Трудовой договор с иностранным топ-менеджером

Почему сотрудников иностранного представительства важно оформить в соответствии с российским законодательством

История из практики: контракт, а не договор с иностранным гражданином или гражданином РФ
Заключаем трудовой договор с иностранным гражданином и сотрудником из РФ
Почему заключение договора с иностранным гражданином и российским сотрудником безопаснее передать на аутсорсинг

На своей практике мы очень часто сталкиваемся с тем, что при приеме на работу сотрудников представительств допускается масса ошибок в оформлении. Впоследствии эти ошибки приводят к серьезным финансовым потерям для головной компании. Причем неважно, заключается договор с иностранным работником или гражданином РФ.

Иностранному бизнесу, который начинает деятельность в РФ, важно понимать, что, скорее всего, на работу в представительство будут устраиваться граждане России. Неправильно заключить договор с иностранным гражданином – это одно дело.

Специфическая особенность россиян заключается в том, что они многое знают о своих правах, научились прекрасно их защищать и даже манипулировать иностранным работодателем.

А значит, любой промах в их оформлении может обернуться трудовым спором и судебным разбирательством со всеми вытекающими последствиями.

Ошибки при оформлении встречаются в двух случаях:

1. Когда приемом на работу занимаются сами иностранцы. Они не знают специфических особенностей и требований российского трудового законодательства, а потому руководствуются «кадровыми традициями» своей страны.
2. Если оформление кадров доверяют человеку с сомнительной квалификацией в области кадрового делопроизводства (вплоть до того, что кадровые вопросы доверяют приходящему бухгалтеру, который не имеет достаточных знаний в области трудового законодательства РФ и навыков кадрового делопроизводства).

Очень многие иностранцы ошибочно полагают, что наличие контракта, подготовленного головным офисом и подписанного с сотрудником, – достаточное основание для приема на работу в России и надежная страховка в случае возникновения конфликта между сторонами – иностранным работодателем и наемным сотрудником.

Когда договорные отношения с сотрудником, генеральным директором, главой представительства, не оформляются в соответствии с российским законодательством (трудовой договор с иностранным работником или россиянином заменяется контрактом), могут возникнуть серьезные проблемы. Велик риск того, что по сути, глава представительства воспользовался этой ситуацией.

В результате иностранная компания рискует понести существенные финансовые потери, а в случае отказа идти на поводу работника велик риск судебных разбирательств, репутационные риски и даже риск лишиться возможности вести свою деятельность на территории РФ.

История из практики: контракт, а не договор с иностранным гражданином или гражданином РФ

Нам поступило распоряжение начислить и выплатить главе представительства выходное пособие в связи с увольнением. Сумма, прямо скажем, была не маленькая. Мы, в соответствии с нашими внутренними регламентами, обратились непосредственно в головной офис иностранной организации за подтверждением указанной выплаты. Перед нами открылась очень нелицеприятная история.

При приеме на работу с главой представительства заключили контракт, подготовленный юристами компании за рубежом. В документе были прописаны полномочия главы, в частности, в части распоряжения денежными потоками представительства.

Через некоторое время в головном офисе возникли подозрения, что деньги представительства расходуются не по целевому назначению. И его главу попросили отчитаться за потраченные суммы, но он этого не сделал.

Тогда руководство головного офиса, наконец, поставило главе представительства жесткие требования по поводу отчетности и документальному подтверждению всех понесенных расходов.

В ответ на это глава представительства заявил, что все это ему не нужно и что он увольняется. Вскоре после этого написал заявление и потребовал сумму выходного пособия. Человек, зная свои права, реально манипулировал работодателем.

Говорил, что ему по договору (!) обязаны заплатить круглую сумму, и грозился пойти жаловаться в трудовую инспекцию. При этом он потрясал каким-то трудовым договором, который в определенный момент он сам же и подготовил, не подписав его с акционерами, учредителями, головным офисом.

Причем в этот липовый трудовой договор он вписал все, что хотел, все свои пожелания по выходному пособию, по размеру суммы. Но по сути эта бумага юридической силы не имела.

