Работодатель и служба занятости: как избежать конфликта

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу.

Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством.

Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Вместе с тем и сотрудники, не имеющие достаточных знаний о своих правах и обязанностях, законных требованиях, предъявляемых к ним руководителем, могут заблуждаться и ошибочно считать, что те или иные действия, предпринятые администрацией, дискриминируют их права.

Приведем несколько самых распространенных причин, по каким возникают основные разногласия.

Например, желая уволиться по собственной инициативе, работник может при несогласии начальника завизировать заявление на увольнение, отправить его в письменном виде по почте заказным письмом с уведомлением о получении канцелярией или секретарем организации.

Начиная с этого момента, спустя две недели, положенные по закону для уведомления руководства о предстоящем разрыве трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ), он может со спокойной совестью на 15 день после даты, когда письмо с заявлением получено, на работу не выходить.

Аналогично работник может поступить, подготовив заявление об увольнении по собственному желанию, не конкретизируя истинных причин расторжения трудового договора, в двух экземплярах, зарегистрировав их в приемной у секретаря.

Для того чтобы остались доказательства, в случае возникновения конфликтной ситуации по поводу не выхода на рабочее место, один экземпляр с отметкой о дате составления документа и подписью лица (с расшифровкой должности и фамилии, инициалов имени, отчества), его принявшего следует оставить решившему уволиться сотруднику у себя на руках.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения.

Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст. 80 ТК РФ.

Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию.

2. В связи с переводом работника на новую должность.

Не получив письменного согласия о выполнении работы фактически в новых условиях и переводе, такая рокировка кадров будет признана незаконной.

3. Нередки случаи, когда работодатель взыскивает нанесенный сотрудником материальный вред предприятию по собственной инициативе в полном объеме, не обращая внимания на оговоренные условия в ТК РФ – что можно удержать сумму в размере среднего заработка, для взыскания более крупных сумм необходимо решение судебных органов.

4. Нарушаются принципы наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ), когда дается лишь месяц после того, как было обнаружено несоответствующее поведение работника или невыполнение должностных обязанностей, послуживших причиной наказания.

https://www.youtube.com/watch?v=YePCkWdmTRs

Кроме того, за одно нарушение дисциплины может быть применен один вид взыскания, нельзя объявить выговор и уволить за один и тот же проступок.

По истечению полугода после происшедшего события, работник не может быть привлечен к дисциплинарному наказанию, кроме случаев обнаружения вины в ходе проверок, проводимых контролирующими органами (в таком случае срок продлен до двух лет).

Так, за опоздание на работу нельзя объявить выговор через три месяца, например, после того, как руководство было поставлено в известность своевременно.

5. Трудовые конфликты коллективного характера возникают чаще всего в связи с введением нового режима работы (для стабилизации обстановки в условиях экономического кризиса), существенных изменений системы оплаты труда и повышения норм выработки.

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта.

Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

• комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
• судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры

В ст.

37 основного законодательного акта государства – Конституции РФ закреплено право каждого гражданина, отстаивать свои нарушенные права во время исполнения трудовых обязанностей всеми способами, которые не запрещены законом, вплоть до объявления забастовки, если правонарушение со стороны руководства организации затрагивает интересы всего трудового коллектива или отдельных структурных подразделений.

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

• начиная с момента приема на работу;
• заключения трудового договора;
• моментов, случающихся в процессе работы;
• предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
• оплаты труда;
• направление в служебные командировки;
• права и обязанности сторон;
• предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры:

глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя;

глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение.

Если изучить порядок, в каком должны рассматриваться трудовые споры, можно прийти к выводу, что ряд ситуаций, не урегулированных мирной договоренностью между сторонами конфликта, должны быть разрешены только в суде, следовательно, уместна будет квалификация как:

• исковые;
• споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

• споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
• не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
• несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
• из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
• прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Существующие способы решения трудовых споров

При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны.

В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются.

Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом (тайного ания) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней.

По их истечению решение подлежит исполнению

В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам.

Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

К ним относят:

• несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
• восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
• взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
• несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
• при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства.

