни отдыха предоставлялись также по гибкому графику.

Суд установил, что в периоды, которые были расценены как прогулы, работник находился внутри огороженной территории работодателя, отказов от работы не заявлял, но никаких поручений от своего непосредственного руководства не получал. В связи с этим увольнение за прогул было признано незаконным.

Определение ВС от 28.09.2007 г. Работница была уволена с должности зав. лабораторией педуниверситета в связи с выявленным отсутствием свыше 4 часов подряд на месте, которое работодатель посчитал рабочим. Согласно локальному акту, за структурными подразделениями университета были закреплены конкретные аудитории.

За лабораторией, в которой работала уволенная, была закреплена аудитория № 411 второго здания педуниверситета. В рассматриваемый день работница с начала рабочего дня и до 15–00 находилась в аудитории 217 первого здания по служебным делам (проводились исследования). Фактически она и исполняла там свои обязанности.

Суды первых двух инстанций посчитали, что факт закрепления за лабораторией аудитории № 411 означал фиксацию рабочего места, и отказали работнику в восстановлении на работе.

Президиум облсуда признал вывод нижестоящих инстанций необоснованным и разъяснил, что закрепление аудитории за лабораторией не равноценно установлению единственного рабочего места для завлаба.

ВС подтвердил правильность вывода облсуда.

Уважительные и неуважительные причины

По общему правилу, отсутствие на работе не может рассматриваться в качестве основания для увольнения, если было вызвано уважительными причинами.

В ряде случаев право работника отсутствовать на работе без согласования с работодателем прямо указано в законе:

• работнику, являющемуся донором, после сдачи крови предоставляется день отдыха;
• при задержках зарплаты более чем на 15 дней работник вправе, предупредив работодателя, отсутствовать на рабочем месте;
• в других случаях.

Для исполнения общественных и государственных обязанностей администрация должна освободить работника от работы. Закон относит к таким обязанностям, в частности:

• участие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора;
• участие в работе участковых комиссий, в качестве присяжных заседателей;
• членство в комиссии по трудовым спорам;
• участие в разрешении коллективных споров;
• мобилизация для аварийно-спасательных работ в условиях чрезвычайной ситуации.

Отсутствие на работе в связи с указанными причинами не может быть расценено как прогул. В других случаях уважительность отсутствия определяется исходя из фактических обстоятельств. В качестве уважительных причин неявки на работу или самовольного ухода с работы могут быть приняты следующие обстоятельства:

• участие в судебном разбирательстве, вызов в правоохранительные органы;
• прохождение медосмотра в обязательных случаях;
• смерть близкого человека;
• болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
• собственное заболевание, травма;
• коммунальная авария;
• ДТП, пробки;
• погодные условия, препятствующие движению;
• арест, задержание, заключение под стражу;
• другие непредвиденные и не зависящие от воли работника обстоятельства.

Погодные условия могут быть уважительными причинами отсутствия на работе

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/distsiplina-i-otvetstvennost/uvolnenie-po-state-za-progul.html

Пошаговая процедура увольнения за прогул. Как уволить за прогулы правильно

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом.

Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места.

Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять — это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске.

Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться.

Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале.

А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе.

Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

• временную нетрудоспособность подчиненного;
• нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
• сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
• участие в забастовках;
• заключение работника под стражу (например, арест);
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
• задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
• проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены — это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. Составляется акт деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о проступке. Дисциплинарные выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему начальнику объяснительную в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, «по статье» мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ.

Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание копии трудовой книжки подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по «статье» — это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку.

В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать «трудовую».

Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает «трудовую», после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по «статье» за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по «статье». Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Источник: http://fb.ru/article/261016/poshagovaya-protsedura-uvolneniya-za-progul-kak-uvolit-za-progulyi-pravilno

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Трудоустроенные на предприятии должны помнить, что им может грозить увольнение за прогул, особенно если такие неявки на работу будут систематически повторяться.

