+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Содержание

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Оценка персонала — это не только стандартный комплекс методов и критериев обычной проверки сотрудников согласно нормам законодательства, это критерий, который может определить плюсы и минусы определённого сотрудника и использовать результаты в будущем.

Важно и то, как себя оценивает сам сотрудник, ведь успех работы всего штата компании зависит и от самооценки каждого отдельного члена организации.

Поэтому именно оценка персонала даёт возможность не только правильно расставить работников, но и увеличить эффективность выполнения обязанностей сотрудниками.

Цели и задачи

Главными целями оценивания считаются:

  1. Расчёт соответствия между затратами на содержание сотрудника, его рабочего места и объёмом действительно выполненной работы. Нет смысла платить большую заработную плату сотруднику с низкой продуктивностью, рентабельнее предложить ему рабочее место, согласно его навыков и уровня исполнения работы.
  2. Определение роли каждого члена коллектива в компании.
  3. Анализ потенциала работников, который позволяет создать кадровый резерв работников с опытом и навыками, необходимыми для эффективного функционирования компании.
  4. Подготовка специалистов высокого уровня путём повышения квалификации или смены профиля деятельности.
  5. Улучшение методов кадровой политики компании с помощью контроля за дисциплиной и повышения мотивации сотрудников.
  6. Рациональное распределение функций на основе полученных итогов анализа. Можно уволить, перевести на другое место тех работников, у которых одинаковая квалификация, но разные показатели производительности труда.

Задачи оценивания персонала:

  1. Уменьшить риск по выдвижению неквалифицированного работника.
  2. Рассчитать расходы на курсы по улучшению квалификации.
  3. Увеличить мотивацию.
  4. Сформировать комплексные программы по улучшению квалификации работников.

Субъект, объект, предмет

Структура анализа персонала — это комплекс разных компонентов (субъект, объект, предмет).

Субъекты оценки персонала — это:

  • линейные руководители: ответственны за объём информации для выполнения анализа, осуществляют оценочные собеседования;
  • менеджеры структуры по управлению персоналом;
  • работники, которые взаимосвязаны с теми, кого оценивают;
  • люди, не имеющие никакого отношения к оцениваемому работнику, например, независимые специалисты.

Объектом оценки могут быть как один человек, так и целый отдел организации.

Предметом оценки персонала считаются собственные качества работников, ход деятельности и производительность работы.

Сегодня у рынка труда наблюдается очень активный рост. Данному явлению содействуют новейшие способы выбора оценки персонала, которые созданы отечественными и зарубежными профессионалами.

Перечень показателей и основные этапы

Особенно распространёнными методами оценивания штата организации сегодня считаются:

  1. Аттестация: процедуру аттестации обязательно нужно записывать в документы, которые утверждаются руководителем организации. Во время аттестации проверяется квалификация, степень умений и знаний. Руководство компании может проводить аттестацию всего штата, кроме тех, чей трудовой стаж деятельности меньше года, менеджеров управленческих отделов и беременных женщин.
  2. Ассессмент-центр — способ оценивания, который применяют множество организаций. Такой метод помогает получить надёжные данные об персональных и профессиональных качествах человека. Процессы, которые являются составляющей ассессмент-центра — это деловые игры, групповые дискуссии, персональные выборочные опросы и исследования. Итогом исследования является интеграционная сессия и написание отчета. Финальная стадия — представление противоположной связи с сотрудниками. Ассессмент-центр — самый непростой и масштабный метод, зачастую его используют в больших организациях.
  3. Тестирование: при оценивании человека применяют психологические и профессиональные тесты, они помогают определить качества его характера, возможности и навыки, которые нужны для успешных показаний производительности труда.
  4. Интервьюирование.
  5. Метод экспертных оценок работников: оценивание человека осуществляют эксперты, они готовят заключения на основе своего опыта и знаний.
  6. Внешняя оценка: способ оценивания с содействием профессионалов-психологов.
  7. Деловые игры: исследование сотрудников в ходе имитирования деловой активности. Благодаря такому методу можно представить действия человека в профессиональной деятельности, охарактеризовать стрессоустойчивость, умение общаться с сотрудниками, точно принимать решение на улучшение результата работы организации.

