Сокращение штата: какие должности работодатель обязан предлагать

Какие должности должен предложить работодатель при сокращении

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакантные должности? Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения.

Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Вакантные должности при сокращении штата

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени.

Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Необходимо ли при сокращении предлагать работнику различные должности?

Какие должности предлагать при сокращении штата? Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

• должность должна быть вакантна;
• работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
• по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
• работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.
Такой документ, поможет подтвердить, что работодатель свою обязанность выполнил.

Все акты об отказе от подписи документа составляют по единому шаблону. Совет от Электронной Системы Кадры: Еще один важный вопрос, который возникает на практике.

№ 33-150, определение Свердловского областного суда от 16.08.2013 г. № 33-9212/2013.См.

также: Нужно ли повторно предлагать одну и ту же вакансию сокращаемому сотруднику.

Права работника при увольнении по сокращению

В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного по решению суда.

Руководитель любой организации должен предельно внимательно относиться к процедуре сокращения штата.

В большей мере это связано с тем, что существующая на практике халатность в этом вопросе зачастую приводит к восстановлению на рабочем месте уволенного работника по решению суда.

Исходя из ст. Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными? На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Права и гарантии работника при сокращении штата

Важно Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника при сокращении штата? Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.
Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника.

Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Кому, как и какие вакансии предлагать при сокращении штата или численности

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата. 1.

НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1). 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Особенности увольнения при сокращении штата

Источник: http://civilist-audit.ru/kakie-dolzhnosti-dolzhen-predlozhit-rabotodatel-pri-sokrashhenii/

В какой срок должны предложить вакантную должность при сокращении штата

Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754)

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов

Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются.- освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь: — восстановление работника на прежней работе; — выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула; — компенсацию морального вреда; Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии.

В какой срок должны предлагать вакансии при сокращении

Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст.

288 ТК РФ). Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой.

Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей. К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор.

Основные ошибки при сокращении штата

Соблюдение этого условия позволит работодателю иметь на руках доказательство того, что работнику была предложена вакантная должность, а он от нее отказался; • невозможность предоставления работнику соответствующей вакантной должности должно подкрепляться составлением акта, который документировал бы данный факт; • когда работнику предлагаются вакантные должности, но он не соглашается ознакомиться с этим предложением письменно, то в этом случае также составляется акт.

Предоставление сотруднику списка имеющихся вакантных должностей, которые соответствуют уровню его квалификации и должности, занимаемой им ранее, должно осуществляться в тот день, когда он получает уведомление о сокращении.

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц.

Соблюдаем процедуру увольнения Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Соблюдаем обязанности работодателя при сокращении работника: как не нарушить ничьи права?

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора ТК РФ, Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда В первую очередь увольняются следующие категории:

1. работники, у которых плохие показатели труда, частые замечания.
2. работники – пенсионеры;
3. сотрудники, не имеющие большого стажа и опыта работы;

Категории работников, которые могут быть уволены только в случае полного закрытия предприятия:

1. женщины, находящиеся в декретном отпуске;
2. несовершеннолетние;
3. беременные;
4. люди, имеющие ребенка – инвалида.
5. родители – одиночки, у которых на иждивении находится ребенок младше 14 лет;
6. женщины с детьми младше трех лет;

После выбора лиц, которые попадут под сокращение, их необходимо уведомить об этом в письменной форме под роспись.

Увольнение по сокращению штата

установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Источник: http://credit-helper.ru/v-kakoj-srok-dolzhny-predlozhit-vakantnuju-dolzhnost-pri-sokraschenii-shtata-25741/

Вакантные должности при сокращении штата

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

В то же время часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержит условие, запрещающее увольнение по сокращению штата в случае наличия возможности перевести работника с его согласия на другую работу в организации.

Какую должность надо предлагать работнику при сокращении?

Должна ли организация — предложить ей вакантную должность (0,5 ставки) кладовщика на объекте строительства (специального образования там не требуется, но необходимы некие навыки — умение разбираться в строительных материалах, например)

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Рекомендуем прочесть:  гк рф статья 447 449

Конференция ЮрКлуба

Уведомляются они о предстоящем сокращении и об имеющейся вакансии в один день, и в один же день соглашаются с переводом на вакантную должность (возможно, в одно и то же время).

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению, о котором говорится в п.

Обязан ли работодатель при сокращении штата предлагать должность, занятую по внутреннему совмещению, в качестве вакантной должности?

Должность, для замещения которой не заключен трудовой договор, считается вакантной и ее необходимо предлагать в качестве таковой, подлежащим сокращению.

Действительно, в соответствии с частью третьей ст.

 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными?

На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Все основания увольнения, а их более пятидесяти, вы найдете в таблице, которую я составила для начинающих кадровиков.

При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником?

Согласно ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2, судам следует иметь в виду, что в случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ТК РФ не определяет понятия «вакантная должность», «вакансия».

При сокращении штата работодатель, согласно ст. 180 ТК РФ, обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Является ли в данном случае вакантной должность, занимаемая работником, который находится в отпуске по уходу за ребенком? Правомерно ли предлагать указанную должность сокращаемому работнику?

Источник: http://likvidaciya-ooo-balashiha.ru/vakantnye-dolzhnosti-pri-sokraschenii-shtata-13481/

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

• В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
• Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
• Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
• Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
• В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
• Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
• Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
• Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой.
3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно, кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/predlozhenie-vakansij-obrazec.html

Права и гарантии работника при сокращении штата

Работодатель, сокращающий штат сотрудников, идет на столь непопулярный и экономически невыгодный для него шаг по объективным причинам. цель деятельности любого экономического субъекта заключается в наиболее оптимальной организации производственного процесса.