В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Споры, носящие коллективный характер разрешаются в несколько этапов.

1. На общем собрании коллектива формулируются требования, предъявленные руководству в письменной форме.

В течение пяти дней вопрос трудового спора рассматривается по существу и при достигнутом согласии сторон выносится решение, обязательное для исполнения.

3.  В случае невозможности прийти к соглашению, устраивающему обе стороны конфликта, приглашается Посредник от специальной Службы, занимающейся урегулированием коллективных трудовых споров (как незаинтересованная сторона конфликта).

Создается трудовой арбитраж, изучающий все аспекты сложившейся конфликтной ситуации, и по итогам в протокольной форме даются рекомендации для разрешения спора, приобретающие обязательный характер для исполнения.

4.  В случае уклонения работодателя от выполнения принятых условий разрешения спора, законом разрешено добиваться справедливости, устраивая митинги, пикеты, демонстрации, даже забастовки по решению общего собрания коллектива с участием профсоюзного органа предприятия.

Привлечение адвоката к разрешению трудового конфликта

Если трудовой спор невозможно решить по договоренности с работодателем, сотрудник может обратиться к адвокату, специализирующемуся на защите интересов по трудовому праву.

Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Кроме того, оформив должным образом доверенность, адвокат может представлять интересы человека, без его личного участия в судебных заседаниях.

При вынесении решения в пользу работника, с работодателя взыскиваются денежные средства, затраченные на оплату услуг адвоката.

Источник: https://vse-o-trude.ru/trudovye-spory-i-konflikty-sotrudnikov-s-rabotodatelyami/

Отказ от работы в центре занятости: причины, последствия, оформление

Центр занятости — это ответственно. При постановке на учет в этом органе, безработному (статус присваивается несколько позже, спустя определенное количество дней) оглашают его права и обязанности. его обязанность — отчет по основным моментам поиска работы, которая будет ему предложена данной службой.

Просрочки недопустимы, каждое направление фиксируется и проходит положенную процедуру учета. Безработный не имеет права игнорировать положенные установки, иначе они будут приравниваться к прогулу. В случае заболевания необходимо оформлять больничный лист. Наказанием в службе занятости является сокращение выплат.

Штрафные санкции накладываются и в тех случаях, когда безработный отказывается от предложенной должности. Найти достойную, хорошо оплачиваемую работу не так просто. Часто попадаются варианты, которые совершенно не устраивают. Но отказ может повлечь за собой штрафную санкцию.

Для состоящего на учете в службе занятости предпочтительным является отказ самого работодателя, тогда он минует лишения выплат.

В каких случаях допустимо отказаться от предложенной вакансии, и есть ли предел у таких отказов? Все эти моменты строго регулируются Российским законодательством.

Нормативное закрепление вопроса

Данный вопрос регулируется Законом Российской Федерации «О занятости населения» от 19. 04. 1991 г. №1032-1. Что говорит об отказе от предложенных вакансиях Российское законодательство? Да, отказаться от предложенной работы можно, но не более двух раз. Исключением является неподходящая вакансия, определение которой дается там же.

Нормативное закрепление:

• Ст. 35 Закона РФ регулирует вопрос о приостановке выплаты пособия на срок до 3-х месяцев в тех случаях, когда предложенные вакансии являются подходящими,
• Ст. 4 раскрывает понятия «подходящая» и «неподходящая» вакансия,
• Ст. 29 п. 4 этого же закона регулирует процесс обучения, предложенный и финансируемый службой занятости населения.

Также:

• Подходящей считается та вакансия, которая обеспечивает заработную плату не ниже прожиточного минимума, не нарушает условий охраны труда, соответствует квалификации безработного (согласно последнему месту работы или образованию), его состоянию здоровья и находится в транспортной доступности от места проживания. Транспортная доступность определяется индивидуально в месте проживания безработного, т. е. является частным вопросом каждой службы занятости.
• Неподходящей считается та вакансия, которая не отвечает всем вышеперечисленным требованиям.