Для того чтобы получить надёжные и верные данные, нужно правильно определить критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — грань, за которой показания будут считаться удовлетворяющими либо неудовлетворяющими условия.

Данные критерии определяют общие факторы и особенные нормы труда для определённого рабочего места либо определённой должности.

Существуют такие группы критериев, они используются на практике во всевозможных компаниях с определёнными различиями:

  • квалификационные критерии: исследование профессионализма, опыта, навыков, показателей производительности;
  • организационные критерии: предприимчивость, скрупулёзность, дисциплинированность, пунктуальность;
  • морально-этические критерии: порядочность, непредвзятость, способность к самокритике, стрессоустойчивость;
  • характерные критерии: формируются на основании персональных характеристик сотрудника, оценивают особенности его личности, показания здоровья, авторитет.

Этапы оценки:

  • характеристика функций;
  • назначение условий;
  • анализ согласно факторам определённого исполнителя;
  • вычисление единой оценки;
  • сопоставление с нормой;
  • характеристика человека;
  • доведение последствий оценки до подчиненного.

Необходимые условия и требования

Необходимые условия и требования к технологии оценивания персонала:

  • справедливость: процесс оценивания не должен поддаваться влиянию чужого мнения;
  • безошибочность: процесс оценивания должен происходить свободно от различных ситуативных условий;
  • достоверность в отношении деятельности: характеризовать нужно все навыки и умения, которыми владеет человек;
  • наличие прогноза: оценка обязана предоставлять сведения о том, с какой производительностью и какой характер труда могут выполнять работники компании;
  • комплексность: характеризуется не отдельно каждый человек, а полностью весь штат учреждения и, кроме того, взаимосвязи в середине коллектива;
  • ход оценивания и критерии обязаны быть ясными не только экспертам, но и каждому субъекту процесса;
  • процесс оценивания не должен влиять на трудовой процесс или производительность учреждения, нужно вливаться в концепцию деятельности компании для того, чтобы эффективно содействовать её формированию.

Дополнительная информация представлена на видео.

Разновидности методов и их эффективность

Методы оценки персонала разделяют на две категории:

  1. Оценка потенциала работника.
  2. Деловая оценка.

Зачастую анализ потенциала персонала исполняется следующими методами:

  1. Центры оценивания персонала: применяют комплексную технологию, основой которой являются аспекты критериальной оценки. Употребление нескольких разных способов оценивания схожих нормативов в различных ситуациях улучшает результативность и прогнозирование оценки. Зачастую такой способ применяют при оценке претендента на занимаемую должность.
  2. Тесты на профессиональную пригодность: их задача состоит в анализе психофизиологических свойств человека, навыков исполнять конкретную работу.
  3. Общие тесты возможностей: анализ общей степени развития, внимания, памяти и других психосоматических функций. Очень полезны при анализе степени способности сотрудника к обучению.
  4. Биографические тесты: анализируют семейные взаимоотношения, вид образования, физиологическое развитие, значимые нужды и интересы, характерные черты умственных способностей, коммуникабельность. Часто используются сведения личного дела, благодаря таким данным можно оценить усовершенствование человека в учреждении и сделать прогноз о его перспективности.
  5. Личностные тесты: характеризируют склонность работника к конкретному образцу поведения, способности.
  6. Рекомендации: важной особенностью является оформление рекомендаций, откуда они предоставлены. На рекомендациях обязаны быть все реквизиты компании и контакты для обратной связи. Если же рекомендацию предоставляет индивидуальное лицо, то необходимо сосредоточить внимание на его положение и статус в обществе. Человек должен быть популярным в узких сферах специалистов.
  7. Нестандартные способы: применение детектора лжи, астрологического прогноза. Часто данные тесты считаются составляющем звеном медицинского обследования при приёме на работу.

Деловая оценка сотрудника ведётся следующими способами:

  1. Анкеты и баллы сопоставления.
  2. Метод определённого выбора — анкета, где описываются главные характеристики, список вариантов действия субъекта оценивания. По шкале значимости оценивают в баллах характеристики того, насколько продуктивно работает сотрудник.
  3. Шкала рейтингов поведения — анкета, где характеризуются главные события и ситуации в учреждении. В данной анкете находится, как правило, от 6 до 10 важных ситуаций с отображением действий. Тип ситуации ровняется с баллом согласно шкале.
  4. Метод оценивания по ситуации: для применения данного способа эксперты подготавливают перечень описаний «верного» и «неверного» действия работников в различных ситуациях.

