Прохождение испытательного срока при приеме на работу

Испытание при приеме на работу — условия, результаты и сроки

Установить испытательный срок при приеме на работу – это право, которым, согласно трудовому законодательству, обладает работодатель. Чаще всего испытание устанавливается для проверки нового сотрудника на соответствие занимаемой должности.

При этом не важно – работник устраивается на основное место работы или по совместительству. Правила установления и прохождения испытания одинаковы для каждого.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Указание в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается испытание, то об этом должна быть соответствующая запись в трудовом договоре.

Трудовой договор при этом может содержать такие формулировки:

1. Чтобы проверить соответствие профессиональных и деловых качеств сотрудника для него устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.
2. Сотруднику установлен испытательный срок – 40 дней.

Цель

Испытание устанавливается на время, определенное в трудовом договоре. На протяжении этого времени наниматель определяет деловые качества сотрудника и имеет полное право уволить его, если работник не выдержит испытание.

Порядок установления и оформления

1. Ознакомление сотрудника с локальными актами предприятия перед заключением трудового договора. В случае если в учреждении существуют внутренние документы, которые регулируют правила и планы прохождения испытания, их также необходимо предоставить для ознакомления сотруднику.

2. Подписание трудового договора, в котором указывается условие об испытании. Стоит отметить, что если работник был допущен к работе, а договор не был подписан, то в будущем наниматель не вправе внести в него условие об испытании.

3. Наниматель издает внутренний приказ на предприятии о зачислении в штат сотрудника, где также указывается условие об испытании.

Условия испытания

Основные условия, предусмотренные трудовым законодательством при прохождении испытания:

1. На работника, который находится на испытании, распространяются все правовые нормы трудового законодательства. Имеется в виду, что его права не могут быть никоим образом ущемлены, он является таким же полноценным сотрудником предприятия, как и все остальные.
2. Наниматель не имеет права уволить сотрудника за дисциплинарный проступок, используя формулировку «как не прошедший испытание». Например, за опоздание.
3. Сотруднику, на период испытания, не может быть установлена более низкая заработная плата.

Срок испытания и что не входит в этот срок

Трудовое законодательство определяет максимальный срок испытания при приеме на работу:

1. Не более, чем три месяца – для рядовых сотрудников.
2. Не более, чем шесть месяцев, если иное не предусмотрено законом:
   • для лиц, занимающих руководящие должности на предприятиях, а также их заместителей;
   • для лиц, занимающих должность главного бухгалтера и их заместителей;
   • для лиц, занимающих должность руководителя филиала, представительства или других отдельных подразделений организации;
3. Не более одного года – для государственных гражданских служащих. Если он ранее проходил государственную службу, или его перевели из одного государственного органа в другой, тогда срок не может быть больше, чем полгода.

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, от 2 до 6 месяцев, тогда срок испытания не может превышать 2-х недель.

Согласно закону, в срок испытания не засчитывается:

• время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни;
• другое время, в течение которого он фактически отсутствовал на работе;

Имеется в виду, что срок продлевается на то количество дней, когда работник отсутствовал на работе.

Важно помнить, что даже по согласию сотрудника, установить более продолжительный срок испытания работодатель не имеет права.

Для кого не применяется

Испытание не может быть установлено для:

• беременных сотрудниц;
• сотрудниц, имеющих детей младше полутора лет;
• несовершеннолетних сотрудников;
• сотрудников, которые трудоустраиваются по специальности впервые, после получения диплома (данное правило действует в течение 1 года после окончания учебы);
• сотрудников, которые были выбраны на избираемую должность;
• сотрудников, с которыми труд. договор подписан на период, не превышающий 2-х месяцев;
• для некоторых других работников, согласно трудовому законодательству;

Организация испытания

После заключения трудового договора, который содержит условие об испытательном сроке, сотруднику может быть предложено пройти несколько контрольных заданий перед допущением к основной работе. В любом случае в какой-то момент сотрудник кадровой службы или работодатель допускает нового работника к самостоятельному выполнению своих трудовых обязанностей.

Чаще всего наниматель или сотрудник кадровой службы ограничиваются наблюдением и контролем того, как новый работник исполняет свои обязанности.

