Увольнение за прогул: в каком порядке это делать и как защитить решение в суде

Увольнение за прогул 2019

Процедура увольнения за прогул
Приказ об увольнении за прогул
Увольнение за прогул запись в трудовой образец
Расчет при увольнении за прогул
Незаконное увольнение за прогул
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Незаконное увольнение срок исковой давности

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предпринятыопределенные действия, которые мы разберем ниже.

Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя.

При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте.

При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

¤ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

¤ тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;

¤ соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

• Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
• Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
• Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
• Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
• Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены.

Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Если у Вас остались вопросы, позвоните для более подробной консультации

Источник: https://zvonok-yuristu.ru/uvolnenie-za-progul/

Увольнение за прогул пошаговая процедура

Процесс расторжения договора с работником, инициируемый предприятием-работодателем и основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

При оформлении увольнения отдел кадров предприятия организовывает процедуру в соответствии с действующим законодательством и сталкивается с рядом вопросов касающихся этой темы.

Когда отсутствие на рабочем месте превращается в нарушение

Прогулом в Трудовом кодексе называется зафиксированное отсутствие работника на месте работы в течение 4 часов подряд или всего трудового дня (в соответствии с установленным предприятием графиком работы) без уважительной причины. Опубликованное Постановление Пленума ВС РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г в п. 39 разъясняет в 5 пунктах ситуации считающиеся прогулом.

Это:

• невыход на рабочее место без уважительных оснований в течение полного рабочего дня, длительность которого определена работодателем и не противоречит действующему законодательству;
• отсутствие работника на установленном рабочем месте последовательно в течение 4 часов без уважительных оснований;
• уход с работы или оставление рабочего места на неопределенный период лицом, работающим по трудовому контракту (договору) без уведомления работодателя в течение 2 недель о прекращении трудовых отношений;
• оставление места работы, определенное договором, лицом без уважительных причин до истечения периода на который контракт был заключен или до окончания срока, при котором предусмотрено досрочное расторжение;
• самовольный выход в основной или дополнительный отпуск или использование отгулов без приказа по предприятию.

Прогулы бывают двух типов:

1. Прогулы, при которых можно определить местоположение работника, с ним есть контакт по телефону или другим средствам связи. Такой прогул рассматривать как нарушение не всегда корректно и прибегать сразу к увольнению не рекомендуется.
2. Длительные прогулы, при которых невозможно найти работника и получить у него разъяснения. Такой вид квалифицируется как нарушение.

В первом случае порядок увольнения сотрудника производится в соответствие с действующим законодательством. Руководствуясь ст.193 Трудового кодекса у работника необходимо истребовать объяснение невыхода на работу в письменной форме. Отказ дать пояснения фиксируется соответствующим актом.

Кроме того, необходимо взять свидетельства у коллег и непосредственного начальника лица, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание – увольнение.

Свидетельские показания оформляются должным образом и в форме заявления. По предприятию издается приказ по форме Т8 о расторжении договорных отношений с работником и его увольнении.

Во втором варианте необходимо точно выяснить причины, по которым было зафиксировано отсутствие работника на службе.

Объяснение необходимо для дальнейшего возможного разбирательства в суде, который может их принять как уважительные и восстановить уволенного, а работодателя выплатить все полагающиеся по закону компенсации, включая заработанную плату за дни прогула. Эта ситуация требует тщательного изучения и определенных последовательных действий со стороны работодателя.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Если работник прогуливает и не контактирует с предприятием в течение длительного периода, необходимо самостоятельно предпринять действия направленные на выяснение ситуации. Рекомендуется приложить максимальные усилия, чтобы разыскать сотрудника.

Для этого:

• по адресу проживания или регистрации направляется специальное письмо с уведомлением отправителю о вручении его адресату, а квитанцию о получении необходимо приобщить к делу о дисциплинарном взыскании;
• связаться с родственниками;
• заявить в милицию о розыске лица прогуливающего работу.