Направление на работу от центра занятости (образец)

Причины для отказа от работы в центре занятости

Следовательно, если вы отказываетесь от предложенной вакансии, то свой отказ вы должны обосновать. Для того, чтобы не потерять ежемесячной выплаты полностью или частично (по регламенту ее сокращают на 25%), причиной вашего отказа может быть один из пунктов или все пункты одновременно:

• Удаленность от места проживания,
• Заработная плата ниже прожиточного минимума,
• Не соответствует вашей квалификации,
• Нет необходимого обеспечения соответственно требованиям охраны труда.

Как отказаться от трудоустройства

Для отказа от предложенной вакансии необходимо посетить работодателя в установленные сроки (обычно этот срок составляет 3 рабочих дня) и после пройденного собеседования определиться в своем решении. Если данная работа вас не устраивает, а работодатель своего отказа оформлять не хочет, то вы самостоятельно оформляете отказ.

Сделать это необходимо письменно. Ваш отказ фиксируется в выданном на руки направлении и закрепляется вашей подписью и подписью работодателя, предложившего данную вакансию. Помимо подписи работодатель должен поставить печать своего предприятия.

Пошаговая инструкция

Проследим алгоритм действий отказа от работы в службе занятости:

1. Получаем направление на должность к определенному работодателю,
2. Согласовываем время собеседования с работодателем,
3. Проходим собеседование и определяемся в своем решении,
4. Если вакансия вас не устраивает, просите работодателя написать отказ в соответствующей графе,
5. Находим достойную причину для отказа от вакансии, если работодатель не желает отказывать вам в этой вакансии и хочет взять вас на работу,
6. Записываем причину отказа в присутствии работодателя в соответствующей графе, ставим подпись, работодатель так же ставит подпись и печать,
7. Отвозим направление в установленный срок в службу занятости.

Документы и сведения

Направление на вакансию к работодателю является основным документом, который вмещает в себя все необходимые сведения. В этом документе прописывается:

• Кто направляется,
• На какую должность,
• На какое предприятие.

Ниже в направлении распечатаны несколько строк для соответствующего заполнения:

• В случае отказа работодателя от вашей кандидатуры он пишет в этой строке свои основания для отказа,
• В случае вашего отказа от должности вы заполняете следующую строку, где сообщаете о своем отказе от должности и обосновываете его. Например: «В связи с удаленностью предприятия», «в связи с низкой заработной платой», «в связи с высокими требованиями и вредностью производства» и т. д.

Последствия 

Работник службы фиксирует отказ от данной вакансии, ссылаясь на его основание.

• Если основание доказывает тот факт, что работа была для вас неподходящей, то это также фиксируется. Прекращения выплаты в этом случае не будет.
• Если основание оказывается недостаточным, то такой факт также фиксируется в документах.

При двух аналогичных отказах безработному будет отказано в ежемесячных выплатах в течение последующих 3-х месяцев.

Как отказаться от обучения в ЦЗ

В течение первых трех месяцев тот, кто имеет статус безработного и состоит на учете в службе занятости населения, имеет полное право отказаться от предложения пройти обучение без ущерба по положенным выплатам. Если ему предлагают пройти обучение спустя три месяца, и он отказывается от этого предложения, то выплата по безработице будет приостановлена (также на 3 месяца).

Это касается той категории граждан, которая не имеет профессии или в его трудовой деятельности был большой перерыв. Регулируется вопрос ст. 35 Закона РФ «О занятости населения». Период этот будет учитываться в общем периоде выплат. О всех действиях по выплатам служба занятости обязана уведомлять предварительно.

Заявление об отказе прохождения обучения

Как встать на учет безработному? Об этом расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/otkaz-ot-raboty-v-tsentre-zanyatosti.html

Этика для безработных: центры занятости получат новые правила поведения

Работа государственных служб занятости уже давно вызывает вопросы – имея огромную разветвленную сеть по всей стране, они демонстрируют низкие показатели своей деятельности при низком качестве предлагаемых безработным вакансий. Дабы повысить качество работы службы Минтруд разработал проект приказа, которым утвердил единые требования к их работе.

Документ определяет основной спектр задач данной структуры, критерии для оснащенности служб и нормы этики поведения с гражданами, обращающимися в центры. Необходимость принятия подобного документа назревала уже давно – отсутствие единых стандартов работы после перехода под региональное подчинение препятствовало унификации и координации работы центров.