К сожалению, очень часто к нам за помощью обращаются уже тогда, когда трудовой спор набрал обороты, а обиженный сотрудник либо угрожает нажаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру, либо уже сделал это (подробнее о том, как защитить себя от жалоб и исков обиженного сотрудника, читайте в публикации «5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками»).

Так произошло и с нашим клиентом: когда руководство компании обратилось к нам за консультацией, трудовой конфликт с главой представительства достиг своего апогея – он уже написал жалобы «в соответствующие органы» и пригрозил, что «всем будет плохо», если головная компания не исполнит его требования. Мы проанализировали все договорные отношения с сотрудником и пришли к неутешительному выводу – умерить пыл наемного главы представительства мы не сможем, закон на его стороне.

В рамках консультации мы проработали порядок наших совместных шагов и дали рекомендации, как действовать в сложившейся ситуации. А именно: выплатить деньги в том порядке и тех размерах, как того требует российское законодательство.

В случае с нашим клиентом из-за отсутствия должного оформления трудовых отношений с главой представительства сотрудник по сути манипулировал своим работодателем – когда возникла угроза увольнения, затребовал денег. Когда ему отказали – перешел на угрозы.

Это, если можно так выразиться, «идеальный» и самый распространенный трудовой конфликт.

Чтобы не оказаться в подобной ситуации, все вопросы – по оплате труда, условия и последствия увольнения (по какой причине или статье), размер компенсационных выплат при увольнении, условия премирования и т.д.

– представителям головного офиса иностранной компании надо проговаривать с будущим сотрудником «на берегу» и закреплять во всех установленных российским трудовым законодательством документах (трудовом договоре, должностной инструкции, положении о премировании и др.).

Важно!

Независимо от того, какие существуют договоренности (включая устные) с головным офисом, их нужно оформить в соответствии с требованиями ТК РФ в момент формирования штата сотрудников представительства.

1. Россиянин или иностранный гражданин по контракту на территории РФ работать не может, так как контракт на иностранном языке между головным офисом и сотрудником не является документом для оформления трудовых отношений на территории РФ.

   Контракт, где прописаны все условия работы, согласован обеими сторонами и изначально всех устраивает, отражает суть, но не соответствует всем требованиям Трудового кодекса. Поэтому контракт может быть документом – основанием для заключения трудового договора.

2. Трудовой договор с иностранным гражданином можно изготовить на двух языках – русском и иностранном.

   Оба варианта можно отправить в головной офис, чтобы там убедились, что трудовой договор не противоречит всем договоренностям, предусмотренным контрактом. Но при этом трудовой договор будет отражать все тонкости трудовых отношений, которые помогут минимизировать трудовые споры и негативные последствия.

3. Трудовой договор с иностранным гражданином (гражданином РФ) должен включать в себя четко прописанные должностные обязанности и полномочия сотрудника.
4. Все договоренности головного офиса, оформленные контрактом на иностранном языке, должны быть переложены в трудовой договор (перевод с апостилем).
5. В качестве трудового договора можно использовать адаптированную редакцию контракта на двух языках. Тогда такой текст может быть использован как основание при трудовых спорах.
6. В договоре необходимо прописать обязанности сотрудника и работодателя на случай расторжения трудового договора независимо от основания (т.е. независимо от того, от кого исходит инициатива – работодателя или сотрудника): работнику выплачивается выходное пособие в таком-то размере, может быть, будут прописаны обязательства, что в течение такого-то срока после получения, ГД обязан сделать – эти вещи очень важно отразить.

Почему заключение договора с иностранным гражданином и российским сотрудником безопаснее передать на аутсорсинг

Вопросы оформления договоров с иностранным гражданином и сотрудниками РФ, также ведение кадрового делопроизводства и выплаты зарплаты иностранным компаниям выгоднее и безопаснее передать на аутсорсинг.