Фиксация факта, сроки для наступления наказания

Чтобы обосновать увольнение необходимо составить акт о том, что розыск сотрудника, всеми возможными способами, не принес результата.

При учете рабочего времени необходимо в табель вносить отметку об отсутствии работника по неопределенным причинам.

Принять от непосредственного руководителя и других сотрудников докладные записки, которые подтверждают, что сотрудник длительно не выходит на работу. Эти свидетельства и документы являются фиксированием факта прогула без уважительной причины.

Образец акта о прогуле можно скачать здесь:

Акт о прогуле

Далее порядок мер регламентируется п.6. ст.

Согласно Гражданского кодексу РФ безвестно отсутствующим (пропавшим без вести) считается гражданин, о котором по месту жительства отсутствуют сведения о его настоящем месте пребывания.

Работник, который подал заявление на увольнение по собственному желанию и не вышел на работу ранее, чем за две недели со дня принятия заявления к рассмотрению может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и обвинен в прогуле.

Дисциплинарное взыскание – увольнение может быть применено в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Юридическим фактом обнаружения нарушения является дата выяснения (невозможности выяснения) причин проступка. Фиксирование прогула в виде объяснительной устанавливает, что правонарушение закончено и обнаружено.

Объяснительная

Прогул работника, который заранее не смог предупредить работодателя, непосредственного начальника или отдел кадров о своем отсутствии не может быть квалифицировано как неуважительная причина.

Работник в «объяснительной» указывает причины своего прогула или не явки на рабочее место в оговоренное договором время или согласно установленному распорядку дня.

Стоит учитывать, что отсутствие на работе меньше или ровно 4 часа, а также в случае нахождения на территории предприятия, и при этом рабочее место за сотрудником не закреплено – прогулом признать невозможно.

Наличие уважительной причины

Болезни, перебои в работе транспорта, вызов в судебные органы и т.п. события должны подтверждаться документально в виде справок, изменений в графиках движения, чрезвычайных ситуациях объявленных официальными источниками и т.д.

Любая причина указанная как оправдание своего отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим образом.

В случае уважительной причины применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения запрещено законодательством и влечет ответственность работодателя с применением штрафных санкций. Кроме того, нарушение закона может привести к дополнительным искам со стороны работника.

Приказ

Процедура дисциплинарного взыскания должна быть оформлена соответствующим образом. При увольнении по предприятию издается один приказ о расторжении ТД и отдельный документ о привлечении к дисциплинарной ответственности – увольнении не нужен. Эта норма делопроизводства разъяснена письмом министерства по труду (Роструд).

Образец приказа можно скачать здесь:

 Приказ об увольнении за прогул

Увольняемого работника ознакомляют с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, без учета времени отсутствия на рабочем месте.

Отказ от ознакомления с приказом фиксируется актом в соответствие со ст. 193 Трудового кодекса.

В случае невозможности ознакомить сотрудника с приказом на документе делается специальная отметка в соответствие с частью 2 статьи 84.1. Трудового кодекса.

Рекомендуется копию приказа об увольнении за прогул отправить письмом по месту жительства привлеченного к дисциплинарной ответственности.

Письмо необходимо оформить с описанием содержания и почтовым уведомлением.

Как альтернативу письму можно отправлять телеграмму, в которой отмечаются все необходимые реквизиты приказа об увольнении, а именно номер, дату издания и причину увольнения.

В случае дистанционного уведомления работнику необходимо отдельным письмом предложить явиться на предприятие за получением расчета и трудовой книжки. Эта норма предусмотрена частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса. Уведомление о вручении письма с предложением забрать трудовую книжку, освобождает работодателя от ответственности за удержание личных документов работника.

Образец приказа опубликован как приложение к Трудовому кодексу и оформляется по форме Т8.

Приказ подписывается руководителем, регистрируется в книге учета и прилагается к личному делу сотрудника, если иное не предусмотрено законодательством или внутренним регламентом делопроизводства.

В приказе обязательным образом должны быть отражены факты фиксирования нарушения и приложены подтверждающие документы в виде актов, докладных, объяснений, справок и т.п.