Общее оценивание сотрудников считается непростой задачей, если брать во внимание то обстоятельство, что для комплексного оценивания и эффективности нужно учитывать большое количество факторов — от должности и персональных характеристик человека до результатов труда и отличительных черт организации.

Также трудными факторами оценивания являются:

  • отсутствие заинтересованности и мотивации у сотрудников;
  • формальный подход к характеристике штата организации, который скажется в неправильном отчёте;
  • нехватка опыта при подборе метода оценивания;
  • субъективный подход.

В качестве образца применения оценки сотрудников можно взять незначительную компанию со штатом в 45 человек, главной сферой деятельности которой есть является предоставление рекламных услуг посторонним организациям. Задачей оценивания будет являться формирование отдела с целью партнёрства в области логистики и выбор нового управляющего отдела.

На анализ директора организации начальники отделов должны предоставить работников компании, у которых наибольшая результативность труда и степень квалификации.

Далее нужно выпустить приказ о проведении анализа в связи с реорганизацией компании, за счет формирования нового отдела. Оценивать будут тех работников, которых выбрали кандидатами на пост управляющего нового отдела согласно аспектам, которые описаны в Положении об оценке.

Оценивать станут такие факторы:

  • степень производительности;
  • способы достижения назначенных целей;
  • отношения с сотрудниками;
  • степень коммуникабельности;
  • способность находить общий язык с сотрудниками и заказчиками;
  • степень познаний логистики;
  • наличие дополнительных способностей.

Каждый из кандидатов на новый пост получит различную суму баллов, согласно итогам которых и будет принято постановление об управляющем новым отделом.

О том, как внедрить систему оценки персонала, можно узнать из видео.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/metody-i-kriterii-ocenki-personala-celi-vidy-testy/

Оценка персонала: выявляем, кто — эффективный, а кто — трутень!

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Для успешного развития организации необходимо знать свои перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться. Эти задачи эффективно решаются с помощью оценки персонала.

  Ее возможности позволяют HR-службам более эффективно проводить кадровую политику, а руководителям принимать грамотные управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала.

О том, как применять оценку персонала для достижения высоких показателей, описано  в статье.

Оценку используют как в отношении работающих сотрудников, так и в отношении соискателей. Одним из инструментов, который поможет провести качественную оценку, является профиль успешного сотрудника. Как показывает практика, составить его не так уж и просто. Ведь у каждого руководителя подразделения могут быть свои представления об этом.

Оценка персонала: для чего это нужно

Оценка персонала — это скрупулезный анализ профессиональной деятельности сотрудников компании. С помощью грамотно проведенной оценки руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло.

Справка

Виды оценки персонала:

  • плановая оценки персонала. Плановая оценка позволяет руководству оценить эффективность работы организации. Цели проведения оценки также различны – создание индивидуальных карьерных планов, кадрового резерва, внесение изменений в структуру предприятия.
  • внеплановая оценки персонала. Внеплановая оценка осуществляется при трудоустройстве нового сотрудника или в случае повышения заработной платы.

Увеличить изображение >>>

Учитывая цель проведения оценки, разрабатывается и сама процедура.

Административная цель оценки персонала достигается с помощью принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала. Решением может быть понижение или повышение сотрудника по карьерной лестнице, перевод на другую должность, направление на переподготовку или увольнение.

Информационная цель направлена на получение достоверной информации о деятельности персонала. Это является крайне важным для сотрудника в части совершенствования своей работы, а управленцам дает представление о реальном положении дел и позволяет принимать правильное решение.

Мотивационная цель оценки работы персонала состоит в том, что оценка является важнейшим стимулом эффективной трудовой деятельности людей. Именно адекватно оцененное приложение сил обеспечивает рост производительности труда человека, но это возможно только в том случае, если работа сотрудника будет оценена соответственно его ожиданиям.