Есть несколько весомых причин для того, почему расчет заработной платы (payroll) и заключение договора с иностранным гражданином и гражданами России лучше доверить профессиональной аутсорсинговой фирме, например, 1С-WiseAdvice:

• При приеме на работу сотрудников мы всегда занимаем совершенно независимую третью сторону и всегда подскажем главе представительства либо другим уполномоченным лицам, какие особенности трудоустройства того или иного сотрудника существуют, какие риски могут возникнуть, на что стоит обратить внимание. Например, получая контракт от нашего иностранного клиента, наши специалисты по расчету зарплаты и кадровые специалисты сразу увидят риск возникновения трудового спора и подскажут, что и как надо исправить, чтобы данного риска не было и не возникло в последующем.
• При работе с представительством у нас всегда есть выход на головной офис. Представители головного офиса в свою очередь могут в любой момент обратиться к нам как к третьей стороне, чтобы получить независимую экспертную оценку конкретной ситуации и при принятии важных (политических) решений.
• При выплате главе или иным сотрудникам представительства крупных бонусов мы всегда (!) задаем вопрос головному офису о правомерности выплаты тех или иных сумм и при любой спорной ситуации стараемся получить подтверждение в головном офисе.
• Мы исполнители, которые могут дать квалифицированную консультацию, что нужно сделать (какие документы оформить) для минимизации рисков. Одновременно мы готовы проиграть «на берегу» все сценарии развития тех или иных событий, когда идет заключение договора с иностранным гражданином.
• Мы не принимаем «политические» решения, например, о сумме выходного пособия для главы представительства. Такие решения принимает сам работодатель (иностранная компания), а мы как провайдер готовим все необходимые кадровые документы и даем рекомендации, как иностранной компании обезопасить себя как работодателя.

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/trudovoy-dogovor-s-inostrannym-grazhdaninom/

Откуда к нам приезжают иностранные топ-менеджеры и как их нанимают

Что меняется в правилах найма экспатов, которые руководят в нашей стране иностранными представительствами. На что еще обратить внимание и белорусским, и иностранным собственникам, которые хотят привлечь топ-менеджеров из-за рубежа. Рассказывает Татьяна Лызо, юрист корпоративной практики Revera.

Фото с сайта druganov.travel

– Нередко приход экспатов (граждан иностранных государств, работающих по контракту в Беларуси) происходит после покупки иностранными компаниями права участия в белорусских бизнесах. Чем серьезнее намерения инвестора, тем больше требований к будущему руководителю:

• Реализация стратегии и оперативный контроль за работой предприятия, качеством продукции
• Целевое использование инвестиций
• Поддержание статуса компании, ее репутации на международном рынке, связи с международными клиентами

Речь не только о профессиональных качествах и навыках. На практике одним из ключевых вопросов становится доверие к кандидату на должность топ-менеджера.Иностранные компании, работающие на белорусском рынке, в т.ч. через свои представительства, продолжают делать ставку на своих доверенных лиц.

Не занимаясь поиском подходящего кандидата среди белорусов.

Откуда приезжают руководители-экспаты

Иностранных топ-менеджеров, по статистике МВД, становится в Беларуси все больше. Вот страны, из которых приезжало больше всего специалистов, работающих на должности «руководитель»:

Данные: МВД

Если в прошлые годы больше всего экспатов-руководителей приезжало из Литвы, то в I полугодии 2015 на первом месте – Украина. Это можно объяснить трудовой миграцией населения из-за военно-политических событий в этой стране. 

Данные: МВД

Привлеченных руководителей-экспатов условно можно разделить на две категории:

1. Те, кто привлекается в рамках программы ротации персонала крупных международных компаний. Например, украинец Александр Кравчук, глава представительства Syngenta (производитель средств по защите растений и семян), переведен из Казахстана.

Подобные миграции в среднем происходят раз в 3-5 лет.

2. Те, кто непосредственно занимается текущей операционной деятельностью компании продолжительное время. Например, генеральный директор Velcom Гельмут Дуз, генеральный директор life:) Исмет Языджы, заместитель директора компании «Автоидея» (дилер BMW и MINI) Ауримас Тамашаускас, управляющий директор HEINEKEN в Беларуси Василен Цанов.

Василен Цанов. Фото из архива компании

Найм экспатов-руководителей иностранных компаний

С 7 сентября 2015 вступают в силу изменения в законодательные акты, регулирующие найм иностранных специалистов.