Срок обжалования решения

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

• вручения под расписку копии приказа;
• с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
• отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Расчет

Выплаты заработной платы, отпускных и прочие компенсации при увольнении за прогул регламентируются статьями Трудового кодекса РФ №84.1. и №140.  Законом определено, что все расчеты с работником производятся в момент его увольнения.

Если срок оплаты был просрочен, то в соответствие со ст. 236 Трудового кодекса на задолженность начисляются проценты.

Несвоевременная выплата в судебном процессе может быть использована против работодателя, как доказательство мошеннических намерений проявленных как оформление увольнения «задним числом». Такой материал не только навредит предприятию, но и станет прецедентом для возникновения требований со стороны работника на удовлетворение морального ущерба.

Запись в трудовой

При дисциплинарном взыскании – увольнение за прогулы, в трудовую книжку вносится отметка со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ подпункт «а», пункт 6, часть 1.

Запись может быть сделана следующим образом: Уволен, на основании приказа № 15 от 12.12.2015 года в соответствие с подпунктом «а», пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации в связи с прогулом.

Трудовая книжка, с отметкой об увольнении, заверенной печать предприятия и подписью ответственного за кадры, выдается работнику под расписку. С этого момента с работодателя снимается ответственность за хранение документа.

Когда норма не применима?

Безусловным основанием к принятию решения об увольнении за прогул не относятся спорные ситуации, рассматриваемые судебными органами.

Таковыми могут быть:

• Не определен период отсутствия сотрудника на работе.
• Не определено наличие уважительной причины.
• Работник самовольно использовал предусмотренное законодательством право на отпуск.
• Порядок реализации дисциплинарного взыскания не соответствует действующему законодательству.
• Не определена тяжесть проступка, которая определяется в соответствие с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса.
• Прошло более 6 месяцев с момента обнаружения нарушения.
• Увольнение произошло в период беременности, периода отпуска или временной нетрудоспособности.

Примером спора может быть ситуация, например, когда работник отсутствовал на рабочем месте 1 час до обеденного перерыва и 3 часа после него.

Другим вариантом может служить беременность, которая не была определена на начальном этапе или, например, работодатель не предоставил сотруднику 2 дня, определенные законодательством на составление объяснения, а составил акт о том, что последний отказывается выполнить условия закона.

При судебных разбирательствах, стороны должны представить все необходимые документы, подтверждающие правомерность своих действий. Пунктом 23 Постановления Пленума ВС определено что работодатель в суде обязан доказать вину работника, но и работнику рекомендуется для справедливого рассмотрения предоставить в судебный орган подтверждающие документы об уважительных причинах.

Обходной лист при увольнении образец Расчет при увольнении

Источник: http://ipopen.ru/kadry/uvolnenie/uvolnenie-za-progul-poshagovaja-procedura.html

Уволить работника за прогулы: порядок увольнения в 2019 году

Несмотря на то, что обычно принято жаловаться на работодателей – работать заставляют, недоплачивают, в «» в рабочее время не пускают и так далее, и так далее, – нередки и такие случаи, когда работодатели страдают от недобросовестных работников, и страдают гораздо больше и серьезнее.

Например, работник, регулярно опаздывающий на работу на полчаса и более, а то и вовсе не появляющийся на рабочем месте без каких-либо уважительных причин едва ли принесет ощутимую пользу в производственном процессе, да и на трудовую дисциплину положительного влияния не окажет.

Казалось бы, сталкиваясь с подобным поведением работника, работодатель может легко решить проблему, уволив работника за прогулы, но на практике увольнение работника за прогул не такое уж и простое дело.

Основания и порядок увольнения работника за прогулы

Для начала стоит разобраться, что же именно можно считать прогулом.