Соответственно, можно выделить основные задачи оценки персонала:

оценить потенциал, годный для продвижения сотрудников, одновременно снизить риск выдвижения по карьерной лестнице некомпетентных работников;

уточнить затраты на обучение специалистов;

повышать трудовую мотивацию и поддерживать у сотрудников чувство справедливости;

поддерживать обратную связь с персоналом о качестве работы;

разрабатывать актуальные программы развития и обучения персонала.

Денис ЧЕРНЫШОВ,
директор компании «Центр Кадровых Решений»

Используя информацию об уровнях развития сотрудников, составьте план обучения по hard skills на год. Три этапа

Этап первый. Наметьте, какие именно hard skills Вы будете развивать в текущем году у каждой «цветовой» группы, определите оптимальные способы донесения информации и передайте эти сведения в Ваш учебный центр или менеджеру по обучению.

Этап второй: вместе с руководителями определите, специалистов каких «цветовых» групп будете обучать. Включите их в годовой план развития. Этап третий: проведите обучение с учетом спиральной динамики для представителей одной цветовой группы, чтобы понять, правильно ли выстроена программа.

Если эффективность обучения повысилась, ставьте программы на поток.

После того, как руководитель принял решение провести процедуру оценки персонала, необходимо осуществить анализ существующих методик и на его основе выбрать ту, которая будет применяться.

Далее, нужно создать рабочую группу по оценке персонала, в обязанности которой будет входить разработка плана действий по разработке и внедрению оценочной системы.

После того, как план утвержден, нужно подготовить документы:

Составьте заявки на проведение оценки для каждого сотрудника или группы рабочих.

Подготовьте оценочный лист для заполнения в процессе проверки.

При проведении оценки сотрудника по компетенциям в качестве одной из характеристик сотрудника от его непосредственного начальника потребуется отчет о выполнении должностных обязанностей.

Подготовьте также карту наблюдений оцениваемого сотрудника. В нее входят оцениваемые деловые и личностные качества, разделенные по профессиональной и коммуникативной областям. Каждому качеству соответствует несколько поведенческих признаков, которые нужно оценить по заданной балльной системе.

Основные критерии оценки персонала

Для разных работников разных профессий, степеней ответственности и должностных обязанностей применяются отдельные критерии оценки. При этом существуют основные оценочные критерии, которые используются для получения всеобъемлющего представления о каждом сотруднике. К таким критериям можно отнести, например, степень профессионализма сотрудника, качество и объемы выполняемой им работы.

Принимая во внимание должность, список основных критериев может быть пополнен другими показателями, имеющими немаловажное значение для выполнения трудовых обязанностей.

Допустим, для руководителя одним из основополагающих критериев будет являться навык самостоятельного принятия решений, умение делегировать полномочия, наличие коммуникативных способностей. Для профессионалов, имеющих непосредственный контакт с заказчиком, ключевой критерий —  умение слушать и контролировать собственные эмоции.

Для получения достоверной информации необходимо точно и максимально объективно выделить показатели, по которым будет осуществляться оценка. Критерий оценки персонала представляет собой некий порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять запланированным (нормированным) требованиям к рассматриваемой должности.

Причем критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Таким образом, выделяют группы критериев, которые с некоторыми коррективами могут применяться при оценке персонала в любой организации:

Справка

Группы критериев оценки персонала:

  1. Профессиональные критерии оценки персонала учитывают характеристики профессиональных умений, знаний, навыков, профессионального опыта сотрудника, его результатов труда и квалификации.

  2. Морально-психологические критерии оценки персонала относятся к соответствующим чертам личности работника. Здесь принимается во внимание его способность к самооценке, справедливость, честность, психологическая и стрессоустойчивость.

  3. Деловые критерии оценки рассматривают такие понятия, как ответственность, инициативность, организованность, деловитость.

  4. Специфические критерии оценки персонала образуются на основе присущих сотруднику качеств и характеризуют состояние его здоровья, авторитет в коллективе, особенности личности.

В ряде случаев при оценке сотрудников имеет смысл составить профиль требований к конкретной должности, представляющий собой иерархическое дерево из списка разделов. В данном профиле в определенном порядке указаны все критерии, предъявляемые к работнику.