С принятием документа все должно измениться.

Но в этом уверены далеко не все – по мнению некоторых экспертов, называющих документ не иначе как «кодекс этики», он способен повысить нравственность чиновников, обеспечивая клиентам центров надлежащее обращение.

Но не более – каким-либо образом улучшить работу центров и повысить их эффективность документ неспособен. Что это за «Единые требования», что они предусматривают и чего в них не хватает? Карьерист.

ру постарался разобраться в этих вопросах.

Толерантность превыше всего

Начиная с 2012 года, все российские центры занятости переданы с федерального уровня в региональное подчинение. Если до этого они находились под контролем единого центра, то сейчас работа каждого из них координируется управлением труда и соцзащиты субъекта федерации.

С приходом в Россию кризиса, ухудшением ситуации на рынке труда и повышением безработицы в Министерстве труда и соцзащиты населения поняли, что эффективно пройти этот напряженный период можно только в совместной координации и унификации той базы, от которой службы отталкиваются в своей работе. Но сделать это без нормативно-правовых документов, которые вводили бы общий шаблон их работы фактически невозможно. В результате и появился проект приказа, определяющий единые требования к деятельности государственных бирж труда.

Как говорит глава рабочей группы по соцполитике при кабмине Сергей Рыбальченко, чьи слова приводят «Известия», главная цель введения документа – это поддержка трудовой мобильности россиян, которые в условиях кризиса остались без работы.

По информации издания, проект содержит главные задачи служб, стандарты нравственности и положения по оснащенности. Особое внимание привлекают вопросы этики общения сотрудников с клиентами, которые обращаются в центры.

Главным принципом их работы названа толерантность ко всем безработным, независимо от религиозных и политических взглядов, положения в обществе, благосостояния и прочих дискриминационных факторов.

Сотрудничество с безработными должно быть выстроено по принципу равенства – суть проблемы обратившегося должна стать главной для специалиста ЦЗ, он обязан «выслушать и понять» клиента.

Цель введения документа – это поддержка трудовой мобильности россиян, которые в условиях кризиса остались без работы.

Про ответственность сотрудников служб занятости за неисполнение требований, «Известия» не уточняют. Кроме того, нет информации о подготовке специалистов, ведь новые нормативы потребуют проведения массовых семинаров – очевидно, что далеко не все сотрудники правильно понимают понятие толерантности и продуктивного сотрудничества с безработными.

Но, судя по всему, пока об этом говорить рано.

Хамству – бой

Интересно, что действующее законодательство ни в одном из существующих сегодня законов вообще не рассматривает морального аспекта взаимодействия государственных служащих с гражданами.

Это привело к тому, что в обществе сформировался стереотип нравственной модели чиновника, который не имеет ничего общего с вежливостью, отличается хамским поведением и коррумпированностью.

По мнению профессора из РАНХиГС Владимира Соколова, чьи слова приводят «Известия», указанный выше документ может работать в качестве замены Этическому кодексу чиновника.

По его словам, Россия одна из немногих стран, где еще нет такого документа, поэтому хамы в чиновничьем аппарате остаются безнаказанными. А это недопустимо – деньги на их содержание выделяются из карманов налогоплательщиков, которым и приходится терпеть такое поведение.

Ученый уверяет, что некоторые страны мира даже установили уголовную ответственность за грубость и невежливость чиновников по отношению к гражданам.

Но у нас ситуация кардинально противоположная – люди уверены, что хамство даже поощряется.

В таких условиях, дабы вернуть доверие граждан к государственному аппарату, а особенно у такой уязвимой аудитории, как безработные, ведомственные нормативы корпоративной этики могут оказаться очень кстати.

Сталкиваясь с грубыми чиновниками, граждане формируют определенный стереотип по отношению ко всей власти, что может привести даже к определенным политическим последствиям. Этот вопрос назрел уже давно, но, судя по всему, нет политической воли.

Например, РАНХиГС уже неоднократно представлял в парламент законопроект, определяющий этические нормативы для чиновников. Однако он был отклонен, причем четырежды.