Экспатам, которые руководят представительствами иностранных организаций, с этого времени не требуются получать (в управлениях по гражданству и миграции) спецразрешения на работу в нашей стране. То есть они смогут сразу оформлять трудовые отношения по приезду в Беларусь.

При этом для оформления временного проживания в стране с правом пребывания до 1 года им будет достаточно заключить трудовой договор. На практике должности таких руководителей могут называться как «глава представительства» или «директор».

Отмечу также, что иностранный собственник или инвестор, который ведет или намерен вести бизнес в Беларуси,не всегда может привлекать экспата – свое доверенное лицонадолжность топ-менеджера. Он может использовать и другие механизмы управления и контроля за состоянием дел.

Например: 

1. Создать наблюдательный совет (совет директоров) хозяйственного общества в составе иностранных граждан. На него можно возложить необходимые контрольные и другие функции.

Статус члена наблюдательного совета или совета директоров не требует получения спецразрешения – эта деятельность не приравнивается к трудовой. Но при этом статус позволяет оформить разрешение на временное проживание в Беларуси и многократную визу на срок до 1 года.

Фото с сайта forbez.kz 2. Если в структуре компании нет наблюдательного совета, учредитель может обратиться в подразделение по гражданству и миграции, чтобы оформить для себя разрешение на временное проживание и мультивизу. Это можно обосновать необходимостью контроля за работой предприятия. Спецразрешение на работу в этом случае также не нужно получать.

Подробности о найме иностранных сотрудников, получении ими спецразрешений – в материале «Как бизнесу нанимать экспатов, чтобы не нарушить закон. Пошаговая инструкция».

Найм экспатов-руководителей белорусских компаний

Иностранным топ-менеджерам, которые управляют белорусскими юридическими лицами, нужно получать спецразрешения на работу в нашей стране. Они выдаются на основании заявления нанимателя.

Кроме общих для всех иностранных сотрудников правил, в процедуре найма руководителя-иностранца есть несколько особенностей:

1. Необходимо соблюсти корпоративную процедуру избрания на должность руководителя:

• Созвать и провести собрание хозяйственного общества.
• В протоколе собрания отразить решение об избрании экспата на должность. Если речь идет об управлении унитарным предприятием – оформить решение собственника.

2. Если юрлицо создается, заявление о выдаче спецразрешения и другие необходимые документы подписываются учредителем (собственником), либо лицом, действующим по доверенности.

Если компания уже существует, заявление о выдаче спецразрешения и другие документы могут быть подписаны:

• текущим руководителем/лицом, исполняющим его обязанности
• одним из участников, уполномоченным протоколом общего собрания
• лицом, действующим по доверенности

Татьяна Лызо

Юрист корпоративной практики Revera.

В сфере профессиональных интересов: налоговое право, корпоративное право, сделки слияний и поглощений, трудовое и миграционное право.

Источник: https://probusiness.io/law/1223-otkuda-k-nam-priezzhayut-inostrannye-top-menedzhery-i-kak-ikh-nanimayut.html

Трудовой договор с иностранным топ-менеджером

Образец трудового договора с иностранным топ-менеджером.

См. также

Привлечение иностранного топ-менеджера

Не всегда первоклассного специалиста можно найти среди соотечественников. Порой в некоторых сферах лучше разбираются иностранцы.

Их можно привлечь в качестве высококвалифицированных специалистов (далее — ВКС), что значительно упростит процедуру приема на работу.

Главное преимущество заключается в том, что компании не нужно получать разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ; далее — Закон № 115-ФЗ).

Кроме того, на ВКС не распространяется квота на выдачу приглашений на въезд в Россию, на получение разрешения на работу и допустимая доля иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики (п. 2 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ). Также разрешение на работу ВКС выдается на срок до 3 лет (п. 12 ст. 13.2 Закона № 115- ФЗ).

Трудовой договор с иностранным работником

Чтобы оформить разрешение на работу для такого работника важно заключить с ним трудовой договор (п. 6 ст. 13.2 ТК РФ). Для этого нужно пригласить его в Россию на переговоры и обсудить программу дальнейшего сотрудничества.

