Каковы последствия нарушения трудовой дисциплины

Каковы последствия нарушения трудовой дисциплины

Понятие «трудовая дисциплина» обозначает добросовестное исполнение сотрудником своих обязанностей в организации, подчинение сложившемуся порядку, реализация указаний и распоряжений лиц, которые имеют право их отдавать, в надлежащий срок и требуемым образом.

Трудовая дисциплина служит для рационального использования рабочего времени и увеличения производительности труда.

Где закрепляются правила и санкции

Общие правила, относящиеся к санкциям за дисциплинарные проступки, закреплены в Трудовом кодексе РФ. Именно в этом документе приведен их перечень

Конкретные нормы содержатся в локальных правовых актах (распоряжениях, приказах и т.п.), действующих в данной организации. В них необходимо описать условия, требуемые для применения санкций дисциплинарного характера к персоналу.

Наконец, трудовой договор, который заключается между сотрудником и работодателем, также включает дисциплинарные нормы, которыми они руководствуются в своих взамоотношениях.

Что относится к дисциплинарным нарушениям

Дисциплинарные нарушения (также обозначаемые как дисциплинарные проступки) в целом сходны с иными их видами. Точно также определенное лицо нарушает установленные для него нормы.

Специфическим отличием именно данного вида нарушений является то, что они допускаются виновным при исполнении трудовых обязанностей и прочно связаны с этими обязанностями.

При этом такие действия не должны быть настолько серьезными, чтобы речь зашла об административной и уголовной ответственности.

В целом существуют три признака:

• сотрудник нарушил трудовые обязанности, либо не выполнив их, либо исполняя ненадлежащим образом;
• такие обязанности были наложены на это лицо законом о труде, соглашением с работодателем либо контрактом;
• это может быть акт, принявший форму как действия, так и бездействия, форма вины (умысел или неосторожность) значения не имеют.

Нарушения трудовой дисциплины в Трудовом кодексе РФ упоминаются в ряде мест, при этом формальный их перечень в этом правовом акте отсутствует. В частности, упоминаются такие проступки, как:

• отсутствие работника на своем месте в часы, когда он должен там находиться, в том числе опоздание;
• приход на работу в нетрезвом состоянии, в том числе в наркотическом опьянении;
• отказ работать, если на предприятии в установленном порядке изменились нормы труда;
• неготовность проходить медицинское освидетельствование или инструктаж в случаях, когда соответствующие процедуры необходимы для того, чтобы начать выполнять свои функции;
• передача ненадлежащим лицам информации, которая стала известна сотруднику в ходе исполнения им своих функций и составляет служебную тайну;
• аморальный поступок;
• предоставление подложных бумаг при приеме на работу.

Виды ответственности

Существует всего несколько вариантов взыскания, все они перечислены в Трудовом кодексе РФ. Кроме того, санкция может носить и форму лишения тех выплат или иных благ, которые предоставляются сотруднику.

Частый случай — лишение премии. Однако это не взыскание дисциплинарного характера, поскольку в перечне в ТК его нет.

Согласно Трудовому кодексу к сотруднику, допустившему проступок, может быть применен один из следующих видов санкций:

• устное замечание;
• замечание в письменной форме;
• выговор;
• увольнение.

Этот список является исчерпывающим, и какие-либо иные виды наказаний, как распространенные (штраф), так и особые, которые придумало руководством именно данной организации, заспрещены.

Депремирование

Как видно, депремирование, или лишение обычной премии, в том числе той, которая не дана за особые заслуги, а полагается «по умолчанию», не относится к дисциплинарным взысканиям, в Трудовом кодексе нет упоминания об этом виде санкций.

В действительности сотрудник, которому отказано в начислении премии, которую он регулярно получал, рассматривает себя как оштрафованного, и, по сути, такое действие играет роль наказания за дисциплинарный проступок.

Однако поскольку формально работодатель не обязан выплачивать премию (в отличие от зарплаты), это не квалифицируется как штраф. Подчиненному отказано в поощрении, а право на это у работодателя есть при соблюдении условий.

Следует также различать неначисление премии (это выражение более точно, чем депремирование) и лишение ранее назначенной, последнее становится уже штрафом и не допускается.

При этом если снижение или неначисление премии оформляется приказом, то в этом документе необходимо избегать указаний на то, что это именно наказание за проступок. Разумно будет указать, что премия была не выплачена за несоблюдение требование или недостижение требуемых результатов.

При этом в локальном правовом акте в организации следует оговорить, при соблюдении каких условий выплачивается премия. Соответственно, если работник нарушил одно или несколько условий, начисление ему надлежащей суммы не происходит.