Дело в том, что в Трудовом кодексе четко указано, что работодатель имеет полное право уволить своего сотрудника, если тот не появляется на своем рабочем месте, особенно если очень сильно навредило делам самой компании.

Конечно же, здесь есть и свои нюансы, и работника не могут уволить за прогул, если он не был совершен без уважительной причины.

Причины увольнения

Прогул является причиной для увольнения, это указано в статье 81 ТК РФ. Там же можно ознакомиться со всеми причинами, по которым человек может быть уволен по инициативе работодателя:

• Воровство на рабочем месте или хищения с предприятия, на котором работает человек.
• Появление работника на территории предприятия в нетрезвом виде или под действием наркотиков.
• Если человек является ответственным за пожарную безопасность и были обнаружены нарушения. Увольнение возможно даже в том случае, если не произошло аварии или катастрофы.
• Разглашение секретных сведений.
• И, конечно же, увольнение сотрудника за прогул.

Что считается пропуском работы

Многим кажется, что увольнение возможно, если человек просто опоздал на работу, ведь это уже можно посчитать прогулом. Но можно ли действительно это сделать? На самом деле, это не так, и пропуск определяется по более сложным критериям. Согласно российскому законодательству, пропуском работы считается:

• Отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов. То есть, если работник решил поспасть до обеда, а потом всё-таки прийти на работу, это будет всё равно считаться прогулом. Так же, как и уход с работы на четыре часа раньше положенного срока. Если в трудовом договоре указано, что вы должны находиться в компании с определенного времени, то так и должно быть, всё остальное является нарушением этого договора. За длительный прогул людей всегда увольняют.
• Работник полностью пропустил свою рабочую смену. Здесь уже не учитывается, сколько длится эта смена. Возможно, его рабочий день равен всего четырем часам. Невыход уже называется прогулом, ведь человек вообще не вышел на работу в этот день.

Конечно же, не считается пропуск, который был оправдан, и имелась уважительная причина, – это правило. Но не стоит забывать, что всё это должно быть подкреплено документально, только на словах уважительная причина не учитывается, и получается, что человек просто прогуливает.

Пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, достаточно сложная. Если работник не явился на работу, это необходимо зафиксировать, только так в дальнейшем можно будет применять к нему какие-либо дисциплинарные взыскания.  Порядок увольнения за прогул:

• Прогульщик пропускает свою смену или же не появляется на работе более четырех часов.
• Отсутствие человека фиксируется в специальном акте.
• Работник предоставляют начальнику объяснительную записку с причинами, по которым его не было на работе. Или же он представляет справки, которые подтверждают, что причины прогула были уважительными.
• Если уважительных причин нет, и то, что указано в записке, является не убедительным, готовится приказ об увольнении сотрудника.
• Начальник дает приказ и уведомление сотруднику, а тот ставит свою подпись в приказе и получает заработную плату.

Как уволить сотрудника за постоянные прогулы? Получается, что для увольнения прогульщика на законных основаниях, необходимо оформить:

• Акт.
• Пояснение от работника, то есть объяснительная записка или справка.
• Приказ.

Важно! Если сотрудник окажется недовольным, что его уволили таким образом, то он может обратиться в суд для решения данного вопроса. Именно поэтому очень важно, чтобы все документы были подготовлены максимально правильно.

Акт

Как производится увольнение за прогул? Нанимателю необходимо начать составлять акт после того, как сотрудника нет на рабочем месте более четырех часов. Предварительно, конечно же, стоит связаться со своим сотрудником и выяснить причины пропуска.

Если никаких объяснений не последует, то нужно готовить документы. Наниматель должен учитывать, что, если невыход не будет зафиксирован, доказать его в дальнейшем будет невозможно. Данный акт должен быть составлен правильно: пошаговая процедура, как уволить работника, и составить акт.