Например, прошлогодний опрос Академии народного хозяйства относительно работы российского чиновничьего аппарата показал, что в первую очередь недовольство их работы у граждан вызвано чрезмерной бюрократией, хамским и равнодушным отношением к обратившимся. В это же время, коррупционные проблемы, которые, казалось бы, должны быть на вершине списка, оказались лишь 4-ми. Опрос нынешнего года, предметом которого стало доверие к власти, показал, что муниципальные и федеральные органы его вообще не вызывают – уровень доверия оказался ниже 4% (например, у президента почти 86%). В составленном в РАНХиГС антирейтинге, лидерами недоверия оказались ЖЭКи и медицинские учреждения, а вот службы занятости оказались 5-ми из 11-ти. Так что проблема действительно существует.

Чего не хватает

Но, даже несмотря на тот факт, что документ поможет побороть хамство в центрах занятости, он требует основательной проработки, так как многие актуальные вопросы там не урегулированы.

В частности, не учет опыт отдельных служб и отсутствуют нормы для развития занятости на рынке труда. Например, Рыбальченко не нашел там даже упоминания о возможности удаленной занятости безработных, а также порядка помощи клиентам, которые заинтересованы в такой работе по тем или иным причинам.

Кроме этого, отсутствует стратегия помощи в трудоустройстве гражданам старшей возрастной группы и пенсионеров – в разрезе потенциального повышения пенсионного возраста этот вопрос становится все более острым.

Эксперт считает, что в документ должны быть внесены дополнительные меры поддержки для матерей в декрете, содействуя, например, их частичной занятости или, опять же, удаленной работе.

По этим причинам Рыбальченко намерен организовать рассмотрение документа общественным советом кабмина, и на нем обговорить необходимость внесения правок.

Они, в частности, должны касаться внедрения в единые стандарты регионального опыта, который удалось наработать за 4 года самостоятельного управления службами занятости на уровне субъекта федерации.

В качестве примера эксперт приводит опыт ульяновских центров занятости, которые работают в новом формате, обслуживая не только безработных, но и занятых, которые заинтересованы в подработках.

Помимо этого, волнует отсутствие каких-либо норм, направленных на сотрудничество центров занятости с бизнесом.

Дело в том, что основными «поставщиками» вакансий для ЦЗ выступают коммунальные предприятия, промышленность, государственные учреждения и прочие работодатели низкой зарплатной сетки.

Вусловия низкого качества предоставляемых безработным вакансий, повысить эффективность работы служб попросту невозможно.

Единственным выходом может стать привлечение к сотрудничеству малого и среднего бизнеса, который нередко готов предложить конкурентную зарплату. Улучшения качества вакансий повысит эффективность работы служб и привлечет в них более квалифицированных соискателей, которые заинтересованы прежде всего в поиске работы, а не в получении мизерного пособия, даже в случае, если его и повысят до 8 тыс. рублей.

Моральные аспекты сотрудничества – это, конечно, хорошо, но куда более серьезной проблемой действительно является эффективность взаимодействия. Остается надеяться, что общественный совет при кабмине повлияет на Минтруд и предлагаемые Рыбальченко правки будут внесены. А иначе какого-либо положительного эффекта ощутить не удастся.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/etika-dlya-bezrabotnyx-centry-zanyatosti-poluchat-novye-pravila-povedeniya.html

Увольнение из-за конфликта с работодателем. Как вести себя в этой ситуации?

Отношения работодателя и сотрудников редко бывают образцовыми. Конфликт может возникнуть из-за любой мелочи, а сохранить рабочее место, находясь в ссоре, бывает очень сложно.

Поэтому большинство людей предпочитает не тратить время и нервы, а сразу увольняться в случае конфликта с начальником. И, пожалуй, это правильное решение.

Но что делать, если работодатель сам увольняет сотрудника? Как получить компенсацию? Самый действенный способ – это правильно оформить увольнение, чтобы начальник просто не смог отказать. О том, как правильно увольняться из-за конфликта, Вы узнаете из этой статьи.