Увеличить изображение >>>

Часто применяется для групповой оценки. При этом в выборку берется группа сотрудников, работающих в одной должности, и сравниваются их рабочие показатели. Затем пары меняются и снова проводится сравнение. В результате по каждому участнику подводится итог, определяется, как часто он оказывался первым в своей паре, и по этим данным составляется рейтинг его успешности.

Данным термином обычно обозначают типичные рабочие моменты на той или иной должности.

За сотрудником в процессе оценки ведется наблюдение, позволяющее узнать, как он может действовать в данной ситуации, и оценить верность принимаемых им решений.

Важно заметить, что данная методика дает лучший результат, когда оценку проводит не коллега или HR-специалист, а непосредственный руководитель работника. Причем это можно сделать даже в рабочем порядке, не ставя сотрудника в известность.

Часто используется в оценке, он очень полезен и важен в случае, когда необходимо оценить, насколько работник соответствует занимаемой им должности. Прежде всего, необходимо составить список с критериями, которым должен соответствовать данный сотрудник.

Затем ему ставится ряд определенных задач, для выполнения которых как раз необходимо будет проявить отобранные для оценки качества. При анализе результатов рекомендуется взять 7-балльную шкалу оценки.

Можно сопоставлять полученные значения с неким эталонным результатом или определить лучшего среди специалистов одной должности путем простого сравнения.

За поведением может быть более эффективным, чем другие методы оценки управленческого состава и рядовых рабочих. Но его реализация требует значительно больших ресурсов, так как наблюдателю придется выполнять эту работу-оценку достаточно длительный промежуток времени.

Особенность метода в том, что при таком исследовании отслеживаются случаи, когда поведение сотрудника было в чем-то специфично, причем важны как положительные, так и отрицательные моменты.

Минус методики в трате большого количества времени для получения точного результата и необходимости повышенной концентрации внимания наблюдателя.

Создание близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций, например, разработка проектов документов, подбор деловых бумаг, интервью. Критериями оценки в данном случае будет способность сотрудника организовать работу, планировать. Оценивается также стиль работы, гибкость, устойчивость к стрессу.

оценки очень популярны сегодня. Однако, планируя использовать их в оценке персонала, нужно четко понимать, что проводить и трактовать любой подобный метод может только квалифицированный психолог.

Профессиональные психологи, используя специальные тесты, упражнения, оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работников. Важно понимать, что здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника.

В современных компаниях эти методы часто применяются для определения у сотрудников лидерского потенциала, с прицелом на будущих руководителей.

сотрудникам дается описание одинаковых ситуаций, а затем задают вопросы относительно их решения.

Существуют и наименее распространенные методы оценки персонала, с помощью которых можно всесторонне проанализировать работников любого предприятия. Среди таких методов можно выделить:

  1. Метод 360-градусной оценки. Работника должны оценить не только коллеги и непосредственный начальник, но также клиенты, партнеры компании, поставщики и др. Они заполняют одинаковые оценочные бланки, которые затем проходят компьютерную обработку.
     
  2. Метод деловых игр чаще используется не для одного сотрудника, а для целой команды. Перед работниками ставится виртуальная задача, к которой необходимо подобрать варианты решения. Так в игровой форме оцениваются самые разные навыки работы и профессионализм.

использовать результаты оценки персонала?» напрямую зависит от целей и задач, которые стоят перед работодателем. Как правило, первостепенными задачами являются повышение производительности труда и качества продукции, определение вектора развития сотрудников, разработка новых технологических систем, повышение мотивации персонала. С помощью результатов оценки можно выявить потенциал сотрудников, обладающих необходимыми навыками и способностями для карьерного роста.

Светлана КРУГЛОВА,
директор PwC, руководитель функции управления талантами

Продвигать отличников по результатам оценки можно. Если она продуманная и комплексная

Ведь в ходе оценки выявляются реальные достижения сотрудников и их компетенции. Проводя ассесмент-центр, выполните четыре требования. Первое: установите качественные критерии оценки, увяжите их со стратегией и корпоративной культурой компании.

Второе: тщательно подготовьте оценщиков, чтобы они судили объективно. Третье: разъясните цели оценки сотрудникам, иначе они отнесутся к ней пренебрежительно и не раскроются. Четвертое: учитывайте личностные особенности людей. Например, экстраверты часто получают преимущество в ходе бизнес-игр и групповых заданий.