К участию в контроле и наблюдении могут быть привлечены:

1. Непосредственный руководитель работника.
2. Куратор.
3. Наблюдатель.
4. Наставник.

Стоит отметить, что на крупных предприятиях возможно создание соответствующих комиссий. В судебной практике их выводы признаются наиболее объективным доказательством соответствия или несоответствия порученной работе.

При организации испытания следует помнить, что соответствие сотрудника работе, может оцениваться исключительно в рамках обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Согласно трудовому законодательству, наниматель не вправе требовать от сотрудника выполнить работу, которая не предусмотрена трудовым договором.

Прохождение испытания

Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством. На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока. Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.

Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:

1. Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
2. Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
3. Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
4. Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
   • вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
   • сроки их исполнения;
   • конечный результат, которого должен достичь работник;
5. План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
6. За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
7. Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
8. Далее возможно два варианта:
   • Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
   • Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».

Критерии соответствия работника поручаемой работе

Основные критерии, по которым работодатель оценивает сотрудника в ходе наблюдения:

• справляется ли сотрудник с объемами работы, которые он должен выполнять;
• своевременно ли работник исполняет, возложенные на него обязанности;
• выполняет ли сотрудник свою работу качественно;
• самостоятельно ли работник исполняет свои обязанности;
• другие критерии, в зависимости от типа выполняемой работы.

Результаты и последствия испытания при приеме на работу

По окончании испытательного срока наниматель может сделать следующие выводы:

• результаты испытания удовлетворительны;
• результаты испытания неудовлетворительные;

В первом случае, сотрудник полностью устраивает нанимателя, и стороны трудовых правоотношений ожидают окончания срока испытания. Когда срок подошел к концу, не требуется оформлять никаких дополнительных документов. Имеется в виду, что если наниматель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание.

Во втором случае, когда наниматель считает результаты испытания неудовлетворительными, он имеет право его уволить, как не выдержавшего испытание.

Если наниматель принимает подобное решение, то оно должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

• низкую профессиональную подготовку сотрудника;
• несоответствие личностных качеств работника конкретному виду работы (например, слабая реакция);

Однако, все доказательства должны подтверждаться документами и фактами.

Оценка доказательств результатов испытания

Как и для работодателя, так и для сотрудника в случае возникновения конфликтных ситуаций, подтверждать свою правоту в случае судебного разбирательства, конечно же, лучше, имея на руках письменные доказательства.

Такими могут быть различные документы, которые создаются на протяжении испытательного срока сотрудника:

1. Письменные поручения определенной работы, которые содержат сведения о:
   • цели работы;
   • критериях оценки выполняемой работы;
   • сроках выполнения работы.
2. Зафиксированные в письменном виде результаты работы.
3. Письменное заключение о том, что сотрудник не выполнил требуемый объем работ.
4. Письменное заключение о том, что срок сдачи работы был пропущен.
5. Акт о бракованной продукции, оформленный в установленном законом порядке (для сотрудников, работающих на производстве).
6. Многие другие, в зависимости от вида выполняемой работы.

Стоит отметить, что никаких требований к ведению подобной документации не содержится в трудовом законодательстве. Не предусматривается и определенной процедуры фиксирования результатов. Следовательно, этот вопрос остается на усмотрение нанимателя.

Самым идеальным случаем считается наличие на предприятии внутреннего документа, который:

• регулирует правила, порядок, процедуру прохождения испытания;
• содержит перечень лиц, которые ответственны за фиксирование результатов испытания;
• критерии соответствия сотрудника поручаемой работе.

Тестовое испытание

Тестовые испытания являются стандартной практикой при приеме на работу. Зачастую подобные испытания при приеме на работу проходят:

• журналисты;
• дизайнеры;
• программисты;
• архитекторы;
• другие работники творческих профессий;

Порядок прохождения

Стоит отметить, что в российском законодательстве отсутствуют правовые нормы, регулирующие тестовые испытания при приеме на работу, а на практике с прохождением таких испытаний встречаются многие соискатели. В силу этого возникает множество конфликтных ситуаций между работодателем и лицом, которое устраивается на работу.

Проведение тестового испытания нанимателем полностью законно.