Прогулом считается непосредственно отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов. Такое действие со стороны работника является дисциплинарным проступком, а также грубым нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к подобному работнику дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Ключевым моментом в вышеуказанном определении является фраза «без уважительных причин» – поэтому не следует торопиться с увольнением, не прояснив ситуацию окончательно. Бывали случаи, когда работодатели увольняли сотрудников, а те впоследствии приносили больничные листы, и работодатели вынуждены были восстанавливать бывших сотрудников на рабочем месте.

Работник может заработать прогул, появившись на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения – работодатель обязан отстранить такого работника от исполнения рабочих обязанностей.

К содержанию

Нормативная база увольнения за прогул

Процедура взысканий и увольнений за такой дисциплинарный проступок, как прогул, регулируется следующими документами:

• Трудовым кодексом Российской Федерации (статьи 81, 192, 193, 261);
• Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
• Постановлением Государственного комитета статистики Российской Федерации от 05.01.2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

К содержанию

Основания для увольнения за прогул

В подпункте «а» шестого пункта статьи 81 Трудового кодекса указаны следующие основания для увольнения работника:

• регулярное отсутствие на рабочем месте;
• отсутствие на рабочем месте слишком длительное время и без уважительных причин;
• работник оставил рабочее место без уважительных причин и не поставил об этом в известность руководителя;
• работник оставил рабочее место, не уведомив руководителя, до окончания действия трудового договора или не расторгнув трудовой договор;
• работник отказался отработать положенные ему две недели до увольнения по собственному желанию без согласия на это работодателя.

К содержанию

Исключения при увольнении

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что незаконно увольнять беременных за совершенные дисциплинарные проступки.

Также не считаются прогулами отказ работника досрочно прервать отпуск и использование работником-донором положенного по закону дня отдыха, который следует после дня сдачи крови и/или ее компонентов.

К содержанию

Порядок увольнения работника за прогул

Вкратце действия работодателя по подготовке увольнения работника в случае нарушения последним трудовой дисциплины строятся следующим образом (по стандартной схеме).

1.  Необходимо отметить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени кодом НН (НН – неявка работника по невыясненным причинам) или проставить количество фактически отработанных часов, если работник все же появился на рабочем месте.
2.  Непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную записку о самом факте прогула работника.
3. Для подстраховки можно взять у сотрудников прогульщика докладные или объяснительные записки о том, что в этот день они не видели данного работника на рабочем месте.
4.  Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте. Акт должен быть непосредственно заверен подписями как минимум двух свидетелей. В акте следует отметить, что причина неявки сотрудника на работу неизвестна.
5.  Должны быть приняты меры по установлению причины отсутствия работника: уважительная или нет.
6.  Если работник появляется на работе, необходимо потребовать от него объяснительную записку о причине отсутствия. Если работник отказывается написать такую объяснительную записку, необходимо составить акт об отказе и заверить его подписями не менее двух свидетелей.
7.  Если работник так и не появился на работе, необходимо попросить его явиться для объяснения причины прогула телеграммой или письмом с уведомлением и описью вложения. Отправка должна быть зафиксирована в журнале исходящей корреспонденции предприятия, копия отправления (письма или телеграммы) должны быть сохранена на предприятии.
8. Письмо или телеграмма должны быть направлены по тому адресу, который работник указал при заключении трудового договора (при этом он может и не совпадать с реальным адресом работника, главное, чтобы адрес отправления и адрес, указанный в договоре, совпадали).
9.  Далее необходимо выждать срок, установленный 193 статьей Трудового кодекса Российской Федерации для привлечения работника к ответственности за совершение дисциплинарного проступка. Этот срок составляет один месяц со дня обнаружения прогула и шесть месяцев со дня совершения прогула.
10.  По истечению срока, установленного законодательством, издается приказ об увольнении. Приказ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов (распоряжений).
11.  Бухгалтерия или отдел расчета труда и заработной платы должны рассчитать заработную плату под расчет и денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Также необходимо оформить записку-расчет.
12.  Если по истечении необходимого периода работник появляется на работе, необходимо ознакомить его под расписку с приказом об увольнении в трехдневный срок со дня издания приказа. Если работник отказывается поставить подпись об ознакомлении под приказом, необходимо составить акт об отказе и заверить его подписями не менее двух свидетелей.
13.  Если по истечении необходимого периода работник так и не появился на работе, необходимо отправить работнику письмо с копией приказа об увольнении и просьбой явиться на предприятие для ознакомления с приказом под расписку, а также забрать трудовую книжку (или дать согласие на ее отправку по почте) и получить причитающуюся заработную плату. Письмо должно быть с уведомлением и описью вложения. Отправка должна быть зафиксирована в журнале исходящей корреспонденции предприятия.
14. Если работник не явился после получения письма, необходимо будет составить акт о неявке работника для ознакомления с приказом и для получения трудовой книжки.
15.  После вышеописанных процедур можно оформлять запись об увольнении работника в трудовой книжке и личной карточке.
16.  Если работник все же появляется на работе в этот период (в день увольнения), необходимо выдать ему трудовую книжку, а также причитающиеся заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Работник должен заверить своей подписью запись об увольнении в трудовой книжке и личной карточке.
17.  Если работник так и не появляется на работе в этот период (в день увольнения), необходимо выслать ему трудовую книжку по почте письмом с уведомлением (при наличии согласия работника).