Но в реальной жизни интроверты нередко сильнее и успешнее.

По результатам оценки обычно проводят встречу, на которую приглашается и сам сотрудник, и его непосредственные руководители, а также специалист отдела по работе с персоналом.

Перед беседой руководитель или специалист по персоналу составляет лист итоговой оценки по результатам аттестации.

В беседе имеет смысл обсудить оценки, в которых у сотрудника и руководителя очевидны наибольшие расхождения, проговариваются замечания и предложения.

Руководитель знакомит работника с планом развития, согласовывает и обсуждает новые задачи. Если принято решение о переводе сотрудника на другую должность, оговаривается изменение оклада или назначение надбавки.

Что такое ATS?

  • Applicant Tracking System.
  • Attractive Tall Sexy.
  • Any Time Session.
  • Awesome Team & Sergey.

Определите, что лишнее в этом списке:

  • Виртуальная реальность.
  • Облачные технологии.
  • Тактильные собеседования.
  • Мобильность.

Что такое реферальная система:

  • Это система иерархии, при которой каждый может стать начальником.
  • Это способ получения обратной связи.
  • Это рекомендательная система найма.
  • Это система доносов на тех, кто плохо работает.

Какая из этих дисциплин, должна преподаваться в школе HR-специалистов:

  • Как автоматизировать все, что только можно автоматизировать.
  • Как создавались племена и великие компании мира.
  • Как создать огромную рекрутинговую компанию, о которой напишут в СМИ.

Источник: https://www.hr-director.ru/ocenka

Тестирование персонала – все о методах оценки сотрудников

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Тестирование персонала позволяет избежать субъективной оценки при отборе кандидатов на должность или при проверке компетенции сотрудников. Большое распространение методика получила при найме работников, когда среди претендентов необходимо выбрать самого подходящего. В чем достоинства тестирования и какие тесты самые эффективные?

Роль тестирования в комплексной оценке сотрудников

Вопрос, как выбрать самого лучшего кандидата, главный при наборе сотрудников. Ведь люди — движущий ресурс предприятия.

Ошибка на этапе рекрутирования ведет к конфликтам в организации, сбою бизнес процессов, повышению количества брака, несчастным случаям на производстве. Над созданием тестов работают специалисты из разных областей.

Однако даже лучшие методики, не гарантируют положительный результат. Тестирование, как и любой другой метод оценки персонала, имеет достоинства и недостатки. Поэтому является только частью процесса отбора.

Проверка работника при помощи тестов проводится в комплексе с другими методами — собеседованием, деловыми кейсами и др.

Окончательный результат определяется путем сравнения итогов, полученных с помощью всех технологий.

Плюсы и минусы тестирования персонала

Использование тестов широко применяется рекрутерами. Технология позволяет проверить множество людей за короткое время. Однако не всегда результаты тестирования объективны. К достоинствам тестовой оценки людей относятся:

  • независимость результатов от субъективного суждения;
  • единый подход к результатам испытания;
  • проверка информации, полученной в процессе сбора сведений, при личном собеседовании и анкетировании;
  • допустимость одновременной проверки нескольких испытуемых;
  • дистанционное тестирование позволяет пройти оценку претендентам, проживающим в других регионах, странах, и даже континентах.

Главный минус тестирования — спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах.

В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах.

Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.

Предварительная подготовка к тестированию персонала

До начала тестовой проверки необходимо провести подготовительную работу. Этапы подготовки:

  • определить задачи оценки;
  • выявить перечень лиц, подлежащих проверке;
  • решить, кто будет проводить тестирование персонала;
  • уточнить роль тестирования в системе оценки сотрудников;
  • выбрать тесты для проверки;
  • установить правила тестирования и оценки результатов.

Часто для достижения заданных результатов используют батарею тестов, так как одно испытание не способно выявить все необходимые характеристики.

Правильно интерпретировать результаты могут только профессионалы — опытные психологи, кадровые сотрудники, прошедшие подготовку.

Знаний штатных кадровиков зачастую недостаточно для проведения комплексной оценки, и работодатели привлекают профессионалов и агентства, специализирующиеся на управлении персоналом.