Законом не предусмотрены ограничения для работодателя, относительно способов проверки профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также его способности исполнять свои обязанности.

Специалисты в области трудового права отмечают, что для того, чтобы проводить тестовое испытание, на предприятии необходимо утвердить внутренний нормативный акт. Например, положение, регламент, правила.

Подобные документы должны предусматривать порядок и правила составления, утверждения и проведения тестового испытания, а также:

• круг лиц, которые имеют право проводить тестовое испытание;
• перечень лиц, для которых может устанавливаться тестовое испытание.

Если организация небольшая, то лучше включить положения о проведении тестового испытания в существующие внутренние акты или издать соответствующий приказ.

Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций в будущем юристы советуют соискателям обращать внимание на следующее:

1. Время, отведенное на то, чтобы пройти тестовое испытание должно укладываться в разумные пределы. Например, если наниматель предлагает тестовое испытание, на выполнение которого потребуется целый рабочий день или больше, скорее всего работодатель пытается бесплатно использовать труд работника, и не собирается в дальнейшем брать его на работу.
2. Объем задания должен быть не слишком большим, а также идентичным для всех лиц, устраивающихся на работу;
3. Работодатель должен предупредить заранее, до собеседования, о том, что будет необходимо пройти тестовое испытание для приема на работу.
4. Лучше всего, когда тестовое испытание проводиться во время собеседования.

Стоит отметить, что проверка деловых качеств сотрудника является наиболее эффективной именно в период испытательного срока, а не короткого периода времени, отведенного на прохождение тестового испытания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/priem/ispytanie-na-rabotu.html

Прием на работу на испытательный срок

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок.

Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может.

То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются.

На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом.

Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно.

А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого.

Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели.

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте.

Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

• Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
• Документы их подтверждающие;
• Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.

Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание.

Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности.

А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов.

Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности.

И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства.

То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст.

246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Источник: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/priem-na-rabotu-na-ispyitatelnyiy-srok.html

Прохождение испытательного срока при приеме на работу

В Трудовом кодексе закреплено право работодателя проверять новых сотрудников. Кроме конкурса, по результатам которого в постоянный штат приходит новый человек, наиболее популярна практика испытательного срока. Однако использование такого права не значит, что проверка является обязанностью начальства.

Бывают случаи, когда новый человек приступает к рабочим обязанностям сразу на общих условиях. Впрочем, в большинстве случаев новому сотруднику придётся пройти через испытательный период в работе.

Зачем нужен испытывать сотрудника

Работодатель должен быть уверен в том, что новый подчинённый соответствует требуемым качествам, чтобы занимать свою должность, и является достаточно компетентным специалистом требуемой области. Профессионализм человека тестируется на протяжении испытательного периода.

Согласно ТК, испытательный срок можно оформить только когда обе стороны согласны с такими условиями. На деле же большинство начальников ставят новых людей перед фактом: либо они проходят ИС, либо их не нанимают.

Право на испытательный срок даёт не только работодателю присмотреться к сотруднику.

Также это отличная возможность протестировать себя в «боевых условиях», если до устройства на данную должность человек не работал, либо занимался выполнением других обязанностей.

Во время испытательного периода работник выполняет свои обязанности, не пользуясь никакими льготами или другими особыми условиями.

К нему применяются все правила и обязанности, что и у других сотрудников организации. Соответственно, вместе с трудовыми обязанностями у человека есть и трудовые права.

Если последние будут нарушены, работник обращается к вышестоящим органам и привлекает работодателя к ответственности.

Будущий работник имеет право не согласиться со сроками испытания, но может предложить свои взамен. Когда обе стороны будут довольны предлагаемыми условиями, они подписывают трудовой договор.

Продолжительность срока

Не существует нормы, согласно которой обязательно надо прописывать точные сроки испытательного периода в заключаемом между сторонами трудовом договоре. Достаточно указания факта того, что сперва работник проходит тестовый трудовой период. Если в ходе пробного рабочего времени стороны договорились об изменении сроков, следует подписать дополнительное соглашение.

Точные даты, согласно которым работник считается проходящим испытательный срок, в обязательном порядке прописываются в приказе, который работодатель должен издать после подписания договора. Если в приказе этих данных нет, работник официально считается принятым на общих условиях без ИС.