Трудовой договор с ВКС должен содержать все предусмотренные ст. 57 ТК РФ сведения и условия. Законом также предусмотрены и дополнительные условия, которые необходимо включить в трудовой договор с данной категорией работников.

Вместе с тем существуют и некоторые моменты, которые также важно регламентировать.

Трудовой договор на двух языках 

Трудовой договор желательно составить на двух языках (на русском и родном языке иностранца). Хотя такого требования в законе не установлено, это поможет соблюсти интересы обеих сторон.

Иностранцу, особенно если он не владеет русским языком в совершенстве, будет проще понять все условия трудового договора. Впоследствии он не сможет упрекнуть работодателя в том, что какие-то условия были ему непонятны.

Соответственно, уменьшается шанс возникновения недопонимания и претензий.

Бессрочный трудовой договор с иностранным топ-менеджером

Заключать с иностранцем срочный трудовой договор на период действия его разрешения на работу не нужно. Это обусловлено тем, что такого основания в ст. 59 ТК РФ не содержится. Поэтому заключать стоит бессрочный трудовой договор.

При аннулировании разрешения на работу или истечении срока его действия трудовой договор с ВКС подлежит прекращению, но только если отсутствуют основания для продления срока разрешения (п. 9.3 ст. 18 Закона № 115- ФЗ). Уволить иностранца можно по п. 9 ч. 1 ст.

83 ТК РФ (истечение срока действия у работника специального права).

Допуск иностранного топ-менеджера к работе

По общему правилу в трудовом договоре указывается дата начала работы иностранца (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если сразу с точной датой определиться сложно, можно указать, что ВКС приступит к исполнению обязанностей со дня фактического допущения к работе.

При этом важно сделать оговорку о том, что ранее получения разрешения на работу к выполнению своих обязанностей он не приступает. Это необходимо для тех случаев, когда получение разрешения затянется.

Если ВКС фактически начнет трудиться без этого документа, фирму могут оштрафовать на сумму от 250 тыс. до 800 тыс. руб. (ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ).

Медицинские гарантии

В трудовом договоре нужно определить способ обеспечения ВКС медицинскими гарантиями. В силу п. 14 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ это условие является обязательным для включения в трудовой договор.

Существует два варианта. Первый — иностранцу оформляется полис добровольного медицинского страхования.

Второй — медицинская помощь будет предоставляться согласно договору, заключенному работодателем с медучреждением.

Заработная плата иностранного топ-менеджера

В трудовом договоре с ВКС размер заработной платы не должен быть ниже установленного законом минимума. По общему правилу (ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ) ВКС должен получать годовую заработную плату в размере не менее 2 млн руб. до налогообложения. Это почти 167 тыс. руб. в месяц.

Но есть и исключения. Размер заработной платы ВКС, привлеченного к работе в особых экономических зонах, составляет 700 тыс. руб. в год. Если ВКС привлекается в качестве преподавателя или научного работника в имеющий госаккредитацию вуз, то ему нужно ежегодно платить не менее 1 млн руб.

Материальные герентии иностранному топ-менеджеру

Не лишним будет указать, какими материальными гарантиями компания обеспечит ВКС.

В зависимости от обстоятельств, это может быть предоставление служебного автомобиля, ноутбука, телефона, иного оборудования, необходимого ВКС для выполнения работы.

Не стоит экономить на обеспечении иностранного специалиста столь высокого уровня, так как в этом случае ему будет сложнее реализовать свой потенциал.

Служебная жилплощадь для иностранного топ-менеджера

Важно прописать и условия предоставления жилья иностранному работнику. Обязанность по обеспечению иностранца жильем предусмотрена п. 5 ст. 16 Закона № 115-ФЗ. Компания может предоставить иностранцу жилье бесплатно или компенсировать деньгами стоимость его аренды.

Стороны могут установить, что работник не уплачивает коммунальные платежи или, наоборот, об удержании коммунальных платежей из заработка сотрудника.

После увольнения все обязательства работодателя по предоставлению иностранцу жилищных гарантий прекращаются, так как прекращает действие и сам трудовой договор.