К содержанию

Оформление прогула работника

Причины для отсутствия на рабочем месте у работника могут быть самые разные, в том числе и действительно важные и непреодолимые.

Например, в его доме может случиться пожар или он может попасть в аварию по дороге на работу и быть не в состоянии предупредить начальство по телефону.

Поэтому с мерами взыскания торопиться не следует, но факт отсутствия работника на рабочем месте зафиксировать следует.

Непосредственный руководитель работника в случае его отсутствия на рабочем месте более трех часов должен уведомить об этом вышестоящее начальство. Лучше всего при помощи докладной записки с четким указанием сроков.

Работники отдела кадров обязаны в присутствии свидетелей составить акт о неявке работника на рабочее место, также отсутствие работника должно быть, как уже было отмечено выше, зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

К содержанию

Табель учета рабочего времени

Табель учета рабочего времени ведется по унифицированным формам № Т-12, № Т-13, утвержденным постановлением Государственного комитета статистики Российской Федерации от 05.01.2004 года № 1.

В нем фиксируется количество фактически отработанного каждым работником предприятия времени, а также отпуска, отгулы и прогулы.

На основании данных табеля учета рабочего времени начисляется заработная плата.

В день, когда работник не явился на рабочее место, в табеле проставляется отметка НН – неявка работника по невыясненным причинам.

Если работник отказался предоставить объяснения либо не подтвердил свой рассказ документально, в табеле проставляется код «ПР» – то есть прогул.

К содержанию

Акт о прогуле работника

В случае отсутствия работника на рабочем месте без уведомления начальника и без уважительных причин свыше трех-четырех часов в присутствии двух-трех свидетелей составляется акт о прогуле.

В акте должны быть указаны:

• дата и время составления акта;
• место составления акта;
• фамилия, имя отчество и должность сотрудника, который составил акт;
• фамилии, имена, отчества и должности работников, которые выступают свидетелями и могут подтвердить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте;
• сведения о том, что в такой-то день такой-то сотрудник (с указанием фамилии, имени, отчества и должности) не присутствовал на своем рабочем месте без уважительных причин, сведения о продолжительности рабочего дня прогульщика (с указанием времени начала рабочего дня и времени окончания);
• подписи составителя акта и свидетелей.

В случае если работник не появляется на рабочем месте длительный период времени, работодатель (или непосредственный руководитель работника) должны составлять акт о прогуле каждый день.

Лучше, если на предприятии во внутренних документах (например, правилах трудового распорядка) сразу будут определены люди, которые ответственны за составление акта о прогулах (не менее трех человек).

К содержанию

Объяснения сотрудника по поводу отсутствия на рабочем месте

Как уже упоминалось выше, как только работник появляется на своем рабочем месте, он должен предоставить пояснения по поводу своего отсутствия в письменном виде (написать пояснительную записку). Согласно Трудовому кодексу работодатель обязан потребовать от работника такие пояснения и ознакомить его под роспись с актом о прогуле.