Какие могут быть причины для увольнения? «Правильные» и «неправильные» причины

Причин может быть много. Мало ли, из-за чего возник конфликт между начальником и подчиненным? Но дело в том, что о большинстве причин вообще не стоит вспоминать.

Они могут вызвать осложнения и привести к тому, что работодатель попытается сохранить сотрудника.

При написании заявления на увольнение нужно указывать только «правильные» причины:

1. Отсутствие профессионального или карьерного роста. Это популярная и красивая причина, которая почти всегда приносит желаемый результат. Но есть 2 нюанса. Первое – после указания этой причины Вас наверняка спросят о дальнейших карьерных планах, и нужно заранее подготовить хороший ответ. Второе – эту причину можно указывать только в том случае, если Вы провели на месте работы хотя бы 1 год.
2. Закрытие или реорганизация предприятия. Эта причина хороша тем, что снимает с увольняющегося работника почти всю ответственность. Про закрытие фирмы в заявлении вряд ли получится солгать, а вот информация о реорганизации может сильно помочь.

«Неправильные» причины – это малоэффективные пункты, создающие много проблем:

1. Низкий уровень оплаты труда. Причина кажется очевидной, но использовать ее нельзя. Чтобы жаловаться на низкую заработную плату, нужно уметь доказывать, что Ваш уровень выше нынешнего места работы. Как правило, доказать это никак не получается.
2. Конфликтная ситуация с работодателем или начальником. Несмотря на правдивость этой причины, ее нельзя указывать в заявлении на увольнение. Если произошел громкий скандал, и о нем в любом случае все узнают, то лучше вообще не указывать причины, чем акцентировать внимание на конфликте.

Если сотрудник часто и очевидно нарушает дисциплину, то работодатель может оформить конфликтное расставание. Согласно ст. 81 ТК РФ, к нарушениям дисциплины относятся:

1. систематические опоздания;
2. пребывание на работе в нетрезвом виде;
3. необоснованные уходы с рабочего места;
4. срыв сроков сдачи отчетного материала;
5. игнорирование планерок и собраний;
6. другие способы нарушения рабочей дисциплины.

Заметив за работником такое поведение, начальник должен предупредить его о возможном увольнении. Если предупреждение никак не повлияло на нарушителя, то нужно приступать к процедуре увольнения.

При этом нужно соблюсти несколько условий:

1. сроки и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (ТК РФ, ст. 193);
2. проверить увольняемого на возможное членство в профсоюзах;
3. узнать, находится ли сотрудник на работе в день увольнения;
4. узнать, не относится ли он к категории сотрудников, с которыми нельзя расторгать договор (ТК РФ, ст. 261);
5. правильно задокументировать факт дисциплинарных нарушений сотрудника.

Как вести себя в случае конфликта с начальником?

Если Вы увольняетесь с работы, потому что поссорились с начальником – сразу готовьте документы. Их нужно защитить от незаконных изменений, которые может внести недобросовестный работодатель. Чаще всего мошенники изменяют трудовую книжку, пользуясь ее слабой степенью защиты.

Нельзя прямо писать о конфликте в заявлении на увольнение, если Вы пытаетесь уйти по собственному желанию. Увидев это неприятное событие в списке причин, работодатель может начать «разборки» и даже довести дело до суда. Вряд ли сотрудник будет в этом заинтересован.

Какие документы нужно собирать при конфликте с работодателем?

Есть 4 документа, которые точно понадобятся в этой ситуации:

1. Трудовая книжка. Оригинал Вам, конечно, не дадут, а вот копию с пометкой об актуальности документа – без проблем. Заверенная копия нужна для подтверждения места работы и занимаемой должности. Если начальник решит уничтожить оригинал трудовой книжки, то ее можно будет восстановить по копии.
2. Должностная инструкция и трудовой договор. Если их по какой-то причине нет у Вас на руках, то получить их нужно в первую очередь. Эти документы подтверждают факт трудовых отношений, место работы, размер оклада, день начала трудовых отношений и другие важные детали.
3. Приказ о приеме на работу. Он необходим, поскольку в трудовом договоре может не быть данных о размере зарплаты и о надбавке.
4. Справка 2-НДФЛ. Справка этой формы дополнительно подтверждает реальность трудовых отношений. Также по ней можно рассчитать средний заработок. Справку желательно брать за последний год перед увольнением (или хотя бы за период с начала текущего года).