Действующее законодательство гласит, что максимальное время, которое человек может провести на испытательном сроке, не может превышать 3 месяца. Однако существует ряд категорий людей, максимальные ИС которых меньшие или большие, чем указанный выше.

До 6 месяцев расширяется продолжительность испытательного периода, если работник назначается на должность:

• руководителя или заместителя руководителя организации, её подразделений, филиалов и прочих структур;
• главного бухгалтера и его заместителя;
• минимальные и максимальные рамки «от 3 до 6 месяцев» обязательны для таких работников:
  • государственных служащих, у которых нет опыта;
  • людей, собирающихся занять должность государственного служащего, но которые ранее работали в частных структурах.
• максимум 2 недели положено испытывать следующих соискателей:
  • заключающих договор на 2-6 месяцев;
  • принимающихся на сезонные работы, которые также длятся не более полугода.

Нормативные акты, характерные индивидуально для предприятия, есть почти в каждой организации. В них бывают прописаны нормы, согласно которым определённые категории сотрудников должны приниматься без испытательного срока, либо таковой срок может сдвигаться. Такие нюансы каждый руководитель организации обязан знать и изучать сам.

Виды трудового договора делятся на постоянные (действуют до его разрыва одной из сторон) либо срочные (действующие определённый период времени).

Работник, заключающий с начальством срочный договор, тоже подвержен испытательному сроку, но с некоторыми условиями.

1. Договор оформляют не более, чем на 5 лет.
2. Договор без конкретного срока действия. Он прекращается, когда соискатель выполнит определённые работы.
3. Декрет или другие причины временного отсутствия прежнего сотрудника.
4. Сезонные работы.

Испытание назначается на общих условиях. Максимальные и минимальные сроки здесь такие же.

Для каких категорий граждан нельзя устанавливать испытательный срок:

• Если человек собирается работать мало – не дольше 2 месяцев – то испытательный срок ему назначать запрещено, в противном случае это будет считаться нарушением прав работника.

Полный круг лиц, которых нельзя назначать на испытательный период времени, а необходимо сразу принимать на работу, следующий:

• сотрудники, которые прошли конкурс и по его результатам имеют право занять должность. Сам конкурс уже и был испытанием, в дополнительных проверках нет необходимости, они будут незаконными;
• беременная женщина со справкой из женской консультации, подтверждающий факт вынашивания младенца;
• женщина или мужчина, у которых в семье имеется ребёнок возрастом до полутора лет;
• соискатель, которому не исполнилось 18 лет;
• выпускник ВУЗа, устраивающийся на работу в течение года после окончания университета. При этом обязательное условие – чтобы у соискателя не было рабочего стажа;
• человек, которого начальство назначает намеренно, то есть перед этим руководитель выбрал конкретную личность и предложил ей работу. Такая ситуация подразумевает уверенность руководства в том, что соискатель соответствует должности;
• порой работодатели заключают между собой договор, согласно которому к ним переводятся некоторые сотрудники. Переводящиеся личности не должны проходить испытательный период;
• соискатели, чей временный трудовой договор продлится не дольше двух месяцев;
• соискатели, попадающие под категории, применяемые на конкретном производстве или в конкретной организации.

По отношению к перечисленным категориям людей испытательный срок станет нарушением их прав.

Как оплачивается

Большинство людей знает, что во время прохождения пробного рабочего периода они будут получать меньше денег, чем другие сотрудники с аналогичными условиями труда, работающие по контракту. Однако законодательно устанавливать меньшие размеры оплаты запрещено.

Таким образом, работодатели пользуются лазейкой: устанавливая более низкие зарплаты, ежемесячно они выдают работникам премии. Сумма выплат, таким образом, становится больше заявленной заработной платы.

Соискатель же, находящийся на испытательном сроке, получает только «голую» зарплату, не претендуя на премиальные деньги. Так и получается, что работодатель платит испытуемому меньше, не нарушая при этом закон.