Источник: https://www.tspor.ru/article/1876-qqe-16-m10-19-10-2016-trudovoy-dogovor-s-inostrannym-top-menedjerom

Трудовой договор с топ менеджером образец — Недвижимость, работа, имущество

, именуемое(ый, ая) в дальнейшем Работодатель, в лице  , действующего(ей) на основании , с одной стороны, и

 , именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны,

вместе именуемые Стороны, а индивидуально – Сторона, заключили настоящий трудовой договор (далее по тексту – Договор) о нижеследующем:

1.

Предмет договора

1.1.

В соответствии с условиями Договора Работодатель обязуется принять Работника на работу на должность тренинг-менеджера (далее по тексту — Работа) в .

1.2.

В соответствии с условиями Договора Работник обязуется лично выполнять свои должностные обязанности в соответствии с Договором и Должностной инструкцией (Приложение № к Договору), являющейся неотъемлемой частью Договора, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.

1.3.

Работа по Договору является для Работника основным местом работы и видом занятости.

1.4.

 Характер работы:  (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

1.5.

Условия труда на рабочем месте: .

2.

Срок действия договора

2.1.

Договор вступает в силу с  и заключен на неопределенный срок.  

2.2.

Работник обязуется приступить к Работе  г.

2.3.

 При приеме на Работу Работнику устанавливается испытательный срок: .

3.

Права и обязанности сторон

3.1.

Работодатель обязуется:

3.2.

 Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего Договора.

3.3.

Предоставить Работнику Работу, обусловленную Договором.

3.4.

 Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

3.5.

Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

3.6.

Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Договором, ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

3.7.

3.8.

Возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством.

3.9.1.

Лично и добросовестно выполнять должностные обязанности в соответствии с Должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью Договора.

3.9.2.

Соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

3.9.3.

Соблюдать требования по охране труда и технике безопасности.

3.9.4.

Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

3.9.5.

Незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

3.9.6.

Возмещать ущерб, причиненный Работодателю, в соответствии с трудовым законодательством и Договором.

3.10.

Работодатель вправе:

3.10.1.

 Осуществлять контроль за надлежащим исполнением Работником требований законодательства, локальных нормативных актов Работодателя, Договора и иных документов.

3.10.2.

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

3.10.3.

Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

3.10.4.

 Требовать от Работника добросовестного и надлежащего исполнения обязанностей по Договору и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

3.10.5.

Требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

3.10.6.

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством.

3.10.7.

Принимать локальные нормативные акты.

3.10.8.

3.11.

Работник имеет право:

3.11.1.

На предоставление ему Работы, обусловленной Договором.

3.11.2.

На рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и техники безопасности.

3.11.3. 3.11.4.

На защиту персональных данных.

3.11.5.

На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с п. 6 Договора. 

3.11.6.

На продолжительность рабочего времени в соответствии с законодательством и Договором.

3.11.7.

На профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

3.11.8.

На возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством.

4.

Гарантии и компенсации

4.1.

На период действия Договора на Работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

4.2.

Ущерб, причиненный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с законодательством.

4.3.

При использовании Работником, с согласия или ведома Работодателя и в его интересах, личного имущества, Работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих Работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

5.

Режим труда и отдыха   

5.1.

 Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью:    календарных дней.

Дополнительный отпуск: календарных дней.

5.2.

 Право на использование отпуска за 1 (первый) год работы возникает у Работника по истечении 6 (шести) месяцев его непрерывной работы у Работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения 6 (шести) месяцев.

Отпуск за 2 (второй) и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у Работодателя.

5.3.

 По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и Работодателем.

6.

Условия оплаты труда 

6.1.

Работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере  руб. ().

6.2.

Работодатель обязуется производить выплату заработной платы непосредственно Работнику в .

6.3.

 Работодатель обязуется выплачивать заработную плату Работнику в месте выполнения работы Работником.

6.4.

7.

Ответственность сторон

7.1.

Стороны несут ответственность в соответствии с законодательством России.

7.2.

Стороны несут дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, предусмотренном законодательством России.

7.3.

 Сторона, причинившая ущерб другой Стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с законодательством России.

8.

Основания и порядок расторжения договора

8.1.

Договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

8.2.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации Работодатель обязан предложить Работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.

8.3.

Работодатель обязан предупредить Работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за  два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия Работника имеет право расторгнуть с ним Договор до истечения вышеуказанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка Работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

8.4.

Работодатель имеет право расторгнуть Договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, предупредив Работника об этом не позднее, чем за 3 (три) дня с указанием причин, послуживших основанием для признания Работника не выдержавшим испытание.

8.5.

Работодатель обязуется выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за Работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 (двух) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при прекращении Договора с Работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации.

Источник: http://du-tir.ru/trudovoy-dogovor-s-top-menedzherom-obrazets/

Работодатель – иностранная компания: какие особенности важно учесть

Для работы в России иностранные компании открывают представительства или филиалы. За некоторыми исключениями, закон разрешает им работать в нашей стране практически во всех сферах экономики (ст. 2 ГК РФ).

Деятельность филиалов и представительств иностранных компаний имеет свои особенности, например, работать в России они могут только через аккредитованное представительство1.

Какое законодательство им нужно применять? Кто может в них работать? Как оформить прием сотрудников?

Может ли филиал или представительство быть работодателем?

Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, поэтому не могут быть работодателями2. Следовательно, работодателем для сотрудника филиала или представительства будет непосредственно иностранная компания.

Глава обособленного структурного подразделения выступает от имени работодателя на основании доверенности.

Поэтому стороной трудового договора от лица работодателя будет выступать именно головная организация, а подписывать его может руководитель представительства или филиала, причем данное полномочие должно быть отдельно оговорено в его доверенности.

По какому закону работать представительству?

Ко всем трудовым отношениям на территории России применяются положения российского трудового законодательства (ст. 5, 11 ТК РФ).

Исходя из этого, иностранному работодателю необходимо руководствоваться исключительно трудовым правом нашей страны. Применять закон головной иностранной организации возможно только в интересах работника.

В этом случае будут действовать любые условия трудового договора, улучшающие положение работника по сравнению с российским законом.

У Эрики К. в Германии трудовым договором был установлен отпуск продолжительностью 30 рабочих дней.

Ее перевели на работу в российское представительство и по соглашению сторон определили в трудовом договоре удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 рабочих дней.

При пересчете на календарные дни ее отпуск длиннее, чем установлено Трудовым кодексом3. Удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска установлены всем работникам представительства, в котором работает Эрика К.

Каких работников можно принять на работу в филиал иностранной компании?

Ограничений на трудоустройство российских граждан в филиалы и представительства иностранных компаний нет (ст. 11 ТК РФ).

Исключение составляют государственные служащие и другие категории граждан, которым запрещено работать в иностранных организациях без предварительного письменного разрешения работодателя4.

Например, служащим федеральной фельдъегерской связи запрещается заниматься преподавательской, научной и иной творческой деятельностью, если она финансируется исключительно за счет средств иностранных организаций, если иное не предусмотрено международным договором5.

Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ).

Филиал – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Головная организация – юридическое лицо, создавшее филиал либо представительство, аккредитованные на территории России, несущее непосредственную имущественную ответственность по принятым в связи с ведением указанной деятельности на территории Российской Федерации обязательствам (п. 3 ст. 4 Федерального закона от 9 июля 1999 г. № 160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации»).

Какие условия должны быть предусмотрены трудовым договором?

В трудовом договоре как с работниками-россиянами, так и с иностранцами, нужно предусмотреть обязательные условия (ст. 57 ТК РФ):– место работы работника и его трудовую функцию;– дату начала работы и особенности труда;– условия об оплате труда и отдыхе;

​– социальное страхование работника.

Даже если одно из них будет отсутствовать в трудовом договоре с работником, этот документ не признают недействительным. Любое не предусмотренное трудовым договором условие внесите в него дополнительно, а недействующее или незаконное – замените на действующее и соответствующее российскому законодательству (ч. третья ст. 57 ТК РФ).

Включите в трудовой договор иностранца все расходы, которые компания несет в отношении него (см. схему выше). С одной стороны, они определяют условия его труда, с другой – влекут за собой материальную выгоду работника, поэтому удержите за них налоги.