Как получить выплаты после вынужденного увольнения из-за конфликта с начальником?

Во-первых, нужно доказать работодателю, что у Вашего увольнения есть веские причины. О «правильных» причинах увольнения мы уже писали выше, и здесь они тоже подходят.

Во-вторых, нужно дать начальнику понять, что Вы хотите получить отступные и в случае чего пойдете жаловаться.

Правила, которым нужно следовать для успешных переговоров с работодателем:

1. Делайте вид, что узнали о своем увольнении только после сообщения начальника, а не из слухов.
2. Уверяйте начальника, что хотели бы и дальше работать на этом рабочем месте.
3. Старайтесь сопротивляться психологическому воздействию.
4. Говорите о трудовых правах, настаивайте на том, чтобы Вашу работу оценили по заслугам.
5. Не создавайте письменные объяснения по первому требованию начальника. Закон дает Вам на это целых 2 дня, и перед написанием объяснений лучше посоветоваться с юристом.

Компенсация при увольнении обычно составляет 2-5 месячных окладов. Сумма может увеличиться, если:

1. Вы располагаете очевидными доказательствами своей правоты;
2. работодатель понимает, что Вы можете пойти даже в суд;
3. у работодателя есть репутация, которую он не хотел бы портить.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-iz-za-konflikta.html

Как избежать конфликтов при сокращении штата

Трудовое законодательство РФ дает работодателю безусловное право определять кадровую политику своей организации: перечень должностей и их узкий функционал, а также количество сотрудников замещающих те или иные должности.

Соответственно, по разным причинам у работодателей может возникнуть необходимость в корректировке численности и/или штата сотрудников (сокращение численности работников, то есть их количественного состава, и сокращение штата сотрудников упразднение должностей).

Используйте пошаговые руководства:

Сокращение персонала является вполне штатной ситуацией. В деятельности любой компании может возникнуть такая необходимость, и она не всегда связана с какими-то негативными моментами. Наиболее распространенными причинами сокращения штата являются:

• неблагоприятное материальное положение организации,
• сокращение производства либо модернизация производства, в результате которой у работодателя  отпадает необходимость в каких-либо должностях в принципе  либо  в наличии нескольких сотрудников, замещающих одну должность.

Отдельной причиной, при которой работодатели прибегают к такому инструменту как сокращение штата, является желание уволить неугодного, конфликтного сотрудника.

Каковы последствия сокращения персонала для компании

Итак, если у компании возникла потребность  в сокращении персонала, то в первую очередь необходимо понимать, что эти действия повлекут за собой увольнения работников (расторжения трудовых договоров), а иногда и массовое  освобождение рабочих мест.

Каково одно из самых негативных последствий сокращения персонала для работодателя? Разумеется, это суд на основании искового заявления недовольного сотрудника Приказ об увольнении по сокращению штата будет признан незаконным, работника восстановят в должности и с работодателя взыщут денежные средства в счет времени вынужденного прогула. Если суд сочтет сокращение штата неправомерным, работодатель будет обязан восстановить ранее сокращенную должность и вернуть на нее сотрудника. Соответственно, после этого увольнение придется проводить заново, если на то будут основания.

Расхожим является мнение, что в основном суд выносит решения в пользу работников. Но это далеко не всегда так.

При рассмотрении трудовых споров суд проверяет, в первую очередь, факт соблюдения работодателем процедуры сокращения штата, установленной ТК РФ (сроки уведомления работников и органа занятости, последовательность действий работодателя, качество и содержание документов, оформляющих сокращение). А так как работодатели нередко не уделяют этому должного внимания, они допускают ошибки, которые дают суду основания для признания сокращения штата незаконным.

Чаще всего работодатели не соблюдают сроки уведомления работников, неверно составляют документы, сопровождающие увольнение. Кроме того, суды выявляют и  факты фиктивного сокращения штата.