Отбор тестов для оценки персонала

Эффективность тестирования зависит от специфики вакансии. Так, при отборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и опыт, для продавцов и работников сферы обслуживания важны коммуникативные навыки и лояльность к клиентам. При выборе топ-менеджмента организации на первое место выходят лидерские качества — способность  принимать решения, убеждать и вести за собой.

HR-специалист до начала тестирования должен составить описание вакансии и выявить ключевые компетенции лучшего сотрудника. Подбираются испытания, выявляющие требуемые навыки.

Список правильно подготовленных требований к претендентам на должность определяет эффективность тестовой оценки для найма персонала. При проверке работающих сотрудников готовится кадровый резерв компании, оценивается квалификация работников и выявляется потребность обучения персонала.

Виды тестов

Тестирование сотрудников используют для проверки профессиональных знаний, уровня интеллекта, а также для психологических характеристик человека. Классификация тестов достаточно условна. Выделяют:

  • тесты-испытания;
  • тесты-опросы;
  • проэктивные технологии.

Испытания проводятся для выявления квалификационных навыков сотрудников. Они могут включаться в обязательную аттестацию персонала, а также в проверку кандидатов на вакансии. Проверка знаний нормативной документации для юристов и бухгалтеров, выполнение задач по программированию для IT-специалистов — примеры тестов-испытаний.

Опросы помогают определить свойства личности, интеллектуальные способности, склонность к выполнению определенных работ.

Проективные тесты не предполагают правильных ответов. Оценивается реакция человека на различные ситуации. По результатам эксперт делает вывод о психологических особенностях личности. Проективные технологии эффективны для выявления творческих способностей.

Популярные методики при проведении тестирования

Большинство используемых тестов пришли в Россию из-за рубежа. Важное значение имеет адаптация испытаний к российскому менталитету.

Тест Роршаха

Знаменитая диагностика личности через интерпретацию чернильных пятен. Позволяет выявить психические отклонения, раскрыть желания и страхи индивида. Ряд экспертов подвергают сомнению результаты и относят тест к псевдонаучным техникам.

Цветовой тест Люшера

Основан на неосознанном выборе цветов испытуемым. Позволяет определить настроение, состояние человека, а также направленность на определенную деятельность. Значения цветов определялись в ходе многочисленных исследований. В оригинальном варианте используется 73 цвета. В российской адаптации только 8 цветов.

Тесты на уровень интеллекта

Интеллектуальные тесты Айзенка, Бине-Симона, Векслера позволяют измерить общий уровень знаний и хорошо коррелируют с успехами в учебе. Недостатком такого измерения является направленность на решение задач с однозначным ответом. Однако многие вопросы предполагают несколько решений. Поэтому высокий уровень интеллекта не гарантирует успех в работе.

Многофакторный анализ исследования личности

Адаптированный вариант американского метода MMPI. Ответы испытуемого сравниваются со среднестатистическими показателями значимости выбранного варианта.

Оценка эффективности тестов

Для того чтобы тестирование персонала было объективным применяются такие показатели, как валидность и надежность.

Валидность — критерий указывающий на достоверность теста. С его помощью определяют насколько эффективно задание для оценки той или иной характеристики человека. Самые лучшие исследования не превышаю 80%  валидности. Валидность тестов меняется для разных групп испытуемых. Поэтому тестовая проверка может быть высоковалидной для одной категории граждан, и невалидной для другой.

Надежность теста проверяется при проведении проверок через промежутки времени. Если ответы испытуемых из одной и той же группы идентичны, результативность тестирования высока. Другой способ проверки — сравнение результатов полученных разными методами, например, при интервью и тестировании.

Итог

Результативность тестовой оценки персонала зависит от правильности проведения каждого этапа испытаний. Из всего многообразия тестов нужно выбрать подходящие решения конкретных задач.

Компания «Авантаж» обладает необходимой квалификацией для тестирования сотрудников. У нас за плечами десятилетие успешной работы в сфере подбора персонала и оценки качеств кандидатов. В базе данных организации тысячи людей, прошедших профессиональную проверку и готовых к работе в Санкт-Петербурге и области.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/testirovanie-personala-vse-o-metodah-otsenki-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.