В этом году введено обязательное социальное страхование для иностранных работников, временно проживающих на территории Российской Федерации, не забудьте указать это в трудовом договоре.

Заключить с иностранцем трудовой договор можно на русском и его родном языке (см. образец договора). Это может быть один договор с двуязычной версией или два отдельных документа (ст. 22 Рекомендаций МОТ).

В чем особенности загранкомандировки иностранца в Россию?

Когда иностранные сотрудники приезжают в Россию с краткосрочным визитом, чтобы провести деловые переговоры или встречи с партнерами, трудовые отношения с ними не возникают. Для такого работника нужно оформить обычную деловую визу.

Однако если командировка затянулась больше чем на месяц, такая трудовая деятельность работника может привести к созданию рабочего места в России. В таком случае работнику уже будет недостаточно обычной деловой визы, и работодателю нужно будет оформить (ст.

18 Закона № 115–ФЗ):– разрешение на привлечение иностранцев к труду;– разрешение на работу иностранцу;– рабочую визу иностранцу;

– трудовой договор по российскому праву.

Любое привлечение к работе иностранного гражданина без оформленных надлежащим образом разрешительных документов будет признано нарушением действующего миграционного законодательства. Тогда могут привлечь к административной ответственности как работника, так и работодателя.

Как иностранный работодатель должен вести кадровые документы

Помимо трудового договора, заключаемого в письменной форме, для каждого работника, включая и иностранцев, оформляется приказ о приеме на работу, а также трудовая книжка и личная карточка.

Данные положения без исключения распространяются и на всех работников компании. Иностранный работодатель обязательно должен оформлять трудовые книжки на сотрудников, проработавших свыше пяти дней (ст.

66 ТК РФ).

Внести запись о приеме на работу в филиал (представительство) иностранной компании нужно следующим образом.

В самой записи о приеме на работу уточните, что работник принят в филиал этой организации, аккредитованный в России, и укажите его наименование и местонахождение (см. образец ниже). 

Запись об увольнении заверьте печатью работодателя7 (не филиала), даже если она на иностранном языке.

Напомним, что при прекращении трудового договора записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются печатью работодателя.

Поскольку работодателем является сама организация, а не ее представительство или филиал, то печать должна быть именно иностранной компании, иначе у сотрудников могут возникнуть проблемы при оформлении пенсии.

Необходимо также помнить, что, если запись и печать содержат надписи на иностранном языке, сотруднику для подтверждения пенсионного и страхового стажа потребуется нотариально заверенный перевод.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Елена БАЛАШОВА,

LL.M., управляющий партнер Balashova Legal Consultants (Москва):

 – Ко всем трудовым отношениям на территории Российской Федерации применяются положения российского законодательства. Вносить в трудовой договор нормы иностранного законодательства можно по соглашению сторон, если они улучшают положение работника по сравнению с российским законом.

Евгений ТИТОВ,

начальник отдела кадров ОАО «Канашский завод резцов» (г. Канаш Чувашской Республики):

– Госслужащие и сотрудники ряда государственных корпораций не могут работать в иностранных организациях. В остальном ограничений для трудоустройства российских граждан в филиалы и представительства иностранных компаний нет.

Михаил ТАЛАЛАЙ,

 руководитель отдела персонала ЗАО «Байер» (Москва):

 – Трудовые отношения с иностранными сотрудниками не возникают, когда они приезжают в Россию с краткосрочными деловыми визитами. Если вы планируете привлечь иностранца к труду, оформите разрешительные документы.

Наталья БАРЫШЕВА,

менеджер по персоналу ЗАО «Эн.Си.Ар.», NCR A/O (Москва):

 – При заключении трудового договора с иностранным работником желательно оформить его на двух языках. Это предотвратит возможные разногласия сторон. 

Татьяна ВАСИЛЬЕВА,

 юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Поскольку работодателем является сама организация, а не ее представительство или филиал, в трудовой книжке укажите наименование иностранной компании. Запись об увольнении заверьте печатью работодателя (не филиала), даже если она на иностранном языке.

Документы в тему

Источник: https://e.kdelo.ru/295708