Допускается оспаривание депремирования в судебном порядке. В таком случае сотруднику требуется продемонстрировать, что его наказали именно за проступок. Либо же, если формулировка при неначислении была корректной, и там было написано, что работник не выполнил условий для получения премии, продемонстрировать в суде, что на деле он их выполнил.

Возможен ли штраф

Штраф как таковой в настоящее время по трудовому законодательству абсолютно недопустим. В качестве санкций применяются лишь меры, прямо указанные в Трудовом кодексе и приведенные в соответствующем разделе выше, и штраф к ним не относится. Поэтому любое решение о взыскании средств в такой форме может быть оспорено в суде, который далее примет решение в пользу работника.

Депремирование, которое считается приемлемым, нельзя отождествлять со штрафом.

Заносят ли сведения в трудовую книжку

Занесение в трудовую книжку сведений о дисциплинарных нарушениях и налагаемых за них взысканиях запрещено, кроме одного случая. Установлено, что в этот документ вносятся следующие сведения:

• личные данные лица, на которое он был оформлен;
• выполняемые им трудовые функции и перемещения с должности на должность;
• информация об увольнении сотрудника;
• о наградах, которые он получил за успешный труд и о поощрениях (но не о санкциях).

Из списка выше следует, что единственная ситуация, когда информация о дисциплинарном нарушении может быть помещена в трудовую книжку — это когда сотрудник после проступка был уволен. Так как допускается упоминать причины увольнения в этом документе, а само увольнение может быть дисциплинарным взысканием, в данном случае препятствий для указания на такой факт нет.

В то же время ни замечание, ни выговор (ни также лишение премии) не могут быть упомянуты в этом документе.

Сведения о взыскании могут помещаться в личное дело работника на данном предприятии. В типовой форме этого документа специальная графа для подобных целей отсутствует, однако информация может быть занесена в раздел «Дополнительные сведения», что не окажется нарушением.

Дополнительно при увольнении сотруднику пишется характеристика.

В этом документе можно привести сведения о взысканиях, однако исключительно о тех, что были наложены в течение года до момента увольнения, поскольку по прошествии этого периода они считаются снятыми и значения не имеют независимо от желания работодателя. Кроме того, и в течение года у работодателя есть право снять взыскание, и в таком случае его упоминание в характеристике недопустимо.

Если сотрудник считает, что в этом документе упомянули то, что не может быть в нем приведено, у него есть возможность оспорить такое действие работодателя в суде, заставив вычеркнуть из характеристики не устраивающие его формулировки.

Могут ли уволить

Увольнение за несоблюдение дисциплины по закону допускается. Однако это крайняя, самая жесткая санкция, и ее применяют лишь в серьезных случаях. Работодателю необходимо руководствоваться принципом соразмерности.

После нескольких лет работы без взысканий опоздавший на полчаса работник не может быть уволен, если это произойдет, то при обращении в суд последний согласится с его аргументами.

Таким образом, нанимателю требуется установить, достаточно ли нарушение, что было допущено работником как основание для прекращения отношений.

Дополнительная информация — в данном выпуске новостей.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/kakovy-posledstviya-narusheniya-trudovoy-discipliny/

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• аморальный поступок;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
• участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

• по месту исполнения;
• по сроку и времени исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Нарушения трудовой дисциплины — какие бывают последствия?

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации.

В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины.

От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями.

Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса.

Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали.

Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина.

Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение правил внутреннего распорядка компании;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу, читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu.html

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения.

К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям.

Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля.

Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания.

Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

Подробнее о том, какие существую дисциплинарные взыскания, читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html 

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка.

Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний.

Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания.

В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы.

После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка.

Они должны быть соразмерны.

В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах:  отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву,  так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России.

Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано.

 После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Как правильно уволить сотрудника за прогул — читайте в этой статье: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul-algoritm-deystviy-dlya-rabotodatelya.html

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено.

Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении , заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями.

При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная о нарушении трудовой дисциплины.

Она информирует руководство и побуждает к принятию необходимых мер.

Согласно ст. 193 ТК РФ, за один проступок полагается только одно наказание. Однако если в результате дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным, работодателю был причинен материальный ущерб, он имеет право применить к нарушителю двойную ответственность: и дисциплинарную, и материальную. Указание на это имеется в ст. 248 ТК РФ.

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании.

Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту.

Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

— «Вводный инструктаж по охране труда»

Источник: https://ipshnik.com/razvitie-biznesa/vse-o-distsipline-na-predpriyatii.html

Нарушение трудовой дисциплины примеры и последствия

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Есть вопросы? Получите быстрые ответы на нашем форуме!

http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/trudovaya_disciplina_i_otvetstvennost_za_ee_narushenie/

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

http://workdispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Комментариев пока нет!

Источник: https://jurpravda.ru/narushenija/narushenie-trudovoj-discipliny-primery-i.html