Отказ работника от предоставления пояснений не может воспрепятствовать применению дисциплинарного взыскания – это тоже прописано в Трудовом кодексе.

Как правило, руководитель предприятия просит работника предоставить пояснения устно, и если работник отказывается, то тоже устно.

Руководитель готовит приказ о взыскании или увольнении, а потом на суде работник говорит, что объяснений от него никто не требовал и суд становится на сторону работника, потому что доказательств, опровергающих его слова, нет.

Поэтому рекомендуется просить у сотрудника объяснений письменным уведомлением с обязательной строкой «С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил», в которой сотрудник, допустивший прогул, должен расписаться.

В уведомлении также следует указать, что объяснения необходимо предоставить в течение двух рабочих дней. Если по истечению срока работник не предоставит объяснительную записку либо сразу же откажется давать объяснения, следует составить об этом акт в присутствии свидетелей.

К содержанию

Установление причин невыхода на работу

Часто случается так, что работник прогуливает работу, а потом появляется с «липовым» больничным на руках, и работодатель вынужден, сцепив зубы, принять работника на рабочее место как ни в чем не бывало. Но существует способ бороться с симулянтами.

Если работодатель подозревает, что работник на самом деле лишь прикрывается больничным листом, необходимо отправиться к работнику домой и в случае отсутствия последнего составить акт о его отсутствии. Такой акт должен быть заверен родственником или соседом работника.

Также по законодательству определять уважительность причин по которым отсутствовал работник на рабочем месте должен сам работодатель. Обычно к уважительным причинам относят дорожно-транспортные происшествия, проблемы с транспортом, повлекшие невозможность вернуться из командировки вовремя, ожидание приезда бригады скорой помощи к работнику или кому-нибудь из членов его семьи.

К содержанию

Иные меры взыскания

По решению работодателя (на основании составленных актов и предоставленных прогульщиком пояснительных документов) может быть принято решение о применении иной дисциплинарной меры за прогул, чем увольнение: вынесение выговора или наложение взыскания.

Лучше всего для подстраховки, если непосредственный руководитель работника, допустившего прогул, напишет докладную записку руководителю предприятия с просьбой о применении дисциплинарной меры.

Необходимо помнить, что по законодательству нельзя наказывать дважды за один и тот же проступок: если руководитель предприятия объявил работнику за прогул выговор, он не может издать потом еще и приказ об увольнении за тот же прогул. Если в течение года со дня наложения взыскания к работнику не будет применено других дисциплинарных мер, данное взыскание будет считаться погашенным.

Также необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (при этом пребывания его в отпуске и время болезни работника и не учитывается).

К содержанию

Увольнение работника за прогулы через профком

Работодатель может также направить работнику письменное приглашение на заседание профсоюзного комитета предприятия. Если работник два раза не явится на такие заседания, по согласованию с профсоюзным комитетом, работодатель может его уволить.

Надеемся, наша статья помогла вам разобраться в том, как уволить работника за прогулы.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kak-uvolit-rabotnika-za-regulyarnye-proguly.html

Увольнение за прогул — сроки, как оспорить, судебная практика

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

• присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
• суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

• устное замечание или выговор в письменной форме;
• взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

• подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
• выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
• устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
• использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

1. По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
2. По причине сдачи крови.
3. В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
4. Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
5. В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст. 142 ТК РФ).
6. По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

• направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
• в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
• связанных с опасными или вредными условиями работ;
• в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст. 261 ТК РФ).

Что считается прогулом, рассказывается на этой странице.

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

1. По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
2. От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

• издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
• работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

• несоблюдение этапов фиксации прогула;
• несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
• при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
• отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
• превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.  

Расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Порядок увольнения работника за прогул рассматривается тут.

Как рассчитать страховой стаж для больничного листа, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-rabotnika-za-progul.html