Что касается заключения трудового договора: в нём нельзя указывать лишь то, что зарплата на срок испытания будет выплачиваться «согласно штатному расписанию». Очень желательно, чтобы сумма, указываемая в договоре, была конкретной. Нанимаемый специалист обязан знать, какими будут его выплаты за прохождение пробного периода работы.

Можно ли продлить

Работодатель имеет право на сокращение испытательного срока работнику, не предъявляя при этом причин. Фактическое же увеличение испытательного периода запрещено. Однако некоторые условия позволяют продлить ИС в связи с тем, что какое-то время соискатель не выполнял рабочие обязанности:

• у работника имеется листок нетрудоспособности. Период болезни прерывает ИС, который продолжается после выздоровления соискателя;
• отпуск без сохранения заработной платы. Административный отпуск сотрудник имеет право взять даже находясь на испытательном сроке;
• отпуск по причине необходимости присутствия на учёбе – сдачи сессии, написания диплома или прохождение государственных экзаменов;
• присутствие соискателя в суде или органах правопорядка в любом качестве, кроме подсудимого или подозреваемого;
• другие уважительные причины, влекущие отсутствие человека на рабочем месте.

Все эти пункты фактически продляют испытательный период, хотя изменений в трудовом договоре они не требуют.

Права и обязанности работника во время

Главное право любого соискателя – условия его работы во время прохождения испытательного срока могут отличаться от реальных условий работы, однако не могут быть хуже.

Трудовой договор с человеком заключают сразу же настоящий, не срочный и не отдельный. После окончания испытания трудовой договор остаётся тем же.

Заключить срочный договор только лишь на основании того, что сотруднику требуется тестовый период, невозможно: это считается прямым нарушением действующего законодательства.

Порой штатным сотрудникам полагаются бонусы в виде бесплатной медицинской страховки или других привилегий. По умолчанию соискатель на испытательном сроке может пользоваться этими возможностями. Однако в нормативной документации некоторых организаций содержатся требования о том, что ряд льгот предоставляется сотрудникам только после того, как они отработают определённое время.

Если испытательный период меньше этого времени, работник не может пользоваться общими льготами. Но после перехода в штат требуемое время не обнуляется, поскольку испытательный период также засчитывается в трудовой стаж.

Обязанности соискателя такие же, как и у других его коллег, работающих в штате. Качественное и своевременное выполнение своих обязанностей, соблюдение дресс-кода, если таковой имеется на предприятии, выполнение всех правил безопасности и строгое соблюдение субординации.

Каждый соискатель готовится к тому, что он может не пройти ИС. Лишь работодатель решает, соответствует ли новый человек занимаемой должности, или же его необходимо заменить.

Порядок увольнения тех, кто не прошел ИС

Существует довольно простая схема, которая не зависит от инициатора. По желанию самого работника или его работодателя можно уволить соискателя с работы. По взаимному желанию стороны расторгают заключённый ранее трудовой договор, не вовлекая в разбирательства вышестоящие инстанции.

Работодатель имеет право на расторжение договора ещё в ходе испытательного периода, не дожидаясь его окончания. Однако предупредить об этом сотрудника следует не позднее, чем за 3 рабочих дня до непосредственного увольнения.

В уведомлении должна стоять не только дата грядущего ухода с работы, но и причина, по которой руководитель решил попрощаться с новым сотрудником. Если начальник уверен, что результаты испытания отрицательные, ему недостаточно просто указать это как факт. Подобную информацию необходимо тщательно обосновывать.

В случае несогласия соискателя с результатами испытания, он имеет право оспаривать их. Для этого и нужно подробное обоснование со стороны работодателя в изначальном увольнительном извещении.

Работник, не соглашающийся с законностью предстоящего увольнения, выражает это в письменной форме.

Далее соискатель направляется либо в суд, либо в трудовую инспекцию. Только они обладают полномочиями в разрешении подобных ситуаций.

Если сам соискатель решил, что не сможет выполнять работу далее, он также обязан написать уведомление руководству не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого ухода. Можно расписать причины, но делать это необязательно. От начальника потребуется лишь расторжение трудового договора.

В данном видео содержатся полезные и действенные советы о том, как успешно пройти испытательный срок на работу своей мечты.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/prohozhdenie-ispytatel-nogo-sroka-pri-prieme-na-rabotu/