Образец выглядит следующим образом:

• В нем указывается дата, а также время, в которое работник отсутствовал.
• Фамилия, имя и отчество прогульщика. Здесь же указывается и его должность.
• Подпись двух свидетелей, которые могут подтвердить, что человека действительно не было на рабочем месте. Желательно, чтобы эти два сотрудника были из одной бригады. Если это невозможно, то в этом нет ничего критичного.
• Подпись человека, который составляет акт. Обычно это непосредственный начальник.

Табель учета

После того как акт составлен, необходимо отметить пропуск в табеле, чтобы уволить за прогул по статье. Пока еще неизвестны причины, там ставится отметка «НН», то есть, причины пропуска неизвестны. Потом, когда причины будут известны, в табель будут занесены эти сведения.

Например, если сотрудник так и не представит справки, которые подтвердят уважительную причину, в табель будет проставлено «ПР» – «прогул». Здесь это необходимо, так как без отметки будет считаться, что сотрудник был на своем рабочем месте. В суде будет невозможно доказать обратное.

Табели в 2016 и 2019 гг. ничем не отличаются.

Пояснение сотрудника

Как только работник появился на работе, с него необходимо потребовать объяснительную записку и предупредить об увольнении. Делать это нужно в обязательном порядке, иначе уволить сотрудника за прогулы и сделать ему выговор будет невозможно.

Работник вправе отказаться писать объяснительную записку, и этот факт должен быть зафиксирован в письменном виде. Также это должно быть подтверждено подписью двух свидетелей, только тогда действие является полностью законным.

Но такие случаи являются исключительными.

Нанимателю стоит учитывать, что не всегда прогул можно подтвердить документально, хотя причины могут быть уважительными. Например, если работник заболел, не смог своевременно обратиться в медицинское учреждение и предупредить начальство.

Работодатель может не поверить и, конечно же, уволить работника за прогул, на что он имеет полное право. Однако сотрудник может обратиться в суд и доказать, что у него действительно была уважительная причина. Для этого могут быть привлечены свидетели.

В таком случае нанимателю придется восстановить сотрудника в должности.

Увольнение работника за прогул задним числом

Чуть выше не зря было указано, что необходимо четко соблюдать сроки увольнения, так как любые другие действия будут признаны незаконными.

То есть, последний день работы сотрудника считается тот день, который указан в приказе.

В дальнейшем это будет очень легко доказать в суде, и в большинстве случаев судебное решение будет вынесено не в пользу предприятия. Для увольнения задним числом могут послужить всего две причины:

• Долгие прогулы, когда начальник просто не может поймать своего сотрудника.
• Смерть рабочего.

Во всех остальных ситуациях всё должно быть произведено, согласно законодательству РФ. Важно помнить, что увольнение за прогулы возможно только по статье ТК РФ. В статье указано, как правильно уволить сотрудника за нарушение Трудового кодекса.

Нюансы

Сотрудника ни в коем случае не могут уволить, и это не является прогулом, если работник представил справку о том, что у него были уважительные причины для прогула. Например, он тяжело заболел или же попал в аварию.

Всё это должно быть документально подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения или справкой из ГИБДД. Все остальные случаи автоматически рассматриваются как прогул без уважительной причины. Это заносится даже в трудовую книжку, если сотрудника решили уволить.

Процесс оформления здесь ничем не отличается от обычного увольнения. Появляющийся только периодически на работе сотрудник никому не нужен.

Обычно увольняют тех сотрудников, которые до этого не самым добросовестным образом выполняли свою работу или же не первый раз не появляются на своем рабочем месте, когда это положено. Увольнение сотрудника за прогулы должно проходить по пошаговой инструкции, схема расписана в данной статье.

При невыполнении требований производятся судебные разбирательства. Чтобы это исключить, нужно быть очень внимательными.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул Ссылка на основную публикацию

Источник: https://KadrovyhDel.ru/progul/uvolnenie.html