Когда могут возникнуть конфликты

Для того чтобы избежать ошибок и конфликтных ситуаций, необходимо начать с правового исследования имеющейся кадровой ситуации.

Идеальный вариант, когда работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата сотрудников в целом по организации по объективным причинам, например, закрытие обособленного подразделения).

Априори проблемной является ситуация, когда инструмент сокращения штата сотрудников хотят применить к нежелательным сотрудникам. В основе указанного уже лежит конфликт, и сопровождение процесса увольнения требует особого внимания.

Иногда работодатель понимает, что тянуть имеющийся штат не может, но и соблюдать норму ТК РФ в полной мере нет особого желания.

В итоге из компании массово увольняются сотрудники по разным причинам: увольнение по соглашению сторон, собственное желание, привлечение к дисциплинарной ответственности и пр.

Из складывающейся судебной практики следует, что если работники обратятся в суд, то вполне смогут доказать, что массовое высвобождение рабочих мест в обход норм о сокращении штата является незаконным.

Как застраховаться от суда с недовольным работником

Как избежать неблагоприятных последствий, если работодатель решил сократить численность и/или штат сотрудников?

Трудовой кодекс РФ содержит четко регламентированную процедуру сокращения штата. Если работодатель сделает все по правилам, то он избежит конфликтов с бывшими сотрудниками, проверок со стороны полномочных органов, а также судебных процессов.

Зачем внимательно и четко соблюдать процедуру сокращения персонала? Потому что сокращение завершается увольнением, при этом обиженные и недовольные решением сотрудники неизбежно идут жаловаться. Четкое следование процедуре – гарант законности увольнения работников на основании сокращения штата и отсутствия финансовых потерь в результате необходимости их восстановления.

Итак, что необходимо учесть при сокращении:

1) Приняв решение о сокращении штата, необходимо провести кадровый аудит:

• проверить наличие/отсутствие локальных актов работодателя;
• правильность оформления кадровой документации;
• структуру штатного расписания;
• наличие и/или отсутствие вакантных должностей;
• наличие должностей, которые замещают совместители, лица находящиеся в декретном отпуске и пр.;
• личные дел работников (есть ли у них преимущественное право сохранить рабочее место).

Проведя данное исследование и устранив все выявленные недостатки, разработав план последовательных действий, работодатель создает для себя «подушку безопасности», которая защитит его от проверок трудовой инспекции и нежелательных административных штрафов, а также создает платформу для начала процесса сокращения штата.

2) Провести увольнение в соответствии с положениями закона. Особое внимание следует уделить документам и срокам их предоставления работникам и в орган занятости. В процессе рассмотрения трудовых споров суд досконально изучает:

• имел ли право работник на преимущественное оставление на работе;
• предупрежден ли работник о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца;
• четко ли указано, что по истечении установленного срока работник будет уволен;
• достаточно ли ясно определен порядок предложения работникам вакантных должностей;
• все ли вакантные должности были предложены работнику (в какой форме представлялся список вакантных должностей, все ли необходимые сведения о вакантных должностях предоставлены работнику и пр.);
• действительно ли имело место сокращение штата сотрудников.

3) Выплатить все причитающиеся работнику компенсации в связи с расторжением трудового договора на основании сокращения численности и/или штата сотрудников.

Обращаем внимание, что в судебных процессах по искам о признании увольнения незаконным участвует прокуратура, и решение суд выносит после оглашения прокурором своего заключения.

Соответственно, документы, оформляющие сокращение штата, а равно все документы, касающиеся трудовых правоотношений в организации, следует проверить еще до проведения процедуры сокращения и следовать алгоритму действий, разработанному юристом на стадии кадрового аудита.

Таким образом, совершив все действия в четком соответствии с установленной процедурой и проработав все документы, работодатель вне зависимости от причин, подвигнувших его к проведению сокращению штата, обойдется без конфликтов либо как минимум обеспечит себе  выигрыш судебного процесса.

Прокомментируйте статью в группе «Финансового директора» в соцсетях

Источник: https://fd.ru/articles/157919-qqq-16-m6-17-06-2016-kak-izbejat-konfliktov-pri-sokrashchenii-shtata