Это требует повышения эффективности деятельности организации и минимизации затрат. Реализуя свою основную цель, предприятие может пойти на изменения в организации труда и производства.

Таким образом, сокращение штата предприятия вызвано невозможностью сохранения условий трудовых договоров с работниками по причине объективного характера внутриорганизационных изменений.

Эти изменения могут иметь как внутреннюю причину: уменьшение издержек и интенсификация производства – так и внешнюю: изменение конъюнктуры цен, девальвация национальной валюты, спад спроса на производимые товары или услуги. Актуальность темы сокращения сотрудников возрастает в настоящее время, которому свойственен весь комплекс перечисленных выше негативных факторов внешней среды предприятия.

Гарантии для сокращаемых работников

Сотрудник любой организации относительно защищен от произвольных действий работодателя законодательно установленными процедурами, которые работодатель обязан соблюсти в случае сокращения штата. Решаясь на процедуру сокращения, работодатель несет финансовые потери и получает многочисленные организационные проблемы.

Установление неполного рабочего дня или недели

В случаях, когда производственный процесс требует изменения условий трудового договора с работником, могущего повлечь сокращение штатного расписание, возможной альтернативой увольнению сотрудников является установление неполного рабочего дня или недели. Таким образом законодатель дает гарантии работникам, которые могут быть потенциально уволены из-за сокращения, продолжить работу на своем предприятии.

Работник должен написать соответствующее заявление, если он согласен на:

• Неполное рабочее время.
• Понижение заработной платы.

Сокращение штатного расписания

Фактическому сокращению людей на предприятии должно в обязательном порядке предшествовать сокращение штатного расписания. Решение о сокращении должно быть обосновано принципиальной невозможностью осуществлять производственный процесс в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Работодатель обязан хорошо продумать структуру нового штатного расписания, так как восстановить удаленные штатные единицы он не сможет.

Целесообразность решения о сокращении штатного расписания должна перевешивать все остальные выгоды, получаемые работодателем от высвобождающихся рабочих мест.

Уведомление о сокращении

Если решение о сокращении штатного расписания принято, то:

• Администрацией предприятия формируются списки должностей и соответствующих им лиц, которые подлежат увольнению.
• Руководителем организации издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штата.
• Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о своем увольнении в письменном виде.

На уведомлении сотрудник должен поставить отметку о прочтении с датой и подписью. Уведомление сотрудника может произойти в любое время, но не менее чем за два месяца до фактического увольнения. Для сезонных рабочих, а также работающих по трудовому договору, заключенному на период до двух месяцев – этот срок уменьшается до 7 и 3 дней соответственно.

О высвобождающихся сотрудниках работодатель обязан также уведомить службу занятости.

Предложение о переводе на другую работу

Работодатель обязан использовать возможные средства с целью недопущения увольнения сотрудника.

Одним из таких средств является предложение сотруднику, должность которого сокращена, перейти на другую работу в этой же организации или в других организациях, принадлежащих тому же работодателю.

Предлагаемая вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника, его здоровью и возможностям, но может быть нижеоплачиваемой.

Работник вправе согласиться с предложением либо отказаться от него, написав об этом заявление.

Преимущественные права при сокращении

При принятии решения о конкретных сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, работодатель ограничен нормативными директивами, выделяющими сотрудников, которые не могут быть сокращены в принципе, и сотрудников, которые имеют преимущественное право не быть сокращенными.

Запрещается увольнять в связи с сокращением штата следующие категории работников:

• Беременные женщины.
• Женщины, имеющие детей до 3-х лет, а также любое лицо, воспитывающее ребенка до 3-х лет при отсутствии матери.
• Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
• Одинокие матери, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
• Родитель (законный представитель ребенка), в семье которого воспитываются трое и более детей, при этом один ребенок находится в возрасте до 3-х лет или является ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет, если второй родитель не трудоустроен.

Преимущественным правом не быть уволенными при сокращении штата обладают следующие категории работников:

• Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
• Сотрудники, имеющие в семье двух или более иждивенцев.
• Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях.
• Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье.
• Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.
• Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Перечисленные категории сотрудников закреплены в Трудовом кодексе. Помимо них, в локальных нормативных актах, в трудовом договоре могут оговариваться другие категории работников, которые имеют преимущественное право не быть уволенными при сокращении штата.

Право работника на выходное пособие и пособия в период трудоустройства

Выходное пособие является компенсацией сотруднику за досрочное расторжение трудового договора. Условия и размер выходного пособия может быть отражен в трудовом договоре. В ином случае действуют общие правила, закрепленные статьями Трудового кодекса.

Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился.

В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника.

Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

• Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
• Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
• Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

Период выплаты пособия этим категориям может быть продлен до 6-ти месяцев при условии, что уволенный сотрудник состоит на учете в службе занятости и имеет справку о том, что он не трудоустроен.

Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

• Сезонные работники.
• Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
• Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году. Далее полученное число умножается на количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

Источник: http://ru-act.com/trudovoe-pravo/rabotnik/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

• договоренность о сроке увольнения;
• издание приказа по предприятию;
• расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

• квалификацией;
• стажем работы;
• профессиональной подготовкой;
• производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

• должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
• должность может быть нижестоящей;
• должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/